人力資源合同管理精選(九篇)

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第1篇：人力資源合同管理范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源管理;勞動合同管理;優(yōu)化策略;作用

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業(yè)的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關(guān)系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責與義務(wù)，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現(xiàn)矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務(wù)來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務(wù)合同管理的目標應(yīng)該是確保企業(yè)發(fā)展，幫助管理者進行人才的選拔與培訓，因此，在電力企業(yè)人力資源勞動合同管理過程中，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃來靈活開展。

一、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢

1、有助于完善企業(yè)管理制度。勞動合同其反映的內(nèi)容是員工的職責，它是進行員工管理的重要依據(jù)。雖然電力企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責權(quán)界定，企業(yè)管理制度的執(zhí)行力可得到提升。責權(quán)清晰的勞動合同可以保障雙方的權(quán)益，幫助解決雇傭期間出現(xiàn)的問題，這對于提升電力企業(yè)的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發(fā)，企業(yè)的管理者可以將自己所需要的聘請標準明確的表述出來，在簽訂的勞務(wù)合同中標明雇傭期限，且提出相應(yīng)的違約懲處方法等，這樣既可以穩(wěn)定員工，同時可結(jié)合員工的表現(xiàn)來進行下階段的工作安排。在簽訂勞務(wù)合同之后，員工的流失問題可得到相應(yīng)的控制，企業(yè)運營成本降低。

3、提高企業(yè)管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關(guān)系與享受的權(quán)益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業(yè)人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)有利位置。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理的優(yōu)化策略

1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2、加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，同時滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時應(yīng)注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當做出詳細的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項應(yīng)做出詳細的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應(yīng)使用準確、清晰、嚴謹?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責任事故、追究相關(guān)責任時，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3、建立勞動合同管理協(xié)商機制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4、加強勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實際需求保持一致;對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同;對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù);企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。

5、建立監(jiān)督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據(jù)績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6、強化人力資源管理團隊的綜合實力

人力資源管理關(guān)系到了企業(yè)的長遠發(fā)展，因此為了更好的發(fā)揮出人力資源勞動合同管理的優(yōu)勢，在不同階段企業(yè)都應(yīng)有針對性的進行相關(guān)人員的培訓，制定科學合理的人才開發(fā)計劃，并對相關(guān)的法律文件進行深入解讀，從細節(jié)中優(yōu)化和提升企業(yè)自身的競爭實力。

總結(jié)：人力資源勞動合同管理對于員工和企業(yè)自身而言都具有重大的意義，因此電力企業(yè)的管理者需逐步規(guī)范化內(nèi)部的勞動合同管理，降低企業(yè)運營中的風險。同時，堅持以人為本的原則進行人才管理與委任，幫助企業(yè)打造一支綜合素質(zhì)較高的核心團隊。在不同時期，電力企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)結(jié)合相關(guān)的法律條款進行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優(yōu)勢發(fā)揮出來，更好的促進電力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

第2篇：人力資源合同管理范文

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；企業(yè)人力資源管理；措施

1.《勞動合同法》對企業(yè)人力資源的影響

1.1《勞動合同法》對企業(yè)人員招聘的影響

（1）《勞動合同法》對企業(yè)的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業(yè)在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權(quán)益的目的，如果勞動企業(yè)沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰?！秳趧雍贤ā返倪@一新規(guī)定有效避免了用人單位不支付節(jié)省勞動社保費用和經(jīng)濟賠償?shù)荣M用，極大保障了勞動者的合法權(quán)益。

（2）《勞動合同法》對企業(yè)勞動者合同試用期的影響。

《勞動合同法》對人事企業(yè)的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數(shù)，為有效保證勞動者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益，《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者在勞動合同試用期之內(nèi)，事業(yè)單位不得與勞動者解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權(quán)益。這些變化引起了事業(yè)單位的高度重視。

（3）《勞動合同法》對企業(yè)勞動期限合同的影響。

《勞動合同法》提出，勞動者有權(quán)決定自己的勞動期限合同，勞動事業(yè)單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業(yè)的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業(yè)單位有權(quán)解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業(yè)的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業(yè)的綜合能力?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定對企業(yè)的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰(zhàn)。

1.2《勞動合同法》對企業(yè)人力資源日常管理的影響

1.2.1提高了用人單位對勞動規(guī)章的協(xié)商權(quán)

《勞動合同法》規(guī)定，事業(yè)單位在制定企業(yè)勞動規(guī)章制度時，勞動者具有協(xié)商權(quán)，這極大提高了勞動者參與企業(yè)人力資源管理的水平，極大提高了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進了企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。《勞動合同法》規(guī)定，在企業(yè)制定有關(guān)勞動者自身相關(guān)利益的規(guī)章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規(guī)章制度的設(shè)置，賦予勞動者制度協(xié)商權(quán)?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業(yè)，直接參與企業(yè)管理，極大提高了企業(yè)的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關(guān)的規(guī)章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響

由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關(guān)的規(guī)定，勞動事業(yè)單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業(yè)單位將會更加重視勞動者的根本利益?！秳趧雍贤ā返倪@一規(guī)定，對于有效保證勞動者的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益有著極大的益處。

