員工素質培訓方案精選(九篇)

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第1篇：員工素質培訓方案范文

關鍵詞：員工素質 企業(yè)工會 認識

現代科學技術飛速發(fā)展、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，同煤集團秉承艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，以“高起點上再跨越，創(chuàng)造同煤新歷史”為目標，使得集團公司在21世紀的開端有了飛速的發(fā)展。而樹立人才培養(yǎng)觀念，迅速提高科學技術和管理水平，是企業(yè)能否發(fā)展、現代化建設能否取得成功的關鍵。那么如何提升員工素質，該通過何種途徑和方法，工會作為工人階級群眾的組織，如何提高員工素質教育，是當前集團公司各與基層單位的一個關鍵性問題。

加強員工的素質工程，是一項宏偉的工程，也是社會發(fā)展的大趨勢。隨著市場經濟體制的建立和完善及各種經濟利益的調整等等，都給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了新情況、新問題。為此要想使企業(yè)立于不敗之地，關鍵就是員工隊伍素質的提高。

1.加強員工素質工程的途徑：

1.1在全礦開展加強員工素質工程的學習活動，形成趨勢。造成一種學習向上的環(huán)境氛圍。未來的發(fā)展是需要學習的，特別是在員工中開展學政治、學文化、學法規(guī)、學技術、學工藝和學管理的活動。先從學習本集團的會議精神及理念，再擴展到吸收國內外的先進典型的經驗和教訓，提取精華。從而使員工的觀念精神及生活方式向有利于提高自身素質方向發(fā)展。

1.2在全礦搞好“傳、幫、帶，”把企業(yè)的光榮傳統(tǒng)發(fā)揚光大。我們的老革命家同志說過：“生命世代續(xù)，知識無盡頭?！蔽覀兊膯T工處在不同的社會環(huán)境中，對以往的和現代的科學文化具有承前啟后的推動作用。為此我們可以通過傳幫帶活動的開展，以師帶徒來提高隊伍的專業(yè)技術素質。

1.3加強全礦員工的素質培訓。目前，企業(yè)培訓和社會培訓以日趨專業(yè)化，效果非常好。通過請進來送出去，開展員工的定期培訓，提高了員工的崗位必知必會的能力。從而也為企業(yè)整體素質得到了改善。未來的企業(yè)將是有學歷、有技術、吃苦耐勞的員工的領地。

1.4員工自身素質的提高，環(huán)境是條件，關鍵在自己。列寧說：“聰明在于學習，天才在于積累。”每個人的技術能力都是從社會實踐中來，這需要的是員工記性、悟性加勤奮的努力。倡導員工時刻牢記“我是同煤人”，從生活的點滴中提升自身素質。

2.加強員工素質工程的方法：

2.1首先從政治素質方面。要培養(yǎng)員工的責任意識和敬業(yè)精神，就是要從做人的角度，從根本上培養(yǎng)造就人。從人性化的管理，用科學精神、科學的觀念和科學的方法，引導員工積極向上，奮發(fā)努力。其次我們還要促使員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，同時更加注重以人為本尊重人的品德、智慧。承認人的價值，維護好員工的尊嚴，提高員工的素質。

2.2業(yè)務技術素質方面的培養(yǎng)和加強。作為員工，他的技術熟練程度，業(yè)務熟練程度，都不是一朝一夕所能培養(yǎng)起來的，而是要有長時間的磨合過程。為此員工要不斷的學習、不斷的參加技術培訓和崗位練兵，不斷地積累經驗和掌握現代的科學發(fā)展成果，才能成為本行業(yè)的崗位能手，技術尖兵。

2.3作風素質的培養(yǎng)和提高。在一個組織中，只有通過一定的標準和制度對員工加以制約，才能使作風素質在它制中得到強化和提高。作風是人們在工作生活中一貫表現出來的態(tài)度、做法，反映在思想、行動、工作等方面。只有全體員工用共同的標準、制度來約束他們各自的行為，共同遵守行為準則，才能養(yǎng)成良好的工作作風。目前，我礦現已實現無煙會議室，這是員工素質提升的真實寫照，良好的習慣可以帶到一線工作面，那樣事故率就可以大大降低。

3.工會如何提高員工素質

提高員工整體素質，培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，是新形勢下工會工作的一項重要任務。我們四老溝礦工會近幾年來在這方面做了積極的嘗試，取得了一些成績，下面就結合我礦工會工作的實踐講幾點粗淺的認識。

3.1加強領導,為提高員工素質提供組織保證。成立了以工會主席任組長、相關責任部門任組員的員工素質提升領導小組，負責員工素質提升活動計劃的制定及活動的安排、監(jiān)督、檢查，并結合實際制定了員工素質提升三年規(guī)劃。同時還積極配合我礦把員工素質培訓納入我礦發(fā)展規(guī)劃，并在參與培訓計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓，對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合員工職業(yè)需求和發(fā)展實際，更加科學和規(guī)范。

3.2加強投入，為提升員工素質提供全方位保證。近兩年來，我們以“創(chuàng)建學習型組織、爭做知識型員工”活動為契機，加大了活動的投入，為提升員工素質提供全方位保證。一是加大的軟件投入。我們從加強教育培訓入手，擴大了培訓范圍，先后多次從集團公司請有經驗的專業(yè)人員對員工進行技術培訓和輔導，滿足了員工對新科技、新知識、新文化、新技能的需求。二是加大硬件設施的投入。在準備區(qū)為員工建立了一個讀書活動室，配備了一定數量的桌椅和安全技術、文化、等各類書籍500余冊，定期開展讀書交流活動，為員工創(chuàng)造了一個適宜的學習環(huán)境，不斷增強員工的學習愿望和學習能力，在員工中樹立“終身學習”的學習理念，引導員工學習政治理論知識、專業(yè)技術知識和崗位應知應會，進而提高員工的整體素質。

