銀行崗位績(jī)效考核方案精選(九篇)

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第1篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

但是，從實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)看，也有諸多不科學(xué)、不合理之處。首先，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。有短期化傾向，損害了中長(zhǎng)期指標(biāo)發(fā)展；過(guò)分強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)，諸如業(yè)務(wù)創(chuàng)新等關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)指標(biāo)不多；指標(biāo)設(shè)計(jì)種類繁多，往往存在重復(fù)考核甚至存在指標(biāo)沖突的情形。其次，目標(biāo)確定不規(guī)范?？己四繕?biāo)設(shè)定隨意性大，通常簡(jiǎn)單根據(jù)上年完成的基數(shù)，對(duì)照當(dāng)年目標(biāo)進(jìn)行分解，人為因素多。再次，激勵(lì)機(jī)制不合理。偏重短期激勵(lì)，缺乏如股權(quán)、業(yè)績(jī)股份、股票增長(zhǎng)權(quán)益等長(zhǎng)效激勵(lì)；存在平均主義、“一刀切”等不合理現(xiàn)象；對(duì)機(jī)關(guān)員工的考核更為困難，難以衡量業(yè)務(wù)量和貢獻(xiàn)度。

打造績(jī)效考核的運(yùn)行環(huán)境

運(yùn)行環(huán)境是考核機(jī)制發(fā)揮作用的基礎(chǔ)和條件，涵蓋農(nóng)商銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的全過(guò)程。

第一，完善組織架構(gòu)，提增績(jī)效考核功能。結(jié)構(gòu)決定功能，圍繞“三會(huì)一層”的頂層設(shè)計(jì)非常重要，是農(nóng)商銀行實(shí)施科學(xué)績(jī)效考核必備的基礎(chǔ)。

股東大會(huì)：通過(guò)決定經(jīng)營(yíng)方針、投資計(jì)劃、年度財(cái)務(wù)預(yù)決算，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的總體把控。董事會(huì)：通過(guò)制定戰(zhàn)略規(guī)劃以及年度計(jì)劃，明確績(jī)效考核所要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度任務(wù)。經(jīng)營(yíng)層：按照董事會(huì)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定考核辦法和指標(biāo)體系，實(shí)施任務(wù)分解、下達(dá)和考核，確保計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。監(jiān)事會(huì)：收集考核執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的負(fù)面信息和影響因素，督促董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層作合理調(diào)整，保證激勵(lì)制約效果最大化。此外，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化和自身戰(zhàn)略需要，按照“高風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)流程、低風(fēng)險(xiǎn)短流程”的要求，適時(shí)調(diào)整和優(yōu)化組織架構(gòu)，避免不必要的流程拉長(zhǎng)、管理分散所造成的效率低下和競(jìng)爭(zhēng)力弱化問(wèn)題。

第二，實(shí)施戰(zhàn)略澄清，規(guī)劃績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核服務(wù)于戰(zhàn)略規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。通過(guò)戰(zhàn)略澄清，明確規(guī)劃，使農(nóng)商銀行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的終極目標(biāo)和階段目標(biāo)梯次分明，輕重有度。經(jīng)營(yíng)層應(yīng)以財(cái)務(wù)預(yù)算方案為總依據(jù)，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的年度任務(wù)和綜合管理的階段目標(biāo)，細(xì)分考核項(xiàng)目，緊貼全行改革發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，合理調(diào)配考核資源，有針對(duì)性地向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)、亟待發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)業(yè)務(wù)和履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的業(yè)務(wù)領(lǐng)域傾斜。財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)考核導(dǎo)向的兼顧，預(yù)算方案應(yīng)為績(jī)效考核預(yù)留盡可能多的、與業(yè)績(jī)相關(guān)的財(cái)力支持。

第三，完善配套管理，強(qiáng)化績(jī)效考核保障。一是以培訓(xùn)提升績(jī)效。要更新培訓(xùn)理念，把員工培訓(xùn)看作對(duì)人力資源綜合效益的投資開發(fā)，投入產(chǎn)出比會(huì)遠(yuǎn)高于物化投資。二是以溝通提升績(jī)效。部分員工面對(duì)壓力的調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)，績(jī)效表現(xiàn)停滯，單位領(lǐng)導(dǎo)要與其進(jìn)行必要的交流溝通和及時(shí)的心理疏導(dǎo)。三是以歸屬提升績(jī)效。銀行員工會(huì)更注重“歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求”，因此要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，激發(fā)員工的歸屬感和被尊重的需求，發(fā)揮精神激勵(lì)的巨大作用。四是以關(guān)懷提升績(jī)效。要建立健全員工關(guān)懷救助機(jī)制，支持幫助困難員工渡過(guò)難關(guān)，化解其對(duì)績(jī)效考核的負(fù)面情緒，改善績(jī)效表現(xiàn)。

構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

農(nóng)商銀行的經(jīng)營(yíng)管理不同于一般企業(yè)，業(yè)務(wù)關(guān)系的復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)管理的高要求，決定其業(yè)務(wù)流程、崗位設(shè)置、人員配置的特殊性。對(duì)應(yīng)績(jī)效考核體系構(gòu)建，也應(yīng)涵蓋既依序開展而又相互關(guān)聯(lián)的四個(gè)步驟。

崗位管理

在既定的組織架構(gòu)下，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的崗位設(shè)置，所設(shè)崗位能夠承接部門職責(zé)，崗位名稱能表達(dá)崗位位置和功能特征，形成從高到低的崗位層級(jí)。建立崗位序列，將一系列類別相同、性質(zhì)相近、職責(zé)遞進(jìn)、層級(jí)清晰的崗位，由低到高排列，形成崗位序列，既可作為員工職業(yè)發(fā)展的主要路徑，也可作為員工橫向、縱向流動(dòng)的參考選項(xiàng)。

指標(biāo)設(shè)定

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，考核指標(biāo)代表績(jī)效導(dǎo)向。農(nóng)商銀行對(duì)分支機(jī)構(gòu)或部門的考核指標(biāo)一般有：財(cái)務(wù)效益、客戶拓展、內(nèi)部控制、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大類；對(duì)員工的考核指標(biāo)一般有：工作業(yè)績(jī)、工作能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度四大類。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同對(duì)象，可采用不同維度，從每大類考核指標(biāo)中，細(xì)分出子指標(biāo)，形成考核指標(biāo)庫(kù)。

任務(wù)分解

要依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值，若處于高速成長(zhǎng)期，則規(guī)模擴(kuò)張是主要的；若處于成熟競(jìng)爭(zhēng)期，則穩(wěn)定收益是主要的。要平衡短期任務(wù)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略間的資源分配，把目標(biāo)任務(wù)分解到各個(gè)階段，便于部門、員工分階段有序完成。與此同時(shí)，任務(wù)分解絕非簡(jiǎn)單的自上而下的單線下傳，要先自上而下發(fā)到部門、員工，接著由下而上收集反饋意見，達(dá)成共識(shí)后再正式下達(dá)。經(jīng)過(guò)上下反復(fù)式的分解認(rèn)領(lǐng)，任務(wù)分解才更切合實(shí)際，更能被部門、員工接受并努力付諸行動(dòng)。

結(jié)果測(cè)評(píng)

要建立一套可以橫向、縱向比較的評(píng)估體系，使考核結(jié)果清晰、量化，同時(shí)部門、員工間要有一個(gè)公平、合理的參照系。建立一套規(guī)范的評(píng)估程序和方法，評(píng)估過(guò)程體現(xiàn)公平公正原則。當(dāng)然，開發(fā)構(gòu)建一套功能強(qiáng)大的績(jī)效考核管理系統(tǒng)是必不可少的，以方便員工在第一時(shí)間掌握自己的績(jī)效薪資情況，增強(qiáng)激勵(lì)效果的現(xiàn)實(shí)性。

績(jī)效考核的實(shí)踐支撐

第2篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展，企業(yè)的管理模式已經(jīng)發(fā)生了重大的改變，其人力資源的管理也發(fā)生了改變，當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理作為企業(yè)發(fā)生的核心?？?jī)效管理是人力資源管理中重要的組成，其有效的建立有助于企業(yè)每個(gè)崗位任務(wù)和每個(gè)人的管理，這樣可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展和整體績(jī)效的提高。

一、績(jī)效管理的概況

1.績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理的方法，主要是指為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并且實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程中有效的績(jī)效管理的核心，其主要的是通過(guò)建立績(jī)效計(jì)劃—績(jī)效實(shí)施—績(jī)效考核—績(jī)效面談與反饋—績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用的管理循環(huán)，將之前主要偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋以及發(fā)展員工的工作績(jī)效的系統(tǒng)化的管理模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始，通過(guò)此種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得到持續(xù)的發(fā)展。

2.績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用

傳統(tǒng)的人力資源管理通常情況下會(huì)被認(rèn)為是一項(xiàng)事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，隨之人力資源的咨詢作用以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用也日益的加強(qiáng)。隨之越來(lái)越多的企業(yè)逐漸的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，當(dāng)前一部分企業(yè)將人力資源管理中員工的績(jī)效評(píng)定成績(jī)作為了衡量員工的執(zhí)行能力的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)促進(jìn)員工的積極性的提高，致使企業(yè)的員工都希望通過(guò)自身的努力而能夠獲得自身應(yīng)該得到的利益，企業(yè)也希望能夠通過(guò)績(jī)效的考核而選拔一批優(yōu)秀的員工，所以績(jī)效的管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理作為人力管理當(dāng)中重要的組成部分，同樣也作為企業(yè)的發(fā)展提供了可靠的基礎(chǔ)信息，也就會(huì)促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理可以有效的對(duì)員工的工作的情況進(jìn)行綜合的評(píng)定，可以準(zhǔn)確的了解到每個(gè)員工的專長(zhǎng)，將員工合理的分配到自身專長(zhǎng)的工作崗位，從而有效的實(shí)現(xiàn)人員配置的最優(yōu)化，將績(jī)效的考核的成績(jī)作為員工升降職的重要的依據(jù)，這樣就有利于實(shí)現(xiàn)公平合理的人員配置。

3.績(jī)效管理發(fā)展現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效的管理還不能夠跟得上時(shí)展的步伐，績(jī)效的管理相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較落后的，由于企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督還比較的缺乏，也沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)制度，這樣就會(huì)造成工作人員積極性不高的現(xiàn)象的發(fā)生。還有的企業(yè)根本就沒(méi)有將績(jī)效考核制度歸納到相應(yīng)的資源管理中去，或者是雖然建立了相應(yīng)的績(jī)效考核體系，但是在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中并沒(méi)有發(fā)揮出作用，這樣很大程度上也就制約了企業(yè)的發(fā)展，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處在比較落后的位置，不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

