勞動(dòng)關(guān)系論文精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

本研究采用問卷調(diào)查法，深入農(nóng)村，入戶調(diào)查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農(nóng)村勞動(dòng)力流出地的典型村，對(duì)在私營(yíng)企業(yè)就業(yè)、返鄉(xiāng)過年的農(nóng)民工進(jìn)行了勞動(dòng)關(guān)系狀況入戶問卷調(diào)查。調(diào)查的主要目的是，深入了解當(dāng)前外出農(nóng)民工在私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)就業(yè)、工資收入、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、權(quán)益維護(hù)等勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀、影響勞動(dòng)關(guān)系的主要因素以及他們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個(gè)勞動(dòng)力外出典型村。農(nóng)民工問卷調(diào)查采用隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，在每個(gè)樣本村選取30位農(nóng)民工進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎(chǔ)上，應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

二、農(nóng)民工與受雇私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用農(nóng)民工作為單位成員，農(nóng)民工在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?？紤]到勞動(dòng)關(guān)系的中國(guó)特色、中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系政策法規(guī)等制度安排以及私營(yíng)企業(yè)用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動(dòng)關(guān)系主體，從勞動(dòng)就業(yè)、工資收入、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、權(quán)益維護(hù)、所想所盼等六個(gè)維度進(jìn)行分析。

(一)勞動(dòng)就業(yè)

1.多數(shù)農(nóng)民工未接受過正式技能培訓(xùn)，技能等級(jí)偏低

專業(yè)技能方面，“自費(fèi)參加過技能培訓(xùn)”、“參加過政府組織的培訓(xùn)”及“參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)”的農(nóng)民工僅占被調(diào)查者的39%;具有“初級(jí)技工”、“中技技工”、“高級(jí)技工”、“技師”等專業(yè)技能等級(jí)的占51%。表明農(nóng)民工在技能水平上大多未接受過政府等機(jī)構(gòu)提供的正式培訓(xùn)，技術(shù)等級(jí)整體偏低。

2.農(nóng)民工主要流入東部地區(qū)，就業(yè)區(qū)域集中

就業(yè)區(qū)域流向方面，從流入地省份判斷，東部地區(qū)是農(nóng)民工就業(yè)區(qū)域首選，十分集中，占60.3%，其次是中部地區(qū)，占27.9%，西部、東北地區(qū)分別僅占11.1%和0.4%。這與中國(guó)區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的特征剛好一致，相對(duì)而言，東部良好的發(fā)展基礎(chǔ)和強(qiáng)勁勢(shì)頭，孕育了更多的就業(yè)崗位和商業(yè)機(jī)會(huì)，為農(nóng)民工改變家庭生活、實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想提供了廣闊天地。

3.農(nóng)民工就業(yè)較少變化，求穩(wěn)趨向明顯

比較就業(yè)地點(diǎn)和就業(yè)單位，容易發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工在目前城市就業(yè)“1—5年”的占67.7%，在目前企業(yè)已就業(yè)“1—5年”的占84.1%，就業(yè)地點(diǎn)和就業(yè)單位選擇體現(xiàn)出明顯的求穩(wěn)心態(tài)。更換就業(yè)單位方面，“近3年沒有更換過工作單位”的占49.1%，“更換過3個(gè)及以上工作單位”的僅占12.3%，充分體現(xiàn)出求穩(wěn)的就業(yè)心態(tài)。

4.農(nóng)民工主要從事服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，就業(yè)結(jié)構(gòu)改善

從就業(yè)部門來看，農(nóng)民工目前從事服務(wù)業(yè)的比重最大，占38.1%，其次是制造業(yè)，占27.9%，再次是建筑業(yè)，占19.7%。盡管房地產(chǎn)等構(gòu)成的建筑業(yè)仍舊是拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要產(chǎn)業(yè)，吸引了為數(shù)不少的農(nóng)民工，但相對(duì)于上個(gè)世紀(jì)90年代集中于建筑業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)而言，農(nóng)民工在該產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比例明顯降低，就業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。

5.農(nóng)民工以中小企業(yè)就業(yè)為主，從業(yè)崗位層級(jí)低

從企業(yè)職工人數(shù)判斷，農(nóng)民工主要在8人以上、100人以下的中小私營(yíng)企業(yè)就業(yè)，占調(diào)查樣本的78.1%。非公有制中小企業(yè)數(shù)量眾多，是中國(guó)吸納社會(huì)就業(yè)的主要途徑，也是最具活力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為農(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。從在企業(yè)的工作職務(wù)來看，農(nóng)民工主要作為技術(shù)能力要求低的一般工人或服務(wù)人員，占被調(diào)查樣本的56.9%，技術(shù)工人或中高層管理人員很少，體現(xiàn)出從業(yè)崗位層級(jí)偏低的就業(yè)特點(diǎn)。

6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高

農(nóng)民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被調(diào)查者的50.8%，其中在同一單位打工的占29.4%。表明作為外出農(nóng)民工主體的新生代農(nóng)民工，更為重視家庭生活，相對(duì)于父輩，夫妻共同外出打工的比重較高。從子女隨遷情況來看，僅有少數(shù)子女跟隨父母進(jìn)城，占被調(diào)查者的26.2%，留在老家的占43.9%。

7.勞動(dòng)合同訂立很不規(guī)范，短期化、格式化突出

勞動(dòng)合同訂立形式上，“簽訂正式書面合同”的占50.8%，容易引發(fā)勞資矛盾的口頭合同比例高達(dá)49.2%;書面合同短期化、格式化問題突出，簽訂3年以內(nèi)合同的占被調(diào)查樣本的32.0%，5年及以上勞動(dòng)合同的僅占3.1%，農(nóng)民工直接在格式合同上簽字、訂立勞動(dòng)合同關(guān)系的占34.2%。從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析，農(nóng)民工與受雇私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)交易關(guān)系，勞資雙方的交易關(guān)系往往以一定的契約(書面勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)合同)為載體?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障，也是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施?？梢妱趧?dòng)關(guān)系的確立，距法制化、規(guī)范化管理要求仍有相當(dāng)距離，成為勞資矛盾突出、糾紛頻發(fā)的重要根源。

8.傾向勞動(dòng)關(guān)系管制，人本化管理缺乏

從企業(yè)內(nèi)部維持勞動(dòng)關(guān)系方式來看，主要通過負(fù)責(zé)招工和監(jiān)工的組織和人員來實(shí)現(xiàn)，占被調(diào)查者的61.4%，依據(jù)透明公開制度進(jìn)行人本化管理的企業(yè)不多，僅占被調(diào)查者的37.8%。勞動(dòng)關(guān)系的最重要領(lǐng)域包含了雇主和工人之間的集體性關(guān)系，國(guó)內(nèi)多數(shù)私營(yíng)企業(yè)仍舊固守傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系管制思維，缺乏以人為本的服務(wù)理念以及勞資雙方互利共贏的價(jià)值取向。

(二)工資收入

1.總體水平較高，基本工資為主

月工資總量上，以2001—3000元為主，占被調(diào)查者的39.3%，高于2011全國(guó)外出農(nóng)民工月均收入水平(2049元)。工資結(jié)構(gòu)上，月基本工資水平以1001—3000元為主，占被調(diào)查者的72.1%，月獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等收入“500元及以下為主”，占被調(diào)查者的67.4%。表明基本工資是月工資收入的絕對(duì)主體部分，獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、加班費(fèi)等收入僅占十分有限的比重。相對(duì)于資本利潤(rùn)，農(nóng)民工勞動(dòng)工資收入處于低水平，這與整個(gè)國(guó)家的收入分配格局緊密相關(guān)。中華全國(guó)總工會(huì)的一項(xiàng)研究報(bào)告顯示，勞動(dòng)力收入占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重已經(jīng)連續(xù)下降了33年，從1983年的56.5%減少至2005年的36.7%。

2.總體上及時(shí)足額發(fā)放，據(jù)經(jīng)濟(jì)績(jī)效變動(dòng)

工資發(fā)放上，總體上能夠按月及時(shí)足額發(fā)放，占調(diào)查樣本的59.0%，但拖欠問題仍然存在，其中“及時(shí)但不足額發(fā)放”、“足額但不及時(shí)發(fā)放”的情況分別占被調(diào)查樣本的13.7%和16.6%。工資變動(dòng)上，主要隨勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和企業(yè)效益增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，分別占被調(diào)查者的45.1%和29.4%，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的效率原則。

3.幾乎全年在外務(wù)工，工資收入成為家庭主要收入

從年打工時(shí)間長(zhǎng)度來看，“10—12個(gè)月”十分集中，占被調(diào)查者的74.5%。表明農(nóng)民工幾乎全年在外打工，產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)特征十分突出。年家庭工資收入上，集中在20001—40000元，占被調(diào)查者的46.7%;年家庭總收入上，集中在40001—60000元，占被調(diào)查者的36.6%。年工資收入約占年家庭總收入的50%—67%，成為家庭主要收入來源。

(三)勞動(dòng)條件

1.工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大

從工作時(shí)間長(zhǎng)度看，農(nóng)民工日工作時(shí)間長(zhǎng)，9—10小時(shí)為主，占被調(diào)查者的42.9%，8小時(shí)及以內(nèi)的僅占37.1%，且加班加點(diǎn)十分普遍，每月1—5天為主，占被調(diào)查者的46.1%，不加班的情況僅占被調(diào)查者的26.2%。勞動(dòng)強(qiáng)度方面，認(rèn)為“勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作緊張”的占被調(diào)查者的51.8%，認(rèn)為“勞動(dòng)強(qiáng)度很大，工作很緊張”的占被調(diào)查者的11.5%。

2.有文化生活時(shí)間，缺文化服務(wù)平臺(tái)

農(nóng)民工盡管工作時(shí)間長(zhǎng)，但多數(shù)仍有業(yè)余文化生活時(shí)間，占被調(diào)查樣本的50.4%。文化生活支出增加了農(nóng)民工城市生活成本，他們希望參加低成本的單位內(nèi)部文化活動(dòng)，但多數(shù)企業(yè)并未提供相應(yīng)的文體活動(dòng)場(chǎng)所或設(shè)施等服務(wù)平臺(tái)。占72.6%的被調(diào)查者反映，企業(yè)沒有面向員工開放的文體活動(dòng)所場(chǎng)和施設(shè)。

3.生產(chǎn)安全設(shè)施有限，勞動(dòng)保護(hù)不足

從勞動(dòng)安全保障看，生產(chǎn)安全問題并未徹底解決。有49.2%的被調(diào)查者認(rèn)為“工作場(chǎng)所安全設(shè)施一般，存在一定的生產(chǎn)及人生安全隱患”，認(rèn)為“安全設(shè)施缺乏，存在比較嚴(yán)重的生產(chǎn)及人生安全隱患”的占11.5%。表明企業(yè)的勞動(dòng)保護(hù)存在突出不足，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)生產(chǎn)安全管理，切實(shí)保障安全生產(chǎn)。

4.企業(yè)提供食宿服務(wù)，農(nóng)民工總體滿意

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)為農(nóng)民工提供了食宿服務(wù)，占被調(diào)查樣本的73.0%。食宿服務(wù)質(zhì)量方面，農(nóng)民工還算滿意，超過66%的被調(diào)查者表示了認(rèn)可。其中認(rèn)為“條件一般，還行”的占被調(diào)查樣本的39.7%，“條件比較好，比較滿意”的占14.8%，“條件好，滿意”的占8.5%，“條件良好，很滿意”的占4.8%。

(四)社會(huì)保障

1.企業(yè)購(gòu)買保險(xiǎn)比例低，險(xiǎn)種有限

提供社會(huì)保險(xiǎn)方面，多數(shù)企業(yè)沒有為農(nóng)民工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，占被調(diào)查樣本的57.6%。從已購(gòu)買的社會(huì)保險(xiǎn)看，不僅險(xiǎn)種少，且覆蓋率低。以工傷保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)等“三大險(xiǎn)”為主，分別占被調(diào)查樣本的25.5%、26.7%和20.2%。據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，所有用人單位和雇主對(duì)招用的所有職工，包括農(nóng)民工都要參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