3.3創(chuàng)新活動載體，增強員工素質提升活動的吸引力。創(chuàng)新教育培訓活動載體，不斷增強其自身的吸引力，是提高員工素質的前提和保證。四老溝礦工會把 “創(chuàng)爭” 活動進一步加強、細化，創(chuàng)新活動方式和方法，在員工中深入開展了“讀書快樂、快樂讀書”主題活動，鼓勵員工在搞好崗位培訓的基礎上，通過多種途徑、多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中完善充實自己。

第2篇：員工素質培訓方案范文

【關鍵詞】滿意度；績效；發(fā)展

隨著電力體制改革的不斷深入，供電企業(yè)面臨的生產方式和組織結構發(fā)生了深刻的變化，受制于素質和思想認識差異等原因，員工心理平衡不可避免地被打破，工作績效下降、懈怠行為增加等問題逐漸暴露，這些都困擾著企業(yè)的管理和發(fā)展。

員工滿意度研究將企業(yè)基層員工作為分析對象，多維度、深層次地挖掘其中的難結所在，已成為當前供電企業(yè)突破管理瓶頸的關鍵，成為了提升企業(yè)經營管理水平的有力杠桿。

一、調查活動介紹

A局于2012年6月開展員工滿意度調查活動。本次調查采用匿名、獨立答卷方式填寫，共發(fā)調查問卷100份，回收98份，回收率為98%，有效問卷96份，回收合格率98%。

調查內容涉及工作崗位、工作回報、工作環(huán)境、企業(yè)管理及企業(yè)文化等五方面，據調查，以上項目員工滿意率分別為73%、73%、76%、83%、85%。

二、調查內容分析

從表格中，可以看出調查涉及的五項內容滿意率均未超過90%，因此該五項內容均有需要改進的地方。為了找到影響員工滿意度的主要原因，我們對五項內容下屬子項目不滿意的人數分別進行統(tǒng)計調查。

在工作崗位方面，“工作壓力過大”是影響“工作崗位”滿意率的主要原因；在工作回報方面，“是否得到必要的培訓、付出與崗位系數是否相符”是影響“工作回報”滿意率的主要原因；在工作環(huán)境方面，“硬件資源是否合理配置”是影響“工作環(huán)境”滿意率的主要原因。而“管理部門服務是否滿意”與“企業(yè)文化建設是否到位”分別是影響企業(yè)管理及企業(yè)文化滿意率的主要原因。

根據以上統(tǒng)計分析，對各類原因進行深入研究，明確影響“員工滿意度”的根源分別如下：1、會議、檢查過多；2、沒有減壓措施；3、培訓沒有針對性，培訓效果不好；4、辦公設施不完善，辦公場所布局不合理；5、管理部門服務意識不強；6、企業(yè)文化建設宣傳力度不夠。

對于以上根源，我們進行了分析和提煉，形成了問題解決的實施方案：（1）樹立精益高效管理理念；（2）營造持續(xù)良好工作環(huán)境；（3）創(chuàng)造公平合理競爭平臺；（4）開展員工素質提升工程；（5）建立關愛員工良好氛圍；（6）建設特色優(yōu)秀企業(yè)文化。

三、項目解決方案對策

1、樹立精益高效的管理理念

根據雙因素理論，企業(yè)的管理屬于保健因素的范疇，員工的許多不滿意因素都是由于企業(yè)管理不善，導致工作效率不高造成的。要提高員工滿意度，就必須在管理上讓員工產生一種安全感和信任感。

因此，我們首先需要做的是，完善各項工作流程，修改相關管理制度。針對調查反映出會議、檢查過多的問題，A局完善會議管理制度，統(tǒng)一制訂各類會議匯報模板，明確各部門匯報內容，以此提高會議效率。另外，在班組建設和標準化供電所創(chuàng)建過程中，為減少基層工作壓力，制訂統(tǒng)一的資料臺帳模板，不斷精簡合并各類檢查。

2、營造持續(xù)良好的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境不僅僅能激發(fā)人們的工作熱情，還能給員工帶來好的心情。針對此次調查中員工提出辦公設施不完備、場所布局不合理問題，我們采取內外結合的方法，以標準化班組和供電所達標為契機，統(tǒng)一內部資料室、客戶資料室、搶修值班室、安全工器具倉庫、物資材料倉庫及服務品牌建設標準，為員工營造整潔、寬敞、明亮的工作環(huán)境。

3、創(chuàng)造公平合理的競爭平臺

公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。企業(yè)必須做到報酬系統(tǒng)的公平執(zhí)行、績效考核的公平、選拔機會的公平。

針對員工提出付出與回報不符情況，A局進一步健全績效考核體系，制定工資績效考核管理制度，真正建立“多勞多得、按勞分配”的薪酬分配機制。

4、開展員工素質的提升工程

根據心理學家馬斯洛的需求理論，作為個體的員工需要不斷提高工作能力和綜合素質，獲得足夠的成就感。企業(yè)要重視員工的培訓和職業(yè)發(fā)展，并為員工培訓學習創(chuàng)造必要的條件。

A局全面開展了“全員素質提升工程”活動，為每個員工量身訂制員工素質提升規(guī)劃，計劃通過三年時間，使員工素質在學歷層次、專業(yè)技術（專業(yè)技能）等級上雙提升。通過一線崗位輪訓、“網上課堂”、技術（技能）等級考評等多種渠道，形成崗位學習、崗位練兵、崗位成才的良好氛圍。

5、建立關愛員工的良好氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關愛員工，就應該把員工的工作環(huán)境、生活條件、學習條件等都納入議事日程，還要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康，時刻關心他們的疾苦。

