公司人力資源部工作精選(九篇)
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第1篇：公司人力資源部工作范文
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合XXX公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)我們公司員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機(jī)應(yīng)用提高、計算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。
（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以MBA核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購
nn40.com 、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展2000余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。
3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級用戶培訓(xùn)。
（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓(xùn)，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認(rèn)識到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性。
（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵，健全培訓(xùn)管理體系
1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2、加強(qiáng)計劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時加強(qiáng)對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強(qiáng)合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。
4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強(qiáng)與等兄弟單
nn40.com 位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。（四）進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓(xùn)師（特別是兼職教師）、考評員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓(xùn)需要。
3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
（五）加強(qiáng)過程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
在培訓(xùn)項目實施過程中，堅持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強(qiáng)對教師教學(xué)過程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓(xùn)效果評估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績、用人單位評價等方面測定培訓(xùn)滿意度。
五、有關(guān)說明
（一）公司所有主要培訓(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計劃（具體培訓(xùn)項目見附表），其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。
第2篇：公司人力資源部工作范文
組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強(qiáng)薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果
研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，以企業(yè)效文秘站 益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護(hù)核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
堅持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅持給予員工最大的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)>！
三、加強(qiáng)人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力
在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，最大限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠(yuǎn)的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進(jìn)儲備工作。
四、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、知識型企業(yè)
第3篇：公司人力資源部工作范文
隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實行各種方式引進(jìn)人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進(jìn)各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進(jìn)人才的同時，嚴(yán)把進(jìn)司關(guān)，對內(nèi)部介紹的、推薦的進(jìn)行嚴(yán)格控制；對除保安、保潔外所有進(jìn)司員工都參與面試，進(jìn)行體檢，對大專以上學(xué)歷的進(jìn)司員工進(jìn)行嚴(yán)格的驗證工作；對進(jìn)入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進(jìn)行背景調(diào)查；這樣，杜絕了品德不好，素質(zhì)不高人員的進(jìn)入。同時對內(nèi)部有能力的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶嵘?，對不合適的員工進(jìn)行淘汰，優(yōu)化了員工的結(jié)構(gòu)。公司員工具體情況見下表：
首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護(hù)企業(yè)與員工雙方權(quán)益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進(jìn)行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財務(wù)溝通，在工資表中體現(xiàn)出休息日加班
工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門多次協(xié)調(diào)，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進(jìn)一步合法化。
其次，進(jìn)行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經(jīng)精心準(zhǔn)備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達(dá)到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎(chǔ)。
