人力資源實訓總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源實訓總結范文

鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環(huán)境。首先是要提供開展實訓教學的硬環(huán)境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環(huán)境。人力資源管理各個環(huán)節(jié)，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環(huán)境要求，而面對數(shù)量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環(huán)境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業(yè)中去，就很難執(zhí)行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。

二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路

基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業(yè)人力資源管理部門的崗位要求為依據(jù)，針對學生的溝通能力、分析能力和協(xié)調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業(yè)素質培養(yǎng)和能力提高為目標，以創(chuàng)設仿真的人際環(huán)境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯(lián)系，精心選擇實訓模塊。模塊一:組建實訓小組;模塊二:新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓;模塊三:制定小組績效管理方案;模塊四:組織結構設計;模塊五:工作流程分析實訓;模塊六:工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計;模塊七:模擬招聘面試;模塊八:職業(yè)生涯設計;模塊九:小組績效考核。實訓課程將專業(yè)知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。

三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計

1．前期準備

以工作過程為導向，通過調查分析，系統(tǒng)地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。

2．實訓分組

指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。

3．角色分工

各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協(xié)調能力、合作意識;匯報員要具有很強的語言表達能力等。

4．模擬情境

模擬情境的設計要最大限度地再現(xiàn)企業(yè)的真實環(huán)境:要有仿真的辦公環(huán)境，如辦公桌椅布局、企業(yè)標志的張貼、企業(yè)文化宣傳欄等;在實訓過程中，學生要把自己當成企業(yè)的員工，無論是在討論、發(fā)言，還是書面報告時都要使用職業(yè)性的語言。

5．制度建設

教師事先設定好任務，小組成員依據(jù)實訓指導書要求，了解工作任務和業(yè)務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統(tǒng)一的獎懲制度，規(guī)定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環(huán)節(jié)實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業(yè)的指導上來。

6．軟件支持

教學中盡量選購企業(yè)廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。

四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系

基于工作過程的實訓強調培養(yǎng)學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養(yǎng)學生良好的心理素質和工作態(tài)度。學生在實訓過程或結果中表現(xiàn)出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。

1．過程性考評

通過反映實訓中表現(xiàn)效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養(yǎng)成。

2．總結性考評

實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養(yǎng)學生的團隊意識。當然，教師還將根據(jù)每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執(zhí)筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數(shù)調整，以區(qū)別不同成員的的貢獻度。

3．教師要做好點評工作

一方面，學生希望自己的付出和表現(xiàn)能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當?shù)狞c評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創(chuàng)新。

五、結束語

第2篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理；實訓教學；教學體系構建

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）07-0266-01

一、人力資源管理課程實訓教學體系構建的指導思想

（一） 以科學的方式構建項目化教學

這里主要是指將技能訓練演變成一個個具有職業(yè)特征的項目，然后由學生完成這些項目化的訓練，從而達到知識學習和技能掌握的雙重目的。在實踐教學的過程中將人力資源課程設計出一些不同的教學項目,而這些項目的來源又主要是企業(yè)，主要指企業(yè)如何選人、用人、育人、留人及員工績效考核等方面，這樣就可以更好地體現(xiàn)學習內容與實際工作的一致性。

（二）用人本的思想培養(yǎng)學生主動學習

舊有教學模式常常過分強調教師的主體地位而忽視了學生在教學過程中的主動性。這種教育方式非常不適應于人力資源管理這類實踐性較強的專業(yè)，因此，在構建人力資源管理實訓教學體系時，應更多的通過案例教學、情境模擬及角色扮演與置換等方式激發(fā)出學生的學習興趣，從而提高學生學習的主觀能動性，讓其更多地主動學習。

（三）根據(jù)實訓的觀念引入職場式教學

這方面，可以定期組織校內模擬招聘會，由各個行業(yè)的專家加以指導，使學生在模擬職場中一展身手，在比較真實的場景中培養(yǎng)動手能力，提高分析問題、解決問題的能力。

二、人力資源管理課程實訓教學體系構建

（一 ）廣泛聯(lián)系加強建設實習基地

人力資源管理課程實訓教學基地是高等院校培養(yǎng)企業(yè)人資部門人才的培養(yǎng)目標得以實現(xiàn)的必備保障，目前根據(jù)各個院校的實際情況，一般可分校內基地與校外基地兩種，校內基地主要包括模擬實驗室和校內實習場所，而校外基地一般都是學校與相關行業(yè)的實際業(yè)務部門合作建立的比較穩(wěn)定的場所。產學研三結合的教育模式早已不是什么新鮮事，這種教育模式可以將學生的綜合潛能開發(fā)出來，最終在知識、能力與素質方面均得到提升。

（二）重新建構師資隊伍，完善教師素質能力

任何一種教學都不可能離開教師完全由學生獨自進行，而必須在教師的組織和指導下開展教學活動，因此，教師的數(shù)量與質量自然而然地成為了實訓教學體系構建的關鍵因素。當前在應用性較強的專業(yè)教學過程中，普遍比較呼喚“雙師型”教師的出現(xiàn)，沒有他們，實訓教學的質量將無法從根本上得到保障。各項人才培養(yǎng)目標也無法達成。

