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公立醫(yī)院管理論文精選(九篇)

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公立醫(yī)院管理論文

第1篇:公立醫(yī)院管理論文范文

(一)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理目標(biāo)定位問(wèn)題

會(huì)計(jì)管理工作應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景進(jìn)行科學(xué)的制定。但是當(dāng)前我國(guó)許多公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)目標(biāo)在定位使用者的范圍方面不夠明確,會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)管理規(guī)定不夠全面。使會(huì)計(jì)使用者得不到醫(yī)院運(yùn)行情況的實(shí)際信息,沒有辦法準(zhǔn)確判斷醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的質(zhì)量。

(二)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理制度實(shí)施問(wèn)題

原有的會(huì)計(jì)管理制度并不健全,已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展的需要,一些建立了比較完善的會(huì)計(jì)管理制度的公立醫(yī)院,對(duì)會(huì)計(jì)管理制度卻不重視,沒有切實(shí)的運(yùn)用,執(zhí)行力度不夠,使會(huì)計(jì)管理制度得不到有效的實(shí)施。

(三)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理人員素質(zhì)問(wèn)題

我國(guó)公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)人員雖然也有專門招收財(cái)務(wù)管理專業(yè)的人才,但是在實(shí)際工作中,部分會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)技能水平并不能達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn),會(huì)在工作過(guò)程中出現(xiàn)一些失誤,影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性,從而給醫(yī)院帶來(lái)不必要的損失。因此,加強(qiáng)人力資源管理,提高會(huì)計(jì)管理人員的整體素質(zhì),是當(dāng)前醫(yī)院會(huì)計(jì)管理改革的重要工作。

二、公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式構(gòu)建

(一)政府宏觀調(diào)控

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位,在會(huì)計(jì)管理模式問(wèn)題上,應(yīng)該以政府的管理改革模式為參照,以服務(wù)模式為主,充分發(fā)揮在社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理中的作用。要求公立醫(yī)院充分協(xié)助政府工作,創(chuàng)建公正、透明的醫(yī)藥交易市場(chǎng),根據(jù)政府下達(dá)的各項(xiàng)規(guī)范進(jìn)行會(huì)計(jì)管理工作,實(shí)現(xiàn)以政府宏觀主導(dǎo)的公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理模式。

(二)會(huì)計(jì)服務(wù)公司化

隨著時(shí)代的變遷,單一的會(huì)計(jì)管理模式已經(jīng)不能符合時(shí)代的要求,需要建立一些服務(wù)公司來(lái)分擔(dān)公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的負(fù)擔(dān)。公立醫(yī)院可以通過(guò)跟會(huì)計(jì)服務(wù)公司簽訂相關(guān)協(xié)議,建立協(xié)作關(guān)系,將會(huì)計(jì)管理工作托管給公司,節(jié)約精力和時(shí)間,實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)服務(wù)公司化的管理模式。

(三)自律型管理模式

行業(yè)協(xié)會(huì)制定相關(guān)法律法規(guī),并建立行業(yè)管理協(xié)會(huì),形成一定的自律管理體系,與公立醫(yī)院合作,共同建立自律管理平臺(tái),保證醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的誠(chéng)信度,增強(qiáng)信息的可信度和高效及時(shí)性。建立行業(yè)的信息共享平臺(tái),互相監(jiān)督,共同發(fā)展,提高公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作水平。

三、公立醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式實(shí)施的重要保證

(一)提高管理人員素質(zhì)

必須建立規(guī)范的財(cái)務(wù)人員引進(jìn)制度,醫(yī)院會(huì)計(jì)管理部門應(yīng)注意人員招聘的合理性。嚴(yán)格考察會(huì)計(jì)管理部門人員的從業(yè)資格,要求從業(yè)人員考取上崗證,并積極參加專業(yè)技術(shù)職稱考試。對(duì)于在職的會(huì)計(jì)管理人員,要定期安排培訓(xùn),要求工作人員對(duì)會(huì)計(jì)知識(shí)具備一定熟練程度的同時(shí),還要適當(dāng)補(bǔ)充一些醫(yī)院相關(guān)的知識(shí)。注重業(yè)績(jī)考核管理,完善激勵(lì)約束機(jī)制,將績(jī)效考核和薪酬掛鉤。按時(shí)安排考核,檢驗(yàn)會(huì)計(jì)管理人員的技能水平,并對(duì)成績(jī)優(yōu)秀和日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定獎(jiǎng)勵(lì),并加強(qiáng)對(duì)這類人員的培養(yǎng),為醫(yī)院提供更多具備熟練技能、職業(yè)素養(yǎng)高的會(huì)計(jì)管理人員。