2.社保個(gè)人繳費(fèi)額及就業(yè)流動(dòng)性，制約農(nóng)民工參保

從制約農(nóng)民工不愿參加城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)的因素分析，認(rèn)為“個(gè)人繳納部分高，難以接受”的占被調(diào)查樣本的26%，“自己流動(dòng)性大，在一個(gè)地方打工時(shí)間不固定”的占9.7%。此外，城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)跨省市接續(xù)程序麻煩、城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)與農(nóng)村社會(huì)保險(xiǎn)難以對(duì)接等因素也限制了農(nóng)民工參加城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)。

(五)權(quán)益維護(hù)

1.工會(huì)組織組建率低，維權(quán)職能虛化

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會(huì)組建率低，絕大多數(shù)企業(yè)沒有工會(huì)，占被調(diào)查者的79.7%。農(nóng)民工入會(huì)比例也低，加入了工會(huì)組織的農(nóng)民工僅占被調(diào)查者的11.6%，甚至有79.7%的被調(diào)查者并未回答是否加入了工會(huì)組織。即使建立了工會(huì)組織，其組建往往缺乏民主，12.6%的被查者認(rèn)為“工會(huì)委員會(huì)企業(yè)直接任命產(chǎn)生，由企業(yè)中高層管理者擔(dān)任”，高達(dá)79.5%的被調(diào)查者未發(fā)表意見。工會(huì)職能履行方面，認(rèn)為“工會(huì)能代表農(nóng)民工的利益，有效維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益”的僅占3.4%，“不能代表農(nóng)民工利益，沒什么用處”的占11.5%，79.5%的被調(diào)查者沒有表達(dá)看法。工會(huì)的基本職責(zé)只能而且必須是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)職工勞動(dòng)權(quán)益。私營(yíng)企業(yè)中已有的工會(huì)組織基本上流于形式，農(nóng)民工組織化程度低，工會(huì)維權(quán)職能虛化。

2.勞動(dòng)糾紛不多，傾向依法維權(quán)

勞動(dòng)糾紛數(shù)量上，84.6%的被調(diào)查者認(rèn)為勞動(dòng)糾紛不多。糾紛解決辦法上，一旦與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，農(nóng)民工往往選擇與企業(yè)直接協(xié)商和通過第三方進(jìn)行調(diào)解，分別占被查者的75.4%和34.4%，也會(huì)考慮仲裁、訴訟和上訪等其他方式依法維權(quán)。維權(quán)力量借助上，主要依靠自身和向農(nóng)民工義務(wù)維權(quán)中心求助，分別占被調(diào)查者的26.8%和42.9%，此外，也會(huì)求助于工會(huì)、同鄉(xiāng)會(huì)以及報(bào)紙、電視等大眾媒體。維權(quán)方式的看法上，占95.9%的被調(diào)查者不贊同跳樓自殺等極端方式，占65.7%的被調(diào)查者不贊同舉行罷工。表明農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，傾向于在制度性框架內(nèi)依法理性維權(quán)。

3.勞動(dòng)糾紛解決不力，仍需加大力度

從勞動(dòng)糾紛解決狀況來看，總體上不甚理想，僅32.5%的被調(diào)查認(rèn)為“多數(shù)情況下得到了妥善解決”，有49.6%的被調(diào)查者認(rèn)為“多數(shù)情況下或多或少得到了解決”。可見勞動(dòng)糾紛解決成效有限，勞資矛盾并未得到根本解決，化解勞動(dòng)糾紛、防止勞資沖突的行政執(zhí)法力度仍需加強(qiáng)。

(六)所想所盼

1.勞資利益既沖突又一致

對(duì)自身與企業(yè)利益關(guān)系的認(rèn)識(shí)，占38.5%被調(diào)查農(nóng)民工認(rèn)為“既沖突又一致”，17.1%認(rèn)為是“沖突的”，30.8%認(rèn)為是“一致的”。經(jīng)濟(jì)主體追求經(jīng)濟(jì)利益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，農(nóng)民工與私營(yíng)企業(yè)基于追求各自的經(jīng)濟(jì)利益分別投入勞動(dòng)和資本，建立勞動(dòng)契約，從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。農(nóng)民工作為勞動(dòng)者，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，資本作為生產(chǎn)資料，提供價(jià)值創(chuàng)造條件，勞資雙方均有權(quán)參與價(jià)值分配。勞資競(jìng)爭(zhēng)與合作是勞動(dòng)關(guān)系的主旋律，為參與分配既定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，雙方必然競(jìng)爭(zhēng);為創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，雙方必須合作。

2.勞動(dòng)關(guān)系整體和諧穩(wěn)定

從對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定狀況評(píng)價(jià)看，農(nóng)民工認(rèn)為他們與受雇私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系總體上是和諧穩(wěn)定的。其中64.4%的被調(diào)查者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系“和諧穩(wěn)定”，7.0%的被調(diào)查者認(rèn)為“很和諧穩(wěn)定”。主要原因在于:一方面，國(guó)家不斷完善農(nóng)民合法權(quán)益保護(hù)政策，加大政策執(zhí)行力度，農(nóng)民工參與勞資博弈的力量逐步增強(qiáng);另一方面，全球化時(shí)代國(guó)際性勞工權(quán)益保護(hù)運(yùn)動(dòng)興起，倒逼用工企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，自覺尊重勞工利益訴求，實(shí)現(xiàn)利益共享。

3.有明確的勞動(dòng)關(guān)系改善訴求

對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系不滿意的方面”調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工對(duì)與其自身利益關(guān)聯(lián)最直接的收入水平、工作安全、權(quán)益維護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、食宿條件并不滿意，分別占被調(diào)查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。這些不滿既涉及到他們的基本經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)乎政治、社會(huì)等相關(guān)權(quán)益。說明農(nóng)民工在城市務(wù)工經(jīng)商過程中，不僅認(rèn)識(shí)到了改善物質(zhì)條件的意義，并且領(lǐng)悟出了實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的價(jià)值所在。

4.期待政府加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理上，農(nóng)民工希望政府采取有力措施，“提高最低工資水平，保障工資及時(shí)足額發(fā)放”、“完善社會(huì)保障制度”、“加大農(nóng)民工權(quán)益維護(hù)工作力度”、“加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查”、“加強(qiáng)農(nóng)民工技能培訓(xùn)工作”、“改善農(nóng)民工食宿條件”，分別占被調(diào)查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。經(jīng)歷著現(xiàn)代化洗禮的農(nóng)民工，已不再是傳統(tǒng)意義上的小農(nóng)，他們正在成長(zhǎng)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代公民勞動(dòng)者，具有明晰的政治權(quán)益訴求。

三、影響農(nóng)民工與受雇私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主要因素

1.農(nóng)民工人力資本與收入水平

統(tǒng)計(jì)表明，農(nóng)民工累計(jì)外出打工年限分別與月工資總收入、月基本工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān);技能等級(jí)分別與月工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān);受教育程度與月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入在0.01水平顯著正相關(guān)。累計(jì)打工年限、技能等級(jí)、受教育程度等代表農(nóng)民工人力資本水平，這既表明農(nóng)民工人力資本狀況與其收入水平正相關(guān)，也符合人力資本理論邏輯。有學(xué)者基于杭州市農(nóng)村務(wù)工婦女的調(diào)查研究也得出了同樣結(jié)論。

2.勞動(dòng)就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系和諧

統(tǒng)計(jì)表明，農(nóng)民工“近三年更換工作單位數(shù)量”、“企業(yè)職工人數(shù)”、“配偶就業(yè)情況”分別與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。農(nóng)民工更換工作越頻繁，在一定程度上說明其市場(chǎng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，容易與企業(yè)形成利益均衡;企業(yè)職工人數(shù)越多，其社會(huì)影響相應(yīng)越大，來自員工、社會(huì)及政府部門的壓力迫使其協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系;配偶工作越穩(wěn)定，農(nóng)民工與企業(yè)利益博弈的近親正向支持力度越大，越不易受企業(yè)“敲竹杠”威脅，進(jìn)而建立起相對(duì)均衡的勞動(dòng)關(guān)系。

3.工資收入與勞動(dòng)關(guān)系和諧

統(tǒng)計(jì)表明，農(nóng)民工月工資收入水平(包括基本工資收入、月補(bǔ)貼或加班費(fèi)收入)、月工資及時(shí)足額發(fā)放情況分別與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。盡管農(nóng)民工進(jìn)城打工動(dòng)因多種多樣，兩代農(nóng)民工之間存在諸多差異，但其首要?jiǎng)右蛟谟谔岣呤杖胨?。在城鄉(xiāng)二元公共服務(wù)體制下，農(nóng)民工在城鎮(zhèn)務(wù)工基本上享受不到物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等公共福利，打工收入幾乎全部由其工資收入構(gòu)成。工資水平越高、發(fā)放得越及時(shí)足額，他們的切身利益越有保障，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的肯定評(píng)價(jià)越多。

4.勞動(dòng)條件與勞動(dòng)關(guān)系和諧

統(tǒng)計(jì)表明，農(nóng)民工勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)。勞動(dòng)強(qiáng)度大小與農(nóng)民工單位時(shí)間體力、腦力勞動(dòng)實(shí)際付出成正比，在收入預(yù)期既定條件下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)與勞動(dòng)強(qiáng)度感受自然統(tǒng)一?！肮ぷ鲌?chǎng)所的安全設(shè)施狀況”、“企業(yè)提供的食宿狀況”、“業(yè)余文化活動(dòng)時(shí)間”、“企業(yè)向員工開放文體活動(dòng)場(chǎng)所”等分別與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。

5.社會(huì)保障與勞動(dòng)關(guān)系和諧

統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)為農(nóng)民工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)狀況與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)，社會(huì)保險(xiǎn)農(nóng)民工個(gè)人繳納數(shù)額與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)。據(jù)我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)社會(huì)保障法律法規(guī)，農(nóng)民工個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至少占其工資收入的10%。當(dāng)前農(nóng)民工工資不僅總體偏低，且增長(zhǎng)緩慢，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支出在相當(dāng)程度上影響他們的消費(fèi)水平和生活質(zhì)量，個(gè)人繳費(fèi)越高，他們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和諧度評(píng)價(jià)越低。

6.權(quán)益維護(hù)與勞動(dòng)關(guān)系和諧

統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)工會(huì)委員會(huì)產(chǎn)生方式、企業(yè)工會(huì)職能履行情況分別與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。工會(huì)委員會(huì)產(chǎn)生方式越民主，農(nóng)民工的表達(dá)權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)和監(jiān)督權(quán)等民利越有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)。工會(huì)職能履行越到位，農(nóng)民工的合法權(quán)益越有保證，自身價(jià)值追求與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的契合度越高，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系形成和諧穩(wěn)定的判斷。企業(yè)勞動(dòng)糾紛多少與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著負(fù)相關(guān)，勞動(dòng)糾紛解決結(jié)果與勞動(dòng)關(guān)系和諧度在0.01水平顯著正相關(guān)。勞資關(guān)系的和諧取決于勞資關(guān)系沖突能否迅速向勞資合作轉(zhuǎn)化。企業(yè)勞動(dòng)糾紛數(shù)量在一定程度上反映了勞資矛盾緊張程度及農(nóng)民工維權(quán)的潛在成本壓力，解決結(jié)果體現(xiàn)了農(nóng)民工勞動(dòng)權(quán)益實(shí)際維護(hù)狀況。糾紛數(shù)量越多，勞資矛盾越大，解決結(jié)果越理想，勞資沖突向勞資合作轉(zhuǎn)化的幾率越大，勞動(dòng)關(guān)系則越和諧。

四、結(jié)論與政策啟示

第2篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

盡管無論是雇傭關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系都有私法自治的特點(diǎn)，但是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系中的不平等特征使國(guó)家更傾向于利用公權(quán)力保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)一方的權(quán)利，因?yàn)槿鮿?shì)一方的權(quán)利是最容易遭受侵害的，所以國(guó)家專門制定了勞動(dòng)法，規(guī)定了工資、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)時(shí)間等內(nèi)容。雇傭關(guān)系中，兩個(gè)主體的地位完全平等，完全屬于私法自治的內(nèi)容。國(guó)家只需從民法角度保障契約自由即可，不需要專門立法，如果干預(yù)過多反而是不平等了。綜上，我國(guó)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的適用主體只能是勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當(dāng)事人，不能是雇傭關(guān)系的主體。