二、銀行績(jī)效管理的主要內(nèi)容

績(jī)效管理主要有績(jī)效專員負(fù)責(zé)，其主要的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)置和考核計(jì)劃管理、考核過(guò)程管理以及結(jié)果反饋等業(yè)務(wù)功能?？?jī)效指標(biāo)主要根據(jù)銀行每一年度的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行變動(dòng)與更新，考核計(jì)劃更具不同的崗位需求以及公司的經(jīng)營(yíng)需求進(jìn)行實(shí)際的更新?？己诉^(guò)程管理主要的包括對(duì)整個(gè)考試過(guò)程以及考核題目的設(shè)置，考核過(guò)程的監(jiān)督監(jiān)管，保證考核過(guò)程的公開與透明?？?jī)效考核體系主要包含了以下內(nèi)容：首先是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置，用戶可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需要靈活建立多個(gè)不同考評(píng)方案。依據(jù)企業(yè)職位體系，每個(gè)方案中對(duì)不同的考核周期、不同的考核對(duì)象采用不同的考核方式，應(yīng)該多個(gè)角度進(jìn)行考核。其次是考核計(jì)劃管理，考核計(jì)劃管理主要實(shí)現(xiàn)考核計(jì)劃基本信息記錄、被考核主體管理和考核主體管理，其中包括被考核主體的考核指標(biāo)及其考核目標(biāo)管理、考核主體的選擇以及其考核權(quán)限管理。第三是考核過(guò)程的管理，在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行有效的控制是十分必要的。人力資源管理人員通過(guò)考核過(guò)程控制可以更好的實(shí)時(shí)監(jiān)控考核過(guò)程。績(jī)效考核的設(shè)置非常靈活，可以針對(duì)不同的考核項(xiàng)目設(shè)定不同的考核人和考核內(nèi)容，此外還可以根據(jù)需要佷用不同的考核方式，比如：網(wǎng)上考核等方式。

三、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理中考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰

當(dāng)前在銀行進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中的相關(guān)的考核的標(biāo)準(zhǔn)還不是很清晰，并且不科學(xué)、不統(tǒng)一。這樣就會(huì)造成績(jī)效管理得到的考核結(jié)果不夠全面，并且還會(huì)缺乏相應(yīng)的科學(xué)性以及公正性，從而使考核的結(jié)果不會(huì)得到相應(yīng)的考核者的認(rèn)同，這樣績(jī)效管理也就失去了其存在的實(shí)際意義。

2.績(jī)效管理的考核方式比較單一

當(dāng)前在績(jī)效管理的考核過(guò)程中，其考核方式還是比較單一的，也只是上屬對(duì)下屬的考核，這樣就會(huì)由于個(gè)人的因素存在，而導(dǎo)致績(jī)效考核的公正性受到情感因素的影響。另外考核者也有自身的不足，這樣就很難全面的了解到一個(gè)員工的整體，從而也就造成了信息的片面性，相應(yīng)的績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)偏差。

3.績(jī)效管理的考核不完善

當(dāng)前，工作人員都希望績(jī)效考核的成績(jī)能夠和自身的利益相結(jié)合，也可以以此來(lái)提升員工的積極性，使其能夠更加的投入到工作中，但是大部分的銀行只是將績(jī)效考核作為一種形式，并沒(méi)有實(shí)際的應(yīng)用。這樣就會(huì)對(duì)員工造成一定的影響，使其積極性得不到有效的保障，同樣也就會(huì)造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，不利于自身的發(fā)展提高。

4.績(jī)效管理考核的結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋給考核者

有部分銀行會(huì)由于自身或者是客觀上的原因，在其績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，不反饋給被考核者，這樣就會(huì)存在考核結(jié)果不透明化現(xiàn)象的發(fā)生，使被考核者沒(méi)有辦法真正的了解到相關(guān)的情況，不了解自身需要在什么地方進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)，這樣就會(huì)影響到績(jī)效考核的作用。

四、完善績(jī)效管理在人力資源管理中的有效措施

1.提升員工績(jī)效管理的理念

當(dāng)前，部分銀行管理者的管理的理念還比較的落后，對(duì)于績(jī)效管理還不夠重視，這樣將會(huì)嚴(yán)重的影響銀行的發(fā)展和提高。其管理層應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)來(lái)考慮提升績(jī)效管理的水平的提升，以此來(lái)有效的實(shí)現(xiàn)銀行的發(fā)展目標(biāo)，相應(yīng)的工作人員也要有相應(yīng)的績(jī)效管理的理念，不能夠以一種敷衍的方式來(lái)對(duì)待績(jī)效管理的制度。想要績(jī)效管理得到良好的實(shí)施，就應(yīng)該建立以績(jī)效管理為核心的企業(yè)文化，促進(jìn)運(yùn)功績(jī)效理念的提升，提升員工的積極性，科學(xué)合理的績(jī)效考核制度可以為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，促進(jìn)其不斷的發(fā)展。

2.建立健全的績(jī)效管理體制

銀行應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展，并且結(jié)合今后的發(fā)展的目標(biāo)來(lái)確定相應(yīng)的績(jī)效管理體系，在此的基礎(chǔ)之上還應(yīng)該充分的發(fā)揮出人力資源管理中的其他的管理方式，以此來(lái)提高績(jī)效管理的效益，要不斷的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行完善。此外還應(yīng)該加強(qiáng)和員工之間的溝通，以便及時(shí)的了解到績(jī)效管理中所存在的問(wèn)題，并且對(duì)其應(yīng)該及時(shí)的改正，找出最佳的解決的辦法，從而最大程度的發(fā)揮出績(jī)效管理在人力資源管理中的重要的作用。

3.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)對(duì)績(jī)效考核信息進(jìn)行反饋

在銀行績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工的考核，此外還應(yīng)該按照先關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠?qū)?jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)有更深層次的了解，這樣就有助于績(jī)效管理工作的順利的實(shí)施。在考核完成之后，要及時(shí)的將考核的結(jié)果反饋給相應(yīng)的被考核者，使其能夠直觀的了解到自身的優(yōu)點(diǎn)以及缺點(diǎn)，促使其及時(shí)的改正自身的缺點(diǎn)，發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。

五、總結(jié)

為了保障績(jī)效管理目的能夠得到實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)和員工之間的溝通交流，建立完善的績(jī)效考核管理制度，發(fā)揮出績(jī)效考核的重要的作用，提升員工工作的積極性，使銀行的競(jìng)爭(zhēng)力得到很到程度上的提升，促進(jìn)銀行健康快速的發(fā)展。

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第3篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。下面給大家分享關(guān)于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。

人力資源部的年終總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間自己已經(jīng)擔(dān)任銀行人力資源部員工將近三年的時(shí)間了，這段時(shí)間既有取得工作成就的喜悅也有對(duì)自身不足產(chǎn)生的遺憾，但歸根結(jié)底終究還是需要自己對(duì)待人力資源部的工作更加用心一些才會(huì)得到銀行領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結(jié)一番才能使自身能力得到提升。

完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓(xùn)工作，由于今年來(lái)銀行面試的應(yīng)聘者基本都屬于高學(xué)歷人員導(dǎo)致工作經(jīng)歷變得尤為重要，因此在進(jìn)行面試的時(shí)候自己會(huì)優(yōu)先選擇擁有銷售與管理工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，其中人才市場(chǎng)以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會(huì)被安排到入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)從而熟悉業(yè)務(wù)流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業(yè)務(wù)信息以及增強(qiáng)對(duì)銀行的認(rèn)同感，除此之外還邀請(qǐng)業(yè)務(wù)能力突出的銀行老員工和管理人員進(jìn)行講課，雖然每批員工堅(jiān)持下來(lái)的人數(shù)不多卻也有著較高的綜合素質(zhì)，完全能夠適應(yīng)銀行的工作環(huán)境并創(chuàng)造出不錯(cuò)的效益。

處理好銀行的考勤工作并對(duì)員工打卡的記錄進(jìn)行整理，盡管銀行的工作時(shí)間比較寬松卻也需要對(duì)考勤進(jìn)行嚴(yán)格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負(fù)責(zé)和同事進(jìn)行考勤方面的工作，由于之前已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致考勤的過(guò)程還是十分順利的，除了少數(shù)新員工有時(shí)會(huì)忘記打卡以外基本不會(huì)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，而且通過(guò)考勤記錄可以得知今年沒(méi)有員工請(qǐng)假或者曠工的狀況，通過(guò)我們?nèi)肆Y源部的監(jiān)督使得員工養(yǎng)成了出勤填寫單據(jù)的良好習(xí)慣。

參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對(duì)銀行今年開展的活動(dòng)做好了相應(yīng)的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進(jìn)行保管的緣故需要及時(shí)進(jìn)行整理，每當(dāng)有銀行員工入職、轉(zhuǎn)正、離職和獲獎(jiǎng)等記錄的時(shí)候都要對(duì)資料進(jìn)行修改，除此之外則是協(xié)助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒(méi)有細(xì)致的規(guī)定導(dǎo)致僅僅只是完成了小部分而已，當(dāng)銀行推出新業(yè)務(wù)或者優(yōu)惠活動(dòng)的之后自己也負(fù)責(zé)進(jìn)行了方案策劃，主要是通過(guò)宣傳辦理業(yè)務(wù)的優(yōu)惠吸引更多的客戶來(lái)到銀行進(jìn)行咨詢。

對(duì)我來(lái)說(shuō)完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結(jié)果，因此我會(huì)好好發(fā)揚(yáng)過(guò)去銀行工作中的優(yōu)勢(shì)并爭(zhēng)取創(chuàng)造更多的效益，尤其是自己已經(jīng)逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養(yǎng)工作。

人力資源部的年終總結(jié)2光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過(guò)去，新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。回顧_年，人力資源工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將_年的人力資源工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃與管理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過(guò)程。目前公司正處于在建項(xiàng)目收尾、新項(xiàng)目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時(shí)候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，我們采取了競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來(lái)提高團(tuán)隊(duì)整體戰(zhàn)斗力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫(kù)。在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)中，可以與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的、簡(jiǎn)短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)招聘越來(lái)越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無(wú)區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點(diǎn)，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。