1.3《勞動合同法》對于企業(yè)解除勞動合同的影響

1.3.1《勞動合同法》在經(jīng)濟性裁員方面的影響

合同法規(guī)定，對于企業(yè)經(jīng)濟性裁員，企業(yè)可適當擴大裁員范圍，并對優(yōu)先保留的部門進行了科學的規(guī)定，對于經(jīng)濟效益好的部門，在經(jīng)濟性裁員時，企業(yè)可優(yōu)先保留；對于在企業(yè)經(jīng)濟成分中比重較大的部門，企業(yè)可適當優(yōu)先保留；相反，對于經(jīng)濟效益不明顯的部門，企業(yè)要及時予以淘汰。在企業(yè)進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。

1.3.2《勞動合同法》在經(jīng)濟補償方面的影響

新勞動法在勞動人員經(jīng)濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規(guī)定，事業(yè)單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業(yè)，給勞動者提供了找工作的時間，這一規(guī)定十分人性化，極大提高了企業(yè)的凝聚力。

2.企業(yè)適應(yīng)《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法

2.1《勞動合同法》下企業(yè)用人管理的有效措施

2.1.1人員招聘方面的有效措施

針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業(yè)在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規(guī)范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。

2.1.2對合同期限的有效制定

勞動事業(yè)單位在簽署勞動期限和同時，要充分結(jié)合勞動的需要，與勞動者簽署相關(guān)的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業(yè)單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規(guī)范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。

2.1.3對勞動者試用期的有效制定

在事業(yè)單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業(yè)單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業(yè)人力資源的綜合能力。

2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中

針對《勞動合同法》的頒布，企業(yè)在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監(jiān)管力度，制定科學、有效的監(jiān)管辦法，規(guī)范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。

2.3根據(jù)《勞動合同法》，科學制定勞動報酬

在勞動報酬方面，企業(yè)在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業(yè)的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發(fā)放過程中，企業(yè)可以結(jié)合勞動者的綜合能力，根據(jù)勞動者的業(yè)績進行薪酬發(fā)放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業(yè)人力資源管理部門要足量發(fā)放加班薪酬，充分維護好企業(yè)員工的自身利益。從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

2.4根據(jù)《勞動合同法》，利用好績效管理

企業(yè)必須要積極適應(yīng)勞動合同法，必須要把績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業(yè)采用績效對員工進行考評的過程中，如果發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據(jù)勞動合同對員工做出一定的經(jīng)濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業(yè)必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業(yè)與員工之間關(guān)系的一個重要憑證。

3.結(jié)束語

總之，《勞動合同法》的頒布，對企業(yè)的發(fā)展來說，既是機遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業(yè)要積極適應(yīng)勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭能力。 [科]

【參考文獻】

[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動合同法》對中小型企業(yè)的影響[J].湖北經(jīng)濟學院學報（人文社會科學版），2011（07）.

第3篇：人力資源合同管理范文

關(guān)鍵詞：勞動合同法 旅游企業(yè) 人力資源管理

一、實施合同法前旅游企業(yè)人力資源合同管理狀況

1.基本不訂立勞動合同。在旅游企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而形成事實勞動關(guān)系的情況較普遍，在旅行社行業(yè)幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動者而不約束企業(yè)本身，酒店行業(yè)相對做得較規(guī)范，但同樣存在不訂立勞動合同的用人事件。旅游企業(yè)普遍沒有組建工會，涉及旅游從業(yè)人員的勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生和保險福利等內(nèi)容缺失，造成他們維權(quán)難，這個現(xiàn)象在旅行社行業(yè)尤為突出。有些旅游企業(yè)即便與勞動者簽訂了勞動合同，但合同不規(guī)范問題極為普遍。還有些旅游企業(yè)將簽訂勞動合同作為應(yīng)付勞動監(jiān)察的手段，根本不按合同的約定辦事。

2.實際工資低于合同工資。旅游企業(yè)為了規(guī)避法律法規(guī)，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業(yè)雖然簽訂合同時做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動者的工資，使其實際工資達不到合同工資。整體上，旅游市場上旅游行業(yè)從業(yè)人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業(yè)中的導游人員來看，很多城市的導游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團補貼，而酒店中的服務(wù)員有的還達不到酒店所處地區(qū)的最低工資標準。

3.大量使用廉價實習生。由于旅游管理專業(yè)的學生有迫切的實習需要，所以旅游企業(yè)可以隨意的使用在校學生，這種現(xiàn)象在酒店業(yè)里比較突出，而且這些在校實習生在旅游企業(yè)的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴重損害學生勞動者的合法權(quán)益。但是由于實習的需要，學生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業(yè)的行為。

4.規(guī)避勞動法規(guī)定的義務(wù)。在實施前，很多旅游企業(yè)研究了新勞動合同法，對即將對旅游企業(yè)產(chǎn)生影響的各方面在法律實施前就做了大量的改變工作。比如為了規(guī)避勞動法規(guī)定的義務(wù)，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務(wù)公司簽合同，不直接與勞動者簽合同，而將旅游企業(yè)與勞動者的實際用工關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣關(guān)系，使得“同工不同酬”現(xiàn)象比較嚴重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動報酬差距較大，不能在酒店享受社會保險福利等應(yīng)享有的權(quán)利，比如旅行社要求勞動者加班完成額外的工作任務(wù)，卻不向勞動者支付加班的薪酬等現(xiàn)象較突出。

二、實施對后人力資源管理成本的影響

人力資源成本項目應(yīng)該按照人力資源從進入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程進行分類，即按照人力資產(chǎn)“投入-工作-發(fā)展-退出”的行進過程進行成本項目的分類。人力資源成本項目應(yīng)該包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。