二、法律適用方面的區(qū)別

1、適用法律不同勞動(dòng)關(guān)系主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)類似法律法規(guī)。勞動(dòng)關(guān)系一部分代表的是社會(huì)利益。縱觀整個(gè)勞動(dòng)法，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者較多權(quán)利的同時(shí)，給用人單位規(guī)定了較多的義務(wù)。雇傭關(guān)系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關(guān)于人身?yè)p害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。雇傭關(guān)系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價(jià)值就是尊重當(dāng)事人意思自治，國(guó)家無權(quán)干涉。這個(gè)特點(diǎn)的一個(gè)體現(xiàn)就是國(guó)家并沒有規(guī)定雇員的最低保障。2、爭(zhēng)議處理不同勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系適用的法律不同，引起糾紛時(shí)適用的解決方式也不同。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，當(dāng)事人首先應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不能協(xié)商解決時(shí)，可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成時(shí)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。雙方當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過上面的論述，我們可以知道，勞動(dòng)糾紛解決的方式是勞動(dòng)仲裁程序前置?？墒?，當(dāng)出現(xiàn)雇傭關(guān)系糾紛時(shí)，一方當(dāng)事人既可以依據(jù)仲裁協(xié)議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來解決糾紛?？傊蛡蜿P(guān)系糾紛的解決不是仲裁程序前置。

三、承擔(dān)責(zé)任的區(qū)別

1、舉證責(zé)任不同勞動(dòng)糾紛的處理實(shí)行舉證責(zé)任倒置原則，由用人單位提供證據(jù)，承擔(dān)證明責(zé)任。只有在個(gè)別情形下由勞動(dòng)者承擔(dān)有限的證明責(zé)任。在雇傭關(guān)系中則要由“主張者”來承擔(dān)舉證的責(zé)任，這相對(duì)來講難度比較大。在發(fā)生合同糾紛的時(shí)候，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人要對(duì)合同訂立和生效的實(shí)施承擔(dān)一定的舉證責(zé)任;主張合同關(guān)系變更、廢除以及終止的一方當(dāng)事人對(duì)引發(fā)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。在合同是否履行時(shí)發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)該由履行義務(wù)的當(dāng)事人來承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系中糾紛的處理實(shí)行“誰主張，誰舉證”的原則。這是民法中通常的證明責(zé)任分配方式。這種舉證責(zé)任分配方式是建立在雙方當(dāng)事人地位平等之上的一種責(zé)任分配方式。例如，一方當(dāng)事人如果主張合同變更或者廢除了就要對(duì)引發(fā)合同變更或者廢除的事實(shí)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。

第3篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

1.1血站文化建設(shè)的特點(diǎn)血站文化建設(shè)以獨(dú)有的特性對(duì)無償獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)、血站形象建設(shè)等起到重要作用;廣泛開展無償獻(xiàn)血活動(dòng)是社會(huì)主義精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，以豐富的文化建設(shè)促進(jìn)無償獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展，是新時(shí)期開展無償獻(xiàn)血工作的必然要求和時(shí)代所趨。血站與血站文化建設(shè)有以下幾個(gè)顯著的特點(diǎn):1)公益性:一般對(duì)于文化建設(shè)的研究，在重要性上，排在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)保障等之后，但因?yàn)檠臼遣杉?、提供臨床用血的機(jī)構(gòu)，是不以營(yíng)利為目的的公益性組織［5］，公益性是其首要特點(diǎn)，因此，血站文化建設(shè)的重要性有了大幅度的提前。2)奉獻(xiàn)的高尚行為，血站是無償獻(xiàn)血，奉獻(xiàn)愛心的地方，血站為無數(shù)需要用血生命垂危的患者和富有愛心仁心的獻(xiàn)血者之間，搭建起了互通的橋梁，血站本身的公益性性質(zhì)，加上血站開展的業(yè)務(wù)就是承載愛心奉獻(xiàn)的平臺(tái)，所以，這也是不同于其他文化建設(shè)的特點(diǎn)。3)健康與生命保障———使命感:保證充足的血源和保障血液安全，是血站的職責(zé)所在，也是所有職工的使命所在，只有充足、安全的血液，才能為市民的健康和患者的安危提供保障，因此，血站文化建設(shè)，在某種程度上，也引領(lǐng)和推動(dòng)著血站的健康發(fā)展，加速血站的現(xiàn)代化進(jìn)程。

1.2血站文化因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響血站文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，更多的體現(xiàn)在利用血站文化的價(jià)值觀、血站精神等，把血站所有工作人員凝聚起來，為實(shí)現(xiàn)血站的使命和責(zé)任而共同努力。血站需要面對(duì)醫(yī)療用血單位、受血者、獻(xiàn)血者、志愿者等諸多錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧、有序就顯得尤為重要;好的血站文化，能夠通過血站文化建設(shè)的特點(diǎn)及血站文化的價(jià)值觀的宣傳，在職工當(dāng)中形成大家共同認(rèn)可的價(jià)值觀念，提高職工對(duì)血站責(zé)任和使命的認(rèn)可，建立起休戚與共的關(guān)系，讓職工的工作動(dòng)力由外在轉(zhuǎn)化為內(nèi)在，并且能自愿地服從血站各項(xiàng)規(guī)章制度，通過文化層面上的一致與認(rèn)同，使得勞動(dòng)關(guān)系的和諧成為可能。通過血站文化來調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系，有一定的優(yōu)勢(shì)，1)能夠很大程度上節(jié)約成本，易達(dá)到效果，當(dāng)血站形成了優(yōu)秀的文化建設(shè)體系，職工對(duì)這價(jià)值觀念高度認(rèn)同時(shí)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的成本就會(huì)降到最低;2)文化是1種內(nèi)在的、柔性的、隱性的、自律的調(diào)節(jié)，不需要依賴于經(jīng)濟(jì)投入、法律健全等這些方面，具有可行性、長(zhǎng)效性和穩(wěn)定性。

2血站文化建設(shè)對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響

2.1以人為本，滿足職工物質(zhì)和文化需求，促進(jìn)血站勞動(dòng)關(guān)系的和諧人力資源是血站最重要的資源，影響血站和諧的最主要的因素是職工物質(zhì)和精神需求的滿足，因此，要深入職工當(dāng)中，了解職工需求，盡最大可能解決相應(yīng)的需求，比如血站外采人員冬季保暖、夏季防暑問題等等，關(guān)系到職工切身利益、影響工作積極性的問題要及時(shí)解決;同時(shí)，除了解決問題之外，還應(yīng)建立收集職工需求、存在的困難、問題等的平臺(tái)和溝通渠道，確保信息溝通順暢，才能更好的了解職工需求，能走進(jìn)職工，切實(shí)關(guān)心到職工，最大程度的滿足相應(yīng)需求，激發(fā)起職工的積極性和主人翁意識(shí)，更好的促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

2.2增強(qiáng)血站職工文化建設(shè)，提升血站凝聚力，創(chuàng)造和諧的文化氛圍血站職工文化是血站文化的一部分，也是血站文化建設(shè)落地生根的有效形式，同時(shí)能對(duì)血站文化建設(shè)的深入和落實(shí)起到積極的推動(dòng)作用。開展豐富多彩的職工文化活動(dòng)，能增強(qiáng)職工之間的交流和溝通，活躍氣氛，提升血站的凝聚力、向心力和職工的歸屬感，為創(chuàng)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定深厚的基礎(chǔ)。血站職工文化建設(shè)可通過文娛活動(dòng)、思想教育、主題實(shí)踐、興趣愛好小組等方式來實(shí)現(xiàn)，豐富的職工文化，不但可以放松身心，還可以創(chuàng)造出和諧的文化氛圍。

2.3廣泛開展科研創(chuàng)新工作，促進(jìn)職工的全面發(fā)展，推動(dòng)血站勞動(dòng)關(guān)系的和諧職工在血站能不能獲得自我成長(zhǎng)和發(fā)展也是影響血站勞動(dòng)關(guān)系和諧的重要因素，科研水平的高低直接影響了職工的發(fā)展;在這一方面，本血液中心目前的做法是，政策、儀器設(shè)備、技術(shù)資源、研究環(huán)境等都為職工提供了最大程度的支持，鼓勵(lì)職工踴躍參與國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、站級(jí)項(xiàng)目立項(xiàng)，建立了血站內(nèi)部科研項(xiàng)目庫(kù)，同時(shí)完善了激勵(lì)措施，已形成了良好的科研氛圍和環(huán)境。這對(duì)提升職工素質(zhì)，促進(jìn)職工職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)血站和諧，起到積極推動(dòng)作用。

2.4調(diào)整管理模式，提升職工工作效率，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)氣氛血站因其文化建設(shè)的特點(diǎn)所決定，從事這一行業(yè)的職工，要具備樂于奉獻(xiàn)的精神、要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感，因此在職工的管理制度上，要注重以規(guī)范的制度管理人，從鼓勵(lì)和激勵(lì)的角度盡可能的去激發(fā)職工的潛能，這就要求血站的管理，要靈活多面，以單項(xiàng)命令的方式，改為雙向互通的交流和對(duì)話，實(shí)現(xiàn)民主管理，使其在深層次上促進(jìn)勞動(dòng)氣氛的和諧。

2.5加強(qiáng)職工心理健康工作，構(gòu)建心理和諧型血站職工的心理健康也是影響血站和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素，職工之間的信任和溝通是工作能夠順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，采供血工作鏈上涉及科室多，同時(shí)工作內(nèi)容互相銜接也多，這就更需要職工之間的和諧共事、密切配合。美國(guó)健康管理與生產(chǎn)力研究院院長(zhǎng)及首席執(zhí)行官肖恩•蘇利文博士指出:讓職工處于最佳的健康狀態(tài)，能夠減少企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)力降低而產(chǎn)生的巨大損失。因此，職工的心理健康問題，也直接影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

第4篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型多樣化。金融危機(jī)不僅使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量增多,同時(shí)爭(zhēng)議案件的類型也越來越多。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭(zhēng)議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。在過去，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型主要是對(duì)用人單位除名、辭退的爭(zhēng)議，現(xiàn)在主要是對(duì)違法辭退，工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)等的爭(zhēng)議，在這些案件中最多的是勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時(shí)間比較長(zhǎng)的缺點(diǎn)，同時(shí)從事勞動(dòng)爭(zhēng)議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導(dǎo)致我國(guó)很難去處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

二、分析經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題凸顯的原因

現(xiàn)在我國(guó)處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制在進(jìn)行轉(zhuǎn)變（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）；我國(guó)合同法法律不健全；我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系問題并不會(huì)凸顯出來，一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)展衰退，勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì)立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國(guó)的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實(shí)行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓(xùn)制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個(gè)關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對(duì)工作分析、評(píng)價(jià)含義模糊不清。因?yàn)槭袌?chǎng)永遠(yuǎn)是不斷的在進(jìn)行變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水，能否對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，漸漸成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，勞動(dòng)關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。

2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實(shí)踐。通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國(guó)雖然掌握著先進(jìn)的人力資源管理理念，但是缺乏實(shí)踐操作，如“中國(guó)人先進(jìn)的概念能夠和美國(guó)人相比，只要美國(guó)人登出了新東西，在一星期后一定能在中國(guó)的報(bào)紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動(dòng)是地上爬”，由于我國(guó)人力資源管理方面存在以下缺點(diǎn)：我國(guó)對(duì)人力資源管理的分析不到位、我國(guó)沒有人力資源管理說明書，導(dǎo)致我國(guó)無法對(duì)員工給予該應(yīng)得的報(bào)酬。我國(guó)企業(yè)大多實(shí)踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應(yīng)對(duì)危機(jī)，只能采取最簡(jiǎn)單的裁員手段，因?yàn)槲覈?guó)沒有對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會(huì)裁掉具備理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該通過加強(qiáng)人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。

3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件沒有得到很好只能累計(jì)下來，導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時(shí)加班、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)就業(yè)合同等行為，當(dāng)員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者通常會(huì)選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動(dòng)合同法》法律的頒布和類似法律知識(shí)的宣傳，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)開始增強(qiáng)，也在一定程度了導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增加。在此情況下，對(duì)企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會(huì)輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進(jìn)程。

三、提高人力資源管理水平,促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

曾經(jīng)有個(gè)學(xué)者說過，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟(jì)危機(jī)在一定程度是一次機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)的調(diào)整必然會(huì)使國(guó)內(nèi)的資金、資源、人才進(jìn)行重新配置，甚至是國(guó)際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機(jī)，所以我們應(yīng)該以此為契機(jī)，抓住機(jī)遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進(jìn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