(二)健全相關(guān)法律法規(guī)

相關(guān)部門要制定能夠保證醫(yī)院會(huì)計(jì)管理新模式有效進(jìn)行的規(guī)章制度,做到與新時(shí)代特征相符,并且能夠滿足我國(guó)現(xiàn)階段醫(yī)院會(huì)計(jì)管理工作的需要,完善健全法律法規(guī),并保證嚴(yán)格執(zhí)行,切實(shí)的將有關(guān)法律落實(shí)下去,以保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

(三)加強(qiáng)研究創(chuàng)新

公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理新模式在實(shí)施過(guò)程中,依然需要不斷的改進(jìn),會(huì)計(jì)管理人員需要在日常工作中根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn),對(duì)新的管理模式進(jìn)行深入研究,增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí),加強(qiáng)改進(jìn)和完善。充分吸收新的會(huì)計(jì)管理理念,并將這些理念實(shí)踐運(yùn)用到工作中,爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)管理工作中的新突破,使會(huì)計(jì)管理模式更加具備科學(xué)性、系統(tǒng)性。

四、結(jié)束語(yǔ)

第2篇:公立醫(yī)院管理論文范文

一是對(duì)相關(guān)的政策和規(guī)范進(jìn)行制定,對(duì)醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確:醫(yī)院的公共衛(wèi)生管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程,并且很容易被人所忽視,針對(duì)這種情況,政府就需要將行政職能給充分發(fā)揮出來(lái),借助于政策法規(guī)的制定,對(duì)醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確,對(duì)醫(yī)院和個(gè)人的行為進(jìn)行規(guī)范,以此來(lái)促使公共衛(wèi)生的整體水平得到提升。另外,在公共衛(wèi)生工作體系中,也需要積極加入醫(yī)院,科學(xué)管理,以便將醫(yī)院在公共衛(wèi)生工作中的重要作用給充分發(fā)揮出來(lái)。

二是強(qiáng)化學(xué)術(shù)交流,促使理論水平得到提升:通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),目前,我國(guó)醫(yī)院在公共衛(wèi)生管理知識(shí)體系方面,還比較的缺乏,那么在實(shí)踐的過(guò)程中,就需要會(huì)不斷總結(jié)各類醫(yī)療結(jié)構(gòu)開展公共衛(wèi)生管理的經(jīng)驗(yàn)。以公共衛(wèi)生為主題,將相關(guān)形式的學(xué)術(shù)講座以及學(xué)術(shù)交流活動(dòng)給定期開展下去,對(duì)國(guó)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行大力學(xué)習(xí)和借鑒,結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情,對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的理論體系進(jìn)行逐步構(gòu)建和完善。

三是要開展公共衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn),促使醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生知識(shí)水平得到提升:要以公共衛(wèi)生知識(shí)為核心,大力培訓(xùn)衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作人員,將臨床一線的醫(yī)務(wù)人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn),以便促使全體工作人員都可以對(duì)傳染病防控知識(shí)進(jìn)行熟練的掌握。將公共衛(wèi)生方面的行政法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和技能在醫(yī)院中廣泛傳播,對(duì)醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生觀念進(jìn)行樹立,促使醫(yī)院工作人員的預(yù)防醫(yī)學(xué)知識(shí)水平得到大力提高,從而促使醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)残l(wèi)生責(zé)任主動(dòng)承擔(dān)。

四是要構(gòu)建一個(gè)橋梁,促使醫(yī)院能夠和疾病控制機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息溝通:要結(jié)合具體情況,將協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制構(gòu)建于醫(yī)療機(jī)構(gòu)和疾病控制機(jī)構(gòu)之間,促使雙方能夠更加密切的合作,進(jìn)行信息交流,結(jié)合雙方的需求,對(duì)疾病控制工作計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)制定,并且將運(yùn)行機(jī)制以及應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)預(yù)案充分納入考慮范圍,對(duì)工作進(jìn)展情況定期檢查,并且進(jìn)行必要的演練。