1.對人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業(yè)在招募和錄用人力資源過程中發(fā)生的成本。一方面，勞動合同法對于試用期和服務(wù)期的嚴格限制、對于勞動者辭職權(quán)的擴大和對勞動者解雇保護的提高等變化,都使得旅游企業(yè)必須加強對勞動者入職環(huán)節(jié)的管理,增加了旅游企業(yè)的勞動力取得成本。但同時，合同法對合同期限等的規(guī)定，也可以使勞動者的流動性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動合同法》通過規(guī)定強制締約與加大違法成本的措施,來引導用人單位簽訂勞動合同,以保障勞動者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強大罰則。用人單位為了節(jié)省社保費用和經(jīng)濟補償金而逃避此項定約義務(wù),將會使用人單位面臨嚴厲處罰。

2.對人力資源開發(fā)成本的影響。為提高人力資源的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本，包括崗前培訓成本、崗位培訓成本和脫產(chǎn)培訓成本等。勞動合同法對旅游企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響是兩方面的，一方面，勞動合同對在崗派遣人員培訓要求的規(guī)定，將增加旅游企業(yè)對人力資源的開發(fā)成本。但是另一個方面，旅游企業(yè)可以與員工訂立培訓協(xié)議，為員工提供專業(yè)培訓，并支付培訓費用，并要求員工為旅游企業(yè)服務(wù)，員工違約則可以要求員工賠償?shù)?，這些規(guī)定可以為旅游企業(yè)挽回一些培訓損失。

3．對人力資源使用成本的影響。使用成本是企業(yè)在使用人力資源的過程中發(fā)生的成本。企業(yè)使用成本主要包括維持成本、調(diào)劑成本和獎勵成本。勞動合同法中對最低工資、加班情況等的規(guī)定，會導致旅游企業(yè)人力資源使用成本的增加。

4.對人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動事故保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用，作用是保障人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)。勞動合同法中對用人單位解除合同的硬性規(guī)定，會導致旅游企業(yè)對員工的保障成本增加。當然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵作用，使得員工更加積極地努力工作，產(chǎn)出的效益增加，從而給旅游企業(yè)帶來更多的收益。同時旅游企業(yè)可以通過更好地提供勞動安全保障措施使勞動事故保障成本降低。

5.對人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費用損失。包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優(yōu)秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動合同法規(guī)定,固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā放c現(xiàn)行規(guī)定相比，用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件?！秳趧雍贤ā窋U大了經(jīng)濟補償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重，擴大了經(jīng)濟性裁員的范圍，同時對經(jīng)濟性裁員應(yīng)當優(yōu)先留用誰的問題做了強制性規(guī)定。

三、結(jié)論

旅游業(yè)是一個勞動密集型行業(yè)，人力資源成本在經(jīng)營成本中占有很大比重。在《勞動合同法》實施之前，由于勞動法對一些地方規(guī)定不具體，可能旅游企業(yè)還“有機可乘”，但是《勞動合同法》實施后對旅游企業(yè)就產(chǎn)生了很大的約束。當然，勞動合同法不只是給旅游企業(yè)帶來危機，同時也給旅游企業(yè)帶來了機遇，從另一個側(cè)面講，勞動合同法的實施將減少員工流動性，旅游企業(yè)將能更好地培訓和使用員工而不怕培訓完后員工流失，這正是旅游企業(yè)一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業(yè)都“懼怕”勞動合同法帶來的對人力資源的負面影響的，對于一些真正需要和善于開發(fā)人力資源的旅游企業(yè)來說，將更具有競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)會更加希望勞動合同法能對用人單位和勞動者都有所約束，《勞動合同法》的實施將更能增加旅游企業(yè)與旅游從業(yè)人員之間的信任感。

參考文獻：

[1]俞捷,陳桓.新勞動合同法給民營企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)和機遇[J].經(jīng)營與管理,2011,1:13-14

第4篇：人力資源合同管理范文

【關(guān)鍵詞】《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析

一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠為經(jīng)濟的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進行，導致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴重緊張的勞資關(guān)系，從而導致生產(chǎn)不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進行作出了限制和規(guī)定，對于促進企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個非常現(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導致企業(yè)促進自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動合同法》促進了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規(guī)定，有效的促進了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務(wù)的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監(jiān)督作用促進企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風險的增加，促使企業(yè)嚴格按照合同履行相關(guān)的責任和義務(wù)。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標上，其根據(jù)《勞動合同法》進行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高?，F(xiàn)今，我國在促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

參考文獻

第5篇：人力資源合同管理范文

隨著國家對高校發(fā)展的不斷重視，用于高校發(fā)展的投資在國家財政支出中比例逐漸增加，進一步加強大學基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴招生源，培養(yǎng)高素質(zhì)師資隊伍。如武漢理工大學從2005年起，在三年之中投資建設(shè)面積達37萬m2的南湖新校區(qū)的第一期開發(fā)任務(wù)。高校的發(fā)展，從邏輯拓撲結(jié)構(gòu)上看，呈現(xiàn)出星形擴展模式，主要根據(jù)專業(yè)進修劃分。從地理位置分布來看，高校發(fā)展呈現(xiàn)離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院?？赡芤缭匠鞘小３酥猓捎诓煌盒５墓芾眢w系不盡相同。這樣的模式和情景，對于高校人力資源管理系統(tǒng)提出了很大的挑戰(zhàn)。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務(wù)的，實現(xiàn)單點登錄的，使用工作流引擎對業(yè)務(wù)進行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計和實現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。 