第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進(jìn)行合理的處理，一方面維護(hù)了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關(guān)系。
第四、針對公司員工大部分需進(jìn)關(guān)的事實，我們進(jìn)行了大量的工作，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標(biāo)，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團(tuán)內(nèi)部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。
通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強(qiáng)了他們對公司的忠誠度。
首先，在工資方面：今年上半年，結(jié)合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴(yán)格把關(guān)，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結(jié)合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進(jìn)行了分析并提出了合理的改進(jìn)意見；在混凝土公司財務(wù)基礎(chǔ)不扎實的情況下，結(jié)合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。
其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了《各種休假管理規(guī)定》，增加了相應(yīng)的有薪假，針對這一規(guī)定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進(jìn)行嚴(yán)格管理體制，為考核提供依據(jù)；同時今年增加了過節(jié)費、項目部提高了涼茶標(biāo)準(zhǔn)、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應(yīng)處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。
為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關(guān)的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司這個大家庭，并增強(qiáng)他們的團(tuán)隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作，深入施工現(xiàn)場進(jìn)行了三次培訓(xùn)。同時，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓(xùn)工作，通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關(guān)培訓(xùn)工作的同時，也指導(dǎo)，督促各子公司的相應(yīng)培訓(xùn)工作的開展，如建筑公司五大員的培訓(xùn)等。通過各種形式的培訓(xùn)工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素質(zhì)也有了大的提高。共2頁,當(dāng)前第1頁1
（
針對公司涉及的行業(yè)和工種比較多的特點，我們在做好整個考核方案的基礎(chǔ)上，抓住重點對整個公司中層管理人員進(jìn)行360度全方位考核，對中層以下的員工考核交給各公司根據(jù)其具體情況具體實施，我們對其進(jìn)行指導(dǎo)和督導(dǎo)，并對其考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。這樣光中層管理人員的考核就要
進(jìn)行一千六百多份資料的準(zhǔn)備和統(tǒng)計，并進(jìn)行分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)的信息資料。經(jīng)過考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策和中層管理人員的優(yōu)化配置提供了相關(guān)的信息。同時，借用考核對不合適的員工進(jìn)行調(diào)職，辭退處理，進(jìn)一步完善人才的使用情況。
本年度我們多次下到各公司了解情況，參與各基層員工的轉(zhuǎn)正述職，掌握相關(guān)信息為領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及員工的思想動態(tài)，并為領(lǐng)導(dǎo)提供了詳細(xì)的決策信息。針對物業(yè)公司保安保潔流動率較高的情況，我們分幾次下到物業(yè)公司各管理處，通過與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，并提出了合理的改善意見。同時由于材料員、倉管員把控著
整個公司建材方面的命脈，起著比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯(lián)系的相關(guān)人員面談，對他們的人品，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面做了了解和分析，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)用人提供依據(jù)。
企業(yè)的文化分為精神文化、制度文化、和物質(zhì)文化等方面，在制度文化建設(shè)方面，今年我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，草擬了《工資福利管理規(guī)程》、《員工考勤規(guī)定》、《勞動合同管理規(guī)定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，并對已實施的各項制度嚴(yán)格執(zhí)行并督導(dǎo)各子公司依制度執(zhí)行，在執(zhí)行過程中遇到不合理和需要修改的地方，進(jìn)行完善。同時，有一套行之有效的招人、進(jìn)人程序和制度并依照制度嚴(yán)格執(zhí)行，為公司把好了人員進(jìn)出關(guān)。為公司相關(guān)制度的推行奠定了好的基礎(chǔ)，為公司制度文化建設(shè)做出了我們應(yīng)有的作用。
同時，在員工進(jìn)入公司進(jìn)行面試的過程中，就給他們介紹公司的相關(guān)情況，在新入職員工培訓(xùn)時，對企業(yè)的價值觀、人才觀、企業(yè)的理念進(jìn)行宣傳，讓每位員工從入司起就對公司的精神文化這種深層的文化有一種認(rèn)同，進(jìn)入公司后不久就能較快的融入企業(yè)的文化當(dāng)中來，這樣增強(qiáng)了公司對員工的凝聚力。五、六月份，分四批組織入司滿一年的員工旅游活動，九月份組織開展了知識大賽和文體大賽，十一月份組織集團(tuán)總部員工珠海一日游，增加了員工的歸屬感，為企業(yè)文化建設(shè)作出了一定的貢獻(xiàn)。
混凝土公司從五月份籌建之初到現(xiàn)在兩條生產(chǎn)線正式投產(chǎn)使用，在整個過程中，我們部門傾注了大量的精力和時間，協(xié)助他們做了大量的工作?；炷凉粳F(xiàn)在的九十多名員工從收集資料到面試、復(fù)試、背景調(diào)查、體檢驗證、辦理報到手續(xù)、辦理暫住證及社會保險等，工作量自不必說。除了保證該公司各職位的員工正常到位外，我們同時指導(dǎo)并參與該公司相關(guān)人力資源管理方面的工作，使他們從生產(chǎn)到管理都能協(xié)調(diào)運作。具體來說，混凝土公司組建的時候沒有相應(yīng)的薪酬體系，我們參考同行業(yè)的薪酬方案，提出合理化建議，通過與該公司老總及集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)多次商討，制定了該公司的工資草案。并幫助他們進(jìn)行了考核方面的工作，協(xié)助他們完善了相關(guān)的人事管理制度，制定部門職責(zé)及崗位描述的試點工作。在九月份的時候，分幾次下到該公司通過與二十多位員工的面談，了解并基本摸清了該公司在組建過程中存在的一些問題，為公司領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了比較重要的信息。