A局邀請心理學專家舉行心理健康講座，為員工的心理健康把脈問診。設立功能齊全的減壓室，讓員工在減壓室里放松心情，緩解工作壓力。

6、建設具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化對員工的行為具有強烈的導向作用。一個優(yōu)秀的具有激勵性的企業(yè)文化，能給員工帶來較高的滿意感。

A局充分利用新聞媒體、企業(yè)網站、《光明》內刊等文化宣傳形式，總結宣傳企業(yè)發(fā)展所取得的新成果，創(chuàng)立“千島光明行”服務品牌，并融入企業(yè)文化建設，著力打造保證基業(yè)長青的“企業(yè)魂”。

四、項目推廣中應當注意的因素

1、前期準備

在推廣工作全面實施之前，廣泛開展宣傳教育活動，重點突出員工滿意度研究的重要性，切實轉變領導者和員工的思想觀念，提高參與積極性。

2、組織協(xié)調

要注意不同階段員工的需求不同，影響滿意度的因素也不同。因此，員工滿意度調查問卷的設計要聯(lián)系實際，科學合理制訂。員工滿意度研究成果的推廣必須得到企業(yè)高層的重視與支持，以確保調查各項步驟的順利進行。解決措施的落實需要各部門的通力協(xié)作，這將極大地考驗企業(yè)的協(xié)同性。

3、成本控制

作為推廣活動的主體，企業(yè)人力資源部雖然熟悉企業(yè)的實際情況，但是缺乏相應的專業(yè)調查經驗與理論。因此，考慮咨詢公司有

條件地介入不失為一種選擇。此外，調研成果的推行也會產生一定的費用。

【參考文獻】

[1]李懷玉.如何提高員工的工作滿意度[J].化工管理，2006.06.

[2]汪彩玲.工作滿意度影響因素分析[J].市場研究，2005.02.

[3]張平，崔永勝.員工工作滿意度影響因素的研究進展[J].經濟師，2005.02.

第3篇：員工素質培訓方案范文

從我國加入WTO以來，超市零售業(yè)的競爭變得異常激烈，尤其要面對像家樂福等國外巨頭的競爭壓力。為了更好地適應競爭并發(fā)展，對紅旗經營狀況進行研究，旨在為紅旗連鎖找出所存在的問題并在解決問題上提供參考和借鑒。

[關鍵詞]

紅旗連鎖；存在問題；解決方案

紅旗作為正宗的本土企業(yè)，其所具有的問題都是具有同類企業(yè)代表性的，所以研究紅旗存在的問題就是在研究國內本土企業(yè)普遍存在的問題，而只有把這些問題都研究透徹，并找出解決的方案，才能讓國內本土企業(yè)更好的發(fā)展，更好的適應國內外的激烈競爭。

一、紅旗超市存在的問題

紅旗近年的發(fā)展是非常迅速的，可是在快速擴張中出現的問題也引起了社會的普遍關注，通過對紅旗超市的實地考察和相關文獻研究，發(fā)現紅旗存在以下問題。

1.傳統(tǒng)促銷方式的局限性

紅旗超市的促銷手段基本有以下幾點，會員積分優(yōu)惠、商品限時打折、滿一定額度抽獎、購物有禮等方式，消費者對這些傳統(tǒng)的營銷方式早習以為常。各種節(jié)日的變換使得超市的提升了促銷的頻率，大多數人對促銷的購物沖動已經大為減小，已經不能滿足超市經營者的預期目標。

2.自有品牌意識不足

面對國際性大超市的沖擊，國內超市在面對激烈的市場競爭時，所表現出的營銷方式和管理模式等方面決定了超市生命力的強弱。在經營中，紅旗管理者的目光僅僅只停留在商品銷量上，銷量即直接影響利潤，而忽略了自有品牌的創(chuàng)立和經營，導致同質化現象嚴重

3.員工素質較低

紅旗連鎖盡管開展了經常性的培訓，但缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。缺乏專業(yè)經營管理人才，尤其缺乏知識全面、能獨當一面的店長。紅旗員工來源主要是非流通企業(yè)下海經商人員、流通企業(yè)轉崗人員和下崗再就業(yè)人員以及農村打工人群等不少人員缺乏對超市的專業(yè)管理知識。

二、問題的解決方案

促銷、品牌、信息系統(tǒng)和員工是直接影響店面的運營效率和顧客的購買體驗的，因此這幾方面對于超市的未來發(fā)展是至關重要的，紅旗要想進一步發(fā)展，就必須盡快的提出解決方案并實施。

1.促銷方式的創(chuàng)新

紅旗超市大多采用的是傳統(tǒng)的促銷方式，消費者們對這些促銷的態(tài)度更多的是視而不見，并且這些促銷方式也是競爭者們通用的手段，因此在消費者看來紅旗并無特色，不能刺激消費者的消費欲望。所以不管從拉動銷售還是從品牌建設上來說，促銷方式的創(chuàng)新都是必要的。

那么促銷方式如何創(chuàng)新呢？我認為可以從服務方面下手，產品的售后服務維系著企業(yè)和消費者，進一步拉近了企業(yè)和消費者之間的聯(lián)系，良好的售后服務，不僅可以建立起企業(yè)良好的形象，培養(yǎng)起一批忠誠客戶，而且還會促進產品的銷售，增加自己的消費額。所以紅旗可以建立把售后服務體系，7天退貨，15天換貨，24小時客服熱線，投訴熱線與促銷結合起來，凡是在促銷期間購買的產品都能享受售后服務已達到促銷方式的創(chuàng)新。

2.品牌塑造—擁有自己的特色服務

品牌是一家企業(yè)的名片，是吸引消費者重復購買的一個重要的決定因素。而在缺陷中已提到紅旗的品牌意識不夠，國內的超市同質化嚴重，傳統(tǒng)的促銷方式銷售疲軟等。那么要解決這個問題，走差異化道路是最好的選擇，而走差異化道路最基本的方法是進行品牌塑造，在品牌塑造過程中最重要的便是建立自己的特色服務，比如wowo的快餐服務，7-11的日本風格。那么紅旗超市可以利用自己網點多的優(yōu)勢與京東、當當等合作建立網上購物提貨點，方便社區(qū)的居民同時提高了超市的客流量。