1.堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理。現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

a.應(yīng)從企業(yè)崗位的實(shí)際出發(fā)，對(duì)其工作進(jìn)行分析，編訂可以為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)的說明書；

b.企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工進(jìn)行定性考核和定量考核，工作評(píng)價(jià)體系必須體現(xiàn)公平公正的原則；

c.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，來增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

d.提出福利措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，為發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟(jì)危機(jī)雖然導(dǎo)致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國(guó)企業(yè)帶來了機(jī)遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機(jī)遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

a,經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致大量企業(yè)裁員，因而勞動(dòng)力資源比較豐富，同時(shí)失業(yè)人員和大學(xué)畢業(yè)生都迫切的希望能夠找到工作，企業(yè)在此時(shí)吸收優(yōu)質(zhì)人才所花費(fèi)的成本會(huì)降低，為此，企業(yè)應(yīng)該樹立良好的企業(yè)形象，積極吸收優(yōu)質(zhì)人才；

b.企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)能夠培育人才，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對(duì)困境時(shí)，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。

第5篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國(guó)現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，具有同一性，但在我國(guó)，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。

半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。

租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏?guó)民法典》第1708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。

雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國(guó)家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭(zhēng)。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國(guó)家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。

本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受國(guó)家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國(guó)家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國(guó)的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件

勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國(guó)家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。

集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。

社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國(guó)家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。

三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡(jiǎn)單考量。

（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性

最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國(guó)人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。

《德國(guó)民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。

（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：

在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國(guó)相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國(guó)有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。

我國(guó)雇傭關(guān)系的本質(zhì)

我國(guó)勞動(dòng)法律雖沒有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。

而根據(jù)我國(guó)目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。

（一）我國(guó)對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇

本文從以下兩方面對(duì)我國(guó)的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。

（二）我國(guó)雇傭關(guān)系的特點(diǎn)

本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國(guó)家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國(guó)家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系?；谝陨咸攸c(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。

（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較

⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身?yè)p害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身?yè)p害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

由此可見，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身?yè)p害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭(zhēng)議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭(zhēng)議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。

⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭(zhēng)議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭(zhēng)議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系 界定標(biāo)準(zhǔn) 類型多樣化

一、界定問題的成因及可能的后果

隨著時(shí)代的發(fā)展,勞動(dòng)關(guān)系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了最原始的簡(jiǎn)單雇傭關(guān)系范疇,成為了雇傭關(guān)系社會(huì)化的結(jié)果。勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)使他們懂得運(yùn)用法律武器來解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,然而勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)歷來的模糊性和類型的日趨復(fù)雜性加大了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的難度。勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)確界定與否對(duì)關(guān)系雙方尤其是勞動(dòng)者的意義特別重大,但現(xiàn)實(shí)中由于各種主客觀原因的存在而使勞動(dòng)關(guān)系往往不會(huì)那樣簡(jiǎn)單。人類對(duì)事物的認(rèn)識(shí)潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認(rèn)識(shí)能力必然存在著一定的局限性。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)也不例外。

法律法規(guī)雖然對(duì)全面認(rèn)識(shí)勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)起到任何幫助,但可以通過制定標(biāo)準(zhǔn)來界定勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家在這一方面已經(jīng)取得了成果,而我國(guó)就落后很多了。自1949年11月22日國(guó)家頒布《中華全國(guó)總工會(huì)關(guān)于私營(yíng)工商企業(yè)勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺(tái)的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》,我國(guó)已經(jīng)有215個(gè)法律法規(guī)文件提及“勞動(dòng)關(guān)系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)。

想象得出,我國(guó)有相當(dāng)一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件會(huì)變得十分棘手,當(dāng)事人的合法權(quán)益受保護(hù)情況可見一斑。國(guó)家機(jī)器的有效運(yùn)轉(zhuǎn)在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國(guó)若不能將當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議審理混亂的狀態(tài)改善,也許會(huì)引發(fā)勞動(dòng)者對(duì)法律法規(guī)乃至整個(gè)社會(huì)體系不滿,后果十分嚴(yán)重。因此,明確勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)具有重要意義。

二、值得借鑒參照的國(guó)外經(jīng)驗(yàn)

基于贊同“勞動(dòng)關(guān)系是雇傭關(guān)系社會(huì)化的結(jié)果”這一觀點(diǎn),在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)時(shí),本文選取了工業(yè)革命最早的國(guó)家英國(guó),以其雇傭關(guān)系的認(rèn)定為典型作為參照。英國(guó)認(rèn)定雇傭關(guān)系的方法有四種,即有效控制標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)(一體化標(biāo)準(zhǔn))、多因素標(biāo)準(zhǔn)和公共利益標(biāo)準(zhǔn)。這四種方法并不處于同一時(shí)期,而是歷史潮流的發(fā)展――有效控制標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1881年,組織標(biāo)準(zhǔn)(一體化標(biāo)準(zhǔn))創(chuàng)于1952年,多因素標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1969年,公共利益標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)于1995年。前兩種標(biāo)準(zhǔn)都有很大的不足,本文略談一下后兩種。

英國(guó)有學(xué)者對(duì)這種“多因素標(biāo)準(zhǔn)”作出概括,認(rèn)為“雇傭關(guān)系是一個(gè)群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關(guān)系的判斷因素,那么存在一個(gè)只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個(gè)合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對(duì)于上述的那些判斷因素,它們當(dāng)中沒有一個(gè)是實(shí)質(zhì)性的,并且在得出雇傭關(guān)系存在之前也不能夠明確是否所有的相關(guān)因素都已經(jīng)提出。所以,要尋找一個(gè)唯一絕對(duì)的因素作為標(biāo)準(zhǔn)將是徒勞無功的。

現(xiàn)行的公共利益標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公共利益原則來確定雇傭關(guān)系,有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)作為弱勢(shì)群體的雇員的保護(hù)。公共利益標(biāo)準(zhǔn)顯然偏向于處于事實(shí)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者,這符合社會(huì)發(fā)展的要求。

三、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定中要素的考慮

勞動(dòng)關(guān)系的界定具有一定的時(shí)效性,所以在界定我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)既要從理論上認(rèn)識(shí),又要同我國(guó)最新的一些法律法規(guī)相結(jié)合。然而由此而生的兩點(diǎn)疑問使得作者看到了現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。

1、兩點(diǎn)疑問

(1)如何給定主體的范圍。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系主體的其中一方是不爭(zhēng)的事實(shí),關(guān)鍵是另一方。有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系就是用人單位和勞動(dòng)者建立的關(guān)系,因此另一方即用人單位;然而根據(jù)2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中第一章第二條“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行”的規(guī)定,可知我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系主體的另一方是用人單位(包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。那么具體情形是怎樣的呢?

(2)何謂“意思表示一致”。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中第二章第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”,第二章第十條又規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。這兩條規(guī)定明確了“勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間始于用工之日”以及強(qiáng)調(diào)了“勞動(dòng)關(guān)系由書面勞動(dòng)合同保證”。所謂合同,是一種協(xié)議,而勞動(dòng)關(guān)系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應(yīng)當(dāng)”究竟作何解釋?

2、現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)影響勞動(dòng)關(guān)系的界定

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》。十多年前的《勞動(dòng)法》居然仍“適用”;最新的《勞動(dòng)合同法》也僅是延續(xù)了《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的一些思路,并沒有本質(zhì)上的創(chuàng)新。細(xì)細(xì)研讀兩部法律及其相應(yīng)的解釋不難發(fā)現(xiàn):對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對(duì)勞動(dòng)者之外的那一方作出詳盡規(guī)定;對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同,只承認(rèn)“勞動(dòng)者依法通過訂立勞動(dòng)合同而建立的勞動(dòng)關(guān)系”,即勞動(dòng)法律關(guān)系,并沒有對(duì)那些“勞動(dòng)者沒有訂立或沒有依法訂立勞動(dòng)合同而在事實(shí)上已經(jīng)成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員并為其提供有償勞動(dòng)的勞動(dòng)關(guān)系”,即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給予過多的認(rèn)可,且“應(yīng)當(dāng)”二字的含義沒有指明?？傊?現(xiàn)行法律法規(guī)尚能適用于勞動(dòng)法律關(guān)系這種標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的界定,而以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為代表的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的日趨增加必將對(duì)此帶來巨大的沖擊。

四、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系多樣化的重要表現(xiàn)之一就是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。早在二十世紀(jì)八十年代,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)在全球形成了趨勢(shì),隨后在我國(guó)更以史無前例的規(guī)模展開。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同的是,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系帶來了對(duì)勞動(dòng)合同自身價(jià)值以及隸屬性內(nèi)涵的重新理解。然而,在現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中沒有相應(yīng)的認(rèn)可依據(jù),因此有必要對(duì)其進(jìn)行比較分析和界定。

1、與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的比較

(1)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的隸屬性主要通過組織體現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的雙重特征。按照平等關(guān)系方式建立起來的勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者必須根據(jù)社會(huì)化大生產(chǎn)的要求,把自身勞動(dòng)力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現(xiàn)實(shí)地成為集體勞動(dòng)要素組成部分之一。勞動(dòng)力不能脫離于勞動(dòng)者而單獨(dú)存在,那么勞動(dòng)力的支配者也就成了勞動(dòng)者的管理者。這種關(guān)系可以被認(rèn)為是一種隸屬關(guān)系。

當(dāng)今一些學(xué)者認(rèn)為“隸屬性”包括“人格”和“經(jīng)濟(jì)”:前者指“除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有規(guī)定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等”;后者的重點(diǎn)在于“受雇人并非為自己的經(jīng)營(yíng)勞動(dòng),而是為他人之目的勞動(dòng)。受雇人既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動(dòng),也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對(duì)自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經(jīng)濟(jì)”,都外在地表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主構(gòu)建的生產(chǎn)組織的依賴。

(2)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的隸屬性與組織相分離。與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行比較,非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系由于適應(yīng)了市場(chǎng)需求的靈活性和不穩(wěn)定性而發(fā)生了“自我異化”,即從“標(biāo)準(zhǔn)”走向“非標(biāo)準(zhǔn)”、從安定勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椴话捕▌趧?dòng)關(guān)系。有學(xué)者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點(diǎn):勞動(dòng)合同的自身價(jià)值將被重新認(rèn)識(shí),基于人身依附性所形成的對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強(qiáng)變?nèi)?主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

第一,勞動(dòng)關(guān)系的主體發(fā)生了變化。在勞動(dòng)力派遣中,勞動(dòng)者與兩個(gè)不同雇主間的勞動(dòng)關(guān)系是“不完整的”,原本標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中雙方的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)力派遣中就被分開了;在我國(guó)的隱性就業(yè)中,一個(gè)下崗職工與原單位的關(guān)系只有形式而無內(nèi)容,與新單位的關(guān)系只有內(nèi)容而無形式――這也是勞動(dòng)關(guān)系向非標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)化的重要體現(xiàn)。

第二,工作場(chǎng)所的分散性和多樣性。以遠(yuǎn)程就業(yè)為例,勞動(dòng)者與雇主組織、與同事沒有面對(duì)面接觸,而是通過使用高新通訊技術(shù)在遠(yuǎn)離中心辦公室或生產(chǎn)場(chǎng)所的地點(diǎn)進(jìn)行交流。這種情況下,組織對(duì)勞動(dòng)者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強(qiáng)勢(shì)了。

2、靈活就業(yè)在我國(guó)的發(fā)展

所謂靈活就業(yè),是指在勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、工作場(chǎng)地、保險(xiǎn)福利等方面(至少是一方面)不同于傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱,一般認(rèn)為包括11種:非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、派遣就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、待命就業(yè)、兼職就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、承包就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)、自營(yíng)就業(yè)、家庭就業(yè)。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的主要有兩類。

第一類包括:非正規(guī)部門的就業(yè)者,即小型企業(yè)(小型高科技企業(yè)除外)、微型企業(yè)和家庭作坊的就業(yè)者;以及大中型企業(yè)雇用的,在勞動(dòng)的條件、工資和福利待遇、就業(yè)穩(wěn)定等方面有別于正式職工的各類就業(yè)人員。如臨時(shí)工、季節(jié)工、承包工、鐘點(diǎn)工以及勞動(dòng)力派遣用工等。