但在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，以及越來(lái)越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，缺點(diǎn)也漸漸凸顯出來(lái)。每個(gè)求職者為了找到一份好工作，都會(huì)盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時(shí)候從網(wǎng)上簡(jiǎn)歷上看各個(gè)方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

20_年共引進(jìn)新員工8人，自動(dòng)辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動(dòng)性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)、績(jī)效方面

1、培訓(xùn)。

20_年的培訓(xùn)著重針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財(cái)務(wù)部均參加了相關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn)。

2、績(jī)效。

為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開展公平的工作競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)工作，提高效率，行政人事部新出臺(tái)了《績(jī)效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊(cè)》及各崗位績(jī)效考核《評(píng)定表》，印刷成冊(cè)，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實(shí)提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責(zé)。新的績(jī)效考核辦法暫定于新項(xiàng)目啟動(dòng)后開始實(shí)行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。為了建立科學(xué)有效的管理機(jī)制，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主人翁意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級(jí)別6檔24級(jí)，并參加了社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工上報(bào)社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每月按時(shí)填寫《勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳》，每季度按時(shí)填寫《勞動(dòng)情況》及年末填寫《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)》交財(cái)務(wù)部上報(bào);

4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過(guò)節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)、年終獎(jiǎng)等。

五、勞動(dòng)關(guān)系方面

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時(shí)更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動(dòng)合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。

在20_年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

2、應(yīng)當(dāng)加大人力資源儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)力度，使其內(nèi)容更充實(shí)、數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、措施更得當(dāng)、管理更科學(xué)。

做好人力資源管理與儲(chǔ)備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲(chǔ)備，還要有管理型、營(yíng)銷型人才儲(chǔ)備。進(jìn)一步健全和充實(shí)人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對(duì)所儲(chǔ)備的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)行及時(shí)更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。

在以后的工作當(dāng)中，爭(zhēng)取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)來(lái)完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識(shí)、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會(huì)更好。

人力資源部的年終總結(jié)3一年，看起來(lái)時(shí)間是很長(zhǎng)，但是回顧起來(lái)，卻發(fā)現(xiàn)過(guò)的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結(jié)束了，就我個(gè)人的工作來(lái)說(shuō)，我主要是負(fù)責(zé)銀行招聘的這一塊的工作，來(lái)到我們部門工作雖然是已經(jīng)是有兩年了，但是我覺得我要學(xué)的還是有很多，同時(shí)也是明白我的工作經(jīng)驗(yàn)和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續(xù)的去努力，去進(jìn)步的，現(xiàn)在就過(guò)去的一年工作做下總結(jié)。

一、學(xué)習(xí)方面

這一年來(lái)，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關(guān)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中我認(rèn)真聽講，做好了筆記，培訓(xùn)后也是反思自己的工作，然后把培訓(xùn)中學(xué)到了用到工作當(dāng)中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學(xué)到更多，雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間不多，但我也是抓緊，同時(shí)在學(xué)了之后也是要運(yùn)用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對(duì)性的去學(xué)習(xí)，去改進(jìn)，我還很年輕，我懂的如果現(xiàn)在不學(xué)，那么以后可能更是沒(méi)有那個(gè)精力去學(xué)了。

二、工作方面

我負(fù)責(zé)的主要是招聘方面，每天我都會(huì)到招聘網(wǎng)站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡(jiǎn)歷，然后聯(lián)系他們到我們銀行來(lái)面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個(gè)部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會(huì)優(yōu)先的處理，同時(shí)在招聘當(dāng)中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時(shí)候，我也是盡可能的了解應(yīng)聘者的信息和他的狀態(tài)，為部門負(fù)責(zé)人提供參考，把好面試的第一關(guān)。一年下來(lái)，我也為公司招聘了一些優(yōu)秀的人才，不過(guò)也是發(fā)現(xiàn)自己有時(shí)候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現(xiàn)了我的工作沒(méi)有做的特別好，在面試上沒(méi)有把關(guān)嚴(yán)格，或者對(duì)于應(yīng)聘者的了解不夠，才讓其進(jìn)入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經(jīng)驗(yàn)和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。

回顧自己工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，我也是要繼續(xù)的努力改進(jìn)，讓自己把工作做得更加的好，在來(lái)年里要繼續(xù)的學(xué)習(xí)，繼續(xù)的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對(duì)于來(lái)年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費(fèi)的功夫了。我也相信我來(lái)年的工作一定會(huì)做得更加好的。

人力資源部的年終總結(jié)4轉(zhuǎn)眼間20_年就要過(guò)去了，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說(shuō)感情是我有了新的歸宿，就說(shuō)事業(yè)上我也是得意異常。過(guò)去的一年是我激動(dòng)的一年，但是我并沒(méi)有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯(lián)社黨委及理事會(huì)、主任室、監(jiān)事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線，切實(shí)履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強(qiáng)化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務(wù)。

一、堅(jiān)持以建立和完善各項(xiàng)管理制度為抓手，促進(jìn)部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來(lái)，對(duì)此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上，對(duì)本部門的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對(duì)性。

二、堅(jiān)持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強(qiáng)農(nóng)村信用社核心競(jìng)爭(zhēng)力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項(xiàng)工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中“專升本”復(fù)習(xí)，重點(diǎn)提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅(jiān)力量的文化層次，參考人數(shù)達(dá)__人，目前已被錄取__人。

二是繼續(xù)抓好南京審計(jì)學(xué)院大專后續(xù)教育工作，鼓勵(lì)取得大專學(xué)歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有__人透過(guò)了全部課程的考試，預(yù)計(jì)至20_年元月，所有參加學(xué)習(xí)的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識(shí)和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識(shí)”、“農(nóng)村信用社貸款五級(jí)分類”、“微機(jī)綜合上線業(yè)務(wù)”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，先后兩次邀請(qǐng)南京審計(jì)學(xué)院專業(yè)教授來(lái)聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓(xùn)班_起__期，參訓(xùn)人數(shù)

達(dá)___次。四是用心鼓勵(lì)干部員工在崗自學(xué)，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級(jí)學(xué)歷人員__人，新取得各級(jí)技術(shù)職稱__人。

人力資源部的年終總結(jié)52019年，人力資源部在_年績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

一、具體實(shí)施方案

1、完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)(或部門經(jīng)理會(huì)議)審議通過(guò);

2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績(jī)效考核制度全面實(shí)施績(jī)效考核;

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合_年度績(jī)效考核工作中存在不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核規(guī)則》和《績(jī)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行;

建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離，平行進(jìn)行。

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一;將充分考慮推行全員績(jī)效考核，_年僅對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效考核嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不成功的，_年人力資源部在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系完善后，將對(duì)全體職員進(jìn)行績(jī)效考核。

4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。

人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

二、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。

從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。

人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

三、目標(biāo)責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

四、實(shí)施目標(biāo)需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1、修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會(huì)共同審議。

2、公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。

建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬的職責(zé)。

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、目標(biāo)概述

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

第4篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：風(fēng)險(xiǎn)管理 平行作業(yè) 建議

一、平行作業(yè)的背景由來(lái)

自上世紀(jì)90年代初期以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，“審貸分離”模式逐漸不能滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，花旗銀行開始在業(yè)務(wù)單元內(nèi)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、客戶經(jīng)理“平行作業(yè)”，這是“審貸分離”新的表現(xiàn)形式?；ㄆ煦y行的實(shí)踐證明，推行平行作業(yè)模式是符合現(xiàn)代商業(yè)銀行管理理念和發(fā)展方向的。借鑒花旗銀行“平行作業(yè)模式”，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，2007年初a銀行正式在對(duì)大中型企業(yè)推行平行作業(yè)。

二、a銀行平行作業(yè)模式及信貸管理中的作用

a銀行平行作業(yè)模式,就是指客戶營(yíng)銷與客戶關(guān)系維護(hù)的經(jīng)營(yíng)人員和風(fēng)險(xiǎn)管理人員,在同一授信業(yè)務(wù)流程中,以客戶為對(duì)象,以產(chǎn)品和服務(wù)為載體,通過(guò)崗位制約與團(tuán)隊(duì)合作來(lái)平衡風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的授信業(yè)務(wù)運(yùn)作機(jī)制。通過(guò)近三年的探索和實(shí)踐，該模式在貸前、貸中、貸后三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮了重要作用。

1.實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)控制關(guān)口前移，提高了信貸資產(chǎn)質(zhì)量。通過(guò)實(shí)行平行作業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理在貸前環(huán)節(jié)參與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、完成項(xiàng)目評(píng)估和信用評(píng)級(jí)；參與授信方案設(shè)計(jì)，揭示關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并提出風(fēng)險(xiǎn)控制建議。在貸中環(huán)節(jié)審核授信審批條件落實(shí)情況，防范操作風(fēng)險(xiǎn)。在貸后環(huán)節(jié)對(duì)貸前揭示的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)或持續(xù)用款條件進(jìn)行持續(xù)監(jiān)控或風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，提高銀行貸后管理能力。平行作業(yè)促使風(fēng)險(xiǎn)控制關(guān)口前移，風(fēng)險(xiǎn)控制能力得到加強(qiáng)，信貸資產(chǎn)質(zhì)量明顯提高。

2.較為充分揭示風(fēng)險(xiǎn)，提高申報(bào)材料質(zhì)量和審批效率。通過(guò)實(shí)行平行作業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理與客戶經(jīng)理從各自獨(dú)立的角度，按照共同的風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)進(jìn)行把握。較實(shí)行平行作業(yè)之前，風(fēng)險(xiǎn)揭示更加詳盡、充分，授信方案更具針對(duì)性、可行性，減少了反復(fù)補(bǔ)充申報(bào)材料的現(xiàn)象，提高了申報(bào)材料質(zhì)量和審批效率。

3．有效落實(shí)方案審批，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)監(jiān)控。通過(guò)實(shí)行平行作業(yè)，在授信業(yè)務(wù)審批后，由風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)審核授信條件落實(shí)情況，有效地落實(shí)方案審批。風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理在貸后環(huán)節(jié)，對(duì)貸前、貸中環(huán)節(jié)在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和控制措施等方面存在的缺陷，進(jìn)行持續(xù)跟蹤和有效落實(shí)。貸后收集的信息同樣也可以作為調(diào)整授信方案的依據(jù)。