3.員工的素質提高

員工作為銷售活動中的一個重要環(huán)節(jié)，無時無刻不代表著企業(yè)的形象和保證著企業(yè)日常經營運轉，沒有員工，一切的銷售活動都得停止。而員工也是直接與顧客接觸的一環(huán)，員工的素質高低直接影響著顧客購物體驗的好壞和對超市的印象好壞。員工的工作效率直接影響超市的運作效率，員工的流失率直接影響到超市運作穩(wěn)定性，因此提高員工素質，效率和減少員工流失率是提升超市運作效率和形象的關鍵。

（1）員工素質的提高

紅旗員工文化程度普遍不高且缺乏培訓，那么要提高員工的素質最簡單的方法就是統(tǒng)一進行崗前培訓。以紅旗如今的規(guī)模來說，每天的員工更換數較多，能形成一定的規(guī)模，紅旗有必要對新上崗的員工進行統(tǒng)一的培訓，使之服務過程中符合紅旗的企業(yè)文化和標準，給消費者一種規(guī)范的感覺。

（2）員工流失率降低

員工流失率既是在一定時間內流失的員工和在職員工的百分比，要降低員工流失率，那么最核心的部分是提高員工的忠誠度。提高員工的忠誠度主要有兩個方面，一方面是增強員工對企業(yè)的感情，而是提高員工的福利待遇。提高員工的福利待遇會提升企業(yè)的運作成本，因此增強員工對企業(yè)的情感更加可行。

紅旗可在企業(yè)文化增添關愛員工，在員工的生日，送上一份貼心的禮物，還可建立關愛員工基金，為遇到困難的員工發(fā)放一定金額的無息貸款。

三、結束語

現在的紅旗連鎖只在成都地區(qū)滲透率較高，發(fā)展比較成熟，而即使是在成都地區(qū)的經營也存在一定的不規(guī)范化，不科學化的現象。而紅旗要想做大，做更好就得向外地擴張。擴張就會使規(guī)模越來越大，從而使經營管理方面更加困難，這些問題就急需得到解決并實施。在紅旗問題解決方面，可用上述解決方案，從而達到門店經營規(guī)范化、顧客滿意度最大化的效果。

參考文獻：

第4篇：員工素質培訓方案范文

關鍵詞：員工素質 人才培養(yǎng) 員工管理

所謂員工的素質，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。這些行為和技能是人的內在特性，是可衡量、可指導的、可開發(fā)的、可加工的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功發(fā)展會產生關鍵影響的。

1 提高員工整體素質包含的幾個主要的方面

提高企業(yè)員工素質的內容是多方面的，但既要全面抓，又要突出重點。員工的素質不是與生俱來的，更多的是靠后天的鍛煉和教育來提高的。企業(yè)提高員工的素質主要是包括了隊伍的團隊精神、作業(yè)能力、突擊能力、應變能力和組織紀律性等。作業(yè)能力既要專又要精，要有作為有業(yè)績。員工在完成工作任務過程中，領導者要從難從嚴要求，員工自己也做事要有專注的力量、專業(yè)的品質、專一的目標。在突擊能力方面，員工在競爭過程中不僅要體現個人的突擊能力，身為隊伍中的一名成員，要學會怎樣配合集體體現出更強的突擊能力，奪得主動權，才能贏得市場，獲得經濟利益。應變能力也是企業(yè)員工需要必備的一個重要條件，要適應這個激烈的競爭環(huán)境，就要學會自我更新，隨環(huán)境和市場的變化而變化，才能出奇制勝。團隊精神就是倡導既分工明確又團結協(xié)作。沒有團隊精神，人才在企業(yè)中也不能發(fā)揮作用。這種精神要求個人服從集體，組織和集體的利益高于一切，是一種奉獻精神。組織紀律性在提高員工素質方面也是很重要的方面。它是執(zhí)行路線完成任務的保證。沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)作為一個集體，有統(tǒng)一的意志和行動才是達到目標。因此，提高企業(yè)員整體素質，各個方面都是不可忽視的。

2 提高員工素質應把握好四個關鍵環(huán)節(jié)

2.1 著眼于人的現代化，領導目標始終如一。提高員工素質關鍵在領導，領導的認識必須端正，提高員工的素質，目的是實現人的現代化，在生產產品的同時生產“人才”，毫無疑問，這是一個長期的任務，不能指望畢其功于一役，必須堅持常抓不懈。因此，要在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，確定員工素質發(fā)展目標和基本措施，制定長期規(guī)劃和近期目標，并抓好具體落實，力求實際效果。

2.2 著眼于全體員工，發(fā)揮榜樣的帶頭作用。企業(yè)素質的高低，不是取決于個別人、少數人，而是取決于全體員工的整體素質，在抓“全體”的同時，也要抓住關鍵的“少數”，充分發(fā)揮先進模范人物示范作用和人才的帶動作用。要堅持人才開發(fā)與生產開發(fā)、技術開發(fā)同步實施，同步進行，大力培育高科技技術人才，為員工樹立學習的樣板，作為他們學習的標桿。同時，要在企業(yè)內部引入人才競爭機制，運用“鯰魚效應”逼員工成才。

2.3 著眼于個人覺悟，依靠集體的力量。提高員工素質是一種群體行為，但必須從“人”的個體抓起，落實到個體。人的素質的提高依賴于個人的覺悟，內因是根本，外因的作用是激活內因。一方面，要營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，積極啟發(fā)每一名員工增強提高自身素質的自覺性；另一方面，要發(fā)揮黨政工團的集體力量，齊抓共管、各有側重、各負其責，形成一個“塑造人”的良好環(huán)境，形成提高員工素質的“立體網絡”。