第二類包括:非全日制就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、遠(yuǎn)程就業(yè)、兼職就業(yè);以及產(chǎn)品直銷員、保險(xiǎn)推銷員等。

3、承認(rèn)勞動(dòng)合同的多元化形式

現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都將勞動(dòng)合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動(dòng)者所處的弱勢(shì)地位而對(duì)此作出的硬性規(guī)定,但它與現(xiàn)實(shí)相比過于理想化?！皼]有簽訂書面合同的勞動(dòng)者和雇主存在真實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系卻因?yàn)椴环稀畷妗蠖痪苤诜傻拈T外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認(rèn)為:勞動(dòng)者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認(rèn)勞動(dòng)合同多元化恰恰是界定非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系及保護(hù)其中的勞動(dòng)者權(quán)益的一個(gè)重要舉措。

(1)書面合同在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的比重較低。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系最突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為對(duì)于雇主來說是彈性用工,對(duì)于勞動(dòng)者來說是靈活就業(yè)。一般說來,靈活就業(yè)者多數(shù)為底層勞動(dòng)者,他們的談判能力和法律意識(shí)不強(qiáng),并主要在非正規(guī)部門就業(yè)。因此常常以口頭簡(jiǎn)單約定雙方的權(quán)利義務(wù),并在執(zhí)行中適時(shí)變更,這必然導(dǎo)致實(shí)踐當(dāng)中非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的建立簽訂書面合同的比重較低。

(2)履行非書面合同下勞動(dòng)關(guān)系的指導(dǎo)性原則。不簽訂書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系的履行是必須解決的問題。對(duì)于合同內(nèi)容,如果雙方當(dāng)事人意見一致,就依照此內(nèi)容來確定;如果不一致,就以實(shí)際履行的來確定;如果實(shí)際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規(guī)則來確定。一套較為完善的履行規(guī)則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)環(huán)節(jié)都給出了依據(jù),那么非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系也能達(dá)到與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相同的效果。目前絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發(fā)達(dá)的履行規(guī)則。我國(guó)無法將成功經(jīng)驗(yàn)全部借鑒,只能遵循以下幾個(gè)指導(dǎo)性原則。

第一,先例和同例原則。勞動(dòng)合同期滿后因沒有及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系:在沒有相反證明之前,按照原勞動(dòng)合同所約定內(nèi)容確定當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。能夠繼續(xù)履行的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系:如果雙方當(dāng)事人無法確定權(quán)利義務(wù)的,參照已經(jīng)實(shí)際履行的內(nèi)容確定;實(shí)際履行的內(nèi)容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規(guī)就此已有體現(xiàn)。

第二,勞基標(biāo)準(zhǔn)原則。對(duì)于因工作性質(zhì)特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容以勞動(dòng)基準(zhǔn)法所確定的最低標(biāo)準(zhǔn)來確定。比如工資不得低于最低工資、工時(shí)不得高于最高工時(shí),合同的期限也要按照法律規(guī)定的最低期限確定。有些地方性法規(guī)已就這些問題設(shè)置了比《勞動(dòng)法》更細(xì)致的規(guī)則。

第三,有利于勞動(dòng)者原則。既可以調(diào)動(dòng)雇主一方簽訂書面勞動(dòng)合同的積極性,且即使不肯簽訂時(shí)也可以最大限度地避免勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害。有些地方性法規(guī)已將這一原則逐漸落實(shí)到事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理當(dāng)中。

【參考文獻(xiàn)】

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第7篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。

1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過13個(gè)月。這種通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

1.3對(duì)企業(yè)員工招聘的影響

當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。

2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程

吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2組織勞動(dòng)合同的管理

做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。

2.3加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才

人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

結(jié)論:

在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時(shí),還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí),認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：勞動(dòng)關(guān)系論文范文

艾利斯·馬瑞恩·揚(yáng)的著作對(duì)諸多領(lǐng)域的學(xué)者都有影響，從正義與全球秩序理論、女性主義理論和對(duì)性別的批判性分析，到民主理論和對(duì)群體差異的解釋。就揚(yáng)而言，為社會(huì)正義而抗?fàn)幰呀?jīng)變得不只是學(xué)術(shù)興趣，而且還具有行動(dòng)主義的特征，她認(rèn)為這一點(diǎn)與理論反思有內(nèi)在聯(lián)系。揚(yáng)在她那部頗有影響的專著《正義與差異政治》（Justice andthe Politics of DiffeFence）的導(dǎo)言中指出，哲學(xué)家和社會(huì)科學(xué)工作者要么有能力加劇社會(huì)非正義，要么有能力在他/她的工作中抗擊社會(huì)非正義。依據(jù)其批判理論的前提，尤其通過對(duì)非正義的批判，她表明了自己對(duì)正義的興趣。揚(yáng)所闡述的批判理論如下：

批判理論是一種具有歷史和社會(huì)語境的規(guī)范性反思?！瓉碜蕴囟ㄉ鐣?huì)語境中的反思顯示，要構(gòu)建完善的規(guī)范性理論難以回避社會(huì)的和政治的描述和解釋……社會(huì)的描述和解釋必須是批判性的，即它的目標(biāo)應(yīng)該是用規(guī)范的術(shù)語來評(píng)價(jià)這種假定的事實(shí)。……批判理論假定，用于批判某一社會(huì)的規(guī)范性理念正是根植于這一社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)和反思，而且這種規(guī)范不能從別處產(chǎn)生……規(guī)范性的反思產(chǎn)生于聽到痛苦的或不幸的呼喊，或者產(chǎn)生于自己感到不幸。

對(duì)批判理論的這一簡(jiǎn)潔定義提到了三個(gè)特定的因素：批判、描述和規(guī)范性。這是馬雷克·赫魯貝奇（Marek Hrubec）在分析霍克海默、馬爾庫(kù)塞有關(guān)批判理論的基礎(chǔ)文本時(shí)提出的。揚(yáng)強(qiáng)調(diào)，批判理論的目標(biāo)是借助批判性的想象力揭示特定現(xiàn)實(shí)因素規(guī)范化的可能性，同時(shí)作為非正義的形式將該理論構(gòu)建于實(shí)存的、經(jīng)驗(yàn)的理念與現(xiàn)實(shí)的沖突之中。據(jù)此，揚(yáng)就把其終生的理論規(guī)劃與受壓迫者、被統(tǒng)治者的生活經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系了起來。在抽象的層面上，她的任務(wù)是展示實(shí)證主義思想的局限性。作為一種恒定的社會(huì)生活框架，實(shí)證主義思想完全構(gòu)建在靜態(tài)的社會(huì)理念之上，將自身局限于既定的制度秩序和社會(huì)結(jié)構(gòu)之內(nèi)。她的另一項(xiàng)任務(wù)是展示原子本體論的局限性，這在她那盛行一時(shí)的自由理論和對(duì)分配范式的各種說明中顯而易見。原子本體論的局限性在于忽視社會(huì)群體的個(gè)性和差異，而只是在一種壓迫性社會(huì)結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)環(huán)境中發(fā)現(xiàn)這些社會(huì)群體自身。在揚(yáng)看來，作為社會(huì)群體成員的個(gè)體并不共有一種共同的身份，身份總是個(gè)體之特殊的、排他的特征。揚(yáng)研究群體的結(jié)構(gòu)非正義，但其社會(huì)政治理論的參照點(diǎn)是行為性的、經(jīng)驗(yàn)性的主體，該主體對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)的重構(gòu)或改變僅存在于個(gè)體相互作用的過程中，對(duì)于該主體來說，這些結(jié)構(gòu)意味著行為的可能性和邊界的框架。在個(gè)體與社會(huì)結(jié)構(gòu)的關(guān)系中，存在著一種雙向強(qiáng)化的過程，該過程產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)非正義，這又能影響但并不決定未來行為、習(xí)慣及社會(huì)預(yù)期的條件。因此，壓迫和支配的根源就不是個(gè)體，社會(huì)理論必須考慮群體差異的政治含義，并著重在宏觀層面上揭示結(jié)構(gòu)非正義的根源以及對(duì)其所進(jìn)行的批判。

在下文中，我的總目標(biāo)是介紹揚(yáng)對(duì)非正義的分析。為支持她對(duì)非正義的批判，顯然需要正義的規(guī)范概念，需要勾勒出包容性民主的制度框架。在第一部分，我將介紹揚(yáng)關(guān)于非正義的概念，這一概念通過支配與壓迫的關(guān)系構(gòu)建起來。在第二部分，我將聚焦她關(guān)于民主包容性的概念，以及區(qū)分社會(huì)和文化群體的差異政治的概念。隨后，我將介紹揚(yáng)的性別批判理論，在該理論中，婦女被視為一個(gè)社會(huì)的結(jié)構(gòu)性群體。然后，我會(huì)將揚(yáng)的性別理論置于使用支配與壓迫概念的語境中。在第四部分，我將揭示揚(yáng)如何在跨國(guó)層面上闡述其結(jié)構(gòu)非正義的概念。然后我將在跨國(guó)語境下概述對(duì)結(jié)構(gòu)非正義概念的特殊的女性主義解讀。

作為壓迫與支配的結(jié)構(gòu)非正義在揚(yáng)看來，“社會(huì)正義意味著消除制度化的支配與壓迫”。揚(yáng)相信壓迫與支配限制了正義的兩個(gè)基本的規(guī)范性條件。她的兩個(gè)基本的批判概念被定義為：“壓迫，對(duì)自我發(fā)展的制度限制；支配，對(duì)自我決策的制度限制?！眽浩扰c支配都是社會(huì)過程，在主體間的關(guān)系中實(shí)現(xiàn)，不能通過分配的邏輯理解它們，因?yàn)樗鼈儾粌H是有關(guān)機(jī)會(huì)、權(quán)利、資源及承認(rèn)的非正義的問題，而且是制度化過程的問題，在其中，一些人不能運(yùn)用和發(fā)展他們的能力，不能表達(dá)他們的意見和感受，不能參與行為條款的制定。在揚(yáng)看來，這些制度化過程構(gòu)建了結(jié)構(gòu)非正義：

結(jié)構(gòu)非正義是一種道德上的罪惡，與個(gè)體行為者的錯(cuò)誤行為或一國(guó)自愿的壓制性政策有所區(qū)別。結(jié)構(gòu)非正義是在既定的制度規(guī)則與公認(rèn)的準(zhǔn)則中，作為追求其特殊目標(biāo)與利益的許多個(gè)體及制度的必然結(jié)果而出現(xiàn)的。

揚(yáng)對(duì)正義的反思面臨的主要挑戰(zhàn)是克服以約翰-羅爾斯提出的“正義即公平”理論為代表的分配范式。羅爾斯認(rèn)為，正義的社會(huì)秩序是最弱勢(shì)個(gè)體也可從中受益的社會(huì)秩序。對(duì)揚(yáng)來說，這種分配范式通常著重于一種人類需求的單向反應(yīng)及社會(huì)內(nèi)部利益與利潤(rùn)的分配，而忽略了特殊分配模式得以實(shí)現(xiàn)的制度語境。例如，這些模式是職業(yè)上的社會(huì)分層，是現(xiàn)實(shí)存在的民主制度中性別的固有模式或決策的有限可能性。盡管揚(yáng)認(rèn)為再分配是必要的，而且它在許多案例中都面臨嚴(yán)重的、甚至基本的物質(zhì)困難，但我們應(yīng)該在一個(gè)更廣泛的意義上理解正義，它涉及一個(gè)規(guī)則在其中實(shí)施以及社會(huì)主體在其中相互作用的制度框架。