4.統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)偏好，提高銀行風(fēng)險(xiǎn)偏好與市場(chǎng)的貼近度，降低銀行風(fēng)險(xiǎn)管理成本。通過(guò)實(shí)行平行作業(yè)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理直接參與到信貸業(yè)務(wù)流程中，對(duì)客戶及業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)有了更直觀的認(rèn)識(shí)，便于和前臺(tái)經(jīng)營(yíng)人員達(dá)成共識(shí)；對(duì)不符合信貸政策、收益不能覆蓋風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目能夠及時(shí)中止，降低了營(yíng)銷成本和風(fēng)險(xiǎn)管理成本，風(fēng)險(xiǎn)偏好得到有效統(tǒng)一。

三、目前平行作業(yè)運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題

作為一種新的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，平行作業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展、防范風(fēng)險(xiǎn)中發(fā)揮了積極的作用，但是在基層機(jī)構(gòu)運(yùn)作過(guò)程中，仍存在需要進(jìn)一步完善的地方。

1.平行作業(yè)機(jī)制尚未完全到位。主要表現(xiàn)在一是認(rèn)識(shí)不到位。個(gè)別客戶經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理單純從本崗位出發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理將自己定位成“踩剎車”，在證明自己盡職的同時(shí)規(guī)避責(zé)任；客戶經(jīng)理將自己定位成“踩油門”，認(rèn)為涉及風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題都是風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理應(yīng)該考慮的。二是獨(dú)立性不足。目前，個(gè)別分行將風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理人員編制、績(jī)效考核都放在基層行，甚至風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理崗位就設(shè)在前臺(tái)經(jīng)營(yíng)部門（非派駐制）。在這種情況下，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理平行作業(yè)工作的獨(dú)立性很難得到發(fā)揮。三是溝通不暢。個(gè)別客戶經(jīng)理和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理背靠背，溝通不暢，造成人為拉長(zhǎng)業(yè)務(wù)流程，效率受損。

2．風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理的配備不均衡，業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。在平行作業(yè)初期，各行由于風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理配備不均衡或業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，造成風(fēng)險(xiǎn)分析不到位、條件審核流于形式，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理未充分發(fā)揮平行作業(yè)作用，反而增加了業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。

3.授信方案制訂不完善。在授信申報(bào)資料中，個(gè)別風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理貸前調(diào)查深度不夠，對(duì)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)揭示不夠深入，風(fēng)險(xiǎn)審查意見較為空泛，風(fēng)險(xiǎn)防范措施針對(duì)性、操作性不強(qiáng)，無(wú)法滿足無(wú)條件審批要求。

4.激勵(lì)約束機(jī)制不完善、不到位。目前，有的機(jī)構(gòu)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理績(jī)效考核明顯低于同級(jí)業(yè)務(wù)前臺(tái)，存在責(zé)權(quán)利不對(duì)等的情況，這直接影響風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理的工作積極性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性，不利于吸引優(yōu)秀人才到平行作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理崗位上來(lái)。

四、建議

1.進(jìn)一步深化風(fēng)險(xiǎn)體制改革。首先，建立風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估會(huì)議制度，構(gòu)建統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)偏好的平臺(tái)。在貸前環(huán)節(jié)，由經(jīng)營(yíng)主責(zé)任人組織召開風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估會(huì)議，研究客戶經(jīng)理和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理提出的風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)，共同制定風(fēng)

險(xiǎn)控制方案。此類制度的實(shí)行，有利于提高風(fēng)險(xiǎn)控制措施及授信方案的可行性和嚴(yán)密性，便于統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)偏好。其次，在崗位設(shè)置上必須滿足風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理獨(dú)立性的要求。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理應(yīng)樹立風(fēng)險(xiǎn)管理為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)的理念，既要注重與客戶經(jīng)理團(tuán)結(jié)協(xié)作，又要嚴(yán)守風(fēng)險(xiǎn)底線，保持工作的獨(dú)立性。第三，有效溝通，妥善處理爭(zhēng)議。由于風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理和客戶經(jīng)理的崗位、職責(zé)不同、分析問(wèn)題的角度也有差異，產(chǎn)生分歧或爭(zhēng)議是正常的。只有進(jìn)行有效溝通，增進(jìn)理解，才能有效化解分歧或爭(zhēng)議，達(dá)成共識(shí)，從而提高工作效率。

2.做好風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理的配置和發(fā)展規(guī)劃，確保風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理的數(shù)量和質(zhì)量。筆者認(rèn)為應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理準(zhǔn)入淘汰機(jī)制，在風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理配置上可實(shí)行區(qū)域集中根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)統(tǒng)一調(diào)配。同時(shí)，將平行作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理細(xì)分為客戶、行業(yè)、區(qū)域、產(chǎn)品等不同類別風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)專業(yè)互補(bǔ)、資源共享。

第5篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：發(fā)展戰(zhàn)略；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核

一、企業(yè)簡(jiǎn)介

京能集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱京能財(cái)務(wù)）是經(jīng)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)成立的一家非銀行金融機(jī)構(gòu)，注冊(cè)資本金人民幣15億元，注冊(cè)地北京。京能財(cái)務(wù)前身是東北制藥集團(tuán)財(cái)務(wù)公司，成立于1992年。2006年北京能源投資（集團(tuán)）有限公司收購(gòu)東藥集團(tuán)所持有的東藥財(cái)務(wù)100%股權(quán)，完成更名、遷址、營(yíng)業(yè)范圍和增資等變更事項(xiàng)，2006年5月19日開業(yè)。京能財(cái)務(wù)是北京市國(guó)資委系統(tǒng)第一家財(cái)務(wù)公司，也是中國(guó)投資協(xié)會(huì)地方電力委員會(huì)第一家財(cái)務(wù)公司。

公司宗旨：依托集團(tuán)服務(wù)集團(tuán)；核心價(jià)值觀：以人為本，追求卓越；戰(zhàn)略定位：立足于集團(tuán)的資金歸集、融資服務(wù)、金融服務(wù)和財(cái)務(wù)調(diào)控四大職能，并努力提升公司戰(zhàn)略定位。公司通過(guò)產(chǎn)業(yè)資本和金融資本的互動(dòng)，為集團(tuán)發(fā)展提供強(qiáng)有力的資金和信息保障；發(fā)展目標(biāo)：創(chuàng)建“一流的金融服務(wù)、一流的風(fēng)險(xiǎn)管理、一流的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、一流的業(yè)務(wù)發(fā)展、一流的專業(yè)團(tuán)；機(jī)構(gòu)設(shè)置；公司設(shè)風(fēng)險(xiǎn)管理部、稽核部、綜合管理部、資金計(jì)劃部、結(jié)算部、業(yè)務(wù)發(fā)展部和投資部；人員隊(duì)伍：公司在職員工30人，平均年齡30歲，碩士研究生學(xué)歷占員工總?cè)藬?shù)的55%。

二、研究背景

本文旨在從京能財(cái)務(wù)的總體戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），根據(jù)80/20原則找到公司戰(zhàn)略實(shí)施成功的關(guān)鍵成功因素，并根據(jù)關(guān)鍵成功因素確定需要對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核模型，運(yùn)用PDCA循環(huán)改進(jìn)的方法不斷修訂完善，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增強(qiáng)。

（一）財(cái)務(wù)公司行業(yè)從業(yè)人員的基本特點(diǎn)

根據(jù)中國(guó)財(cái)務(wù)公司協(xié)會(huì)提供數(shù)據(jù)（2010年底），截止2010年12月31日，財(cái)務(wù)公司全行業(yè)機(jī)構(gòu)總數(shù)為108家，從業(yè)人員5244人。行業(yè)特點(diǎn)：一是人員專業(yè)化：公司員工需要具備金融行業(yè)需要的專業(yè)背景和教育經(jīng)歷。需要上崗需要的銀行業(yè)從業(yè)資格；二是人員年輕化：平均從業(yè)人員年齡集中在30-40歲；三是人員知識(shí)化：?jiǎn)T工普遍學(xué)歷高，能力強(qiáng)。本科及以上學(xué)歷人員占比超過(guò)80%；四是用工形式多樣化：行業(yè)普遍實(shí)行了多種用工形式，合同制，派遣制等用工形式成為常態(tài)。

（二）京能財(cái)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略定位

京能財(cái)務(wù)發(fā)展定位是：立足于集團(tuán)“能源為主、適度多元、產(chǎn)融結(jié)合、協(xié)同發(fā)展”的業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略和“立足北京、依托華北、發(fā)展全國(guó)、走向世界”的空間布局戰(zhàn)略，實(shí)施“增值服務(wù)”戰(zhàn)略，深化集團(tuán)資金集中管理、融資服務(wù)、財(cái)務(wù)調(diào)控和金融服務(wù)職能，完善和發(fā)揮資金平臺(tái)和金融平臺(tái)作用，打造集團(tuán)高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才和金融政策研究基地，鞏固在集團(tuán)產(chǎn)融結(jié)合戰(zhàn)略中的重要地位，充分發(fā)揮在集團(tuán)價(jià)值鏈中的重要作用，進(jìn)一步推進(jìn)集團(tuán)金融產(chǎn)業(yè)與實(shí)體產(chǎn)業(yè)的深度融合。

（三）京能財(cái)務(wù)價(jià)值管理思想

貫徹“卓越的公司源于卓越的服務(wù)，卓越的服務(wù)源于卓越的團(tuán)隊(duì)”的公司價(jià)值理念，全面實(shí)施人才興起戰(zhàn)略和文化興起戰(zhàn)略，努力提升公司發(fā)展能力、管理能力和影響力，實(shí)現(xiàn)“學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、健康型、外向型”的組織目標(biāo)。樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在提高企業(yè)整體績(jī)效方面的積極作用。加大人力資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)方面的投入力度，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)發(fā)展、階段規(guī)劃、有效配置和激勵(lì)約束等一系列管理手段，不斷提升員工素質(zhì)，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

（四）績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系定位

企業(yè)績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行進(jìn)行測(cè)評(píng)和監(jiān)控以確保其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、手段和方法。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠組織全體成員按一定邏輯相關(guān)性職責(zé)和績(jī)效要求的導(dǎo)向，通過(guò)發(fā)揮創(chuàng)造力和努力來(lái)實(shí)現(xiàn)。

京能財(cái)務(wù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基本原則：一是公平、公正、公開的原則；二是以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，年度目標(biāo)為中心；三是以業(yè)績(jī)考核為主，工作行為考核為輔，兼顧德、勤的原則；四是按照分級(jí)考核原則，考核分為部門考核和崗位考核；五是以復(fù)合型人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)樹立為導(dǎo)向的原則。

三、研究的內(nèi)涵

（一）理論框架

1.基本內(nèi)涵。企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：Key　Performance　Indicator）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