第4篇：公司人力資源部工作范文
2、加強(qiáng)了對勞務(wù)人員的崗位考核與管理工作，在勞務(wù)合同到期前，配合各業(yè)務(wù)部門對現(xiàn)崗勞務(wù)工工作情況進(jìn)行全面崗位考核與崗位評價，在**中心區(qū)營業(yè)員崗位，引入崗位竟?fàn)帣C(jī)制，開展了崗位竟聘工作，實行未位淘汰制，對于不能繼續(xù)適合崗位工作的7名勞務(wù)人員，及時終止了勞務(wù)合同，促進(jìn)了勞務(wù)人員愛崗敬業(yè)的積極性。
3、組織、實施了對數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理及相關(guān)營業(yè)員崗位人員的招聘與培訓(xùn)指導(dǎo)工作，經(jīng)公司考核委員會嚴(yán)格的考核，在70余名應(yīng)試者中，經(jīng)過筆試、綜合面試、微機(jī)操作等三輪層層篩選，擇優(yōu)選聘13位同志，經(jīng)崗前培訓(xùn)及考核，現(xiàn)已達(dá)到其相關(guān)營業(yè)員、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理的崗位要求，目前已上崗工作。由于注重綜合素質(zhì)，新聘人員很快適應(yīng)崗位工作，受到業(yè)務(wù)部門的歡迎和肯定。
4、加強(qiáng)干部管理工作，落實公司相關(guān)干部管理崗位調(diào)整工作，并及時跟蹤新到任干部崗位工作情況，幫助相關(guān)干部適應(yīng)崗位工作變化，達(dá)到崗位要求，同時，注意加強(qiáng)思想工作，對部分干部崗位工作變動中，出現(xiàn)的思想波動都能從公司發(fā)展的大局出發(fā)，注意引導(dǎo)和幫助相關(guān)人員，使其理解和支持公司的工作安排，鼓勵干部在工作中，邊學(xué)習(xí)，邊成長，一切以干好本職工作為前提，以工作績效去贏得各方的認(rèn)知，實現(xiàn)自身價值。
5、根據(jù)部門人員的個性、特長及工作的關(guān)聯(lián)性，適時的調(diào)整了部門內(nèi)部相關(guān)工作職責(zé)和工作范圍，縷順了工作，最大限度的發(fā)揮部門人員的工作潛力，按時完成了工資、工作績效考核、季度獎金的兌現(xiàn)以及養(yǎng)老保險、住房公積金的扣繳、各類報表的報送、人力資源信息修改、補充等項工作。中國教育查字典語文網(wǎng) chazidian.com8、認(rèn)真履行崗位工作職責(zé)，嚴(yán)于律已，在省公司組織人事干部“樹組工干部形象、做公道正派表率”的征文活動中的《淺談堅持公道正派是做好組織人事工作的根本保障》一文被省公司推薦，代表省公司組工干部征文，參加集團(tuán)公司的征文活動。
9、樹立職能部門為經(jīng)營、為生產(chǎn)一線服務(wù)的理念，對經(jīng)營、網(wǎng)絡(luò)和生產(chǎn)一線提出的各種問題，都能認(rèn)真對待，善于傾聽業(yè)務(wù)部門的各種意見和建議，對于職責(zé)范圍內(nèi)的事情，都能認(rèn)真對待及時解決，同時，對于超權(quán)限范圍的問題，也能及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，經(jīng)批準(zhǔn)后及時協(xié)調(diào)溝通。
第5篇：公司人力資源部工作范文
【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性
從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績效測量、員工關(guān)系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報,但結(jié)果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負(fù)責(zé)任,將會起到意想不到的效果。
以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進(jìn)行專業(yè)性定位的合理性和必要性。
1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因
1.1 用人部門對所需人才的要求把握最準(zhǔn)確
用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。
1.2 所聘員工對得上“口味”
在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。
1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才
盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務(wù)了解的最具體?！靶屑疑焐焓?就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰(zhàn)的情況下進(jìn)行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。
1.4 促進(jìn)和諧,減少人力資源部門負(fù)擔(dān)
促進(jìn)和諧主要體現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養(yǎng)的主動性。
2 人力資源部門和用人部門的分工
在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。
2.1 招聘前期的分工
在前期,人力資源部門主要負(fù)責(zé)收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負(fù)責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時間等信息。
2.2 面試階段的分工
面試時,人力資源部門除了負(fù)責(zé)面試的組織工作外,在對應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進(jìn)取心、價值取向、人際交往能力、服務(wù)意識等非智力因素。用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識,重點考核應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性,必要時可以到崗位現(xiàn)場進(jìn)行面試。這樣才能驗證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準(zhǔn)性,減少失誤率。
2.3 人員錄用后的分工
確定錄取后,人力資源部門負(fù)責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進(jìn)行培訓(xùn)。用人部門則需要對錄用人員進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。
3 注意事項
3.1 爭取高層的支持
高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認(rèn)為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。
3.2 加強(qiáng)對用人部門的培訓(xùn)
直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進(jìn)行簡單的培訓(xùn),如詳細(xì)介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。
3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度
責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無法落實,形成真空。
3.4 避免裙帶關(guān)系