揚(yáng)所闡述的另一個(gè)異議與將分配邏輯擴(kuò)展到非物質(zhì)產(chǎn)品的可能性有關(guān)。在揚(yáng)看來，這種擴(kuò)展將導(dǎo)致把社會(huì)關(guān)系及進(jìn)程設(shè)想為還原論的和靜態(tài)的。如果將分配邏輯應(yīng)用于非物質(zhì)產(chǎn)品，那么社會(huì)生活將變得客體化，從而被理解為靜態(tài)的和原子化的。有一種對(duì)正義的片面理解來自對(duì)職位和物質(zhì)產(chǎn)品的分配，它內(nèi)在地預(yù)設(shè)了這樣一種理念：個(gè)體僅僅是消費(fèi)者，是期待其物質(zhì)需求能夠得到滿足的產(chǎn)品所有者。這一錯(cuò)誤假定的基礎(chǔ)是“不完全的社會(huì)本體論”。根據(jù)這種“不完全的社會(huì)本體論”，個(gè)體先于社會(huì)關(guān)系、社會(huì)結(jié)構(gòu)及制度。與此相反，揚(yáng)所采用的方法是以整體主義的本體論為基礎(chǔ)的，它將個(gè)體視為以社會(huì)為基礎(chǔ)的主體。在揚(yáng)看來，社會(huì)結(jié)構(gòu)在時(shí)間和本體論的意義上先于個(gè)體。雖然她用自我發(fā)展和自我決策所需的正義條件是每一個(gè)個(gè)體的權(quán)利這一點(diǎn)來捍衛(wèi)其關(guān)于正義的概念，但是就個(gè)體的平等性及其存在特殊差異而言，只有承認(rèn)以個(gè)體為成員的弱勢(shì)群體，這些權(quán)利才能得到保障。

揚(yáng)通過分析將支配與壓迫區(qū)分為結(jié)構(gòu)非正義的兩個(gè)方面，但她也意識(shí)到二者在實(shí)踐中有所重疊。雖然壓迫的個(gè)例也包括支配，比如，一個(gè)受壓迫者同時(shí)也是受支配者，但也有受支配者在一定的生活領(lǐng)域內(nèi)并不必然是受壓迫者的情況。然而，這是支配與壓迫二者關(guān)系在特殊時(shí)間點(diǎn)上的定義。從動(dòng)態(tài)的視角看，對(duì)支配的抗?fàn)庪m然不是消除壓迫的充分條件，但卻是消除壓迫的一種途徑。在詳細(xì)分析壓迫的五種基本形式時(shí)，揚(yáng)進(jìn)一步解釋了正義的概念。揚(yáng)批評(píng)了把壓迫視作經(jīng)濟(jì)資源匱乏的還原主義概念，她將這種概念與再分配范式聯(lián)系起來。在她的解釋中，壓迫包括通往決策權(quán)之途徑的因素、文化因素以及與社會(huì)分工有關(guān)的因素。剝削、邊緣化、無權(quán)力、文化帝國(guó)主義及暴力等基本的壓迫形式被揚(yáng)視為評(píng)判某現(xiàn)實(shí)個(gè)體或群體是否被壓迫的標(biāo)準(zhǔn)。揚(yáng)把剝削、邊緣化和無權(quán)力歸入一個(gè)非正義的、由社會(huì)分工模式產(chǎn)生的亞范疇，這種社會(huì)分工模式限制了被壓迫者發(fā)展技能的物質(zhì)和社會(huì)機(jī)會(huì)，他們的社會(huì)貢獻(xiàn)并未得到公開認(rèn)可。這要?dú)w咎于這樣一個(gè)事實(shí)，即勞動(dòng)分工表明了個(gè)體活動(dòng)的特征、價(jià)值以及對(duì)其的評(píng)價(jià)。就強(qiáng)調(diào)工人的勞動(dòng)成果為他人創(chuàng)造利潤(rùn)和權(quán)力的制度關(guān)系而言，揚(yáng)對(duì)剝削的定義可以看作是受到了馬克思的影響。為擴(kuò)大階級(jí)的視角，揚(yáng)增加了性別和“種族”兩個(gè)方面。在談到邊緣化問題時(shí)，揚(yáng)將這種壓迫形式與某類群體相聯(lián)系，這類群體對(duì)該制度無價(jià)值或其貢獻(xiàn)被認(rèn)為毫無價(jià)值。在揚(yáng)看來，無權(quán)力是一個(gè)更為精煉的制度上的勞動(dòng)關(guān)系概念，它反映了20世紀(jì)階級(jí)關(guān)系的變化，其中專業(yè)人員既遭受資產(chǎn)階級(jí)的剝削，同時(shí)又受益于對(duì)非專業(yè)人員的剝削。無權(quán)力也是支配不可分割的一部分，但它處于假想的支配等級(jí)關(guān)系鏈的末端。揚(yáng)認(rèn)為，文化帝國(guó)主義和暴力作為非正義，植根于文化上的固有模式，這種固有模式重構(gòu)了從屬關(guān)系。文化帝國(guó)主義正是建立在這些老套解釋的基礎(chǔ)之上，建立在主導(dǎo)文化對(duì)表述和界定偽普適的（pseudo—univer-sal）和人心所向的生活方式的控制之上。談到暴力，揚(yáng)意指一種基于一定社會(huì)語境的暴力。它是一種制度化的和在某種程度上合法化的暴力，針對(duì)那些因特定屬性而被標(biāo)識(shí)為某社會(huì)群體成員的人，這種暴力象征性地指向他們。上述每一種壓迫形式都包括分配非正義和文化非正義。要想消除壓迫，僅僅改變?cè)俜峙湓瓌t是不夠的。弗雷澤（Nancy Fra-ser）認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)的、文化的非正義是因?yàn)椴扇×瞬煌问降姆治觯@就需要以再分配或承認(rèn)為手段來修正這些不同形式的分析。與此相反，揚(yáng)將為承認(rèn)和自我決策所進(jìn)行的抗?fàn)幚斫鉃橄鞣N形式的壓迫的手段，例如，由社會(huì)分工、文化模式產(chǎn)生的壓迫。

揚(yáng)用以定義結(jié)構(gòu)非正義的第二個(gè)概念是支配。通過限制個(gè)體參與決策和參與制定行為條款的制度環(huán)境，支配對(duì)自我決策施加制約。揚(yáng)相信，如果個(gè)體不能參與討論直接或間接影響其生活的不同決策，而且這些決策是根據(jù)一方觀點(diǎn)、未經(jīng)征求意見而作出的，他就是生活在支配關(guān)系之中。至于個(gè)體的歷史和社會(huì)環(huán)境，把個(gè)體與群體的自我決策看作相互依存的關(guān)系頗有必要。行為的自主性因而就不再是絕對(duì)的而總是相對(duì)的。揚(yáng)還對(duì)自我決策進(jìn)行了概念解釋，把它解釋為跨國(guó)結(jié)構(gòu)中的非支配狀態(tài)，在跨國(guó)結(jié)構(gòu)中，由個(gè)體組成的群體及國(guó)家的范圍必須通過其影響其他群體和國(guó)家的行為后果來確立。與支配的消除相關(guān)聯(lián)，揚(yáng)視文明社會(huì)的行為所蘊(yùn)含的可能性為參與性和包容性民主的一個(gè)方面。相反，產(chǎn)生壓迫的結(jié)構(gòu)非正義不能僅在民主的文明社會(huì)框架內(nèi)消除，因?yàn)橄龎浩鹊幕窘?jīng)濟(jì)根源必然涉及國(guó)家或跨國(guó)的權(quán)威。

差異政治與民主

將支配視為對(duì)自我決策的限制，這為揚(yáng)的包容性民主之理念提供了一個(gè)起點(diǎn)。所有人都應(yīng)在其共有人性的基礎(chǔ)上被平等地對(duì)待。正是在這一意義上，她反對(duì)自由主義的平等概念。她認(rèn)為，這一概念是由西方中心主義和男性中心主義的偽普世主義提出來的行為規(guī)范，這將導(dǎo)致同化。揚(yáng)提出了差異政治和差異性團(tuán)結(jié)的理念，這一理念追求在社會(huì)和文化方面有所區(qū)別的群體之間的平等。這種差異中的平等并不意味著消除差異。與此相反，它以產(chǎn)生異質(zhì)的公眾為目的，強(qiáng)調(diào)差異并謀求差異雙方的相互尊重，使主導(dǎo)文化的普適性相對(duì)化，并使民主的包容性對(duì)話成為可能。這又反過來為公開承認(rèn)相似與差異并贊同其不可還原性準(zhǔn)備了條件。

首先，差異政治的目標(biāo)是重新表述差異的含義，重新表述包含在特殊社會(huì)語境框架內(nèi)的制度關(guān)系和主體間關(guān)系及其物質(zhì)后果。因而，差異性團(tuán)結(jié)的理念就是差異與正義之間在制度上的相互連接。揚(yáng)并不是用差異來指稱平等的對(duì)立面，也并非用團(tuán)結(jié)來指稱基于群體身份的道德立場(chǎng)。反之，差異表達(dá)了在群體間、群體內(nèi)的關(guān)系與比較中獲得意義的變異性?！坝谑?，差異就不是作為對(duì)群體屬性的描述而出現(xiàn)的，而是作為群體間關(guān)系的相關(guān)因素及群體在制度下的互動(dòng)而出現(xiàn)的?！倍鴪F(tuán)結(jié)也就預(yù)設(shè)了跨越所有群體的承認(rèn)。在揚(yáng)看來，團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)是個(gè)體生活的相互依賴和相互聯(lián)系，例如通過改變環(huán)境或在產(chǎn)生正義之義務(wù)的社會(huì)中改變制度化的和結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！安町愋詧F(tuán)結(jié)的規(guī)范理念還向各種界線提出質(zhì)疑，包括質(zhì)疑將各種群體區(qū)別開來的概念界線以及包容與排斥之間的空間界線。”

揚(yáng)在其最后的著作中主要論述了文化差異與結(jié)構(gòu)差異的區(qū)別。文化群體是通過語言、日常行為、社會(huì)性的形式、審美慣例和宗教習(xí)俗等集結(jié)在一起的，上述這些因素為群體成員提供了特定的表達(dá)與交流手段，創(chuàng)造了互相親近的環(huán)境。揚(yáng)強(qiáng)調(diào)指出，許多文化沖突根本不是文化上的沖突，而是有其政治根源，因?yàn)樗鼈兌际腔跔?zhēng)奪土地、資源的斗爭(zhēng)，或者基于參與勞動(dòng)市場(chǎng)和決策程序的斗爭(zhēng)。由于部分重疊，因此雖然并非所有種族的、文化的差異都會(huì)形成結(jié)構(gòu)不平等，但結(jié)構(gòu)差異仍表現(xiàn)為一個(gè)更大的框架，這個(gè)更大的框架探討的是文化的差異和平等。“社會(huì)群體在結(jié)構(gòu)上是這樣一些人的集合，他們大都被置于相互作用的關(guān)系和制度的關(guān)系之中，這種關(guān)系限制了他們的機(jī)會(huì)與生活前景。”揚(yáng)所提供的結(jié)構(gòu)差異的實(shí)例是在性別、“種族”、階級(jí)、性取向、殘障等基礎(chǔ)上形成的關(guān)系。它們主要涉及生理或心理因素與社會(huì)地位的差異。然而，揚(yáng)將身份理解為一個(gè)與個(gè)體相關(guān)的排他概念。在揚(yáng)看來，群體身份并不存在；身份是排他的，是群體中的個(gè)體屬性。例如，如查爾斯·泰勒（charlesTaylor）所說，社會(huì)的、文化的群體被理解為形成個(gè)體身份的可能性與手段，而群體的成員作為積極參與者，形成他們有別于其他群體的身份，基于此，通過一定的社會(huì)關(guān)系與結(jié)構(gòu)特征，他們被互相聯(lián)結(jié)起來。

差異性團(tuán)結(jié)的理念要求一個(gè)異質(zhì)性公眾的框架，這種異質(zhì)性公眾支持文化和社會(huì)的多元性，為修正不平等和非正義這類特殊要求提供共同的表達(dá)空間。“除非群體特殊的經(jīng)驗(yàn)、文化和社會(huì)貢獻(xiàn)被公開確認(rèn)和承認(rèn)，否則群體就不可能在社會(huì)意義上平等。”所有成員的形式平等并不是包容性民主的充分條件。包容性民主必須以對(duì)社會(huì)、文化差異的承認(rèn)為基礎(chǔ)，這些差異是通過闡述為處境不同的群體的利益、經(jīng)驗(yàn)及需求而斗爭(zhēng)來表述的，是通過在社會(huì)內(nèi)部促進(jìn)經(jīng)濟(jì)資源和政治權(quán)力分配的社會(huì)分工結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變來表述的。或者也可以說，作為自我決策和自我發(fā)展的社會(huì)條件，作為機(jī)會(huì)的平等，正義理念要求所有以個(gè)體為成員的群體被包容在公共生活之中。在揚(yáng)看來，雖然差異政治與差異性團(tuán)結(jié)產(chǎn)生消除支配的結(jié)果，但卻并不是消除壓迫的充分條件。作為制度化的機(jī)制，它們服務(wù)于這樣一個(gè)目的：為受壓迫公眾對(duì)自我發(fā)展的吁求和斗爭(zhēng)開啟一個(gè)公共空間。因此，它們支持反對(duì)壓迫和物質(zhì)苦難的斗爭(zhēng)的社會(huì)動(dòng)力。消除壓迫性結(jié)構(gòu)所必需的集體行動(dòng)，必須構(gòu)建于包容性的對(duì)話之中，必須構(gòu)建于差異性團(tuán)結(jié)的理念之上。