五是將非政府組織的作用給充分發(fā)揮出來(lái),促使社會(huì)參與得到實(shí)現(xiàn):非政府組織在諸多方面,都具有很大的優(yōu)勢(shì),如社會(huì)動(dòng)員、公眾參與、普及預(yù)防醫(yī)學(xué)知識(shí)方面等等。因此,就需要將非政府組織的優(yōu)勢(shì)給充分發(fā)揮出來(lái),對(duì)衛(wèi)生科普知識(shí)大力普及和推廣,將一系列形式給利用起來(lái),如廣播、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)、手冊(cè)等,將公共衛(wèi)生知識(shí)的宣傳教育廣泛開展于社會(huì)公眾之間,指導(dǎo)群眾在看待公共衛(wèi)生問(wèn)題時(shí),需要堅(jiān)持科學(xué)的行為和方式。

2結(jié)束語(yǔ)

第3篇:公立醫(yī)院管理論文范文

1.建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。

改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個(gè)附屬單位。過(guò)多的行政干預(yù)使醫(yī)院缺乏對(duì)人才資源管理重要性的認(rèn)識(shí);醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長(zhǎng)期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式,缺乏適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制,給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。所以,必須盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。

2.建立獨(dú)立自主的選人用人機(jī)制。

以往醫(yī)院引進(jìn)人才都是通過(guò)向集團(tuán)公司報(bào)人才需求計(jì)劃,由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘安排,采取的是行政分配機(jī)制,醫(yī)院的人事部門沒有獨(dú)立自主進(jìn)行招聘、面試、選人的職權(quán),主觀上造成醫(yī)院對(duì)引進(jìn)人才和人才管理不重視;客觀上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃,致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問(wèn)題。所以,要建立獨(dú)立的選人用人機(jī)制,按需要自主招聘人才,到崗后量才使用。

3.建立行之有效的績(jī)效考核體系。

改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來(lái)隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核,不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)??己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確??己诵问街髁x傾向明顯,考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用提拔沒有密切掛鉤,影響了員工工作的積極性。所以,建立行之有效的績(jī)效考核體系是當(dāng)務(wù)之急。

4.建立體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正公平、科學(xué)合理的薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用,不僅可以有效降低管理成本,而且能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此,改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定出新的薪酬分配機(jī)制。

二、加強(qiáng)改制后醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)

人力資源的制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ),是維持醫(yī)院正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)要符合醫(yī)療行業(yè)科學(xué)管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點(diǎn):

1.合法合理化。

有關(guān)人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件,直接涉及醫(yī)護(hù)人員及其他工作者的切身利益。制度建設(shè)必須在國(guó)家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進(jìn)行,各項(xiàng)規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù),要做到原則清晰、語(yǔ)言易懂、便于執(zhí)行、科學(xué)合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革,充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。

2.民主公示化。

醫(yī)院有關(guān)人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的意愿,得到他們的認(rèn)可。制度出臺(tái)前,必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán),公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi),要通過(guò)簽訂《勞動(dòng)合同》、發(fā)放《員工手冊(cè)》等方式交到員工手中,并留有員工收?qǐng)?zhí)簽字的存根,以免因知情權(quán)問(wèn)題引起不必要的糾紛。

3.合同契約化。

勞動(dòng)合同是勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的一種法律形式,受國(guó)家法律的保護(hù)。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動(dòng)合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時(shí)的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中要遵循公平性、契約性、時(shí)限性和從屬性原則,充分維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。

三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運(yùn)行

人力資源的制度建設(shè)的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行,執(zhí)行的過(guò)程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。

1.機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源配置體系。

結(jié)合開辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點(diǎn),合理設(shè)置醫(yī)療科室和管理部門。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務(wù)各有側(cè)重,互相配合,互相穿插。人力資源配置體系的建立和運(yùn)行需要對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行系統(tǒng)分析;對(duì)每個(gè)崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化,優(yōu)先配置醫(yī)療一線的醫(yī)護(hù)人員,保持一線醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定、精干,以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。精簡(jiǎn)管理人員,按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限,能者上、庸者下,杜絕論資排輩和因人設(shè)崗現(xiàn)象;選拔各學(xué)科帶頭人擔(dān)任科室主任,做到人盡其才、才盡其用,發(fā)揮優(yōu)勢(shì),梯隊(duì)成長(zhǎng)。