直接上級的參與招聘不可避免會出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴(yán)格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴(yán)把這一關(guān)。
3.5 做好跟蹤測評
第6篇：公司人力資源部工作范文
論文關(guān)鍵詞：國有特大型企業(yè)；人力資源；架構(gòu)
一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點
在國家財政部、國家統(tǒng)計局等四部委于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中曾對五個主要行業(yè)（工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè)）的企業(yè)規(guī)模作了界定，界定指標(biāo)包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，但一般來說3億以上的銷售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對于有些央企集團(tuán)、跨國公司，其營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，且在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有著重要地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其中包括：中國電信、中糧集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中國石油等。
由于特大型企業(yè)，尤其是國有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬人以上，其人力資源部門架構(gòu)有著自身的特點，基本上都采取“分級管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對制度的解釋和執(zhí)行。在這些企業(yè)中，人力資源部門基本上具有三個主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部顧問，三是人事調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應(yīng)共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對于制定者的技術(shù)要求很高。所謂內(nèi)部顧問，指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供依據(jù)，協(xié)助推動企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時具體指導(dǎo)內(nèi)部某項人力資源管理實務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化提升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門承擔(dān)著對有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學(xué)安排。
基于特大型企業(yè)人力資源部門具有的三個主要功能，一般其人力資源架構(gòu)由五個功能模塊組成。一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構(gòu)設(shè)計、調(diào)整與人員的選拔、任免等；二是勞資，具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作；三是招聘，具體包括集團(tuán)統(tǒng)一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等；四是教育培訓(xùn)，具體負(fù)責(zé)全員培訓(xùn)管理、關(guān)鍵人員培訓(xùn)、人才梯隊規(guī)劃與培養(yǎng)等工作；五是人事基礎(chǔ)管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)等工作。
二、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題
由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對制度解釋和執(zhí)行。那么對于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言，其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國有特大型企業(yè)基層單位是指國有特大型企業(yè)的市級及以下區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨運作的某一分支企業(yè)。以國家電網(wǎng)公司市級公司的人力資源部門架構(gòu)為例，對國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進(jìn)行一些探討。
國家電網(wǎng)公司某一市級公司的人力資源部門由10個專責(zé)構(gòu)成，分別是綜合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)管理、人事檔案管理、勞動組織管理、工資核算、人才評價、績效管理、人力資源信息及統(tǒng)計等。將這10個專責(zé)的職責(zé)范圍與人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理）進(jìn)行對比，其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計可以對應(yīng)人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊；人工成本管理、薪酬管理、工資核算可以對應(yīng)薪酬福利管理模塊；教育培訓(xùn)管理、人才評價可以對應(yīng)培訓(xùn)與開發(fā)模塊；人事檔案管理、勞動組織管理可以對應(yīng)勞動關(guān)系管理；績效管理可以對應(yīng)績效管理模塊?？梢园l(fā)現(xiàn)，市級公司的人力資源部門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進(jìn)一步對比分析還可以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責(zé)的職責(zé)可以對應(yīng)六大模塊中的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個模塊。可以得出，國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實際上是不完整的，是不利于人力資源部門在整個企業(yè)中職能的實現(xiàn)的。
導(dǎo)致國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的，具體來說有四種。
1.對人力資源的認(rèn)識不夠清晰
人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員、進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源部門就是保證這一過程順利實現(xiàn)的機(jī)構(gòu)。然而，國有特大型企業(yè)一般都存在了很長時間，經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟(jì)以及由計劃向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，計劃經(jīng)濟(jì)時代留下的烙印仍然十分深刻，許多員工也包括許多領(lǐng)導(dǎo)都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號，不能理解和掌握兩者之間的實際區(qū)別和實際功能的不同。由市場經(jīng)濟(jì)帶來的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔(dān)人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責(zé)所能包含的，其承擔(dān)的職責(zé)對于企業(yè)的發(fā)展較之計劃經(jīng)濟(jì)時代更具有舉足輕重的作用。