基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應(yīng)用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構(gòu)造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術(shù)實現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的一些原則和 

方法。 

1 總體架構(gòu) 

為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統(tǒng)必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務(wù)的，實現(xiàn)單點登錄的，使用工作流引擎對業(yè)務(wù)進行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計和實現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。 

采用云技術(shù)，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范，各分院的人力資源管理系統(tǒng)必須遵循該規(guī)范，可以解決高校星狀拓撲結(jié)構(gòu)問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統(tǒng)可以使用統(tǒng)一的驗證模塊而不必開發(fā)自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統(tǒng)采用MVC架構(gòu)，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統(tǒng)進行業(yè)務(wù)建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。 

1.1 云平臺 

教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺是搭建于校園云端的，服務(wù)于所有學校管理系統(tǒng)的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲，計算與統(tǒng)計，定義教務(wù)管理系統(tǒng)基本流程Web服務(wù)，提供公用統(tǒng)一Web服務(wù)。 

1.2 單點登錄服務(wù) 

單點登錄是教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得業(yè)務(wù)流程開發(fā)標準化、可視化、更高效、系統(tǒng)配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術(shù)架構(gòu)類似，后者用于配置開發(fā)云端平臺業(yè)務(wù)流程，前者用來配置開發(fā)分院的系統(tǒng)。此處系統(tǒng)指的是高校人力資源管理系統(tǒng)。 

2 系統(tǒng)功能模塊 

根據(jù)前面章節(jié)的分析，本節(jié)對高校人力資源管理系統(tǒng)的功能進行描述。 

1）部門管理： 

該功能模塊主要是用于新增、刪除、調(diào)整、查詢院校部門及部門之間的關(guān)系。 

2）人員管理： 

人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執(zhí)勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。 

4）績效管理： 

績效管理模塊主要功能是按照院校績效評估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。 

5）工資管理： 

工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。 

3 結(jié)論 

基于分布式服務(wù)的，實現(xiàn)單點登錄的，使用工作流引擎對業(yè)務(wù)進行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計和實現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術(shù)達到統(tǒng)一管理呈星形發(fā)展的高校分校區(qū)。2）使用云平臺服務(wù)技術(shù)實現(xiàn)總院校制定人事管理總綱領(lǐng)，分院根據(jù)自己的需求實現(xiàn)自己的特殊流程。3）使用云平臺服務(wù)實現(xiàn)單點登錄，使得人力資源管理系統(tǒng)和其它教務(wù)管理系統(tǒng)使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術(shù)使得人力資源管理系統(tǒng)更具備可配置性、靈活性和可擴展性。 

參考文獻 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應(yīng)用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6. 

[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118. 

第6篇：人力資源合同管理范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)資格；人員；統(tǒng)籌管理

0 前言

職業(yè)資格證，目前已經(jīng)逐漸了取代了各種學歷的畢業(yè)證。兩者相對之下，取得職業(yè)資格證的人員更加受的用人單位的親睞。根據(jù)調(diào)查顯示，目前有超過50%的用人單位比起代表學歷的畢業(yè)證更加看重相關(guān)職業(yè)的資格證。職業(yè)資格認證制度，在一定程度上加大了我國勞動力對知識的認知，同時也讓我國勞動力對相對應(yīng)的職業(yè)熱情高漲，職業(yè)技術(shù)也隨之得到大幅度額提高。

1 職業(yè)資格的概述

職業(yè)資格是一種相對于公平的認證制度，這種制度是指按照國家既定的對每一個行業(yè)所定下的職業(yè)技能相關(guān)標準，或者相關(guān)的任職資格條件。這種制度是被政府所指定的考核鑒定相關(guān)機構(gòu)，有他們對勞動者的職業(yè)技能水平、職業(yè)資格水平兩個方面來進行客觀、公正、公開且科學規(guī)范的測評和鑒定。對于在測評中獲得合格的人員，則會授予與其職業(yè)相對應(yīng)的職業(yè)資格證書。職業(yè)資格認證制度目前已經(jīng)成為了勞動就業(yè)制度中的一項十分重要的內(nèi)容。

2 對已經(jīng)取得職業(yè)資格人員的統(tǒng)籌管理

2.1 統(tǒng)籌管理的意義

統(tǒng)籌管理的意義在于將現(xiàn)有的條件進行利益最大化，將時間和人員的能力進行無縫對接，進而實現(xiàn)一個理想化狀態(tài)。其中，統(tǒng)籌能力是指管理人員在洞察事物、進行工作分配和謀劃時、將團隊的整體協(xié)調(diào)合作和團隊的創(chuàng)造性思維發(fā)散等方面的能力。在進行統(tǒng)籌管理時，需要管理人員不顧此失彼，減少對人與人之間的偏見，不能因小失大。管理人員要做好兼顧大局、平衡各方面利益。

2.2 如何進行統(tǒng)籌管理

在對待已經(jīng)取得職業(yè)資格證的人員時，進行統(tǒng)籌管理時需要進行一下幾點要求：

（1）對獲得職業(yè)資格證的人員進行二次職業(yè)測評：根據(jù)第二次職業(yè)測評的結(jié)果來進行團隊合作時的分工。對于測評結(jié)果，可以分為A、B、C三個檔次，在進行技術(shù)方面的團隊合作時，由測評結(jié)果為A的人員進行更具有技術(shù)型的工作，結(jié)果為B的人員進行輔助工作、結(jié)果為C的人員則進行其他剩余工作。