2.確定關(guān)鍵指標(biāo)的原則。一般使用SMART原則可以使組織更成功的訂立出合理的指標(biāo)。

S（Specific）：指標(biāo)要具體化，明確，不能籠統(tǒng)，含糊。

M（Measurable）：指標(biāo)可以用數(shù)據(jù)測(cè)量、或其它方式評(píng)估得到。

A（Attainable）：通過(guò)統(tǒng)計(jì)，分析指標(biāo)是切實(shí)能達(dá)到的。

R（Realistic）：指標(biāo)與公司或部門目標(biāo)是一致的，大家都認(rèn)同的。

T（Time　bound）：所有指標(biāo)要有時(shí)間的要求。

3.構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)流程。一是建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級(jí)的指標(biāo)體系。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并確定這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），從而建立企業(yè)級(jí)KPI。接下來(lái)，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步分解為更細(xì)的KPI。這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)；二是設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。指標(biāo)解決的是我們需要評(píng)價(jià)“什么”的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題；三是審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核的目的主要是為了確認(rèn)這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面、客觀的反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作績(jī)效、以及是否適合于評(píng)價(jià)操作。

4.構(gòu)建績(jī)效考核模型。

5.組織實(shí)施。成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，制訂實(shí)施方案，設(shè)置關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，客觀公正全面實(shí)施績(jī)效管理?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋這四個(gè)方面組成。

（二）京能財(cái)務(wù)KPI關(guān)鍵績(jī)效考核模型

1.考核的主體。京能財(cái)務(wù)的考核包括的主體主要有：直接上司、同事、自我評(píng)價(jià)、直接下屬、客戶和考核領(lǐng)導(dǎo)小組。依據(jù)不同崗位和測(cè)評(píng)人員的重要性進(jìn)行權(quán)重和內(nèi)容的設(shè)計(jì)，形成360度考核。

2.考核的內(nèi)容。一是業(yè)績(jī)考核。實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的衡量是業(yè)績(jī)考核的核心；二是能力考核?？己藛T工在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，能力主要體現(xiàn)在四方面。常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、技能和技巧；三是態(tài)度考核。考核員工為做工作付出的努力程度，態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的中介；四是榮譽(yù)考核?？己藛T工在為組織取得榮譽(yù)方面取得的成果，是企業(yè)影響力的體現(xiàn)；五是廉正和安全維穩(wěn)?？己藛T工在崗位涉及的廉正和安全方面的情況。廉正和安全維穩(wěn)實(shí)行一票否決的機(jī)制。

3.考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。首先，具體指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法。公司運(yùn)用“均衡計(jì)分卡”的方法，從公司戰(zhàn)略和企業(yè)愿景出發(fā)，確認(rèn)公司KPI四個(gè)關(guān)鍵成功維度：利潤(rùn)增長(zhǎng)、創(chuàng)新能力、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、人力資源。從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、創(chuàng)新、客戶、人員四個(gè)角度綜合、全面的衡量組織的績(jī)效；其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)。一級(jí)指標(biāo)：（公司年度KPI指標(biāo)）A.利潤(rùn)總額，B.凈資產(chǎn)收益率，C.資本充足率，D.不良貸款率，E.廉正和安全指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)：（部門年度KPI指標(biāo)）。A.重點(diǎn)指標(biāo)：指經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的非解。確保完成預(yù)算目標(biāo)是企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任和工作的基本要求。B.創(chuàng)性指標(biāo)：指創(chuàng)新工作的分解。體現(xiàn)提高業(yè)務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)能力，建立創(chuàng)新體系，創(chuàng)新成為企業(yè)內(nèi)化的一種能力。C.管理指標(biāo)：日常管理工作的分解。體現(xiàn)管理執(zhí)行力，作為企業(yè)成果的支持保障。D.服務(wù)指標(biāo)：服務(wù)工作的分解。以客戶為中心是企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持的核心理念。體現(xiàn)強(qiáng)化客戶服務(wù)意識(shí)，規(guī)范為客戶服務(wù)的流程。對(duì)客戶需求的及時(shí)響應(yīng)是企業(yè)客服工作的重點(diǎn)。三級(jí)指標(biāo)：（指標(biāo)分解到部門每個(gè)崗位）。按照責(zé)任人，完成時(shí)間，工作內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)將部門的各項(xiàng)指標(biāo)分解到每個(gè)崗位。

4.指標(biāo)改進(jìn)完善的方法。考核利用PDCA循環(huán)改進(jìn)的方法：主要流程為A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由考核工作小組設(shè)計(jì)，B.設(shè)計(jì)稿上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審議，C.根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的意見進(jìn)行修訂，D.將修訂稿交各職能部門討論，E.將討論意見集中再修訂，F(xiàn).上報(bào)批準(zhǔn)下發(fā)。其中A-E項(xiàng)，實(shí)際工作中會(huì)有幾個(gè)來(lái)回。

5.考核權(quán)重量化評(píng)分設(shè)計(jì)。A.考核全部分?jǐn)?shù)100=60%×績(jī)效測(cè)評(píng)+25%×民主測(cè)評(píng)+10％×態(tài)度考核+5%×榮譽(yù)考核+廉正和安全維穩(wěn)（一票否決）。B.績(jī)效考核由直接上司、自我評(píng)價(jià)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分。C.民主測(cè)評(píng)由全員打分。D.態(tài)度考核由直接上司、直接下屬、自我評(píng)價(jià)和客戶打分。E.榮譽(yù)考核由本人申報(bào)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。F.廉正和安全維穩(wěn)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。

四、項(xiàng)目的實(shí)施

公司自成立起就開始實(shí)施目標(biāo)管理制度，每年修訂完善考核的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)。通過(guò)層層分解目標(biāo)，將集團(tuán)和董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)分解到部門，部門再將指標(biāo)分解到崗位和每個(gè)員工。以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，通過(guò)直線考核的方式，將員工個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)入公司總體目標(biāo)的發(fā)展軌道。項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)是通過(guò)建立以KPI為核心的績(jī)效考核體系的實(shí)施，達(dá)到兩個(gè)作用，一是建立企業(yè)員工行為的約束機(jī)制；二是要發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。

（一）建立考核的組織機(jī)構(gòu)

公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員為公司主要領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)考核結(jié)果的最終評(píng)定。下設(shè)考核工作小組，由人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成，負(fù)責(zé)考核具體工作。

（二）明確考核職責(zé)和分工

1.綜合管理部作為考核工作歸口管理部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)考核工作相關(guān)制度和方案的制定與修訂；二是負(fù)責(zé)考核工作的組織實(shí)施。

2．資金計(jì)劃部作為考核指標(biāo)的控制和年終獎(jiǎng)金的發(fā)放部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)考核指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和明確；二是負(fù)責(zé)執(zhí)行考核領(lǐng)導(dǎo)小組指令進(jìn)行年終獎(jiǎng)金的發(fā)放。

3．稽核部作為考核工作監(jiān)督和評(píng)價(jià)部門，承擔(dān)以下職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對(duì)考核工作的公平性、公正性和公開性的監(jiān)控和稽核；二是負(fù)責(zé)考核評(píng)分、計(jì)分系統(tǒng)的修改和校驗(yàn)；三是負(fù)責(zé)出具考核工作小組工作總結(jié)，對(duì)考核工作過(guò)程及其公正性進(jìn)行鑒定。

（三）公開公布考核依據(jù)

1.年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況；2.領(lǐng)導(dǎo)交辦工作的完成情況；3.考勤記錄結(jié)果；4.年度民主測(cè)評(píng)結(jié)果；5.年度“健康標(biāo)兵”、“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”和“文體標(biāo)兵”三大標(biāo)兵評(píng)選和公司“十大活動(dòng)”評(píng)選結(jié)果。

（四）公開公布考核流程

1.綜合管理部組織各部門填寫部門考核表，并交公司主管領(lǐng)導(dǎo)；2.公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見后，交考核工作小組參加考核；3.考核工作小組確認(rèn)目標(biāo)責(zé)任書完成內(nèi)容并在辦公協(xié)同系統(tǒng)中予以公示；4.召開部門述職會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人代表部門述職；5.待考核測(cè)評(píng)結(jié)束后由考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議確定部門考核結(jié)果。

（五）崗位考核流程

1.考核者填寫崗位工作年度鑒定表；2.考核工作小組填寫考勤記錄，員工本人確認(rèn)；3.部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)崗位目標(biāo)責(zé)任書完成情況并簽署意見；4.公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；5.進(jìn)行年度考核測(cè)評(píng)，包括民主測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)；6.考核工作小組統(tǒng)計(jì)員工測(cè)評(píng)結(jié)果；7.考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)測(cè)評(píng)結(jié)果并填寫崗位工作年度鑒定表；8.各部門負(fù)責(zé)人與崗位員工進(jìn)行考核結(jié)果的反饋與溝通。

（六）考核測(cè)評(píng)

測(cè)評(píng)采取問(wèn)卷測(cè)評(píng)與會(huì)議測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式，先進(jìn)行全體員工的360度民主測(cè)評(píng)，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開考核結(jié)果評(píng)定會(huì)議?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五檔，結(jié)果與崗位獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)掛鉤。崗位年度考核綜合評(píng)議實(shí)行雙排名制度。首先進(jìn)行全部考核人員的排名，其次進(jìn)行同級(jí)別崗位人員的排名。

五、取得的成果

（一）全面超額完成“十一五”的規(guī)劃目標(biāo)

“十一五”期間通過(guò)不斷完善目標(biāo)考核的模型，特別是圍繞考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，使戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地，同時(shí)每年度通過(guò)考核設(shè)計(jì)引導(dǎo)年度工作方針的落實(shí)，從而全面保證了公司的健康平穩(wěn)發(fā)展?！笆晃濉逼陂g京能財(cái)務(wù)圓滿完成了“十一五”主要規(guī)劃目標(biāo)，務(wù)總資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)90億元（含委托資產(chǎn)），凈資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)17億元，實(shí)現(xiàn)收入超過(guò)11億元，累計(jì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額7.29億元，全面超額完成規(guī)劃目標(biāo)。

（二）有力促進(jìn)了發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)動(dòng)力

首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，圍繞KPI的績(jī)效考核有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各部門的執(zhí)行；

其次，上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保全員努力方向的一致性；幫助員工集績(jī)效考核中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；

再次，績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；

最后，通過(guò)定期計(jì)算、回顧和修訂考核模型，管理層能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

（三）有力引導(dǎo)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高了公司的競(jìng)爭(zhēng)力