人力資源管理課程同樣呼喚這些“雙師型”教師的出現(xiàn)，各個院校在當前階段，必須加大對于“文武雙全”型師資隊伍的培養(yǎng)，教師既要有精深的理論知識，又需要有比較強的實踐操作技能。為此，院?？梢耘嘤柲切┰趰徑處煟ㄆ谶x派理論扎實的專業(yè)教師走出校門，掛職鍛煉，甚至可以走出國門，學習國內外著名企業(yè)人力資源管理模式、培養(yǎng)模式（肯德基高效用人原則、康師傅人事培訓、可口可樂用人標準等等）。同時可以專兼結合，從實際崗位上請來那些有著豐富經驗的一線工作人員，為學生做更加生動活潑的實際工作經驗介紹和工作技能傳授。

（三）轉變教學觀念，更新教學方法與手段

反過來，教師也應樹立正確的教學育人觀念。豐富自己的教學手段與教學方式，多加利用諸如課件、案例、課題等多種教學方式方法，結合本專業(yè)特點與學生的生活學習實際情況，加大對學生的學習效果評估方式的改革力度，靈活運用筆試、口試、上崗操作等考評方式，鼓勵學生參加更多的技能證書（如人力資源管理師）考試。處理好知識講解、能力培養(yǎng)、開拓視野的關系。

（四）優(yōu)化物質資源配置，改善實訓教學的管理

對于像人力資源管理這種對應用性要求較高的課程，院校需要舍得投入，不斷購置建設能夠鍛煉學生動手能力的設備設施，同時還要由教學管理各個部門綜合配合，支持實訓教學改革，可以利用網(wǎng)絡等現(xiàn)代化工具，交流各部門的實訓教學改革成果，強化對整個實訓教學過程的質量管理流程，形成更加靈活有效的管理機制。

三、人力資源管理課程實訓教學評價體系的構建

（一）教學計劃實施過程中進行階段性評估

根據(jù)教學計劃，階段性地布置課堂或課后作業(yè)，根據(jù)作業(yè)的完成情況、學生學習的積極性、參與程度、執(zhí)行與完成教學計劃程度等方面綜合評分，加大過程評分的權重。

（二）以教師為主導大力進行開放型考試評估

考試試卷的設計應淡化考核的形式，在題型設計上也應以主觀題為主。考題在設計上擺脫傳統(tǒng)考試的僵化內容與形式，充分結合實訓基地的具體實際與人力資源課程特點，重點考核學生運用所學知識解決實際問題的能力。

（三）培養(yǎng)學生主動性特殊教學內容使用競賽式評估

縝密設計考核方式，特殊內容使用競賽的方式評估，采用現(xiàn)場面試、情境模擬表演、團隊配合答題等方式，使學生在沒有意識到考核的環(huán)境下，以輕松有趣的方式，將所學知識與實訓技能靈活機動地應用。教師組成3~5人的考核小組，針對學生在考核過程中的知識掌握、合作意識、團隊配合、臨場反應等方面打分，并針對學生的表現(xiàn)進行總結與點評，加深學生對知識和技能的掌握程度。

（四）科學設置權重綜合各個部分得分

科學制定評分標準及各項考核內容所占的權重比例，動態(tài)評價學生的實務能力、專業(yè)知識、合作意識、團隊精神及創(chuàng)新能力。

參考文獻：

第3篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發(fā)展,國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業(yè)的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作,使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產實習、畢業(yè)設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設方面，應該通過企業(yè)現(xiàn)場調研或企業(yè)課題的研究，結合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協(xié)調發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

第4篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞： 實踐能力 訓練 體系 學習地圖

一、實踐能力訓練體系的提出

人力資源管理專業(yè)是山東青年政治學院首批建設的五個本科專業(yè)之一，2014年2月，人力資源管理專業(yè)被評為學?！笆着＜壷攸c建設專業(yè)（本科）。”2014年我們重新對專業(yè)培養(yǎng)目標進行了審定，確定了培養(yǎng)適應地方經濟和社會發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，政治素質高，具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統(tǒng)的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達、人際溝通與組織協(xié)調能力，能夠勝任政府、企事業(yè)單位等部門人力資源管理、企業(yè)管理、行政管理等方面工作的應用型高級專門人才的培養(yǎng)目標?；谌瞬排囵B(yǎng)目標及學生的學習、就業(yè)能力現(xiàn)狀，我們認為實踐能力訓練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：

1.踐行人才培養(yǎng)目標的需要

我們的人才培養(yǎng)目標專注于“服務地方”和“應用型”兩大方面，“服務地方”側重于服務地方和區(qū)域經濟，與地方經濟結構、產業(yè)結構、企業(yè)類型、甚至企業(yè)文化需要密切先關，每個地方具有一定的地方經濟和企業(yè)特點;“應用型”主要側重于我們的學生畢業(yè)后大部分要直接走入社會，進入工作單位，這與國內知名大學的學生畢業(yè)出路有所不同，知名大學畢業(yè)生選擇繼續(xù)進行學業(yè)及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學生直接就業(yè)的比例在應屆生中的比例較大。

2.新形勢下提高學生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力的需要

人力資源管理是國內高校經管學院的一門專業(yè)基礎課，其主要內容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，這些內容與人力資源管理的實際工作聯(lián)系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學生的就業(yè)壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業(yè)在教學環(huán)節(jié)構成中注重實踐環(huán)節(jié)，鍛煉學生的實踐能力注重學生能力與素質的培養(yǎng)，重視學生應用能力的培養(yǎng)，多采用新的實踐性教學方法。培養(yǎng)適應社會的復合型和應用型管理人才 [1]。