2.薪酬及激勵(lì)體系。

薪酬及激勵(lì)體系的建立應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),對(duì)社會(huì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行周密調(diào)查,從而使醫(yī)院的薪酬制度對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系的運(yùn)行要堅(jiān)持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用,有利于吸引人、留住人,讓?shí)徫恍匠昱c崗位價(jià)值量對(duì)等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)足額向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬,及時(shí)為員工交納規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”,讓職工感受到集體的強(qiáng)大與溫暖。

3.教育培訓(xùn)體系。

醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要,制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進(jìn)修,讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進(jìn)行臨床培養(yǎng)。邀請(qǐng)著名學(xué)者到醫(yī)院來(lái)演講示范。培訓(xùn)體系運(yùn)行過(guò)程要保證師資力量、培訓(xùn)課時(shí)和教材內(nèi)容。

4.績(jī)效考核體系。

第4篇:公立醫(yī)院管理論文范文

公立醫(yī)院雖作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體存在,但其行政管理特征較為明顯,內(nèi)部管理水平整體不高,更偏向于醫(yī)院管理層的直接管理,而對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作重視不夠,資源投資較小,直接導(dǎo)致了公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理水平偏弱。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是醫(yī)院的資產(chǎn)管理能力不足。醫(yī)院往往對(duì)待現(xiàn)金認(rèn)識(shí)程度不夠,認(rèn)為現(xiàn)金積沉水平越高,醫(yī)院的安全性就越高,沒有對(duì)現(xiàn)金進(jìn)行充分的理財(cái),導(dǎo)致了現(xiàn)金的閑置問(wèn)題比較突出,另一方面,公立醫(yī)院缺乏對(duì)現(xiàn)金的計(jì)劃管理,往往不能及時(shí)歸還醫(yī)院的貸款,而將資金保留在帳面,使得公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平具高不下。同時(shí),在進(jìn)行資產(chǎn)管理過(guò)程中,缺乏必要的資產(chǎn)管理手段,資產(chǎn)的獲利能力較弱。二是物資管理不嚴(yán)格,公立醫(yī)院雖然建立了健全的物淺談公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理與控制吳婉雪(中山大學(xué)腫瘤防治中心,廣東廣州510060)資管理制度,但制度執(zhí)行效果不佳。在崗位設(shè)置中,受到人力成本的約束,部分不相容的崗位沒有進(jìn)行必要的分離。沒有建立其物資采購(gòu)相關(guān)的驗(yàn)收、保管和發(fā)出的相互控制崗位設(shè)置。醫(yī)院庫(kù)存管理除會(huì)計(jì)賬簿記載關(guān)于物資收、發(fā)、存的數(shù)量的數(shù)據(jù)之外,其他信息方面利用較少。三是運(yùn)行成本高。當(dāng)前醫(yī)院運(yùn)行成本普遍較高的情況下,只能通過(guò)醫(yī)療收費(fèi)的增加或醫(yī)療服務(wù)水平的降低來(lái)獲取利益的平衡,這將直接影響和制約了公立醫(yī)院改革的進(jìn)程。醫(yī)院無(wú)法回避這些風(fēng)險(xiǎn)的形成對(duì)醫(yī)院發(fā)展所帶來(lái)的影響,只能采用必要的手段及時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。

2.公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別

公立醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)形成是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程,由于可以充當(dāng)預(yù)警的各種指標(biāo)模型眾多,從財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)成本角度出發(fā),一般需要對(duì)一些所謂的“關(guān)鍵值”進(jìn)行分析和控制,而這些指標(biāo)的選擇可能會(huì)對(duì)相關(guān)預(yù)測(cè)帶來(lái)一定的影響。

2.1資金周轉(zhuǎn)表分析法該方法是通過(guò)對(duì)醫(yī)院的現(xiàn)金流量等數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析,來(lái)預(yù)測(cè)醫(yī)院可能發(fā)生的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平。資金周轉(zhuǎn)表分析方法可以成為醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)定量分析的重要補(bǔ)充內(nèi)容。該方法的理論基礎(chǔ)是非均衡理論,由于外部環(huán)境變化在醫(yī)院資金緊時(shí),如果無(wú)法及時(shí)取得貸款,就容易出現(xiàn)內(nèi)部資金鏈條斷裂導(dǎo)致醫(yī)院破產(chǎn),所以醫(yī)院避免發(fā)生支付危機(jī),就應(yīng)當(dāng)重視資金周轉(zhuǎn)分析,防止出現(xiàn)短期無(wú)力償還而導(dǎo)致出現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。該方法簡(jiǎn)單易行,但由于其判斷標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于武斷而尚存爭(zhēng)議。