（2）以團隊為單位進行賞罰分明：對于統(tǒng)籌管理來說，只有把利益做到最大化才是能真正的做好這一管理。對于任何一個用人單位來說，只有員工積極工作，公司的收益才能越來越好，同理可得，在對待已有職業(yè)資格證的人員來說也是一樣的。只有將賞罰分明才能讓從業(yè)人員更加上進，努力。同時，因為在考取職業(yè)資格時，每一位考試人員都在之前進行了大量的考試復習，正是因為這樣，在真正步入職場的時候在責任的分配上，才會有更大的摩擦。然而，運用賞罰分明這一措施，則可以有效的避免這一問題的發(fā)生，一旦發(fā)生問題，團隊受罰，所以為了避免這一現(xiàn)象，賞罰分明的重要性也不言而喻。

（3）管理人員需要經(jīng)常與已經(jīng)獲得職業(yè)資格證的人員進行溝通：溝通是打開人們心靈的橋梁，只有經(jīng)常進行溝通，才能拉近人與人之間的距離。這一點無論對從事什么樣的工作人員倆說都一樣。但是對待管理人員來說則特別重要，每一位管理人員都需要對其所要管理的人員進行了解。在分配工作的時候，只有了解你的員工才能根據(jù)他的特點和長處進行最好的分配。同時只有了解一個人的性格、脾氣，在工作上也才能更加順利，在管理時也可以根據(jù)他的性格所需進行對癥下藥，從而減少因為雙方的不了解而造成一系列不需要的誤會。

（4）平等的對待每一個人：每一個人在這個世界上都是一個獨特的存在，每一個人都值得、都需要被尊重，被認可，同時也相信每一個人都有著存在的意義。所以管理人員在對待每一位取得職業(yè)資格人員時，需要平等的對待，不能因為某一位人員的出身、家境等其他因素對其偏低和歧視。在進行統(tǒng)籌管理時，平等的對待每一位人員更加重要，只有管理人員不存在不平等對待，統(tǒng)籌管理才能更好的做好，從而使利益最大化。

（5）培養(yǎng)團隊精神：統(tǒng)籌管理中說過，只有把部分利益做到最大化，才能把整體利益做到最好，所以在統(tǒng)籌管理中，團隊精神十分重要。所以相關(guān)的管理人員需要對已經(jīng)取得職業(yè)資格證書的人員來進行團隊管理，開展可以培養(yǎng)團隊精神的活動。

3 結(jié)論

在對待已取得職業(yè)資格證的人員進行統(tǒng)籌管理的時候，比起其他管理更需要管理人員在觀察力、洞察力等多方面進行思考。每一位從業(yè)人員在其對應(yīng)的職業(yè)技術(shù)上都相對較好，所以在進行工作時，除了要二次進行考察，也需要管理人員根據(jù)每一位從業(yè)人員的脾氣秉性做出相應(yīng)的調(diào)整不能一味的照本宣科，更不能不考慮每一位人員的本身特征就進行分配管理。同時，管理人員也需要培養(yǎng)出他們的團隊精神，需要管理人員根據(jù)每一位從業(yè)人員的特征和實際工作能力進行團隊的分工。

4 總結(jié)

進行統(tǒng)籌管理是對一個群體來說的最好管理方式，不僅可以將團體的利益進行最大化，同時也可以讓每一個人都發(fā)揮他們的長處，讓每一個人在團隊中都盡自己的一份力。在提高團隊利益的同時提高自己的利益，在提高團隊業(yè)績的同時，提高自己的職業(yè)技術(shù)能力，同時也在一定程度能增加了每一個人的團隊意識。對于管理者來說，統(tǒng)籌管理提升了每一位管理人員在對待事情和人員的認真性，同時也讓管理人員和從業(yè)人員的溝通更加方便。以上，是本文對于以取得職業(yè)資格人員的統(tǒng)籌管理的討論。

參考文獻：

[1]張鐵錚.我國職業(yè)資格管理研究[D].東北財經(jīng)大學.2012（11）.

第7篇：人力資源合同管理范文

首先，作為企業(yè)的員工對于企業(yè)在經(jīng)營過程中的相關(guān)問題十分的了解，他們最有發(fā)言的權(quán)力。所以對于企業(yè)的人力資源管理過程中的有效統(tǒng)計，涉及到員工的薪資高低，福利待遇，以及自身工作過程中的各種問題，作到及時的了解和掌握；其次是企業(yè)中的人力資源管理即是提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)能力，以及企業(yè)的生產(chǎn)效率等相關(guān)內(nèi)容展開的，而企業(yè)中的有效地進行人力資源管理可以將這些與之相關(guān)的因素得以反應(yīng)出來，進行更深一層地挖掘，發(fā)揮最大限度的積極作用，有效服務(wù)于勞動生產(chǎn)率以及勞動效益。

二、管理統(tǒng)計在人力資源規(guī)劃中的運用

規(guī)劃在人力資源中的主要作用是對以定的時間內(nèi)的相關(guān)人力資源進行對未來所需進行預測，并且給予制定更為合理平衡的相關(guān)實施計劃。