2.部門職能權(quán)限不足
國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完整還來源于其職能權(quán)限的不足。由于基層單位是附屬于上級組織的，不能算一個完整的、獨立的企業(yè)，它更多的是作為上級組織制訂政策的實施者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實現(xiàn)效益最大化而不斷實施基層權(quán)限集約化的過程中，其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似，但企業(yè)的權(quán)限則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。如，一般的國有特大型企業(yè)基層單位沒有招聘用人的權(quán)限，這類權(quán)限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上級組織往往不能很清楚地了解基層單位對人員性質(zhì)的具體需求，其招收后分配到基層單位的人員往往不適合基層的需要，這對于基層人力資源部門的工作是一個較大的考驗。
3.自身人力缺失
人力資源部門有一個較大的職能是對企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門往往不能因工作需要給自己配置較為充足的人員，導(dǎo)致自身人力缺失，許多職能無人力實現(xiàn)。其原因主要有兩點：第一，上級領(lǐng)導(dǎo)不夠重視。有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理的認(rèn)識仍然停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對人事部門的理解上，對人力資源部門的工作力度和工作強(qiáng)度缺乏正確的認(rèn)識，因此領(lǐng)導(dǎo)既沒有給人力資源部門根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權(quán)限，也沒有給人力資源部門配置足夠的人力；第二，由于人力資源部門不是一個生產(chǎn)部門，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，有些基層企業(yè)為了壓縮開支、減員增效，沒有給人力資源部門配置足夠的人員。
4.內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)缺失
有些國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上的缺失。究其原因，主要是人力資源內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)缺失。人力資源部門是一個技術(shù)性較強(qiáng)的部門，在許多國外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)驗的，也只有長期從事人力資源工作才能真正了解人力資源工作流程，建構(gòu)起必要而高效的人力資源部門架構(gòu)，并進(jìn)行良性的運作。但國有特大型企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門領(lǐng)導(dǎo)的配置上仍然采用行政單位的領(lǐng)導(dǎo)配置方法“輪崗”，這導(dǎo)致了新配置的人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)可能從來就沒有從事過人力資源工作，這會在接手人力資源部門的初期造成工作上一定的混亂，等該領(lǐng)導(dǎo)通過幾年時間熟悉和掌握了人力資源部門的真正的職能和必要的架構(gòu)時，又“輪崗”調(diào)往別處，新領(lǐng)導(dǎo)則重復(fù)上一任走過的路，這對于企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源部門的發(fā)展是有害無利的。
三、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門功能與架構(gòu)整合
鑒于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在的問題，根據(jù)其實際功能權(quán)限，基層單位人力資源部門架構(gòu)有必要進(jìn)行一定的調(diào)整，這種調(diào)整既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，也要體現(xiàn)出人力資源管理的實際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運營中職能的實現(xiàn)。調(diào)整必須要按照如下四個原則進(jìn)行：
1.必須保證上級人力資源部門所制定政策的執(zhí)行
由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級管控”模式，本部負(fù)責(zé)政策的制訂，下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)正整合時必須考慮到對上級部門政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級職能權(quán)限的不同，所設(shè)置的崗位可能不同，但基層單位的人力資源部門必須明確到人，或者明確到某一對應(yīng)崗位，并賦予相應(yīng)的職責(zé)權(quán)限，以保證上級政策的貫徹與落實。
2.必須保證基層單位人力資源配置的需要
基層單位的人力資源部門在進(jìn)行架構(gòu)整合時必須要適應(yīng)本基層單位工作的需要。由于各基層單位的職責(zé)和經(jīng)營范圍不同，人力資源部門的架構(gòu)也應(yīng)不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負(fù)責(zé)某一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動，如國家電網(wǎng)市級公司，就需要負(fù)責(zé)該市內(nèi)所有的線路架設(shè)、用電維護(hù)、客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負(fù)責(zé)企業(yè)某一個特定功能的實現(xiàn)，如中糧集團(tuán)的某一個加工企業(yè)只負(fù)責(zé)某一類產(chǎn)品的生產(chǎn)。我們通常說所的條條組織和塊塊組織，人力資源部門的架構(gòu)是有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門必須要保證基層單位特殊的人力資源配置需要。
3.必須保證人力資源管理功能的實現(xiàn)
人力資源管理有六大模塊，但由于各種原因，基層單位的人力資源部門在某些模塊上是缺失的，這必然無法達(dá)到人力資源的有效管理，因此，人力資源部門必須想方設(shè)法保證人力資源管理功能的實現(xiàn)。主要可以通過兩種途徑：一是向基層單位的領(lǐng)導(dǎo)和上級人力資源部門爭取或者某些重要的管理權(quán)限，即使不能完全獲得們，也要能夠參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門應(yīng)該積極爭取，如無法爭取完全的自主招用權(quán)限，也應(yīng)該爭取到可以擁有用人否決權(quán)。二是通過整體的職能聯(lián)動獲得相應(yīng)的權(quán)限，可以通過某些擁有較大職能的權(quán)限提升某些被忽視的職能權(quán)限，如可以通過薪酬福利管理來獲得基層人員配置的話語權(quán)。但這種方法必須有限制。
4.必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置