二、實踐能力訓練體系的總體思路

在學生實踐能力訓練體系的設計過程中，我們重點圍繞提高學生的職業(yè)勝任力和就業(yè)競爭力，突破了和延伸了教學大綱與專業(yè)人才培養(yǎng)方案中教學方面的設計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業(yè)實踐能力訓練體系構建思路;

1.一個中心

以學生為中心：確切的說以學生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養(yǎng)目標的需求及學生就業(yè)能力需求，根據(jù)需求設計訓練項目，最終目的服務學生，鍛煉學生、提升學生，從之前的被動的學到主動地做，實現(xiàn)學生發(fā)展和專業(yè)發(fā)展的雙贏。

2.兩個平臺

課上平臺圍繞教學大綱和專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實踐環(huán)節(jié)展開，課下平臺圍繞學生活動、人力資源管理協(xié)會專業(yè)活動、專業(yè)雙導師制等形式和內容展開。

3.三項目標

根據(jù)社會需求，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)規(guī)格要求，按照專業(yè)六大職業(yè)核心能力（人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效考核、員工關系管理）的要求，系統(tǒng)構建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養(yǎng)（Accomplishment）”KCA培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學到知識、鍛煉能力、提升素養(yǎng)的三大目標。

4.四種模式

構建突出應用能力培養(yǎng)在整個培養(yǎng)體系中的重要地位，構建課堂實訓、校內實驗、場景實訓、社會社會見習相結合的“四位一體”的實訓教學模式，較好地解決理論知識傳授與應用能力培養(yǎng)的有機結合問題，實現(xiàn)專業(yè)教育和崗位工作的相互對接，把應用能力培養(yǎng)和素質培養(yǎng)結合起來。

5.五項鍛煉

學習力：鍛煉學生自主學習和自我學習的能力;

溝通力：鍛煉學生與人交往、團隊合作、小組領導等方面的能力;

展現(xiàn)力：鍛煉學生自我展現(xiàn)與表現(xiàn)力;

操作力：鍛煉學生基本辦公應用能力及專業(yè)工具應用能力;

創(chuàng)新力：鍛煉學生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。

三、實踐能力訓練體系的內容

實踐能力訓練體系內容主要從課上（課堂內）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示

圖1.3.1 人力資源管理專業(yè)實踐能力鍛煉體系構成圖

1.課上訓練

（1）課堂實訓。通過各專業(yè)核心課程的課堂小組實現(xiàn)，由專業(yè)教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學》、《戰(zhàn)略管理》、《人才招聘與素質測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與人力資源開發(fā)》、《勞動關系與勞動法》等按照人力資源管理流程設置課堂實訓模塊與內容。

（2）專業(yè)模擬實驗。從教學大綱的整體目標及要求出發(fā)，根據(jù)不同的教學內容要求，建立基于學生職業(yè)勝任培養(yǎng)的校內實驗項目流程?！督M織行為學》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓與開發(fā)》課程實驗為設計性實驗，《人力資源管理模擬實訓》、《ERP沙盤模擬》為綜合創(chuàng)新性實驗。各門課程的實驗教學內容在模塊化、項目化實驗系統(tǒng)和綜合實訓平臺上融會貫通，有效提升了學生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。

目前開設的正在應用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學系統(tǒng)”、“人力資源管理模擬教學平臺”、“績效管理關鍵技能實訓軟件”、“職位分析（素質模型）關鍵技能實訓軟件”、“薪酬管理關鍵技能實訓軟件”等教學軟件。

（3）專業(yè)實習與見習。包括認識實習、生產實習和畢業(yè)實習。認識實習一般安排在大一，讓學生走進企業(yè)，近距離感受企業(yè)運作流程，對未來所要從事的職業(yè)特點、工作內容和能力要求有直觀的認識和把握。生產實習在大三進行，安排學生進入工作現(xiàn)場，運用其所學知識，獨立承擔一部分崗位職責，完成簡單的工作任務，鞏固對專業(yè)理論的理解。畢業(yè)實習作為實踐教學的最后一個環(huán)節(jié)，是學生參加工作前的一次實戰(zhàn)練兵，需要學生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續(xù)相對較長時間。

（4）校內場景實訓?！澳M公司、模擬市場”實踐教學平臺的構建。由學生以團隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構建學習領域，形成一個相互關聯(lián)，網(wǎng)絡狀分布的教學平臺。各模擬公司以項目為引導的個案教學為特征，將結合課程設置的實訓項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學體系具有現(xiàn)場教學與模擬創(chuàng)業(yè)教學特點，是人力資源管理專業(yè)KCA人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。

2.課下訓練

（1）素質拓展。在第一學年安排與專業(yè)技能相關的素質拓展項目，校內專業(yè)教師與校外素質培訓機構共同開發(fā)素質拓展培訓課程，一方面加強對學生的專業(yè)認知，另一方面鍛煉學生基本的學習、溝通、團隊建設、領導力等方面的素質和技能。

（2）創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。建立學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升工程與對應課程相關聯(lián)的融通機制。學生可以通過學習相應課程，打下知識基礎，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經營大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、全國大學生英語競賽、全國大學生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業(yè)知識、技能的掌握程度，調動學生職業(yè)技能訓練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業(yè)技能、檢驗教學質量、提高教學水平的有效手段 [2]。