京能財(cái)務(wù)作為非銀行金融機(jī)構(gòu)和集團(tuán)“內(nèi)部銀行”，一方面具有金融機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)，涉及金融業(yè)務(wù)和專業(yè)管理相對(duì)較多，管理專業(yè)化要求也很高，另一方面在打造資金平臺(tái)、發(fā)揮平臺(tái)功能過(guò)程中，與集團(tuán)化財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)緊密相連，通過(guò)逐步建立完善的“公平、公正、績(jī)效”的人才激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核的引導(dǎo)，結(jié)合后人力資源的開發(fā)，培養(yǎng)了一批專業(yè)化的高級(jí)金融人才和財(cái)務(wù)管理人才。

六、結(jié)論

第6篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

首先，在對(duì)理財(cái)產(chǎn)品推廣時(shí)，商業(yè)銀行應(yīng)提供給客戶相關(guān)的理財(cái)知識(shí)，讓其樹立正確的理財(cái)觀念，提高風(fēng)險(xiǎn)防范能力；其次，采用咨詢驅(qū)動(dòng)模式，根據(jù)公眾投資理財(cái)?shù)年P(guān)注重點(diǎn)，完善理財(cái)業(yè)務(wù)的咨詢流程，既讓中高端客戶成為忠誠(chéng)客戶，也利于發(fā)掘更多的潛在客戶；再次，商業(yè)銀行需將當(dāng)前以產(chǎn)品為中心的模式轉(zhuǎn)型為以客戶為中心，理財(cái)產(chǎn)品業(yè)務(wù)推廣可與其他業(yè)務(wù)部門相合作，通過(guò)交叉銷售、綜合經(jīng)營(yíng)的方式為客戶及其企業(yè)提供全面的金融服務(wù);最后，理財(cái)業(yè)務(wù)的咨詢流程全面涵蓋客戶的資產(chǎn)和負(fù)債，量身為客戶配置產(chǎn)品和服務(wù)，關(guān)注客戶個(gè)性需求，產(chǎn)生定制化方案，創(chuàng)造良好的客戶體驗(yàn)。

(二)發(fā)揮“網(wǎng)銀”對(duì)理財(cái)產(chǎn)品營(yíng)銷的強(qiáng)大功能

“網(wǎng)銀”不僅是大眾獲得理財(cái)信息的重要途徑，更是理財(cái)產(chǎn)品的重要銷售渠道，它對(duì)于銀行業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)起到重要的作用。在節(jié)省成本、促進(jìn)業(yè)務(wù)辦理的同時(shí)，還能并舉交叉銷售和增值銷售，以此推動(dòng)整個(gè)銀行業(yè)的業(yè)績(jī)提升。在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)已占有總體業(yè)績(jī)50%的份額，而我國(guó)網(wǎng)銀業(yè)務(wù)量還未達(dá)到銀行業(yè)務(wù)總量的10%，可以說(shuō)是具有廣闊發(fā)展前景的。通過(guò)網(wǎng)銀營(yíng)銷，有助于實(shí)現(xiàn)網(wǎng)銀客戶向銀行理財(cái)業(yè)務(wù)客戶的轉(zhuǎn)化。隨著國(guó)家規(guī)范網(wǎng)上行為的法律法規(guī)的出臺(tái)，網(wǎng)銀將與線下銀行網(wǎng)點(diǎn)相互依托、相互補(bǔ)充，成為國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行提升精準(zhǔn)營(yíng)銷效率、提高銷售業(yè)績(jī)的推手。

(三)進(jìn)行理財(cái)產(chǎn)品的人才隊(duì)伍建設(shè)

1、設(shè)置合理的薪酬管理體系在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，以公平性原則為指導(dǎo)，激勵(lì)員工的工作積極性；設(shè)計(jì)合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)薪酬構(gòu)成比例確定獎(jiǎng)懲預(yù)算額度約為基本薪酬預(yù)算總額的10-12%，排除年度營(yíng)業(yè)與員工前一年考核的浮動(dòng)系數(shù)的條件下，員工的福利總計(jì)相當(dāng)于當(dāng)年的福利預(yù)算。2、績(jī)效考核的對(duì)策首先，兩級(jí)績(jī)效合同是業(yè)績(jī)管理的主要手段，讓高層管理者把主要注意力放在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，以合同方式體現(xiàn)達(dá)成業(yè)績(jī)承諾的嚴(yán)肅性。其次，采取靈活多樣的考核方式，支行高層不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)檢查，對(duì)管理層的業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行分析，當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)超過(guò)合同業(yè)績(jī)時(shí)，下一年度的目標(biāo)業(yè)績(jī)就可以做適當(dāng)?shù)奶嵘?當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)明顯低于合同業(yè)績(jī)時(shí)，負(fù)責(zé)人有必要向上級(jí)分析原因并遞交改善業(yè)績(jī)的具體行動(dòng)方案。再次，在溝通平臺(tái)的建設(shè)上，商業(yè)銀行應(yīng)向全體員工公開考核結(jié)果，提高績(jī)效考核體系的透明度，對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，考核主管部門應(yīng)主動(dòng)與基層人員進(jìn)行溝通，獲得員工的更大認(rèn)可度。3、員工培訓(xùn)對(duì)策商業(yè)銀行應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工的成長(zhǎng)是企業(yè)發(fā)展的根本，員工理財(cái)產(chǎn)品的培訓(xùn)是取得人員素質(zhì)持續(xù)優(yōu)勢(shì)的保持途徑之一，提供充足的培訓(xùn)資金、時(shí)間壯大自己的理財(cái)隊(duì)伍。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，要有較強(qiáng)的針對(duì)性，根據(jù)崗位、級(jí)別、性別、性格、專業(yè)水平設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容。建立健全個(gè)人理財(cái)業(yè)務(wù)人員資格考核與認(rèn)定管理制度，強(qiáng)化理財(cái)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的綜合金融理論、財(cái)務(wù)分析知識(shí)、市場(chǎng)分析能力和投資技巧、職業(yè)道德的全面復(fù)合。

(四)規(guī)范理財(cái)產(chǎn)品的創(chuàng)新流程

第7篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社;績(jī)效管理;對(duì)策研究

農(nóng)信系統(tǒng)發(fā)展的推動(dòng)離不開績(jī)效考評(píng)，包括薪酬激勵(lì)、職場(chǎng)規(guī)劃及崗位晉升等，充分發(fā)揮員工正能量、提高績(jī)效系統(tǒng)效能有助于進(jìn)一步提升工作質(zhì)量，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，提高管理效率，以應(yīng)對(duì)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)沖擊，使構(gòu)成農(nóng)信系統(tǒng)“大航母”的“小銀行”們立足地方、舉足發(fā)展。當(dāng)前農(nóng)信系統(tǒng)基層信用社的績(jī)效考評(píng)管理，問(wèn)題與對(duì)策同在。

一、績(jī)效管理系統(tǒng)效能偏低

1.與發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合不緊密

發(fā)展戰(zhàn)略是為可持續(xù)發(fā)展、做大做強(qiáng)而制定的長(zhǎng)期規(guī)劃，所謂戰(zhàn)略一致性是指績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)及相關(guān)文化的同步性，該原則是企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中納入發(fā)展、戰(zhàn)略、文化的要點(diǎn)所在。但當(dāng)前的實(shí)際情況是，各級(jí)聯(lián)社法人的績(jī)效管理普遍存在僅包涵各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展與案件風(fēng)險(xiǎn)控制，有意或無(wú)意地忽略“服務(wù)高效、治理完善”，及敬業(yè)、勤奮等企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念融入績(jī)效管理的具體措施中。在這種極度缺乏精神激勵(lì)和指引的績(jī)效管理體系中，極易導(dǎo)致各級(jí)農(nóng)信社的發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)宗旨偏離戰(zhàn)略軌道，盲目尋求規(guī)模擴(kuò)張和業(yè)績(jī)發(fā)展。

2.績(jī)效管理期望值不明確

績(jī)效管理的預(yù)期目標(biāo)主要包括為員工創(chuàng)造未來(lái)、為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)?？?jī)效管理系統(tǒng)的明確性是指績(jī)效管理在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，以告知員工組織及上層對(duì)他們的期望，并使員工了解如何能實(shí)現(xiàn)既定期望和要求。目前來(lái)講，雖然各級(jí)聯(lián)社在考核周期中均基本實(shí)現(xiàn)因崗而異、分配到人地下達(dá)業(yè)務(wù)考核任務(wù)，但是對(duì)于員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者說(shuō)通過(guò)怎樣的途徑達(dá)成考核目標(biāo)并沒(méi)有明確指示。此外，就考核任務(wù)的實(shí)施而言，內(nèi)部職責(zé)分派不清，突出體現(xiàn)在部分處于管理崗員工的工作要求、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)等多含糊、少具體，多抽象、少量化，對(duì)于組織及上層的績(jī)效管理期望值也是知之甚微。

3.績(jī)效管理系統(tǒng)效度偏低

所謂效度，通俗的講即測(cè)量的正確性，即測(cè)量能測(cè)出的程度?？?jī)效管理系統(tǒng)效度就是指通過(guò)管理規(guī)章、評(píng)價(jià)機(jī)制等所能實(shí)現(xiàn)的測(cè)量程度。以具體的調(diào)查情況來(lái)講，農(nóng)村信用社績(jī)效管理系統(tǒng)效度普遍偏低，其主要原因在于各級(jí)聯(lián)社偏向取定員工主觀不能控制的績(jī)效因素作為主要考核指標(biāo)，或偏好對(duì)與員工績(jī)效、貢獻(xiàn)度無(wú)關(guān)的考核因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，要克服發(fā)散的、關(guān)聯(lián)弱的考核因素的負(fù)面影響，樹立正相關(guān)激勵(lì)，如柜面員工主要價(jià)值維度是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，確保門市正常營(yíng)業(yè)，則考核重點(diǎn)即在此?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要以此為借鑒，強(qiáng)化關(guān)聯(lián)考核要素正向引導(dǎo)。而當(dāng)前，絕大部分各級(jí)聯(lián)社對(duì)柜面員工的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)還停留在存款任務(wù)的完成情況層面，優(yōu)質(zhì)服務(wù)和其它日常工作考核所占權(quán)重還不足三成，比重衡量偏差明顯。長(zhǎng)期依賴這種極具功利性、偏見性的考核方式，一方面使柜面員工喪失公平待遇，另一方面導(dǎo)致基層信用社有利于存款增長(zhǎng)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)長(zhǎng)效機(jī)制難以建立。