第7篇：公司人力資源部工作范文
一、目的
為了為完善公司人力資源管理，特制定本制度。
二、適用范圍
公司全體員工
三、權(quán)責(zé)
1、本制度制／修／廢由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施和解釋。
四、內(nèi)容
1、因工作需要或員工個人困難提出申請進(jìn)行崗位調(diào)動
2、公司因內(nèi)部招聘發(fā)生崗位變動（在定員編制內(nèi)因現(xiàn)有人員不足需要補充缺員的）
3、富余人員轉(zhuǎn)崗
由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，對于部門有富余人員的，由人力資源部妥善安排到缺員部門。
五、轉(zhuǎn)崗流程
1、轉(zhuǎn)崗員工應(yīng)填寫《員工崗位調(diào)動申請表》，如實填寫轉(zhuǎn)崗理由及相關(guān)信息；
2、經(jīng)申請人所在部門主管審核同意后；
3、人力資源部審核，并填寫申請人學(xué)歷、教育培訓(xùn)、現(xiàn)崗位薪資等情況；
3、接收部門主管審核同意并確認(rèn)申請人崗位及主要工作職責(zé)；
4、常務(wù)副總復(fù)核并提出參考試用薪資；（轉(zhuǎn)正薪資根據(jù)轉(zhuǎn)正考核情況核定）
5、總經(jīng)理審批并確認(rèn)轉(zhuǎn)崗后試用薪資；
6、轉(zhuǎn)崗員工有權(quán)知悉崗位變動后薪資情況，并簽名確認(rèn)是否同意轉(zhuǎn)崗；
7、表單送人力資源部存檔，并與轉(zhuǎn)崗人員重新簽訂人事合同。
六、轉(zhuǎn)崗試用期考核
1）轉(zhuǎn)崗人員上崗后實行1-2個月試用期，試用期滿后由用人部門主管對其進(jìn)行工作績效考核，考核合格者轉(zhuǎn)正申請流程審批后正式上崗；考核不合格者(不滿60分)退回人力資源部或經(jīng)用人部門延長1-2個月試用期后，經(jīng)考核仍不合格的退回人力資源部。
2）轉(zhuǎn)崗人員上崗后在試用期內(nèi)本人要求退回人力資源部，或者被用人部門退回人力資源部的，人力資源部會給予再次安排工作崗位機(jī)會，仍考核不合格的，由人力資源部根據(jù)實際情況考慮解除勞動合同。
員工崗位調(diào)動申請表
申請時間：
年
月
日
姓名
現(xiàn)任部門
現(xiàn)任職務(wù)
轉(zhuǎn)崗申請理由
現(xiàn)任部門主管意見
意見：
同意
不同意
擬調(diào)部門
擬調(diào)職務(wù)
理由：
人力資源部
填寫
學(xué)歷
專業(yè)
畢業(yè)學(xué)校
畢業(yè)時間
入職時間
近三年考核及獎勵
獎勵：
懲罰：
現(xiàn)任崗位薪資情況
現(xiàn)任崗位薪資：
基本工資
補貼
擬調(diào)部門主管意見
意見：
同意
不同意
理由：
常務(wù)副總意見
意見：
同意
不同意
理由：
轉(zhuǎn)崗后試用薪資
基本工資
試用期時間
補貼
總經(jīng)理意見
意見：
同意
不同意
理由：
轉(zhuǎn)崗后試用薪資
基本工資
試用期時間
補貼
申請人意見
意見：
同意
不同意
理由：
流程圖：
人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)及崗前培訓(xùn)安排
申請人確認(rèn)
總經(jīng)理審批
常務(wù)副總復(fù)核
擬調(diào)部門主管復(fù)核
人力資源部填報數(shù)據(jù)
現(xiàn)任部門主管審核
申請人填寫表單
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第8篇：公司人力資源部工作范文
如何處理好集團(tuán)總部與子公司人力資源部的關(guān)系？是應(yīng)該一管到底還是放權(quán)？筆者所在的集團(tuán)公司總部，也面臨著同樣的問題。一管到底，集團(tuán)總公司在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工關(guān)系等人力資源管理各模塊方面的工作壓力會非常大，子公司人力資源部人員的工作權(quán)限和積極性會受到影響；徹底放權(quán)，集團(tuán)人力資源總部對各子公司人力資源的控制力度就會非常小，各子公司人事管理各自為政，整個集團(tuán)公司難以形成統(tǒng)一的管理制度。
一、人力資源管理工作的三個層面
筆者認(rèn)為，要處理好集團(tuán)總部與子公司人力資源部的關(guān)系，關(guān)鍵是要對集團(tuán)人力資源部與各子公司人力資源部進(jìn)行明確的功能定位。人力資源管理工作，依據(jù)其重要性及發(fā)生頻率的不同，可以劃分為三個層面：戰(zhàn)略層面、管理層面和事務(wù)層面。
第一，戰(zhàn)略層面。是指依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并為核心的人力資源制度設(shè)計導(dǎo)向原則等。
第二，管理層面。是指人力資源核心制度的設(shè)計，比如招聘管理制度、薪酬管理制度、績效考核制度、福利管理制度、勞動關(guān)系管理制度等等
第三，事務(wù)層面。是指日常的人力資源相關(guān)的管理工作，比如人事檔案的管理、日常招聘的開展、培訓(xùn)的記錄和效果的評估、日?？己说穆鋵嵟c開展等等。
二、集團(tuán)與下屬子公司在人力資源職能上的功能定位
在理想的狀態(tài)下，集團(tuán)與下屬子公司在人力資源職能上的功能合理定位應(yīng)為：集團(tuán)人力資源職能主要定位于完成人力資源的戰(zhàn)略和部分管理；下屬公司人力資源職能主要定位于完成人力資源的事務(wù)。
集團(tuán)人力資源部的戰(zhàn)略和部分管理，具體體現(xiàn)在以下幾方面職能：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、文化傳播、資源整合、協(xié)同監(jiān)督、專業(yè)服務(wù)、知識與信息共享等。
1.戰(zhàn)略規(guī)劃職能
基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，集團(tuán)總部人力資源應(yīng)該制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略?？偛咳肆Y源制定核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，通過打造核心人才隊伍，培育員工的核心技能，從而支撐企業(yè)核心競爭力的形成。據(jù)筆者所了解，有一些比較知名的集團(tuán)公司，包括筆者之前所服務(wù)過的公司，大都制定以下的相應(yīng)的人才發(fā)展計劃：
（1）人才繼任計劃。人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下,由公司著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。人才繼任計劃的實施，直接促成了企業(yè)人才梯隊的形成，也就是形成了不同層級現(xiàn)任崗位的后備人選名單，從而保證了企業(yè)人才隊伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。
（2）個人發(fā)展計劃。在人才繼任計劃實施的前提下，結(jié)合人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，企業(yè)為根據(jù)后備人選的實際情況，分析其不足之處，制定相應(yīng)的協(xié)助成長方案。例如，專門指定相應(yīng)的Mentor(導(dǎo)師)，通過內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)的方式，安排相應(yīng)的管理技巧提升類的培訓(xùn)、溝通類培訓(xùn)、提升工作效率等內(nèi)容的培訓(xùn)等等，通過這些相應(yīng)的輔導(dǎo)及培訓(xùn)，提高后備人選相應(yīng)的能力和水平，使后備人選得到更大的提升，從而滿足集團(tuán)層面不斷發(fā)展的人才需要。
經(jīng)過人才繼任計劃和個人發(fā)展計劃的實施，總部人力資源制定核心人才隊伍建設(shè)規(guī)劃得以最完美的展現(xiàn)，從而促進(jìn)了集團(tuán)人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃職能的實現(xiàn)。