第一，擁有量統(tǒng)計在人力資源中：是指對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)是以及相關(guān)現(xiàn)狀進行統(tǒng)計。一般涉及到開始人數(shù)、結(jié)束人數(shù)、以及企業(yè)職工的平均人數(shù)等。

某一時間點的人數(shù)統(tǒng)計：報告時期某一時間點上人數(shù)的統(tǒng)計工作，通常是對開始和結(jié)束中折半法獲得。已定時間內(nèi)企業(yè)的每天工作的職工人數(shù)。

第二，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源架構(gòu)進行分析：是指對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行分析和統(tǒng)計。在企業(yè)中一般是按照性別、受教育程度、年齡、工作年限以及工作時間進行研究分析。企業(yè)職工文化架構(gòu)分析：以受教育程度對企業(yè)的員工進行匯總和分類，并且對總?cè)藬?shù)進行計算得出相對數(shù)，主要分析目的是企業(yè)職工的受教育現(xiàn)狀與企業(yè)的發(fā)展是否相答，也給企業(yè)在今后的人力資源發(fā)展提供了一定的參考價值。企業(yè)職工受教育時間：對企業(yè)職工在指定時間內(nèi)受教育時間和企業(yè)職工的人數(shù)進行比較，可以獲得企業(yè)職工整體的文化素養(yǎng)以及橫向比較。企業(yè)職工的職稱憑定指標及員工技術(shù)指標的分析：以分組形式進行計算并且得出相對數(shù)，來反應(yīng)企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)及技能。統(tǒng)計分析企業(yè)職工的技術(shù)等級：采用量化統(tǒng)計計算方式對工人的平均技術(shù)級別進行計算，可以將企業(yè)職工整體技術(shù)得以真實有效反映出來。進行計算公式為：[X=XF/FC]

公式中的X是指平均技術(shù)等級；X表示的是各技術(shù)的等級，F(xiàn)個表示的是每種技術(shù)等級的工人數(shù)量。

三、統(tǒng)計分析在企業(yè)職工的績效考核管理中的應(yīng)用

進行相關(guān)的統(tǒng)計研究：績效的考核包括了職工的工作表現(xiàn)、以及結(jié)果等進行綜合的憑定以及考評，取得對信息反饋的過程。對企業(yè)職工人力資源進行時間利用的統(tǒng)計指標進行分析：職工出勤率的統(tǒng)計：職工的出勤時間以及所規(guī)定的出勤時間之比，對企業(yè)職工在規(guī)定時間內(nèi)的員工出勤率進行統(tǒng)計分析出結(jié)果。

職工出勤率%=出勤工作日/制度工作日（工作時間）×100%；

對員工工時統(tǒng)計的分析：在對員工的有效工時進行測算和統(tǒng)計時，根據(jù)其在不同崗位，不同工作內(nèi)容、綜合考慮技術(shù)含量的高低以及風險程度大小、工作負荷強度等制定有效的工時績效考核方案。

定性和定量分析有效結(jié)合，構(gòu)建人力資源評估指標體系

企業(yè)的人力資源管理集合于管理學、科學、統(tǒng)計學等為一體的交叉學科。人力資源在企業(yè)管理過程中的重要性日益顯著，在企業(yè)人力資源管理過程中并非只是停留在一般的日常管理過程中，已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)在具有預測性的、規(guī)劃性的統(tǒng)計性的管理。

將人力資源管理過程加入統(tǒng)計知識，不僅可以增加企業(yè)人力資源管理過程中的“量化”意識，還可以推進企業(yè)更深一層地了解到人力資源的客觀性以及重要性，使人們更加清楚地了解到人資源在企業(yè)管理過程中的價值所在，進而將企業(yè)在人力資源管理過程中的管理辦法根據(jù)實際企業(yè)實際情況進行改變，將人力資源管理工作真正落到實處。

第8篇：人力資源合同管理范文

關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

通信企業(yè)的人力資源，是指在通信企業(yè)生產(chǎn)過程中所投入的人的力量，也就是人在通信企業(yè)活動中運用的腦力和體力的總和。21世紀是知識經(jīng)濟時代，全球經(jīng)濟一體化、信息化、智能化的發(fā)展，使中國通信運營企業(yè)面對這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存時代。如何對人力資源進行有效的戰(zhàn)略管理，發(fā)揮人才作用，從而提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競爭力，是業(yè)界一直以來非常關(guān)注的問題。文章就如何實現(xiàn)通信企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理進行論述。

二、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須堅持“以人為本”。

所謂以“人”為核心的企業(yè)管理：它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，而是在深刻認識“人” 在企業(yè)管理活動中的作用基礎(chǔ)上，突出“人”在企業(yè)管理中的地位，實現(xiàn)以“人”為中心的管理?，F(xiàn)代通信企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立“ 人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要務(wù)的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識。

三、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以市場為導向的人力資源配置機制，調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)。