（3）專業(yè)技能訓練。通過人力資源管理協(xié)會組織的會務活動以及校企合作單位提供的機會，進行人力資源管理六大模塊的模擬訓練與實際操作訓練。

（4）職前心智訓練。通過職前心理輔導、大學生就業(yè)指導、心理實驗與測試等方式測試學生的心理活動及傾向，并在此基礎上進行輔導與訓練，增強學生的自信心、自控力。

（5）導師指導活動。通過校內導師制的實施，由專業(yè)教師作為校內導師指導學生的各類學習活動和專業(yè)活動。導師對學生進行選課和學習方法的指導，引導學生處理好學習的質和量的關系，以利于學生形成個性發(fā)展的專業(yè)方向及多元化的學習需求;指導學生積極參加科技創(chuàng)新和教育實踐活動，指導學生積極參加社會實踐、科技創(chuàng)新活動、文化創(chuàng)建活動、社團活動，培養(yǎng)學生的綜合素質，提高學生的實踐能力，促進學生學業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和提高，

（6）實踐教學基地活動。通過校企合作建立的實踐教學基地，通過帶領學生參觀、實習、輸送實習生和畢業(yè)生等形式充分利用實踐教學基地，加強互動與合作，例如以山東民營企業(yè)為依托，按照民營企業(yè)的業(yè)務流程建立、開發(fā)課程體系和課程內容，由專業(yè)教師和企業(yè)代表共同探討企業(yè)的各種經營管理崗位人員所需的知識、能力與素質，使培養(yǎng)出的學生能更好市場需求。 實行行業(yè)專家顧問（講座）制。聘請國內外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業(yè)教師和學生及時了解行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)和學術研究最新成果，開拓學生視野，準確把握人力資源管理的專業(yè)技能和方法。

四、實踐能力訓練的實施

1.實踐能力訓練的實施主體

實踐能力訓練體系涉及課上與課下多項內容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現(xiàn)訓練體系的系統(tǒng)性和整體性，需要各實施方進行有效的整合。

課上訓練內容主要通過任課教師和校內導師實現(xiàn)，課下訓練主要通過人力資源你管理協(xié)會、教研室、二級學院及實踐教學基地來進行組織。

2.實踐能力訓練的實施模式―學習地圖的構建

針對于人力資源管理專業(yè)的實踐能力訓練體系施行需要根據(jù)教學大綱和學生學習與成長的特點，遵循成人學習的理念和原理，因此我們根據(jù)從大一到大四學生不同時期的需求和特點制定了學習地圖，在此將第一學年-第四學年實踐訓練的側重點為：

第一學年：大學適應與學業(yè)規(guī)劃：訓練側重點為讓學生明確和認識大學的學習、生活、教育模式并對引導學生逐步建立自己的學業(yè)規(guī)劃;主要通過入學教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現(xiàn);

第二學年：專業(yè)認知與團隊協(xié)調。隨著第二學年專業(yè)課程的深入，通過實踐訓練讓學生對本專業(yè)加深認知度，同時鍛煉學生的團隊協(xié)調與合作的能力，主要通過課堂小組、團隊匯報、企業(yè)認識實習等形式進行。

第三學年：職業(yè)引導與專業(yè)鍛煉。針對部分學生開始確立考研或者就業(yè)的目標，針對不同劃分進行不同的職業(yè)引導，同時對于人力資源管理核心課程的深入進行專業(yè)技能訓練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業(yè)實踐實習等實現(xiàn)。

第四學年：自我塑造與職業(yè)勝任。大四學生開始進入畢業(yè)實習階段，經過三年的專業(yè)學習，幫助學生進行總結、明確學生未來的職業(yè)目標，鍛煉其職業(yè)勝任力，主要通過企業(yè)實踐實習、就業(yè)引導、畢業(yè)實習等形式展開。

五、結語

第5篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業(yè)并招以來，經過二十年的發(fā)展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業(yè)的蓬勃發(fā)展與我國人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學生數(shù)量不斷遞增，但即使在就業(yè)情況不佳的近兩三年，人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業(yè)生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環(huán)節(jié)嚴重不足?；谶@一現(xiàn)實，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業(yè)理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業(yè)的實踐有一定的差距。我國很多中小企業(yè)都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現(xiàn)代企業(yè)也往往只是有現(xiàn)代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業(yè)家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統(tǒng)的用人思想來實現(xiàn)人力資源管理。這些現(xiàn)實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業(yè)內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯(lián)系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數(shù)據(jù)說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數(shù)據(jù)和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統(tǒng)講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統(tǒng)課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業(yè)課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當?shù)慕虒W比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環(huán)節(jié)，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數(shù)量失衡，由于人力資源管理專業(yè)的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”地培養(yǎng)人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創(chuàng)業(yè)者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業(yè)實習甚至任職，但因為我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業(yè)的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業(yè)實驗課程發(fā)展現(xiàn)狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)高校都已經配備，但其他環(huán)節(jié)的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神。

2.人力資源各環(huán)節(jié)割裂

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環(huán)節(jié)都必不可少……在現(xiàn)實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環(huán)節(jié)融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業(yè)的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環(huán)節(jié)都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數(shù)據(jù)陳舊

國內企業(yè)在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環(huán)節(jié)。而國內咨詢公司雖然有數(shù)據(jù)可購買，但價格高昂，學習的專業(yè)建設經費無法負擔。并且這些數(shù)據(jù)也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數(shù)據(jù)，往往是拿多年前甚至十多年前的數(shù)據(jù)來進行分析。