2.企業(yè)文化傳播職能
企業(yè)文化是任何一個企業(yè)都不可缺少的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，對外促使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力。
筆者所在的公司，就是通過闡釋集團(tuán)企業(yè)文化的精髓，改善集團(tuán)內(nèi)部的軟硬件環(huán)境，如居住生活環(huán)境、安全環(huán)境、福利政策、激勵政策等的營建，來影響外部及內(nèi)部員工對集團(tuán)的向往和熱愛，提升集團(tuán)向心力和凝聚力；還通過企業(yè)標(biāo)識和企業(yè)文化的建立，以內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)站及內(nèi)部管理等途徑不斷向員工灌輸集團(tuán)文化思想，最終促使員工自覺地與集團(tuán)文化保持一致。
集團(tuán)人力資源部應(yīng)基于集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化，并把它貫穿到企業(yè)管理中，落實到人力資源管理的各個模塊中，以感召集團(tuán)內(nèi)部各單位成員，促使企業(yè)員工形成內(nèi)聚力，提高集團(tuán)的整體運營能力。
3.資源整合職能
面對通過多種途徑進(jìn)入企業(yè)集團(tuán)、曾認(rèn)同不同企業(yè)文化的人才隊伍，集團(tuán)人力資源部應(yīng)積極組合和調(diào)整，建立統(tǒng)一的人力資源政策和人力資源管理制度，以引導(dǎo)各層級的員工圍繞公司共同的戰(zhàn)略目標(biāo)和總體目標(biāo)不斷努力，促使來自不同企業(yè)的組織成員不斷地向企業(yè)共同的組織目標(biāo)靠攏，并逐漸認(rèn)同集團(tuán)企業(yè)文化，最終達(dá)成集團(tuán)內(nèi)部成員和組織目標(biāo)共同得以實現(xiàn)的雙贏結(jié)果。
4.協(xié)同監(jiān)督職能
根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，集團(tuán)人力資源部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，例如招聘政策、培訓(xùn)政策、薪酬福利政策、績效考核關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的確立等。各子公司人力資源部在人力資源總部的方針及政策指導(dǎo)下，依據(jù)本公司業(yè)務(wù)情況，參考業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的意見，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修改，進(jìn)而與集團(tuán)總部人力資源制定的各項政策保持統(tǒng)一的前提下，使得各種政策得以貫徹和落實。
作為人力資源管理相應(yīng)政策的制定者和宣傳者，集團(tuán)人力資源部門應(yīng)及時將集團(tuán)的人力資源政策、理念宣傳到下屬公司，并可通過相應(yīng)的工作流程及檢查方法，直接對其成員企業(yè)、子公司的日常人力資源工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和考察。例如：將政策的落實情況設(shè)定到關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI中，并進(jìn)行相應(yīng)的考核，從而監(jiān)督下屬公司的人力資源管理工作實施狀況，確認(rèn)總部的政策在各級單位是否執(zhí)行到位；通過集團(tuán)與子公司、總部與各業(yè)務(wù)部門間的人力資源協(xié)同及合作，提高整體人力資源的效率。
5.專業(yè)服務(wù)職能
集團(tuán)總部作為專業(yè)咨詢者，要向下屬公司的人力資源部門提供人力資源管理的方式、工具和方法，并指導(dǎo)子公司人力資源部進(jìn)行具體實施。例如引導(dǎo)子公司人力資源部進(jìn)行制度設(shè)計、各業(yè)務(wù)部門不同崗位績效指標(biāo)的設(shè)定及考核等，從而為下屬企業(yè)的人力資源問題提供系統(tǒng)的方式方法和解決方案，同時，集團(tuán)人力資源部應(yīng)接受子公司人力資源部相應(yīng)制度的報備。
集團(tuán)人力資源總部的工作人員要不斷地提升自身的專業(yè)能力和管理水平，努力促使集團(tuán)人力資源總部成為集團(tuán)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對集團(tuán)及各子公司業(yè)務(wù)的理解和把握能力，為各個子公司業(yè)務(wù)部門及人力資源部門提供專業(yè)而有效的解決方案；從人力資源的專業(yè)角度，對成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，最終通過專業(yè)而有效的服務(wù)創(chuàng)造更高的人力資源價值。
據(jù)筆者了解，目前市場上有相當(dāng)多較為成熟的公司，已經(jīng)在總部建立人事行政服務(wù)中心，專門為集團(tuán)部門內(nèi)部員工及子公司員工集中提供薪酬福利解答、證件辦理、人事檔案集中管理等服務(wù)內(nèi)容，效率極高，員工反饋也非常不錯。
6.知識與信息共享職能
第9篇：公司人力資源部工作范文
（2）員工的專業(yè)化培訓(xùn)和脫產(chǎn)外出培訓(xùn)堅持“機(jī)會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容和形式
第四條培訓(xùn)內(nèi)容
培訓(xùn)內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。
（1）知識培訓(xùn)
不斷實施員工本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
（2）技能培訓(xùn)
不斷實施在崗員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓(xùn)，使其在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能自由的應(yīng)用、發(fā)揮、提高。
（3）態(tài)度培訓(xùn)
不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀及政治覺悟的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任關(guān)系，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。
第五條培訓(xùn)形式
培訓(xùn)形式分為員工自我培訓(xùn)、員工內(nèi)部培訓(xùn)、員工外派培訓(xùn)和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓(xùn)。
員工的自我培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)方式。公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學(xué)積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
公司會盡力提供員工自我培訓(xùn)的相關(guān)設(shè)施，如場地、聯(lián)網(wǎng)電腦等。
原則上對員工自我培訓(xùn)發(fā)生的費用，公司不予報銷。
2、員工內(nèi)部培訓(xùn)
員工的內(nèi)部培訓(xùn)是最直接的方式，主要包括：
（1）新員工培訓(xùn)。
（2）崗位技能培訓(xùn)。
（3）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。根據(jù)工作需要，公司員工調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓(xùn)。