二、績(jī)效管理低效原因剖析

1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

（1）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。一般而言，績(jī)效管理系統(tǒng)涉及如下環(huán)節(jié)：正確的績(jī)效管理理念及指引、健全的績(jī)效機(jī)制設(shè)計(jì)及制度安排、常規(guī)的績(jī)效輔導(dǎo)及培訓(xùn)、有效的績(jī)效溝通反饋與評(píng)價(jià)應(yīng)用，而績(jī)效考核只是串聯(lián)其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，需要整體的、配套的運(yùn)轉(zhuǎn)配合才能切實(shí)發(fā)揮功效。理論上，績(jī)效管理往往以宏觀大局為切入點(diǎn)，屬于成套的、系統(tǒng)的管理架構(gòu)體系;而績(jī)效考核則是有針對(duì)性地明確指標(biāo)、測(cè)度貢獻(xiàn)，屬于固守的、緊扣的鏈環(huán)條上的一道專門工序。

（2）績(jī)效管理的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？?jī)效管理的過(guò)程是爭(zhēng)取員工歸屬感、激勵(lì)員工熱忱度、維穩(wěn)發(fā)展新思路的內(nèi)控階段，有效實(shí)施績(jī)效管理，能便于組織及上層及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處和道德缺失，同時(shí)給組織及上層開展針對(duì)性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升等提供思路，從而，充分發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，擺脫認(rèn)識(shí)誤區(qū)，使員工工作積極性得到提高，以績(jī)效決定薪酬、以業(yè)績(jī)表彰先進(jìn)、以貢獻(xiàn)推舉升遷。

（3）參與績(jī)效管理制定熱情不高。在實(shí)際工作中，績(jī)效管理總體是面向內(nèi)部全體員工的管理模式，組織及上層、各級(jí)管理人員與崗位員工都是績(jī)效管理的參與主體、實(shí)施主體，也是績(jī)效管理的直接受惠者，如果沒(méi)有廣大員工的廣泛參與和全面配合，沒(méi)有積極主動(dòng)的意見征詢和方案試行，那么績(jī)效管理工作只能是空談，而得不到長(zhǎng)足的改良和提升，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。

2.績(jī)效管理基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

（1）績(jī)效管理培訓(xùn)工作不到位。當(dāng)前，農(nóng)信系統(tǒng)從事績(jī)效薪酬制訂和落實(shí)的管理人員缺乏與時(shí)俱進(jìn)的理論掌握、時(shí)局分析和認(rèn)知深度，這是普遍存在的共性問(wèn)題。但總體而言，理想的、高效的績(jī)效管理者在理論和知識(shí)儲(chǔ)備方面，至少應(yīng)較系統(tǒng)地、熟練地掌握績(jī)效管理理論，并精通專業(yè)和業(yè)務(wù)知識(shí)。以當(dāng)前的調(diào)查結(jié)果來(lái)講，農(nóng)信社對(duì)于這此類業(yè)務(wù)的關(guān)注度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于技能培訓(xùn)工作的提升也是明顯不足。

（2）績(jī)效管理明細(xì)分析有缺位。當(dāng)前的農(nóng)信系統(tǒng)，基層信用社的績(jī)效工作分析、職能分工和規(guī)章依據(jù)仍處于粗放的管理狀態(tài)，或零星分布于一些文件，或缺少明確行文規(guī)定，或有落實(shí)但缺少總結(jié)提升。其中，最為突出的矛盾是仍然存在的崗位職責(zé)分工不清、工作標(biāo)準(zhǔn)和資格要素要求不明、工作內(nèi)容交叉重疊且難以梳理等等。在績(jī)效管理明細(xì)分析上的嚴(yán)重缺位，一方面使得崗位工作主要價(jià)值維度界定含糊其辭;另一方面使得明確的系統(tǒng)規(guī)章制度幾乎無(wú)跡可尋。

（3）績(jī)效激勵(lì)機(jī)制低效或失靈。首先，績(jī)效激勵(lì)手段單一。當(dāng)前大部分各級(jí)聯(lián)社的績(jī)效管理激勵(lì)政策和考核制度僅停留在工資層面上，缺乏必要的深層次互動(dòng)，這種制度安排極易讓管理者和員工產(chǎn)生績(jī)效管理等同于工資增減的錯(cuò)覺。其次，績(jī)效激勵(lì)不足與過(guò)度并存。激勵(lì)不足是指員工對(duì)組織和上層商討議定的的激勵(lì)措施和考核辦法難以產(chǎn)生認(rèn)同及心理共鳴，從而導(dǎo)致員工心有郁結(jié)而難消，工作消極且怠慢，最終對(duì)工作效率產(chǎn)生負(fù)面影響;激勵(lì)過(guò)度則指組織和上級(jí)過(guò)度依賴激勵(lì)措施和考核評(píng)價(jià)動(dòng)員員工的工作熱忱，效果容易適得其反，偏離預(yù)期目標(biāo)。

3.績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)仍待完善

（1）績(jī)效制度對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的影響有所忽視。各級(jí)聯(lián)社實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度的核心突顯其價(jià)值所在，即把員工個(gè)人各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況與其所得薪酬相掛鉤，實(shí)行資金萬(wàn)元含量計(jì)酬，就是以當(dāng)期業(yè)績(jī)來(lái)決定短期薪酬。這往往使得員工過(guò)分關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)得失而忽略組織的整體性，甚至造成員工之間為爭(zhēng)搶客戶而產(chǎn)生相互猜忌、內(nèi)部矛盾，破壞組織團(tuán)結(jié)并影響隊(duì)伍建設(shè)。而一個(gè)組織的績(jī)效不單是個(gè)體員工的績(jī)效數(shù)量的簡(jiǎn)單匯總，還取決于全體員工間的相互協(xié)作，簡(jiǎn)言之，“1+1>2”。

（2）上層個(gè)人表現(xiàn)與其績(jī)效薪酬聯(lián)系欠緊密。農(nóng)信系統(tǒng)基層信用社員工的績(jī)效薪酬制度方案主要由各級(jí)聯(lián)社依據(jù)員工所在單位或營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)完成情況來(lái)確定，與上層個(gè)人的工作態(tài)度以及工作能力的聯(lián)系并不緊密。該制度的安排前提是一旦單位或營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)持續(xù)上行并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，那就表示上層個(gè)人的工作態(tài)度端正、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理水平高;反之亦然。然而，在此制度安排下，因忽視其他一些相對(duì)重要的考核因素，常常有失公允而造成上層同級(jí)別、同職務(wù)間的不公平待遇。

（3）績(jī)效考評(píng)管理忽視與非業(yè)務(wù)指標(biāo)相掛鉤。由于薪酬及考評(píng)激勵(lì)制度直接應(yīng)對(duì)的是激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及上級(jí)聯(lián)社的考核壓力過(guò)大，大部分基層信用社的考核注意力直指貸款投放、存款組織、不良貸款清收等結(jié)果性指標(biāo)，而對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部管理以及企業(yè)文化等軟指標(biāo)明顯缺乏關(guān)注度。其所產(chǎn)生的直接后果是，一方面，各級(jí)聯(lián)社偏向于短期內(nèi)業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠有效上行、突進(jìn)不少;另一方面，由于缺少長(zhǎng)效機(jī)制，可持續(xù)發(fā)展能力一直難以顯著改善，后勁不足。

三、提高農(nóng)信社績(jī)效考評(píng)管理有效性的制度安排

1.樹立正確的績(jī)效管理理念

首先，要堅(jiān)持以人為本理念。一切績(jī)效考評(píng)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落足點(diǎn)都是對(duì)人的管理，績(jī)效管理的制度安排要以有利于員工的勞動(dòng)熱忱和業(yè)績(jī)改善為前提;要切實(shí)做到尊重需求、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，真正體現(xiàn)出公平、公正、合理的有效激勵(lì)原則。其次，要樹立績(jī)效管理系統(tǒng)觀?？?jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)開放的閉環(huán)系統(tǒng)，是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，該系統(tǒng)所涵蓋的幾個(gè)環(huán)節(jié)前文已經(jīng)提及。任何其中一環(huán)一旦脫鏈于其它環(huán)節(jié)都將無(wú)法有效發(fā)揮作用，必須整體聯(lián)動(dòng)。再者，樹立績(jī)效管理過(guò)程觀。有效的績(jī)效管理是績(jī)效行為結(jié)果與過(guò)程協(xié)調(diào)、統(tǒng)一。只重視績(jī)效結(jié)果而忽略行為過(guò)程，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效行為無(wú)法長(zhǎng)期維系，缺乏后續(xù)支撐力量。

2.夯實(shí)績(jī)效管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)

（1）尊重人的需求，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。不同人或同一個(gè)人在不同階段其需求往往各不相同。因此，基層信用社的組織和上層必須深入開展調(diào)研，及時(shí)了解員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，根據(jù)需求分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果，建立健全成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等“四位一體”的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。對(duì)知識(shí)型員工主要實(shí)施成就激勵(lì)，在單位的組織制度上為其參與管理提供方便;對(duì)業(yè)務(wù)型員工主要實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，在經(jīng)費(fèi)撥付及薪酬激勵(lì)上盡量向其傾斜;同時(shí)，為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)等以實(shí)施環(huán)境激勵(lì)。

（2）加強(qiáng)工作分析，明確績(jī)效管理工作標(biāo)準(zhǔn)。采取觀察分析法、主管人員分析法、訪談分析法等多種方法，對(duì)每位員工的工作內(nèi)容、工作方法、預(yù)期目標(biāo)、職場(chǎng)規(guī)劃等進(jìn)行全面分析，明確每個(gè)崗位主要價(jià)值維度，并在此基礎(chǔ)上形成標(biāo)準(zhǔn)化的崗位工作責(zé)任、資格條件、工作方法、職責(zé)權(quán)限、工作目標(biāo)等內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，形成規(guī)章約束、注重落實(shí)實(shí)效，以此推動(dòng)績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、有效化。

（3）強(qiáng)化管理培訓(xùn)，提升績(jī)效評(píng)價(jià)者的水平。要著重加大對(duì)三個(gè)方面知識(shí)的培訓(xùn)力度，一是所在崗位理應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)，只有熟練掌握專業(yè)知識(shí)才能有效引領(lǐng)績(jī)效管理的改進(jìn)工作，以對(duì)員工的工作做出更為專業(yè)的評(píng)價(jià)。二是所在崗位績(jī)效溝通的技巧知識(shí)，良好的績(jī)效溝通技巧有助于招納員工意見、深入交流實(shí)效，能有效引導(dǎo)員工積極參與績(jī)效討論和接納建議。三是所在崗位績(jī)效管理的理論知識(shí)，全方位的