三、人力資源管理專業(yè)實驗課教學改革設想

根據(jù)我國人力資源管理專業(yè)教學的現(xiàn)實情況與問題，現(xiàn)有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業(yè)實習中進行。下面將提出這種專業(yè)實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發(fā)學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現(xiàn)對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現(xiàn)實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現(xiàn)對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰(zhàn)。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規(guī)范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現(xiàn)，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰(zhàn)略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定總體人力資源戰(zhàn)略及各大模塊人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據(jù)招聘戰(zhàn)略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發(fā)。第三年，結合薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、財務狀況、績效戰(zhàn)略和現(xiàn)行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續(xù)簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況?？梢罁?jù)最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續(xù)的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業(yè)實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發(fā)現(xiàn)，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業(yè)實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業(yè)教師參與教學軟件的開發(fā)工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業(yè)的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業(yè)本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養(yǎng)出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

第6篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞：績效管理；實踐教學；改革

基金項目：邵陽學院教學改革研究項目（編號：2012JG01）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年9月2日

組織管理的本質是組織的績效管理?？冃Ч芾硎茄芯亢徒沂究冃У亩攘俊⒖己?、應用過程的客觀規(guī)律的科學?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，績效管理的結果可以運用到工作分析、員工招聘、員工職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工培訓開發(fā)、員工勞動關系管理、員工晉升等人力資源管理的其他環(huán)節(jié)。因此，績效管理課程是人力資源管理本科專業(yè)的一門專業(yè)核心課程。提高該課程的教學質量，特別是實踐教學質量，對提高畢業(yè)生的專業(yè)能力和就業(yè)能力，具有十分重要的意義。

一、績效管理課程實踐教學存在的問題

（一）不重視績效管理課程的實踐教學，課時難以保證。由于績效管理課程實踐教學有一定難度，或實踐教學設施（如計算機模擬教學軟件）缺乏，部分高效未設置績效管理課程實訓、課程設計等實踐教學環(huán)節(jié)，在人力資源管理綜合（專業(yè)）實習中也不重視績效管理崗位的實踐，難以保證實踐教學質量。

（二）實踐指導教師的能力有待提高。部分教師特別是青年教師參與企業(yè)績效管理的實踐較少，不能對學生進行有效的指導。具體表現(xiàn)有：不能科學安排實踐教學任務，不能對學生進行針對性的訓練，不能進行現(xiàn)場答疑或指導等。

（三）未對實踐教學環(huán)節(jié)進行嚴格管理，實踐教學效果較差?？冃Ч芾淼膶嵺`教學環(huán)節(jié)包括校內實踐環(huán)節(jié)（如實驗實訓、課程設計）和校外實踐環(huán)節(jié)（如綜合實習、畢業(yè)實習）。由于校內實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或在校外實習單位不能進行對口或頂崗實習，學生的實踐教學效果不太理想。

二、績效管理課程實踐教學體系的構建

績效管理課程的教學目的，是使學生具有進行績效設計、績效實施、績效溝通、績效改進的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應根據(jù)課程教學目的，構建績效管理課程的實踐教學體系。結合我校2007年開始的績效管理課程實踐教學經驗，績效管理課程實踐教學體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學。案例教學是績效管理課堂教學普遍應用的一種教學方法。教師在課堂教學中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業(yè)實際，使學生掌握績效管理的基本技能和專業(yè)技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標和指標的設置、績效溝通、績效面談、績效總結等教學環(huán)節(jié)，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學。

（二）社會調查。社會調查指學生根據(jù)教學計劃，事先編制企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調查表，調查典型企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業(yè)、熟悉企業(yè)的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業(yè)實習等教學環(huán)節(jié)，學生都可以進行社會調查。

（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網(wǎng)上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據(jù)指導教師的任務安排，利用企業(yè)調查資料或到網(wǎng)上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業(yè)績效管理制度的編制等。

（四）綜合實習或專業(yè)實習。在學完人力資源管理專業(yè)的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業(yè)實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發(fā)、薪酬管理、員工勞動關系管理等。

（五）畢業(yè)實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業(yè)實習。畢業(yè)實習主要是為學生就業(yè)做準備，以增強學生的實踐能力和就業(yè)能力。對畢業(yè)以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業(yè)的績效管理崗位進行頂崗實習。

（六）畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是學生全面運用所學基本理論、專業(yè)知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業(yè)論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創(chuàng)新能力和科學精神。畢業(yè)論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統(tǒng)、績效管理過程、績效管理創(chuàng)新等方面的課題進行研究。

三、績效管理課程實踐教學體系實施

績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規(guī)定，精心組織，嚴格實施，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：

（一）編制相關的管理制度和規(guī)定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。

（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據(jù)課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據(jù)課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業(yè)為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業(yè)使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略，企業(yè)各崗位說明書的編制，企業(yè)績效管理制度的編制，企業(yè)各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。

（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業(yè)進行實地調查，收集原始數(shù)據(jù)和資料；再根據(jù)任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。

（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據(jù)存在的問題，制定針對性的措施。

四、績效管理課程實踐教學體系改進

在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進，形成持續(xù)改進的動態(tài)循環(huán)。根據(jù)目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：

（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據(jù)自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發(fā)或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業(yè)實習階段，可安排學生到企業(yè)人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。

（二）重視績效管理課程教師的培養(yǎng)，提高教師的實踐能力。績效管理課程是一門實踐性較強的課程?？梢圆扇〗處熯M修，為企業(yè)提供績效管理咨詢服務，到企業(yè)人力部門兼職等辦法，提高教師的實踐能力和教學水平。