性別批判理論和婦女所受的壓迫

揚(yáng)認(rèn)為，性別作為結(jié)構(gòu)差異的范例，是相對(duì)于文化差異來界定的。婦女形成一個(gè)社會(huì)群體，該群體不以共有的性質(zhì)和共同的身份為特征，而是以與基本社會(huì)結(jié)構(gòu)有關(guān)的相同地位為特征。通過這一點(diǎn)，揚(yáng)試圖解決女性主義思想的基本問題，以及對(duì)“婦女”這一范疇進(jìn)行探析的基本問題，其中對(duì)“婦女”范疇的探析與對(duì)“白人”霸權(quán)的女性主義的批判及女性主義內(nèi)部的后結(jié)構(gòu)主義批判一起遇到了重重麻煩。如果我們不將婦女視為一個(gè)特定的群體，就不能相應(yīng)地用系統(tǒng)的、制度化的進(jìn)程來表述壓迫與支配的概念。就對(duì)身份與主體性的理論思考而言，揚(yáng)意指“生命感受體”（lived body）這一現(xiàn)象學(xué)范疇?！吧惺荏w是一個(gè)生理的身體在特殊的社會(huì)文化語境下行為與經(jīng)驗(yàn)的統(tǒng)一理念；它是在場(chǎng)的身體?！睋P(yáng)建議我們將“婦女”的概念解釋為特定歷史和社會(huì)語境中物質(zhì)與社會(huì)主體結(jié)構(gòu)關(guān)系的標(biāo)簽。在這一特定的歷史和社會(huì)語境中，女性的身體被用文字和視覺呈現(xiàn)出來，使個(gè)體行為的意義得到解釋。婦女被賦予的地位通過一系列在分工、權(quán)力以及解釋文化模式的社會(huì)結(jié)構(gòu)框架內(nèi)的個(gè)體行為而被再造，這種再造缺乏反思性。在實(shí)踐中，揚(yáng)提議將性別

理解為在歷史和社會(huì)的特殊制度和進(jìn)程中各生命感受體彼此之間社會(huì)地位的特殊形式，它們對(duì)環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)效應(yīng)，人在這樣的環(huán)境中行動(dòng)，并在人與人之間再現(xiàn)權(quán)力和特權(quán)關(guān)系。

因而，性別并不意味著身份，而是制度條件、個(gè)體生活的可能性及其實(shí)現(xiàn)之間的特殊結(jié)構(gòu)的連接。揚(yáng)相信，決定性別關(guān)系的基本社會(huì)結(jié)構(gòu)是“規(guī)范的異性戀”的結(jié)構(gòu)，該結(jié)構(gòu)界定了身體的含義，通過強(qiáng)調(diào)家庭內(nèi)部分工和“公”、“私”勞動(dòng)之間的區(qū)別來組織兩性的勞動(dòng)分工，屬于“性別權(quán)力等級(jí)制度”的結(jié)構(gòu)。這些結(jié)構(gòu)的內(nèi)容隨其與社會(huì)、歷史語境的關(guān)系而變化，但在揚(yáng)看來，其形式保持不變。因而，屈從于這種結(jié)構(gòu)條件的方式也是可變的。它們并不界定個(gè)體的身份，因?yàn)檫@種界定總是唯一的，僅表明其特殊的形成條件。

如果我們承認(rèn)支配的概念和有關(guān)壓迫的五個(gè)范疇是非正義思想的起點(diǎn)，那么我們就能夠識(shí)別出作為基礎(chǔ)的社會(huì)范疇，在這些范疇之上，社會(huì)中的個(gè)體與群體屈從于非正義。揚(yáng)未曾將其關(guān)于性別結(jié)構(gòu)的思想與她對(duì)非正義概念的揭示聯(lián)系起來，而是通過支配與壓迫的范疇加以分析。因而，我將系統(tǒng)地揭示它們的關(guān)系。這種對(duì)性別支配和壓迫結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)解釋，同時(shí)也推進(jìn)了女性主義思潮與對(duì)結(jié)構(gòu)非正義的更廣泛的批判之間的關(guān)系，成為女性主義視角下表述公正社會(huì)的起點(diǎn)。

揚(yáng)認(rèn)為，性別權(quán)力等級(jí)制的核心因素是制度化的暴力，例如，某種形式的壓迫。然而，這種性別結(jié)構(gòu)本質(zhì)上對(duì)包括婦女以及男同性戀、女同性戀和雙性戀在內(nèi)的諸個(gè)體施加限制，其手段是系統(tǒng)地將她/他們從公共意識(shí)中去除，排除出決策程序。在我看來，性別權(quán)力等級(jí)制更應(yīng)該是支配結(jié)構(gòu)的一部分，而支配結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)并引起制度化的暴力。特殊的性別支配主要是作為結(jié)構(gòu)性壓力的結(jié)果而產(chǎn)生的，結(jié)構(gòu)性壓力阻止婦女獲得更高的權(quán)力地位，即所謂的玻璃天花板（glass ceil-ing），阻止婦女參與決策程序，這反映為婦女在政治和公共決策中的代表性偏低。婦女的經(jīng)驗(yàn)和抱負(fù)被推到后臺(tái)，而在評(píng)價(jià)照料孩子等活動(dòng)的意義與價(jià)值時(shí)，她們未被考慮。

就資源與職位的分配、活動(dòng)意義的確定、作為尊重和承認(rèn)之根源的有意義的社會(huì)參與而言，勞動(dòng)的性別分工與規(guī)范的異性戀結(jié)構(gòu)的性別分工會(huì)限制自我發(fā)展。勞動(dòng)的性別分工包括剝削、邊緣化和無權(quán)力。剝削代表一種結(jié)構(gòu)關(guān)系，在這種結(jié)構(gòu)關(guān)系中，“一些人在受控的情況下為他人的利益合目的地施展其能力”。針對(duì)特定性別的剝削包括：男人對(duì)社會(huì)中主要的社會(huì)資源和經(jīng)濟(jì)利益的分配，在家務(wù)與照料孩子等全社會(huì)都受益但并未被恰當(dāng)評(píng)價(jià)的活動(dòng)中婦女責(zé)任的分配。例如，在全球?qū)用?，婦女代表小額貿(mào)易、農(nóng)業(yè)、小型商業(yè)、旅游、家務(wù)助理、居家工作等構(gòu)成非正式經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的大多數(shù)雇員，而這些活動(dòng)又以不穩(wěn)定的條件、低工資、貧窮及缺少醫(yī)療和社會(huì)保障為特征。邊緣化被定義為在強(qiáng)調(diào)工作的社會(huì)中由“無用”的個(gè)體組成的群體，例如老人、失業(yè)者、單身母親、殘疾人、少數(shù)民族青年失業(yè)者及土著居民。邊緣化的基本表述是一種依賴，這種依賴本身并不一定是非正義的標(biāo)志。只有在自由社會(huì)中個(gè)人主義需求的影響下，依賴才變成非正義；這種個(gè)人主義需求把經(jīng)驗(yàn)豐富的公民與獨(dú)立的幻象聯(lián)系起來。依賴和與其相關(guān)的邊緣化還是女性主義關(guān)懷倫理學(xué)的關(guān)鍵術(shù)語。針對(duì)特定性別的邊緣化包括將單身母親、家庭婦女等婦女群體推向社會(huì)邊緣，同時(shí)又忽視她們以照料孩子、生育等形式對(duì)社會(huì)做出的不可或缺的貢獻(xiàn)，在指責(zé)她們是依賴他人養(yǎng)活的社會(huì)利益受益者的基礎(chǔ)上，排斥她們參與社會(huì)公共生活。在揚(yáng)看來，無權(quán)力在階級(jí)關(guān)系之上又增加了另一層面，把人們分為專業(yè)人員與非專業(yè)人員。無權(quán)力者明顯缺乏發(fā)展其技能、在工作和社會(huì)生活中自治的機(jī)會(huì)，而且在社會(huì)交往中很少被尊重。針對(duì)特定性別的無權(quán)力特別產(chǎn)生于“公共的和生產(chǎn)的”勞動(dòng)與“個(gè)人的和生育的”勞動(dòng)這類性別分工之間。這樣，無償?shù)膭趧?dòng)力就被附加到專業(yè)人員與非專業(yè)人員關(guān)系的基體中。

最后，規(guī)范的異性戀包括在性別上對(duì)文化模式及性別特定的暴力的解釋。于是，針對(duì)特定性別的文化帝國(guó)主義就包含普遍的大男子主義規(guī)則和婦女作為“他者”的構(gòu)建。以心理或生理暴力的形式，針對(duì)特定性別的暴力以及性暴力表現(xiàn)為不斷的威脅。就像種族主義導(dǎo)致騷擾和暴力一樣，性騷擾和制度性暴力變成了對(duì)特殊群體的系統(tǒng)壓迫，這些特殊群體的成員實(shí)際上是在空間意義上被恐懼限制、約束在其自由身份之內(nèi)。雖然揚(yáng)證明了不能在分配正義理論的意義上理解文化帝國(guó)主義與暴力，但是這些壓迫的形式同時(shí)也強(qiáng)化了與非正義的再分配和社會(huì)分工相關(guān)的非正義。壓迫的所有這些結(jié)構(gòu)上的根源在本質(zhì)上限制了婦女對(duì)其自身生活作出決策的機(jī)會(huì)，以及她們?nèi)鎱⑴c私人生活以外的社會(huì)生活的機(jī)會(huì)。

結(jié)構(gòu)非正義與跨國(guó)語境下的性別

盡管跨國(guó)正義或全球正義正在受到越來越多的關(guān)注，但是這些問題仍未在女性主義理論內(nèi)部得到系統(tǒng)分析。這其中依舊缺少一個(gè)真正與全球資本主義宏觀政治和日常生活微觀政治相關(guān)的分析框架。在現(xiàn)階段，揚(yáng)對(duì)結(jié)構(gòu)非正義的界定和其對(duì)正義的兩個(gè)規(guī)范性條件——自我決策和自我發(fā)展——的界定，可以作為起點(diǎn)。首先，揚(yáng)在跨國(guó)的語境下分析指出，自我決策的規(guī)范性條件是群體、個(gè)人及國(guó)家之間的非支配狀態(tài)。只有與受我們行為后果影響的其他人的義務(wù)相聯(lián)系，才能認(rèn)識(shí)到個(gè)體、群體和國(guó)家的自我決策。這一點(diǎn)可以從本體論意義上的個(gè)體概念中得出，在這一概念中，個(gè)體處于相互依賴的關(guān)系之中，個(gè)體的自通常是相對(duì)的。揚(yáng)因此質(zhì)疑領(lǐng)土意義上的國(guó)家的絕對(duì)的前提條件，此類國(guó)家的必須通過在相互對(duì)話中考慮其他群體和國(guó)家的利益與需求來加以限制。第二，在全球化的現(xiàn)階段，在不存在壓迫的情況下，自我發(fā)展的規(guī)范性條件必須在跨國(guó)語境下才能得到理解，因?yàn)楦鞣N關(guān)系在結(jié)構(gòu)上的關(guān)聯(lián)性已經(jīng)超出了領(lǐng)土意義上的國(guó)家框架。在揚(yáng)看來，“政治制度的范圍必須與正義之義務(wù)的范圍一致”。揚(yáng)最近的著作致力于描述和解釋隨現(xiàn)代關(guān)系在全球范圍內(nèi)的相互關(guān)聯(lián)而產(chǎn)生的正義的責(zé)任與義務(wù)，以及建立全球性的民主的組織制度（即聯(lián)合國(guó)改革）之準(zhǔn)則的構(gòu)想。揚(yáng)關(guān)于支配與壓迫的概念使她能夠揭示存在于主體間關(guān)系中的結(jié)構(gòu)非正義的根源，而不必指出這些非正義個(gè)別的始作俑者。這些非正義不能被刻畫為個(gè)體或組織行為的后果。它并不總是有意而為的個(gè)案，不如說它是生活機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)，這些生活機(jī)會(huì)以個(gè)體在其社會(huì)一歷史地位上可以獲得的條件和資源為基礎(chǔ)，社會(huì)主體也利用這種社會(huì)一歷史地位來影響其未來的行為方式。在揚(yáng)看來，這些結(jié)構(gòu)非正義的根源產(chǎn)生了責(zé)任與義務(wù)的基礎(chǔ)，其中責(zé)任是被共擔(dān)的，而且在相互聯(lián)系中被分配，而產(chǎn)生于此的義務(wù)只有通過集體行動(dòng)才能得到履行。