隨著我國的市場經(jīng)濟體制逐步建立和完善,市場環(huán)境日趨規(guī)范化、制度化,不僅出現(xiàn)了生產(chǎn)資料市場、資本市場,還出現(xiàn)了人力資源市場?，F(xiàn)代通信企業(yè)的運作必須以市場為導向，遵循市場規(guī)律，根據(jù)自身的實際狀況進行人力資源配置,調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)組成。具體而言有以下幾個方面: (1)編制詳細的人力資源規(guī)劃；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結(jié)合或者全員聘任制的方式吸納人才；(3)打破終生制、鐵飯碗,通過解聘、自然減員等方式精簡機構(gòu)、裁減冗員,提高運作效率；(4)采用崗位競聘制,注重員工的實際工作能力和個性，做到職位能上能下，工資能高能低。(5)疏通流通渠道，使員工能夠根據(jù)自身的能力、崗位情況，在各通信企業(yè)之間及企業(yè)內(nèi)部流動，發(fā)揮自身的潛能。

四、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以人為本的競爭和激勵機制。

“以人為本”，就是在管理活動中要一切以人的管理為中心，以人的權(quán)力為本，強調(diào)人的主觀能動作用，力求實現(xiàn)人的全面、自由、普遍發(fā)展。[2]以人為本的價值取向不僅與現(xiàn)代社會資源共享、網(wǎng)絡(luò)依存和創(chuàng)新發(fā)展的特征相適應(yīng)，也與社會生產(chǎn)的目的及人在生產(chǎn)要素中的地位相適應(yīng)。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、能動性,把人的生機轉(zhuǎn)化為工作的活力和動力,這是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建以人為本的競爭和激勵機制,是通信企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。

(1)營造良好的用人環(huán)境。首先，人事管理工作要具有開放性，營造“能進能出”的用人環(huán)境。通信企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司化企業(yè)的特點，重新考慮企業(yè)人員的構(gòu)架，并據(jù)此調(diào)控人才。在人才的引進方面，要廣開門路，既要面向郵電院校畢業(yè)生，也要面向在職的、有同行經(jīng)歷或經(jīng)驗的成熟人才。為此，應(yīng)盡快修訂吸引人才的各項政策，實行公開選聘、公平競爭的用人機制。其次，人力資源管理部門應(yīng)以企業(yè)興衰為己任，以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測，并及時為各部門提供人才需求信息。在人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業(yè)工種；在管理上，可試行彈性工作制，以發(fā)揮最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 當務(wù)之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂業(yè)。研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質(zhì)待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關(guān)系，而是一種合作、互動關(guān)系，工作崗位也就變成了員工追求實現(xiàn)自我價值的平臺。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創(chuàng)造無后顧之憂的生活和工作環(huán)境，使他們能從實際中體會到企業(yè)是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事業(yè)留人是相輔相成的。對不同層次的人才，在生活上要給予關(guān)心，在工作上要委以重任，為他們提供展示實現(xiàn)自己價值的舞臺和廣闊的發(fā)展空間。

(3)實施“愛心管理”?，F(xiàn)代管理學認為，將功利目標和人文目標結(jié)合起來實行管理，是人力資源的最高境界。人不是單純的經(jīng)濟人，而是社會人。除了通過勞動獲得相應(yīng)的報酬外，人們還在不斷地追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。我們可以借鑒人力資源戰(zhàn)略管理中倡導的“愛心管理”策略，將企業(yè)人力資源管理的關(guān)注范圍從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果擴大到員工的思想和心理,注重采用體貼、關(guān)懷的方式來構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部的和諧氣氛。

五、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須建立個性化、多元化、彈性化的動態(tài)管理機制。

在通信企業(yè)工作的員工，其構(gòu)成是復雜的。他們的教育背景、文化程度、職業(yè)技能、工作性質(zhì)和個人性格各不相同。因此，通信企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)一視同仁，而應(yīng)個性化、多元化，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同個體進行有效的管理。通信企業(yè)的員工，其工作方式、工作地點、工作時間、工作業(yè)績都有一定的不確定性。因此，打破工作定量制、獎金平均制，給不同員工一定的自由度、靈活機動性，進行彈性制的動態(tài)管理，更有利于充分發(fā)揮他們的工作積極性，創(chuàng)造更好的社會效益和經(jīng)濟效益。

六、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須營造良好的企業(yè)文化氛圍。

企業(yè)的社會效益及經(jīng)濟效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要、最活躍的因素。勞動者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性，如何調(diào)動勞動者的積極性，其中，企業(yè)文化起著重要作用。培養(yǎng)我國通信企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，一方面需要完善激勵機制；另一方面就是要營造良好的企業(yè)文化，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。應(yīng)充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，使員工對組織產(chǎn)生信賴感、忠誠感，引導他們樹立正確的價值取向和行為方式。只有這樣,企業(yè)員工才能把自己的個人目標融合到組織的目標、理想和信念中去，才能因為有共同認定的企業(yè)目標、理想和信念而凝聚在一起。充分發(fā)揮自己的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標貢獻自己的力量。

七、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須加強員工培訓，壯大通信企業(yè)的競爭實力。

職業(yè)培訓是當今任何一個企業(yè)必須注重的。隨著社會日益信息化，新觀念、新知識、新技術(shù)不斷更新，通信企業(yè)的工作者要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習外，企業(yè)應(yīng)有計劃地實施人才培訓。對員工進行培訓，給員工以“充電”的機會，是注重人才智力開發(fā)和保證通信企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。一是加強交流。選派優(yōu)秀人才到發(fā)達國家或發(fā)達地區(qū)的通信企業(yè)考察學習，同時可以定期邀請專家、學者舉行專題講座，對從業(yè)人員進行觀念和知識更新。二是脫產(chǎn)進修。通信企業(yè)可以有計劃地選派業(yè)務(wù)骨干到高等院校脫產(chǎn)進修，將他們培養(yǎng)成專家型人才。三是組織短期培訓或個人自主選擇培訓內(nèi)容。通信企業(yè)應(yīng)經(jīng)常性地組織以提高專業(yè)知識和提高適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力為重點的培訓。同時可以根據(jù)不同人才的要求采取“點題培訓”和“定單培訓”的方式，滿足個人對提升職業(yè)素養(yǎng)的需求。四是創(chuàng)建學習型組織，樹立終身學習理念。