（三）對實踐教學環(huán)節(jié)進行嚴格管理，提高實踐教學效果。首先，實踐指導教師要根據(jù)實踐教學大綱的要求，對學生進行嚴格管理。如加強學生的紀律教育，鼓勵學生積極參加教學實踐、勇于創(chuàng)新，要求學生填寫實踐教學日記并認真總結；其次，學校各級教學單位應定期對實踐教學環(huán)節(jié)進行檢查和監(jiān)控。如，在綜合實習過程中和實習結束后，召開學生座談會，聽取學生對實習的看法和建議，或到實習單位了解學生的實習表現(xiàn)和實習效果。也可設計一些評價指標（如實習內容、實習方式、實習地選擇、實習單位管理等指標），對綜合實習的教學效果進行綜合評價。

總之，人力資源管理本科專業(yè)績效管理課程的實踐教學改革，必須以社會需求為導向，根據(jù)人才培養(yǎng)目標，構建適合的實踐教學體系，并且持續(xù)不斷地有效運行，以提高學生的實踐能力和就業(yè)能力。

主要參考文獻：

[1]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2010.

第7篇：人力資源實訓總結范文

【關鍵詞】高職院校 人力資源管理 課證融合 課程體系

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）19－0072－02

高職院校所開設的人力資源管理專業(yè)是一個實踐性非常強的專業(yè)，與本科院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于學生的實踐操作技能。為了提高高職院校人力資源管理專業(yè)學生的就業(yè)競爭力，要求加強學生專業(yè)操作技能的培養(yǎng)，讓學生取得相關的職業(yè)資格證書，以適應各行各業(yè)對實用型專門人才的需求。課證融合，就是要求將職業(yè)資格認證（考證）項目貫穿于課程培養(yǎng)方案中，根據(jù)崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業(yè)生能輕松拿到“雙證”（即畢業(yè)證和相關職業(yè)資格證），甚至取得“多證”，從而提高畢業(yè)生的職業(yè)素質，增強其就業(yè)能力，最終提高本專業(yè)的就業(yè)率。

一 人力資源管理專業(yè)從業(yè)資格證介紹

國家勞動和社會保障部2003年推出人力資源相關從業(yè)資格證，并規(guī)定今后企業(yè)人力資源管理人員必須持有相應的從業(yè)資格證書方能上崗。企業(yè)人力資源管理職業(yè)共設四個等級，分別為：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）?！吨腥A人民共和國企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格證書》可在全國范圍通用。高職院校人力資源管理專業(yè)的學生要求持有的從業(yè)資格證為助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級），主要負責或參與企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利、培訓開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作。

學生要取得助理人力資源管理師的資格證，需要掌握專業(yè)核心能力與專業(yè)輔助能力兩大方面的能力。專業(yè)核心能力有：（1）人力資源招聘、配置、培訓開發(fā)能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發(fā)的能力。（2）人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力。（3）基本的人力資源規(guī)劃與勞動關系協(xié)調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規(guī)劃、勞動爭議的處理等能力。

專業(yè)輔助能力有：（1）計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作，如Word、Excel、PPT的操作等等。（2）人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業(yè)道德等。（3）信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。

二 高職人力資源管理專業(yè)課證融合課程體系的構建

目前，高職院校傳統(tǒng)的課程體系普遍存在著課程設置不全面、實習實訓資源不健全、教學方法單一、考試考核機制不完善等問題。要建立以課證融合為目標的課程體系，必須以主干課程和輔助課程為主線，同時做好配套資源的建設。

1．模塊化的主干課程體系設置

助理人力資源管理師需要掌握人力資源規(guī)劃、工作崗位分析、招聘、培訓、考核、薪酬和勞動關系七大模塊，這七大模塊的內容就是我們必須設置的主干課程。我們不僅要設置相應的課程與之相配套，還要將職業(yè)實際的工作任務轉化為教學任務，按照工作為導向來確定技能標準。見表1。

2．配套的輔助課程體系設置

通過行業(yè)走訪與企業(yè)掛職，我們認識到學生僅僅掌握人力資源管理七大模塊的專業(yè)知識是遠遠不夠的，學生的綜合素質在工作過程中也非常重要。在我們日常的教學過程中，往往注重專業(yè)素質的培養(yǎng)，對于綜合素質的培養(yǎng)卻沒有花太多的精力。學生的綜合素質，除了最重要的人際交往能力以外，對于公文寫作、計算機辦公軟件的操作能力也必不可少，這些知識對于學生今后從事人力資源管理工作至關重要；同時對于學生的口才、禮儀的訓練方面也需要加強；除此之外，扎實肯干、吃苦耐勞精神的培養(yǎng)也十分重要。因此配套的輔助課程體系設置，見表2。

3．配套的教學與學習資源設置

課證融合的課程體系建設，需要輔以有效的教學與學習資源，主要包括：

第一，高水平的專業(yè)教學團隊——課證融合的人力資源。對于課證融合的專業(yè)核心課程，均由有豐富實踐經驗的“雙師”型教師來承擔，這些教師不僅要具備人力資源方面的專業(yè)理論知識，還要求必須具備企業(yè)掛職鍛煉的經歷。要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘現(xiàn)有師資隊伍潛力，逐步實現(xiàn)現(xiàn)有師資轉型，并與企業(yè)建立長久穩(wěn)定的關系，為教師和學生的實踐搭建一個良好的平臺。同時聘請行業(yè)兼職教師授課，進一步解決理論教學與實際工作相脫節(jié)的問題。