2.4 著眼于實際效果，注重靈活性、多樣性、有效性。要突出加強員工政治理論學習，增強員工貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策的自覺性和堅定性，努力把政治理論轉化為促進企業(yè)改革的強大物質力量；要大力加強企業(yè)員工全員培訓，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結合企業(yè)和員工需求進行培訓，特別是要突出應急培訓、技能培訓、關鍵崗位和薄弱環(huán)節(jié)培訓，在這方面，企業(yè)要舍得投入，對于新上項目等企業(yè)不能自行解決的技術難題，要委托大中專院校進行培訓，加強企校聯(lián)合，借助外力提高員工素質，保證培訓效果，同時，要引導員工積極參加企業(yè)內部技術培訓、崗位練兵、拜師學藝、技術比賽和讀書自學活動；要注重發(fā)揮工程技術人員理論精、業(yè)務熟的優(yōu)勢，發(fā)揮員工學校教育主陣地的作用，大力開展技術理論下基層活動，增強培訓的針對性和有效性，全面提高員工的技術素質和業(yè)務技能；要把員工教育同推動企業(yè)技術進步，促進現代化管理，提高員工崗位技能相結合，激勵員工搞好繼續(xù)教育，鼓勵員工自學成才，在政策上向他們傾斜，在工作上為他們提供用武之地；要積極開展“四五”普法教育，引導員工學法、用法，規(guī)范自己的行為，提高員工運用法律法規(guī)解決實際問題的能力。

3 企業(yè)領導對員工的管理

擁有優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展的一個必備條件，但是沒有正確的領導，企業(yè)發(fā)展也會受到限制。員工和管理者好比企業(yè)的兩個翅膀，缺少任何一個，要飛起來是很困難的事情。

3.1 讓團隊成員施己之長。確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規(guī)模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現最佳利益。有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們發(fā)現強項，鑄就成功。

3.2 讓成員投身于其熱衷的項目。讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創(chuàng)新和成長的強大動力。

3.3 最佳時機使用最佳人選。當你有很好機會推動公司發(fā)展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找、挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。

3.4 平衡挑戰(zhàn)性目標和現實目標。通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性（至少一個季度一次），從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務。

3.5 信任你的員工，并且讓他們切實了解到。知識型員工崗位的典型特色是：提供創(chuàng)造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養(yǎng)和鼓勵那種創(chuàng)造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。

3.6 避免責備團隊成員。任何一個企業(yè)（或組織）都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析（即便是非正式），發(fā)現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發(fā)郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創(chuàng)新），成員不會花充足的時間去做那些創(chuàng)造性的工作。

3.7 正確終結項目來培養(yǎng)創(chuàng)新。培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優(yōu)秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別，是優(yōu)秀經理的能力之一。如果一位優(yōu)秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現。

所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規(guī)避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。

4 結語

經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業(yè)財富標準，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產。作為知識承載的人力資源是企業(yè)最重要的資源，人是最重要的。企業(yè)擁有的全部資產不外乎是員工，員工的能力和員工所擁有的專業(yè)網絡。尊重員工，并對他們進行投資是最重要的。組織對員工的依賴大于員工對組織的依賴，但是很多企業(yè)并沒有想到這一點。是否最大發(fā)揮他們的效率，提高組織績效，是決定企業(yè)成敗的關鍵。

參考文獻：

第5篇：員工素質培訓方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務精、素質高的員工隊伍。

2、為科學地評價企業(yè)副職負責人的工作表現和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業(yè)績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業(yè)務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負責的態(tài)度，結合省市委、市政府國資委、市建設局關于“轉變作風改善發(fā)展環(huán)境建設年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀律等方面進行改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現差錯行為14人次。              

3、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫助員工正確認識自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納及時、準確，切實保護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標準發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權益，按規(guī)定及時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優(yōu)化，更好的實現了科學、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強化人員培訓，提高員工素質

1、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質及職業(yè)情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎規(guī)范、法制學習教育、辦文辦會、業(yè)務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質，取得了明顯的效果。

2、根據培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培養(yǎng)團隊凝聚力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建設，增強意識形態(tài)工作，通過訓練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、根據2018年項目發(fā)展需要，公司內部通過自主培養(yǎng)和自學成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學習交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續(xù)，實現了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強內部管理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進工作方法，有針對性地、經常性地在部門內部開展政治理論和業(yè)務學習，通過學習提升部門綜合素質、增強人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發(fā)展。

（二）現有的管理制度原則性內容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協(xié)調溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

 三、2019年工作計劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業(yè)務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內容、勞動紀律、行為規(guī)范、績效要求、獎勵懲罰以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

第6篇：員工素質培訓方案范文

[關鍵詞] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 員工培訓

20世紀80年代到90年代中期，中國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經歷了一段高速發(fā)展時期，1985年～1995年間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人數年平均增長率達到8.2%。20世紀90年代后期進入了發(fā)展相對緩慢的調整階段，1995年～2005年間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人數年平均增長率不足1%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸納農村勞動力就業(yè)能力呈下降趨勢。究其原因，除經營制度的變革、制度優(yōu)勢的消失、布局分散等外部環(huán)境的影響外，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源管理等基礎環(huán)節(jié)的薄弱和滯后也是企業(yè)發(fā)展沒有后勁的重要因素。培訓體制的缺失是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨的首要問題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工培訓中常見的問題