組成這些[非正義]結(jié)構(gòu)的所有人都要為他們自己負(fù)責(zé)，因?yàn)樗麄兺ㄟ^自己的行為參與了這種仍在不斷發(fā)展中的合作體系，在這一意義上，他們是導(dǎo)致這些非正義結(jié)構(gòu)之進(jìn)程的要素?！捎谒蛩荒塥?dú)自產(chǎn)生結(jié)果，因此每一個(gè)個(gè)體都在個(gè)人意義上以一種不公平的方式對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)；然而，在結(jié)果的產(chǎn)生中，每一個(gè)人所發(fā)揮的作用不能是孤立的、同等的，因此責(zé)任在根本上就是共擔(dān)的……未來的責(zé)任只有通過在集體行動(dòng)中與他人聯(lián)合才能履行。這一特征產(chǎn)生于責(zé)任在本質(zhì)上是共擔(dān)的這一自然屬性?！覀兾磥淼呢?zé)任包括改變制度與進(jìn)程，使它們的結(jié)果少些非正義。

履行共擔(dān)責(zé)任的第一個(gè)問題是：支配與壓迫的結(jié)構(gòu)跨越了諸多政治層面，從地方層面、國(guó)家層面、宏觀地區(qū)層面到全球?qū)用?。?zé)任不能僅由富國(guó)的民眾對(duì)窮國(guó)的民眾承擔(dān)。對(duì)利益進(jìn)行分析的著眼點(diǎn)必須有針對(duì)性地包含不同情況下社會(huì)主體在各種層面上的關(guān)系，比如跨國(guó)經(jīng)濟(jì)與政治精英、地方精英、富國(guó)和窮國(guó)中的受支配但不受壓迫者，以及受壓迫者或全球范圍內(nèi)的窮人。揚(yáng)提醒我們，如果個(gè)體想單獨(dú)改變其行為，只要宏觀結(jié)構(gòu)保持不變，他們就非但不能完成改變，而且還將面臨更加嚴(yán)重的劣勢(shì)或壓迫。揚(yáng)強(qiáng)調(diào)，責(zé)任的范圍必須與影響制度的可能性相對(duì)等，因?yàn)槭沁@些制度導(dǎo)致了非正義。但她沒有提及，對(duì)那些拒絕參與再生產(chǎn)壓迫性結(jié)構(gòu)的人來說，會(huì)有什么可能的消極后果。這種情況會(huì)使努力推動(dòng)變革的動(dòng)力大大減弱，并導(dǎo)致人們不愿意放棄其特殊的個(gè)體利益。而這又會(huì)在根除非正義結(jié)構(gòu)的過程中反過來有效地阻礙實(shí)踐中對(duì)這些結(jié)構(gòu)關(guān)系的承認(rèn)，以及對(duì)個(gè)體自我決策和自我發(fā)展的依賴性的承認(rèn)。因此，要詳細(xì)闡述反抗支配與壓迫之斗爭(zhēng)的社會(huì)動(dòng)力，仍舊是一個(gè)挑戰(zhàn)。揚(yáng)本人也意識(shí)到闡釋社會(huì)結(jié)構(gòu)與個(gè)人行為之間關(guān)系的必要性。

第二個(gè)問題與集體行為的無意識(shí)后果有關(guān)，而這將導(dǎo)致被壓迫狀況的進(jìn)一步惡化。首先，它發(fā)生在這樣一種狀況之下，即對(duì)上述狀況進(jìn)行修正的范圍與非正義的范圍不一致；或者其次，支配或壓迫等非正義的特殊形式被孤立地理解。第一種狀況很容易解釋，例如，反抗奴隸般勞動(dòng)條件的地方性斗爭(zhēng)以及企業(yè)作出的反應(yīng)，使生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其他國(guó)家或地區(qū)，在這些國(guó)家或地區(qū)，相對(duì)惡劣的社會(huì)一經(jīng)濟(jì)條件、無權(quán)力或地方政治經(jīng)濟(jì)精英的腐敗使這些剝削行為得以發(fā)生。另一個(gè)具有解釋力的事實(shí)是：通過婦女在家中無償?shù)纳驼樟匣顒?dòng)而對(duì)其進(jìn)行的剝削，可以由使用以婦女為主的廉價(jià)家政工人來解決，她們受雇來完成這些活動(dòng)。第二種狀況可以以反抗針對(duì)婦女的暴力為例來予以說明，這種反抗通常不考慮婦女受壓迫的根源，而婦女受壓迫源自勞動(dòng)的性別分工和婦女有限的權(quán)力。因而婦女會(huì)常常發(fā)現(xiàn)她們處于單親家庭的情況，甚至經(jīng)常遭受更大的物質(zhì)困難、邊緣化和無權(quán)力。弗雷澤曾詳細(xì)論述過導(dǎo)致這后一種狀況的各種具體情形。因此，我將從女性主義視角集中討論第一種無意識(shí)后果，在這里，消除非正義的努力范圍與作為這些結(jié)構(gòu)非正義根基的社會(huì)關(guān)系的范圍是對(duì)等的。

當(dāng)前女性主義理論所面臨的根本挑戰(zhàn)是解釋和批判性地評(píng)估婦女解放進(jìn)程的無意識(shí)后果，其中婦女解放進(jìn)程在此前的現(xiàn)代資本主義社會(huì)曾大大改進(jìn)了婦女在社會(huì)一經(jīng)濟(jì)、文化、地緣政治上的不利地位。在一種生物學(xué)話語（即把做家務(wù)和照料孩子認(rèn)定為婦女的特有責(zé)任并將此合法化）的緊張狀態(tài)正在緩解的情況下，一旦實(shí)現(xiàn)了婦女解放和性別角色的部分民主化，當(dāng)代西方社會(huì)就會(huì)展示出積極的因素。然而，伴隨著這些積極因素，也出現(xiàn)了日益加劇的各種婦女群體之間的不平等，在結(jié)構(gòu)上導(dǎo)致了對(duì)某些婦女群體的自由及其拒絕選擇傳統(tǒng)性別角色的限制。雖然當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境使某些婦女群體能夠在很大程度上從照料孩子和家務(wù)勞動(dòng)的責(zé)任中解放出來，但邊緣化的婦女群體卻自相矛盾地落入了無償?shù)暮偷托降脑偕a(chǎn)行為的圈套中。

現(xiàn)代社會(huì)中日益增長(zhǎng)的生活水準(zhǔn)對(duì)婦女地位的發(fā)展產(chǎn)生了影響，這可以作為一個(gè)例子在一個(gè)普遍的層面上解釋這種結(jié)構(gòu)性的聯(lián)系。當(dāng)我們承認(rèn)西方社會(huì)當(dāng)前的生活水準(zhǔn)依賴于在發(fā)展中國(guó)家廉價(jià)生產(chǎn)的日用消費(fèi)品時(shí)，結(jié)構(gòu)性的聯(lián)系就顯而易見了。發(fā)展中國(guó)家廉價(jià)生產(chǎn)日用消費(fèi)品的工業(yè)主要是以低工資、無社會(huì)保障為條件來雇用婦女。在一個(gè)更具體的層面上，結(jié)構(gòu)性的聯(lián)系可以通過近期現(xiàn)代社會(huì)中照料關(guān)系的轉(zhuǎn)移這一例子予以解釋。西方福利國(guó)家模式被打破，靈活性與責(zé)任個(gè)體化得到強(qiáng)調(diào)，以及一種晚期資本主義的評(píng)價(jià)模式（它已完全不以社會(huì)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)）獲得發(fā)展，在這樣的制度框架內(nèi)，以在財(cái)政上自給自足的職業(yè)婦女觀念為基礎(chǔ)的最初的解放規(guī)劃，刺激了對(duì)主要由邊緣婦女群體和移民婦女（他們主要在照料孩子及服務(wù)業(yè)領(lǐng)域工作）組成的廉價(jià)勞動(dòng)力的需求。照料孩子于是就成為沒有社會(huì)保障、低工資、不穩(wěn)定的雇用形式。它變成了剝削、邊緣化和無權(quán)力的場(chǎng)所，通常伴隨著在更廣泛的跨國(guó)框架內(nèi)的性別暴力。

那些身受性別壓迫和性別支配結(jié)構(gòu)負(fù)面影響的人，同時(shí)又參與著再生產(chǎn)這些結(jié)構(gòu)的相同的進(jìn)程，但卻是通過將壓迫轉(zhuǎn)移到其他層面來減少他們的個(gè)人負(fù)擔(dān)。如揚(yáng)所說，源自全球范圍內(nèi)主體間關(guān)系與人類合作的責(zé)任概念，正是在這種意義上對(duì)女性主義理論具有啟示作用。責(zé)任必須在再生產(chǎn)人類合作的特殊制度模式的過程中，借助人類對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)來實(shí)現(xiàn)，責(zé)任還必須通過對(duì)在社會(huì)中再生產(chǎn)性別非正義的結(jié)構(gòu)進(jìn)行總體性的批判來實(shí)現(xiàn)。履行這種責(zé)任又需要對(duì)建立民主的、有組織的跨國(guó)制度的吁求，這種跨國(guó)制度將充分影響針對(duì)正義的義務(wù)的跨國(guó)框架。對(duì)壓迫與支配形式的結(jié)構(gòu)關(guān)系以及對(duì)人類行為在結(jié)構(gòu)上的相互聯(lián)系程度的批判性分析證明：沒有跨國(guó)正義，女性解放的理想是無法實(shí)現(xiàn)的。

結(jié)論

在對(duì)自我決策和自我發(fā)展的理想與社會(huì)實(shí)踐之間的沖突進(jìn)行批判性分析的基礎(chǔ)上，艾利斯·馬瑞恩-揚(yáng)表述了她關(guān)于正義的概念。在揚(yáng)看來，這些規(guī)范性理想的實(shí)現(xiàn)受制于支配與壓迫的結(jié)構(gòu)關(guān)系。她曾將壓迫的結(jié)構(gòu)關(guān)系界定為五種基本形式：剝削、邊緣化、無權(quán)力、文化帝國(guó)主義和暴力。盡管存在這樣一個(gè)事實(shí)，即她的批判的經(jīng)驗(yàn)參考點(diǎn)是支配與壓迫的現(xiàn)實(shí)形式，但她的批判理論的目標(biāo)卻首先是確認(rèn)并解釋這些結(jié)構(gòu)非正義的根源。自從致力于闡述其正義理論以來，揚(yáng)就意識(shí)到在國(guó)際和跨國(guó)語境下發(fā)展對(duì)非正義的批判的必要性。揚(yáng)在她最近的著作中，借助需要限制群體或國(guó)家的絕對(duì)、建立全球民主機(jī)制的方式，借助需要對(duì)有關(guān)普遍人權(quán)的現(xiàn)實(shí)表述進(jìn)行跨文化的協(xié)商對(duì)話的方式，將對(duì)沒有支配的自我決策的定義應(yīng)用于跨國(guó)語境。在分析五種壓迫形式時(shí)，揚(yáng)曾指出，在西方社會(huì)以外實(shí)現(xiàn)這些原則，可能需要對(duì)這些原則進(jìn)行重新表述，但同時(shí)，揚(yáng)為了描述和理解發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家之間的關(guān)系，又提出了被定義的壓迫的恰當(dāng)性問題。在揚(yáng)看來，壓迫是根植于國(guó)際貨幣基金組織、世界銀行、世貿(mào)組織等全球資本主義結(jié)構(gòu)與跨國(guó)體制之中的。