第二，開放的實訓實習基地——課證融合的物力資源。校內外實習實訓基地是課證融合實踐教學的重要基礎，是保

證課證融合教學質量的根本。要加強校內實訓基地的軟、硬件設施建設，建立人力資源招聘、培訓實踐場所和拓展基地，以滿足教學的需要。在校外實習基地的建設上，應加強與合作企業(yè)的交流，做到互惠互利，雙方受益，保證實習基地的穩(wěn)定性。應盡量選擇人力資源管理水平較高或者具有一定代表性的企業(yè)，讓學生有經驗可學。

第三，教學激勵政策的傾斜——課證融合的管理資源。院系專門撥款作為獎金，設立特殊的課證融合績效考核制度，以鼓勵專業(yè)教師開發(fā)課證融合教材、開展課證融合教學研究、設計實踐技能課堂教學計劃、有效組織課堂技能教學，同時將教學激勵與專業(yè)資格證書的通過率掛鉤，從而保證課證融合的順利實施。

第四，多樣的教學方法——課證融合的保障資源。教師應轉變觀念，在實際教學中，除了采用傳統(tǒng)的教師講授式方法外，還要采用行之有效的新的實踐教學方法，如參與式教學法、“任務驅動”的項目教學法（以真實的工作世界為基礎挖掘課程資源，其主要內容來自于真實的工作情境中的典型的職業(yè)工作任務，而不是在學科知識的邏輯中建構課程內）、體驗式教學法、ISAS教學方法（著重培養(yǎng)學生檢索分析資料技能和團隊合作精神以及演講能力的課程）等新型的教學方法，以提高課堂教學的效果。

第五，多元的考核體系——課證融合的保障資源。考核體系的設置要求按照助理人力資源管理師職業(yè)資格證的要求設計考試內容，全面包含人力資源七大模塊的理論知識與實踐操作知識，以保證學生對理論與實踐技能的全面掌握?？己朔绞郊劝▊鹘y(tǒng)的筆試、面試，還可以采用小組合作測試、心理測試等新型的考核方法。設置考核反饋機制，要實行考核反饋的常規(guī)化管理，并專門花時間對學生進行考核面談。

三 總結與展望

與傳統(tǒng)的課程體系相比，高職院校人力資源專業(yè)課證融合的課程體系的課程設置以職業(yè)資格證的要求為基礎，更加偏向于市場所需要的職業(yè)技能，不僅包含了學生要掌握的專業(yè)技能，也包含了學生完成工作任務所需要的綜合素質；不僅設置了相對應的課程，也提出了每項任務所要達到的技能標準以及相應的資源配置。因此，課證融合的課程體系在課程設置上思路更清晰，內容更全面。

按照課證融合的要求構建課程體系，是推進傳統(tǒng)教學改革的一大新舉措，能大大縮短學生積累工作經驗的時間，進而提高學生的就業(yè)率，也能在很大程度上節(jié)省用人單位花在人力資源上的成本，是一項三贏的舉措。然而，職業(yè)資格證的取得并不能真正反映學生的職業(yè)技能水平，其效果必須經過市場的檢驗，不僅要看學生“雙證”的通過率，更重要的是看學生是否掌握了社會所需要的職業(yè)技能，并能靈活地加以應用，因此，這也是一項需要不斷摸索和改進的工程。

參考文獻

［1］歐湘慶.高職人力資源管理課程體系和教學內容改革的研究和實踐［J］.時代教育（教育教學），2011（1）：120～121

第8篇：人力資源實訓總結范文

人力資源管理員需要負責人事管理的日常工作，按規(guī)定完成員工的入職、離職、易崗、請假等手續(xù)的辦理。負責新入職員工的培訓、管理、考核工作。以下是小編精心收集整理的人力資源管理員，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

人力資源管理員工作職責11.負責公司人力資源規(guī)劃;

2.負責招聘與配置，員工關系管理;

3.負責薪酬管理工作;

4.負責制定公司培訓計劃、流程，組織實施員工各類培訓。

人力資源管理員工作職責21　、行政管理工作

1.1、日常辦公事務管理：包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協(xié)調控制、檢查總結以及獎勵懲罰等方面的管理工作;

1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發(fā)放、使用、保管及采購以及相應制度的制定;

1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作;

2、　日常事務性工作

2.1、掌握公司整體運行情況，及時傳達領導的各項工作安排，協(xié)調溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當好領導的參謀和助手。

2.2、負責制定公司長期規(guī)劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計劃、總結，制定、編寫公司的各項規(guī)章制度;

2.3、負責公司各項管理工作，督導指導本部門人員完成公司對外公關、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務性工作。

2.4、組織策劃公司重要行政工作會議和大型會議接待活動，落實會務籌備。

協(xié)助領導開展調查研究，提出合理意見或建議，當好領導的參謀助手。

2.5、負責屬地政府、社區(qū)、友鄰單位、共建單位、本系統(tǒng)各級領導、傳播媒體及相關社會團體之間公共關系的協(xié)調，定期與相關單位團體進行溝通座談。

2.6、負責上級領導交辦的其他各項臨時性工作，重大事項及時向上級領導請示匯報;

人力資源管理員工作職責31.在公司人力資源戰(zhàn)略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;

2.負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3.負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;

4.負責組織編寫各部門職位說明書;