八、結(jié)束語

總之，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是人類社會財富產(chǎn)生的源泉。現(xiàn)代管理學認為，投資人力資源開發(fā)是一個見效快、投資成本低并且回報高的低成本擴張行為。因而，通信企業(yè)管理者要想留住人才，并使現(xiàn)有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養(yǎng)方面加大投入。

參考文獻：

[1]張德等.人力資源管理.中國發(fā)展出版社，2003:2.

第9篇：人力資源合同管理范文

{關(guān)鍵詞}企業(yè)文化人力資源協(xié)同研究

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

“制度是磚瓦，再好的設(shè)計也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在”。當前，越來越多的企業(yè)在人力資源變革中結(jié)合企業(yè)文化的梳理，反映出社會對企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同認識的不斷深入和成熟。對每個單位而言，如何有效把兩者結(jié)合起來，對企業(yè)健康發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，是企業(yè)倡導的、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空，其核心是企業(yè)價值觀，本質(zhì)是人本管理，即對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)人才進行合理規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

二、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系

企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系主要體現(xiàn)在：1.兩者的天然聯(lián)系是以人為本。在企業(yè)發(fā)展過程中以人為本、最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的，只不過人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理，二者之間有著天然聯(lián)系——以人為本，員工(以人為本)是它們之間的聯(lián)結(jié)點。2、企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)?。企業(yè)文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征，發(fā)展歷史，領(lǐng)導風格，人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量，這意味著一種管理理念(比如人力資源管理)在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)可能完全行不通。因此，人力資源管理需在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于這個軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。3、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行最為常見的是以模范人物、儀式、物質(zhì)象征等形式傳遞給員工。然而這些形式僅是表層的，并未與員工本人聯(lián)系起來。人力資源管理的措施、方法是有目的針對員工，與員工密切相關(guān)并帶有一定強制性。因而，如果將抽象的企業(yè)文化融入人力資源管理活動實踐，員工就會日復一日受到企業(yè)文化的熏陶不斷修正原有的價值觀與思維方式，增強對企業(yè)文化的認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段。4、兩者之間相互促進。企業(yè)文化通過價值觀的塑造使員工具有共同的價值標準，人力資源管理則主要通過具體措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，反之便會效果大打折扣。同樣，當企業(yè)文化價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會鞏固與加強原有的企業(yè)文化。兩者之間以員工為紐帶彼此促進。

三、企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同的意義

企業(yè)文化是組織成員的共同價值體系，在每個企業(yè)，會因企業(yè)的歷史、領(lǐng)導者風格、企業(yè)的愿景和所提倡的共同價值觀的不同而不同。人力資源是企業(yè)與員工間的橋梁，優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的動力所在。如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的愿景和價值觀所一致的企業(yè)文化，是當今人力資源工作的目的所在。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰(zhàn)略、文化對于人力資源的牽引作用。中國的人力資源管理要與國情聯(lián)系起來一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎(chǔ)之上，也即建立企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化高度統(tǒng)一的人力資源管理。沒有目標與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由。戰(zhàn)略與人力資源協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理之中，其提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導向，使人力資源體系各模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量。

四、企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同存在的問題

一是對企業(yè)處于哪個階段缺乏認識。很多企業(yè)家急于讓自己的企業(yè)進入發(fā)展的高級階段而盲目引進各種管理技術(shù)，卻不考慮企業(yè)處于哪個發(fā)展階段，是否具備這些管理技術(shù)所要求的組織結(jié)構(gòu)、人力資源和企業(yè)文化積累，最終導致發(fā)展失敗。二是只注重硬件升級而忽視軟件。在發(fā)展過程中注重對生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)等硬件的更新?lián)Q代，卻對管理方式、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等軟件升級相當輕視，造成管理制度得不到真正執(zhí)行。三是失敗的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)組在向高級階段邁進時采用錯誤的人力資源戰(zhàn)略，造成人才短缺，影響了組織升級過程。如一些小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)后不久就采取參與式的人力資源戰(zhàn)略，結(jié)果權(quán)力斗爭導致大批人才流失。四是企業(yè)文化缺失。許多企業(yè)不能清醒認識到組織升級后，原有的企業(yè)文化不再適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，甚至成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。如有的家族式企業(yè)文化在管理中講交情、講關(guān)系，始終不能從創(chuàng)業(yè)階段跨越到科學管理階段。

五、關(guān)于企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同的思考和建議

一用團隊文化凝聚人。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強大的團隊文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。

二用精神文化升華人。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識、競爭意識和道德意識，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。建立獨特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識和挫折意識。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優(yōu)秀的人才，進而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

三用制度文化約束人。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動。四用創(chuàng)新文化開發(fā)人。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。

綜上所述，中國企業(yè)在考慮人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要地開發(fā)人力資源，并強化與之配套的企業(yè)文化，才能使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)。

參考文獻：