1.思想觀念的問題

“培訓――發(fā)展――再培訓――再發(fā)展”的模式已經得到眾多企業(yè)家的認可，但是任何形式的培訓都需要一定的資本投入，而這種投入短時間很難見效。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產和銷售方面傾斜，所以當面對培訓這一項投入大、周期長、見效慢的投資時，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)望而卻步。由于沒有資金的支持，導致企業(yè)缺乏長遠的培訓規(guī)劃，培訓只是成為企業(yè)的“臨時救火員”，企業(yè)出現問題且只有通過培訓才能解決時，企業(yè)迫不得已進行培訓。另外，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)雖然在進行培訓，但是培訓的目的和動機不是看重培其所帶來的員工素質及企業(yè)競爭力的提高，更多的是應付政府部門硬性規(guī)定或追求培訓帶來廣告效應，所以在這種思想觀念的引導下，造成培訓過于形式化，培訓內容與生產實踐相脫節(jié)，培訓效果甚微。

2.培訓內容和方法的問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源主要分為三個層次，即：企業(yè)家層、骨干層和員工層。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)認為“培訓主要是針對新員工及基層職工的，技術人員，管理者不需要培訓”，所以在培訓中普遍存在培訓層次低的問題，即培訓對象主要新招員工和即將從事新項目的員工，培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，以崗前培訓為主，這種培訓主要是為了保證生產的順利進行。而針對企業(yè)家層及骨干層的管理開發(fā)培訓較少，或有培訓但培訓方法不當，重理論輕實踐，培訓流于形式。因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理水平很難提高，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)展缺乏后勁。

另外，多數鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，因此不能進行全面而系統(tǒng)的培訓需求分析，一方面造成培訓方式與培訓內容不匹配，另一方面出現培訓不足和培訓過多的現象。

3.培訓壓力的問題

培訓的主要目的是提高員工素質，員工的積極性影響培訓的效果，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有很大一部分是家族式企業(yè)，企業(yè)員工間相互具有家族血緣關系，相對于其他企業(yè)而言，員工沒有成長的壓力，危機意識差，很容易因壓力不足而滋長惰性情緒，參與培訓的積極性不高，培訓效果也會受到影響。

二、針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培訓的幾點建議

1.觀念的轉變

“只要生產過得去，員工們就不需要培訓”和“隨著時間的推移員工們會自然而然地把工作做好”的觀念必須要改變。松下幸之助曾經說過“企業(yè)各種錢都可以省，唯獨開發(fā)費和培訓費不能省”。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的成功也再次證明，人力資源培訓關系到員工素質和企業(yè)的競爭力的提升，這項投入不僅會給企業(yè)帶來豐厚的利潤回報，而且將增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源培訓要轉變“臨時救火員”的角色，企業(yè)要實施計劃性和連續(xù)性的培訓。

2.培訓需求分析不可少

培訓需求分析是培訓的起始點，決定著培訓活動的方向和培訓的質量，如果前期的培訓需求分析出現了偏差，那么培訓工作的實施可能就會“南轅北轍”，達不到培訓的目的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應配備專業(yè)的人力資源管理者，從組織層面、工作層面和人員層面系統(tǒng)考慮培訓人員、受訓人員、培訓方式和培訓內容，盡量避免培訓不足和培訓失誤。

3.培訓要有層次

國外有些專家認為“成功的企業(yè)的投資則分布于整個企業(yè),從高層管理人員到藍領工人”對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而言，由于思想觀念和資源條件的限制，培訓主要集中在一般員工的技能培訓，而忽視了對企業(yè)管理層的培訓。企業(yè)管理者的決策水平事關企業(yè)的興衰成敗，事關員工切身利益，所以管理者更需要進行培訓,否則企業(yè)將難逃覆滅的厄運。

4.發(fā)展訂單式培訓或培訓外包

訂單式培訓或培訓外包是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實施培訓的有效方式。訂單式培訓和培訓外包都是利用企業(yè)外部的資源來完成傳統(tǒng)上由企業(yè)內部來完成的培訓工作，不僅可以降低培訓投入，而且能實施有針對性的培訓。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可以與職業(yè)高中或高等職業(yè)院校聯(lián)合，或者委托專業(yè)的培訓機構，針對企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身的特點，制定獨具特色的培訓方案。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理實踐中，人力資源管理成為制約鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，培訓體制缺失使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展動力不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要逐步建立和完善員工培訓體系，促進人力資源向人力資本的轉化，從而加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)二次創(chuàng)業(yè)的步伐。

參考文獻：

[1]楊麗君陳維政：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)該為“藍色證書”做什么[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2007

[2]楊芝：中小企業(yè)培訓流于形式的成因及對策研究[J].商場現代化，2003，12

[3]李瑞：中小企業(yè)員工培訓投資的風險及對策[J].科技情報開發(fā)與經濟，2007，17

[4]卓玲陳晶瑛：中小企業(yè)員工培訓誤區(qū)分析及對策研究[J].商業(yè)研究，2006，5

[5]何偉：中小企業(yè)員工培訓中存在的問題及對策研究[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術學院學報，2006，9

第7篇：員工素質培訓方案范文

關鍵詞：新形勢；國有企業(yè)；人力資源培訓教育

中圖分類號：F276.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01

隨著經濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源培訓的主要目的是通過培訓教育的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質，通過采取多種多樣的培訓形式，使員工獲得新技術和新技能，從而使員工更快適應環(huán)境，增強認同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質的人才隊伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質的高低直接關系著企業(yè)軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓教育對企業(yè)而言是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。

一、當前國有企業(yè)人力資源培訓教育存在的主要問題

（一）培訓缺乏系統(tǒng)性

從培訓的主體來看，有些國有企業(yè)的管理人員對人力資源培訓教育的重要性認識不足，認為培訓要搭上時間和金錢，而且不會在短期內顯現出明顯的效果，因此在培訓人員的選擇上，不是有針對性地選擇合適員工參與，而是按照名額分配進行，不能充分調動員工的積極性和主動性。從培訓的流程來說，很多人力資源培訓缺乏長期的、統(tǒng)一的培訓計劃，培訓變動性和隨意性太大，使培訓不能形成系統(tǒng)的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）培訓缺乏針對性