5.定期進行人力資源數(shù)據(jù)分析，提交公司人力資源分析報告;

6.根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;

7.協(xié)助監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;

8.協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成;

9.協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

10.負責部門的日常事務管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力資源管理員工作職責41、負責社保公積金的繳納、政策收集、個稅繳納工作。

2、負責招聘信息的、簡歷篩選、預約面試及候選人資料整理等工作。

3、負責處理員工日常關系，協(xié)助處理員工勞動糾紛、勞資協(xié)調等事宜。

4、協(xié)助辦理員工入職、離職等相關手續(xù)。

5、負責接聽電話，公司來訪接待工作。

6、負責公司日常行政工作。

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責51.協(xié)助部門經理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵機制、福利保障制度、薪酬制度和勞動安全保護措施的完善提供依據(jù)。

2.協(xié)助績效考核體系的建設和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作。

3.草擬公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。

4.完成公司領導、部門領導交辦的其他工作。

人力資源管理員工作職責61.負責測試安排體系建設和應用,實驗室各實驗室產能的規(guī)劃和負荷分析;

3.組織合同訂單評審,確認測試設備排期;

4.對測試進度異常處理和協(xié)調,設備運行情況分析與各部門相關事項的溝通;

5.負責對測試訂單交付保障、設備利用率的統(tǒng)計。

6.上級領導交代的一些相關事宜;

人力資源管理員工作職責71、負責學院教學資源管理部的項目管理;

2、負責學校實驗室技術管理工作;

3、負責學校多媒體技術管理工作;

4、負責辦公電子設備的維護;

5、負責其他教學資源的監(jiān)管;

6、負責應用型實訓中心的歸口管理;

第9篇：人力資源實訓總結范文

關鍵詞：啟發(fā)式教學 公共部門 人力資源管理 教學

《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養(yǎng)學生的動手能力和專業(yè)技能。傳統(tǒng)的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經過不斷探索，創(chuàng)新教學模式，嘗試使用啟發(fā)式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。

一、啟發(fā)式教學的內涵及必要性

1.啟發(fā)式教學的內涵

啟發(fā)式教學是以學生為本、以培養(yǎng)思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導、提問、創(chuàng)設情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應知識，鍛煉專業(yè)技能和思維，提升自我。啟發(fā)式教學實現(xiàn)了教與學的統(tǒng)一，是理論與實踐相結合的典范，有效彌補了傳統(tǒng)教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內涵式發(fā)展、全面實施素質教育的重要途徑。

2.引入啟發(fā)式教學的必要性

《公共部門人力資源管理》側重于公共管理及政府人事工作方向，培養(yǎng)學生具有職位分析、人員規(guī)劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應用性。而傳統(tǒng)的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發(fā)式教學有著重要意義，主要體現(xiàn)在：

有利于發(fā)揮學生的首創(chuàng)精神。啟發(fā)式教學以學生為主體，在分析學生現(xiàn)有知識和能力基礎上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現(xiàn)代化方法，有效引導學生自覺發(fā)問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發(fā)了學生的創(chuàng)新意識和主動意識。

有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力。《公共部門人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發(fā)式教學由教師為學生創(chuàng)設不同的工作場景，引導學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉化為具體的解決問題的方案和技術，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關工作積累寶貴的經驗，縮短適應期。

二、啟發(fā)式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應用

1.角色體驗法

角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關的人物角色，體驗各種角色的任務和心理變化，從而培養(yǎng)學生策劃、溝通、決策、應變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調學生的身臨其境，是理論聯(lián)系實際的方法，有效地增強了學生對課程內容的體驗和感悟。在公務員職業(yè)生涯規(guī)劃的教學中，可以設計職業(yè)生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領導干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務員，還有一些同學擔任旁白、劇務等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應工作環(huán)境的重要性、學會處理人際關系的基本方法，做好職業(yè)規(guī)劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。

2.模擬實訓法

模擬實訓法，就是通過創(chuàng)造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監(jiān)督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應全程參與，關注和記錄每一位學生的表現(xiàn)；模擬結束后，教師應及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領，提高面試技能。

3.游戲訓練法

游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創(chuàng)造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應做到以下幾點：一是搜集與課程相關的游戲，時間控制在10分鐘以內；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務的；三是做好游戲的組織工作，掌握現(xiàn)場各種情況的發(fā)生，及時調整。四是做好游戲后的總結工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設想解決問題的措施。

4.案例研討法

案例研討應貫穿于教學過程始終，每章都應有相關案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結束后，應配有相關的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業(yè)理論解決現(xiàn)實問題，設計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務學院現(xiàn)行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發(fā)言，制定出能夠符合專業(yè)教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現(xiàn)崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發(fā)生原因，給學生提出相關問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。

三、啟發(fā)式教學結果的評價與反饋

不同于傳統(tǒng)的封閉式書面測試，啟發(fā)式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設計、實訓經驗交流、案例編纂與分析、現(xiàn)場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發(fā)式教學不再過分強調結果，而是把重心放在過程的動態(tài)評估，注重學生在全程參與中體現(xiàn)出來的態(tài)度、知識應用與技能展示。通過實施啟發(fā)式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應該繼續(xù)進行創(chuàng)新改革，以適應新時代創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。

參考文獻

[1]王志強.《公共部門人力資源管理》課程教學改革研究[J]，內蒙古財經學院學報，2011（6）

[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學模式創(chuàng)新[J]，民辦教育研究，2009（2）