績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，有助于績(jī)效評(píng)價(jià)者對(duì)基層信用社績(jī)效管理政策和發(fā)展戰(zhàn)略的正確理解，對(duì)農(nóng)村信用社績(jī)效制度的改良、推行有重要輔導(dǎo)作用。

3.全方位完善績(jī)效管理系統(tǒng)

（1）完善績(jī)效管理計(jì)劃。宏觀層面的績(jī)效計(jì)劃需完善的內(nèi)容包括績(jī)效考評(píng)總體目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、進(jìn)度控制、雙向溝通、總體培訓(xùn)、創(chuàng)新規(guī)劃等具體環(huán)節(jié)，需健全方案指引、完善平臺(tái)搭建。微觀績(jī)效計(jì)劃需要設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)、業(yè)務(wù)難點(diǎn)、規(guī)章規(guī)范、職能權(quán)限、任職資格、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、溝通制度、行動(dòng)計(jì)劃等，微觀的績(jī)效計(jì)劃更傾向于考評(píng)對(duì)象，從流程、目標(biāo)及創(chuàng)新等著手細(xì)化績(jī)效考評(píng)。實(shí)際上，績(jī)效管理計(jì)劃的完善與否，對(duì)能切實(shí)推動(dòng)績(jī)效工作進(jìn)度、提高績(jī)效管理實(shí)效，及真正發(fā)揮導(dǎo)向激勵(lì)意義重大。

（2）加強(qiáng)員工績(jī)效輔導(dǎo)。在對(duì)影響員工績(jī)效諸因素進(jìn)行充分分析，如態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、能力、崗位適應(yīng)性等原因基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的輔導(dǎo)措施，差異化考核、區(qū)別性對(duì)待，爭(zhēng)取員工懂激勵(lì)、知薪酬。一些具體可適用的措施包括：工作崗位不合適或在同一崗位上工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、缺乏新鮮感和積極性的按實(shí)際和需要調(diào)崗;工作能力和經(jīng)驗(yàn)不能勝任不斷變化的工作要求和競(jìng)爭(zhēng)壓力的要加強(qiáng)對(duì)員工崗位培訓(xùn);設(shè)備要求和環(huán)境對(duì)員工工作效率不利影響的要為員工提供先進(jìn)的機(jī)具、硬件;等等。

（3）深化考核結(jié)果運(yùn)用。通過(guò)對(duì)貢獻(xiàn)明顯、業(yè)績(jī)突出的干部員工給予物質(zhì)與精神上的充分認(rèn)可、雙層激勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效管理的初衷和宗旨。健全績(jī)效考核結(jié)果與榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、員工成長(zhǎng)、干部選拔、職位升遷、輪崗交流等方面工作的緊密聯(lián)系，將績(jī)效考核與干部員工職場(chǎng)規(guī)劃、職業(yè)生涯、職能定位等進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的掛鉤，以極大激發(fā)員工爭(zhēng)先進(jìn)位、爭(zhēng)做貢獻(xiàn)，繼而成為推動(dòng)基層信用社可持續(xù)發(fā)展的維穩(wěn)和中堅(jiān)力量。

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第9篇：銀行崗位績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞：銀行案防工作 風(fēng)險(xiǎn)控制 管理措施

中圖分類號(hào)：F830.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）08-185-02

一、當(dāng)前案防工作的基本情況

溫州銀行自2011年初以來(lái)，認(rèn)真貫徹落實(shí)中國(guó)銀監(jiān)會(huì)開展“銀行業(yè)內(nèi)控和案防制度執(zhí)行年”活動(dòng)，在案件防范、排查、整改以及長(zhǎng)效機(jī)制構(gòu)建等方面做了大量工作。特別是針對(duì)各業(yè)務(wù)條線排查中暴露的各個(gè)內(nèi)控薄弱環(huán)節(jié)、操作風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，積極采取各種措施，從推進(jìn)合規(guī)建設(shè)、改革機(jī)構(gòu)架構(gòu)、改造業(yè)務(wù)流程、完善制度體系、導(dǎo)入經(jīng)濟(jì)資本、改進(jìn)考核體系、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理等方面入手，積極探索構(gòu)建內(nèi)控案防長(zhǎng)效機(jī)制，深化案件專項(xiàng)治理工作，取得了階段性成效。

1.加強(qiáng)思想教育，提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。一是在全行開展“銀行業(yè)內(nèi)控和案防制度執(zhí)行年”主題教育活動(dòng)，穩(wěn)步推進(jìn)“制度大梳理”、“合規(guī)大教育”、“風(fēng)險(xiǎn)大排查”、“執(zhí)行力大推進(jìn)”、“內(nèi)控大評(píng)比”五大活動(dòng)?；顒?dòng)期間，在內(nèi)網(wǎng)開設(shè)“案例天天講”欄目，對(duì)典型案例進(jìn)行深入剖析和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)員工內(nèi)控合規(guī)警示教育，強(qiáng)化員工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和案防意識(shí)。二是面向高管，以參觀展覽、聽取講座等形式開展預(yù)防職務(wù)犯罪宣傳教育，從崗位特性入手，警醒高管人員防范職務(wù)犯罪。三是面向各級(jí)管理人員和重要崗位人員，通過(guò)不定期通報(bào)、下發(fā)金融案例分析，組織聽取服刑人員“現(xiàn)身說(shuō)法”，提高各級(jí)管理人員的案防意識(shí)。四是面向新入行員工，開展“銀行業(yè)案件防范和職業(yè)道德教育”，從源頭上筑牢防腐倡廉思想防線。

2.全面開展制度梳理，規(guī)范制度管理。一是在2011年6月底制訂了《業(yè)務(wù)制度管理辦法》，對(duì)全行業(yè)務(wù)制度進(jìn)行規(guī)范管理。二是由合規(guī)部牽頭，制定制度梳理初步方案，于2011年上半年向總行各部室、分支行（營(yíng)業(yè)部）發(fā)出制度建設(shè)意見、建議征求的通知，征求現(xiàn)有制度建設(shè)存在的缺陷、不足，業(yè)務(wù)操作流程設(shè)計(jì)的不合理和存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患等意見建議，并采取調(diào)查了解，學(xué)習(xí)同行，分組討論的形式，對(duì)全行180個(gè)規(guī)定、辦法、操作規(guī)程進(jìn)行制定、修訂、合并、補(bǔ)充和廢止。目前已將制度梳理作為一項(xiàng)常規(guī)性工作，使管理制度和操作規(guī)程更具有可操作性。

3.開展全面排查，防范風(fēng)險(xiǎn)隱患。一是以風(fēng)險(xiǎn)全覆蓋為原則，制定大額不良貸款排查方案，確定排查標(biāo)準(zhǔn)和范圍。二是加強(qiáng)抵（質(zhì)）押物權(quán)證管理。在全行范圍內(nèi)開展抵（質(zhì)）押物風(fēng)險(xiǎn)排查，修訂《抵（質(zhì)）押物權(quán)證管理辦法》，實(shí)施抵（質(zhì)）押物集中管理。三是開展信貸資金流入民間借貸市場(chǎng)專項(xiàng)調(diào)查，對(duì)信貸資金流入民間借貸市場(chǎng)情況及我行新增不良貸款進(jìn)行全面分析。

4.優(yōu)化組織架構(gòu)，提升管控能力。一是建立總行、分行、支行三級(jí)組織機(jī)構(gòu)體系，科學(xué)界定三級(jí)機(jī)構(gòu)之間責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，充分發(fā)揮管轄行的樞紐作用，讓管轄行在柜員調(diào)配、客戶經(jīng)理管理、資源分配等基本職能中發(fā)揮應(yīng)有的管理作用。二是強(qiáng)化條線管理。為適應(yīng)總分支三級(jí)架構(gòu)管理模式，設(shè)立零售信貸部、個(gè)人金融部、信用卡部，加強(qiáng)對(duì)小企業(yè)、個(gè)人信貸業(yè)務(wù)、個(gè)人金融業(yè)務(wù)、公司業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)的條線管理機(jī)制和營(yíng)銷框架，堅(jiān)持“專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，系統(tǒng)化管理”的原則,切實(shí)轉(zhuǎn)變工作理念和工作方式。三是加快審計(jì)體制改革。在分行設(shè)立審計(jì)部門，試行分行內(nèi)審人員派駐制，分支機(jī)構(gòu)內(nèi)審部門負(fù)責(zé)人與專職審計(jì)人員由總行委派，確保內(nèi)部審計(jì)工作獨(dú)立性。四是健全監(jiān)察監(jiān)督管理。在四家異地分行以及鹿城區(qū)以外的四家管轄行設(shè)立監(jiān)察室，其余管轄行設(shè)立紀(jì)檢組，建立機(jī)構(gòu)健全、監(jiān)督有序的監(jiān)察體系。

5.完善考核機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用。一是完善分支機(jī)構(gòu)考核機(jī)制。在考核內(nèi)容上從經(jīng)營(yíng)效益、業(yè)務(wù)發(fā)展、資產(chǎn)質(zhì)量與內(nèi)控管理等四個(gè)方面進(jìn)行。二是提高內(nèi)控管理在考核分?jǐn)?shù)中的占比。將合規(guī)經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)落實(shí)情況列入各分支行考核指標(biāo)體系，取消業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)中時(shí)點(diǎn)存款任務(wù)指標(biāo)和考核指標(biāo)，并對(duì)《2011年分支行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核管理規(guī)定》進(jìn)行修訂，將內(nèi)控管理考核指標(biāo)由原來(lái)的15%調(diào)整為20%。三是完善薪酬管理。邀請(qǐng)第三方咨詢公司重新設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，明確薪酬由固定薪酬、可變薪酬和福利性收入等構(gòu)成?；拘匠瓴桓哂谄湫匠昕傤~的35%，分支行高管績(jī)效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定，對(duì)重要風(fēng)險(xiǎn)崗位員工，其績(jī)效薪酬的40%以上采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年，并特別規(guī)定主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。如果高管人員和員工在職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，將全部追回已發(fā)放的績(jī)效薪酬，并停止發(fā)放所有未支付部分薪酬。

二、在風(fēng)險(xiǎn)控制、特別是操作風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)控制等方面存在的問(wèn)題