人力資源培訓教育的主要效果是針對員工現有的技術能力、知識及企業(yè)當前的生產、設備情況，有針對性地設置培訓科目和內容，實現員工知識體系的更新和能力的再提高。而現行的國有企業(yè)人力資源培訓教育，沒有充分調查企業(yè)員工的實際需求，脫離企業(yè)生產實際情況，培訓還只是滯留在人事管理而不是提高員工能力的層面上。在實際操作中，國有企業(yè)的人力資源培訓教育的目的和內容不能服務于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）培訓缺乏激勵性

跟其他類型的企業(yè)相比，國有企業(yè)的“鐵飯碗”性質使其人力資源培訓教育容易浮于表面，成為一項政治工作而不是業(yè)務工作和必修課。為了培訓而培訓，培訓沒有與工資薪金掛鉤，使員工對培訓持疲憊應付的心態(tài)，參加培訓的積極性大大降低。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源培訓教育的實踐對策

為了更好地適應市場經濟發(fā)展和國有企業(yè)需求，人力資源培訓要從實際出發(fā)合理設置培訓項目，靈活培訓形式，考核評估培訓效果，真正使培訓發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產出”保留高效實干的人才。

（一）合理設置培訓項目，滿足實際需求

國有企業(yè)的人力資源培訓教育在培訓開始之前，要根據企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓方案和培訓內容，培訓的內容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓效果，人力資源部門要根據培訓目標，根據培訓主體的不同，對培訓主體和部門的工作目標和所需要的技術能力等進行系統(tǒng)的分析，并據此制定培訓內容。在具體的實踐中，人力資源培訓教育的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實際需求的基礎上，合理配置資源和設置內容，使員工充分了解所在崗位的工作職責，提高工作技能，增強團隊凝聚力等。

（二）靈活培訓教育形式，增強培訓實效

培訓方式的不同會產生不同的培訓效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓大多采取授課的方式進行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓要在實施培訓時，充分了解培訓對象的年齡、學歷、知識水平等情況的基礎上，合理的制定培訓內容，選擇合適的、充分展現企業(yè)文化的培訓方式，靈活多樣的培訓方式更能充分調動培訓對象的積極性。比如在培訓中，可以采取現場實際操作教學或情景模擬的方式，通過實際操作增強對某個工作崗位的直觀認識。也可采用小組討論的形式，員工之間互相分享培訓體驗和感想。

（三）簽訂培訓服務協(xié)議，規(guī)避企業(yè)風險

培訓服務協(xié)議是指通過簽訂合同的方式，來規(guī)范企業(yè)與員工之間的權利和義務，從而達到約束員工行為，提高培訓效益的目的。國有企業(yè)的人力資源培訓教育也應通過簽訂培訓服務協(xié)議的方式，來對企業(yè)和員工雙方的責任通過法律的形式進行明確的約定。國有企業(yè)在簽訂培訓服務協(xié)議時，要對培訓的時間、地點、內容、培訓費用、違約情形等內容進行約定。培訓服務協(xié)議的簽訂可以有效防范員工惡意跳槽，為企業(yè)規(guī)避風險。

（四）評估考核培訓效果，調動員工積極性

對培訓結果進行考核評估，可以充分了解培訓對象對培訓內容的掌握情況，并可以側面對培訓的質量進行評估，從而為以后的培訓工作的更順利的開展奠定基礎。培訓結果的考核評估主要可以從：培訓對象的參與度、滿意度、學習成果的轉化率等指標進行評估。通過建立一套科學的評估考核標準，將考核結果做為最終轉正、晉升、評優(yōu)的依據，并對培訓表現優(yōu)秀的員工進行獎勵，獎勵機制的建立可以充分調動員工參與培訓的積極性和主動性，使培訓取得實效。

隨著知識經濟時代的到來，人力資源培訓教育越來越被企業(yè)所重視和關注。員工素質是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的核心和關鍵，必須通過對員工進行培訓教育，提高員工技能水平，逐步適應企業(yè)的新發(fā)展要求。國有企業(yè)要充分認識和分析企業(yè)人力資源培訓中存在的問題和不足，在實踐中不斷優(yōu)化人力資源培訓教育工作，從而提高員工素質和企業(yè)競爭力。

參考文獻：

[1]李翔東.淺析國有企業(yè)人力資源培訓與開發(fā).[J].東方企業(yè)文化.2013（06）.

[2]朱世競.對我國國有企業(yè)人力資源培訓的思考[J].科教文匯，2014（279）.

第8篇：員工素質培訓方案范文

【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系

1、企業(yè)員工培訓現狀分析

1.1企業(yè)對員工培訓重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓提到戰(zhàn)略的高度，并不認為員工培訓是企業(yè)人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業(yè)領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內部培訓體系不完善?？茖W的員工培訓是一項系統(tǒng)的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業(yè)的培訓工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統(tǒng)，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓計劃、目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。

1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業(yè)投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發(fā)企業(yè)內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業(yè)所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發(fā)企業(yè)內部的培訓資源。

1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業(yè)技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優(yōu)勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓很少涉及到員工的個人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。

2、企業(yè)員工培訓的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術創(chuàng)新的需要?，F代企業(yè)都十分注重技術的創(chuàng)新，技術落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創(chuàng)新，沒有技術創(chuàng)新企業(yè)終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創(chuàng)新的不竭動

2.2科學管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統(tǒng)性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。

2.3有助于學習型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業(yè)的一項必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強?？茖W的培訓能加強員工對企業(yè)文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強。

3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優(yōu)秀的培訓師是遠遠不夠的，企業(yè)應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。