（4）部門內(nèi)部培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模、靈活實用的培訓(xùn)，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓(xùn)情況。
（5）繼續(xù)教育培訓(xùn)。公司可根據(jù)需要組織專家進(jìn)行培訓(xùn)。
3、員工外派培訓(xùn)。
員工外派培訓(xùn)是公司具有投資性的培訓(xùn)方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進(jìn)行培訓(xùn)。員工個人希望在公司以外進(jìn)行培訓(xùn)（進(jìn)修），需填寫《員工外派培訓(xùn)申請表》，并附培訓(xùn)通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可報名。外派培訓(xùn)人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經(jīng)驗交流中獲得啟發(fā)的培訓(xùn)方式。公司在內(nèi)部局域網(wǎng)上設(shè)立員工交流論壇。
（三）被培訓(xùn)者的權(quán)利和義務(wù)
第六條被培訓(xùn)者的權(quán)利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權(quán)利要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。
2、經(jīng)過批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)員工提供的各項待遇。
第七條被培訓(xùn)者的義務(wù)
1、培訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓(xùn)結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，員工應(yīng)將其學(xué)習(xí)資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學(xué)教給公司其他員工。
4、員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓(xùn)有效證明，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，做相應(yīng)處理。
5、具備下列條件之一的，受訓(xùn)員工必須與公司簽定培訓(xùn)合同。
（1）外部脫產(chǎn)培訓(xùn)時間在×××個月以上。
（2）公司支付培訓(xùn)費用3000以上的。
（四）培訓(xùn)的組織和管理
第八條人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?/p>
1、培訓(xùn)需求分析。
2、設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)。
3、計劃培訓(xùn)項目。
4、培訓(xùn)實施和評價。
第九條其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實施、評價，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。
第十條建立培訓(xùn)檔案
1、建立公司的培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時間、學(xué)習(xí)情況等。
2、建立員工培訓(xùn)檔案，將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評價、培訓(xùn)者對被培訓(xùn)者的評語等。
（五）培訓(xùn)計劃的制定
第十一條培訓(xùn)計劃的制定
人力資源部根據(jù)規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內(nèi)報人力資源部。人力資源部結(jié)合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓(xùn)計劃。
根據(jù)年度培訓(xùn)計劃制定實施方案。實施方案包括培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)對象、確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容、選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和選擇學(xué)員和老師、制定培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算等。實施方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，以公司文件下發(fā)到各部門。
第十二條部門內(nèi)部組織的、不在公司年度培訓(xùn)計劃內(nèi)的培訓(xùn)應(yīng)由所在部門填寫《部門計劃外培訓(xùn)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導(dǎo)下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓(xùn)或進(jìn)修的員工，均要經(jīng)過所在部門負(fù)責(zé)人同意，填報《員工外派培訓(xùn)申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，報人力資源部備案。
（六）培訓(xùn)實施
第十四條培訓(xùn)實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)計劃進(jìn)行，如果需要調(diào)整，應(yīng)向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條員工內(nèi)部培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員出勤情況，并以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。
第十六條人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)過程進(jìn)行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)建立公司培訓(xùn)檔案。
（七）培訓(xùn)評估
第十七條人力資源部負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果。
第十八條培訓(xùn)結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓(xùn)人員的表現(xiàn)，做出總鑒定?？梢蟊慌嘤?xùn)者寫出培訓(xùn)小結(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能方面的進(jìn)步。與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。
第十九條培訓(xùn)評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
（八）培訓(xùn)費用
第二十條公司每年投入一定比例的經(jīng)費用于培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費?？顚Ｓ?，可根據(jù)公司實際情況調(diào)整相應(yīng)數(shù)額。
第二十一條外派培訓(xùn)人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓(xùn)員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓(xùn)人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。
第二十二條員工內(nèi)部培訓(xùn)費用全部由公司承擔(dān)。
（九）附則