3.1營造學習型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業(yè)之本。企業(yè)領導應以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業(yè)的學習網絡，支持員工向業(yè)務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業(yè)內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學的培訓計劃

要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。

3.3選用外部培訓機構與開發(fā)內部培訓資源相結合

企業(yè)委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業(yè)只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內部的培訓師。企業(yè)經過多年的發(fā)展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對他們重點培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優(yōu)秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。

第9篇：員工素質培訓方案范文

關鍵詞:AHP 模糊綜合評價 內部控制

團場內部控制環(huán)境評價指標體系是屬于多層次多目標的決策問題，根據相關調研與方法研究，本文對指標進行分類處理：第一步定量指標采用了層次分析法來計算權重，并對權重結果進行無量綱化計算，第二步采用專家打分法來處理部分定性指標，第三步對內部控制環(huán)境指標運用兩級模糊綜合評價方法進行綜合計算，以得到評價結果并得出結論。

一、內部控制環(huán)境評價指標體系

指標層由15項指標構成，評語層下的評語結果由優(yōu)，良，中，差，劣這五個等級來評判。內部控制環(huán)境分為公司治理與組織結構、管理者素質、人力資源政策與員工素質、內部審計機制四個一級指標。公司治理與組織結構又分為：管理層的構成與職責劃分、產權關系、企業(yè)經營理念與規(guī)章制度四個二級指標。管理者素質分為：管理者的能力、管理者的品行、管理哲學、人文環(huán)境四個二級指標。人力資源政策與員工素質分為：聘用與提拔、考核與激勵、素質培訓三個二級指標。內部審計機制分為：組織管理體制、運營模式、內部審計部門的獨立性、內部審計部門的運行狀況四個二級指標。

二、指標權重以及評價結果的計算

本文指標體系分為三層結構，并且有15個二級指標，數量較多。經過對評價方法的調查研究，確定層次分析法較為符合這種情況的計算與評價。層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，是一種將定性判斷和定量計算相結合的系統(tǒng)化、層次化的、多目標和多階段的評價方法。此方法將一個復雜的決策問題進行了符合人類思維的基本思路。首先將復雜問題進行分解，建立層級結構，包括目標層（解決問題的目的）、準則層（也稱策略層、約束層）和方案層（解決問題的措施）；然后通過下文介紹的1-9標度法進行指標的兩兩比較得出指標權重，并得到每一層的各個指標對于上一層某一指標的權向量，若一致性檢驗通不過則需要重新進行兩兩比較，直至通過；最后計算組合權向量并做組合一致性檢驗，通過則得到體系各層指標的權重。此評價方法廣泛應用于各個領域，取得了良好的評價效果。本文中的部分指標不易進行定量化處理，為定性指標，所以本文經過調研采用了專家打分法，例如管理哲學、人文環(huán)境等指標。

(一)運用層次分析法計算定量指標的權重

通過建立層級結構，并構造成對比較陣，得到判斷矩陣層次單排序和總排序，所以運用層次分析法確定指標權重的步驟詳細介紹如下。

1、建立層級結構

在深入的、系統(tǒng)的分析實際問題的基礎上，將影響問題決策的因素以及解決問題的方案之間的關系明確，抽象化為數個指標與方案，分組分級，以此來建立一個層級明確和合理的指標體系。最上層為目標層，表示解決問題的總目標，通常只有一個因素，最下層通常為方案或對象層，中間可以有一個或幾個層次，為各子目標子準則，通常稱為指標層，一般是解決問題的措施或方案。

2、構造成對比較矩陣

利用所建立的層級指標體系來構造相應的成對比較矩陣。成對比較矩陣的構造一般采用托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授提出的1-9比例標度法，來一一對成對比較矩陣元素賦值。經過成對比較計算, 對同層級指標之間相對上層某指標的重要程度來進行測定。

由前述團場內部控制環(huán)境評價指標體系采用專家調查法，為了獲得客觀真實的數據設計成了調查問卷，并將其發(fā)給九位有著豐富相關經驗和行業(yè)知識的專家，對該企業(yè)的內部控制環(huán)境進行了打分，收集回問卷后并進行無差別化處理計算。該問卷設計共分4個部分：公司治理與組織結構、管理者素質、人力資源政策與員工素質、內部審計機制。被調研人員匿名填寫問卷，為使問卷簡潔，方便填寫，全部內容設計在一張A4紙之內，并且全部設計成選擇題形式。

(二)層級單排序與總排序

層級單排序就是對經過兩兩比較得到的成對比較矩陣進行求解，以得到上層某個指標和與之相關的下層指標的權重，得出權向量的同時還需對各個成對比較矩陣進行一致性檢驗。計算步驟如下：

(1)將成對比較矩陣每一列正規(guī)化

(2)將每一列經正規(guī)劃后的成對比較矩陣按行相加

所得到的即為所需權向量。

(三)組合權重的最終確定

上述準則層和指標層的各指標權重向量經過層次分析法計算得到：

其它計算結果限于篇幅原因，不再一一列舉。

(四)多級模糊綜合評價法

模糊綜合評價法，簡稱FCE，是由模糊數學衍生而來的一種評價方法。此評價方法將定性評價經過定量化處理，通過這種方式變換為定量評價。評價結果中對應的元素通過評價因素集映射而來。運用模糊計算將指標層的權重向量轉換為一級指標單因素評語集：

其它計算結果限于篇幅原因，不再一一列舉。

幾個一級指標單因素評語集可構成一級指標的判斷矩陣，再將一級指標的判斷矩陣進行模糊計算與歸一化處理，最終得到此次綜合指標的評語集，如下所示：

該企業(yè)的最大隸屬度為0.2819，對應的評價集中V=（優(yōu)，良，中，差，劣）的第一項，根據最大隸屬度的原則得出，其內部控制環(huán)境的整體水平為優(yōu)。

參考文獻：