2.2管理評(píng)分法該方法應(yīng)用簡(jiǎn)單,而且通過(guò)多指標(biāo)的加權(quán)打分,可以做到客觀評(píng)價(jià)醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況,該方法克服了資金流程圖分析法需要?jiǎng)討B(tài)反映醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況導(dǎo)致使用成本較高的不足。管理評(píng)分法通過(guò)管理評(píng)分表的是設(shè)計(jì),試圖通過(guò)定性分析的方法來(lái)解決定量指標(biāo)的問(wèn)題,管理評(píng)分法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單直接,通過(guò)簡(jiǎn)單的分析可以大致反映出醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況,也為及時(shí)發(fā)展醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的征兆提高了必要的條件。

3.公立醫(yī)院財(cái)務(wù)控制的對(duì)策思考

3.1加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)當(dāng)前,隨著我國(guó)衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)改革的全部推進(jìn),我國(guó)醫(yī)院所面臨的發(fā)展環(huán)境蘊(yùn)涵了高度的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理者要強(qiáng)化醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)管理能力和水平,不能僅僅依靠醫(yī)院的藥品和醫(yī)療收入和利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)判斷醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量,而需要從戰(zhàn)略的角度對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析和判斷,進(jìn)而提高醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的主動(dòng)性。醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理的重要支撐點(diǎn)需要依靠醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員來(lái)參與,在進(jìn)行財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理中,財(cái)務(wù)人員要積極的進(jìn)行醫(yī)院數(shù)據(jù)收集,并通過(guò)采用定量或定性的方法來(lái)進(jìn)行醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的初判,并成為醫(yī)院管理層進(jìn)行醫(yī)院發(fā)展決策的重要依據(jù)。同時(shí),財(cái)務(wù)人員要積極提供醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的各種方法和途徑,要積極通過(guò)數(shù)據(jù)的表現(xiàn)來(lái)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在,通過(guò)及時(shí)分析,提前預(yù)測(cè)和準(zhǔn)確研判來(lái)提高醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的總體能力,為醫(yī)院健康發(fā)展提供幫助。

3.2加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部控制制度內(nèi)部控制是醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范的重要內(nèi)容和關(guān)鍵措施,內(nèi)部控制的有效建立和良好運(yùn)行可以起到一定的防控作用,而失效的內(nèi)部控制往往放大了醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平。醫(yī)院的內(nèi)部控制完善的關(guān)鍵點(diǎn)是需要從科學(xué)建立醫(yī)院內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)入手,通過(guò)完善醫(yī)院的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu),改善醫(yī)院的過(guò)于人治現(xiàn)象可以有效的提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平,進(jìn)而提高醫(yī)院的科學(xué)決策水平。要不斷的提高外部人管理水平,將醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離,通過(guò)引進(jìn)獨(dú)立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制的手段來(lái)提高醫(yī)院的運(yùn)行管理水平。其次,要加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè),近年來(lái),我國(guó)醫(yī)院大力推進(jìn)了醫(yī)院文化建設(shè)的步伐,通過(guò)醫(yī)院軟實(shí)力的提升來(lái)推動(dòng)醫(yī)院管理水平的提高,進(jìn)而提高醫(yī)院內(nèi)部員工的自我防控意識(shí),提高醫(yī)院的內(nèi)部控制水平,但醫(yī)院文化建設(shè)在醫(yī)院中開展并不廣泛,還缺乏開展的深度和廣度,這就需要醫(yī)院管理層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院文化建設(shè)的重要性,通過(guò)醫(yī)院文化建設(shè)來(lái)不斷的推動(dòng)醫(yī)院的全面建設(shè),提高醫(yī)院的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控意識(shí),通過(guò)全員控制和全環(huán)節(jié)控制等手段來(lái)不斷的提高醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范水平。

第5篇:公立醫(yī)院管理論文范文

【關(guān)鍵詞】突發(fā)事件;藥學(xué)應(yīng)對(duì)

為了有效預(yù)防、及時(shí)控制和消除突然發(fā)生,造成或者可能造成社會(huì)公眾健康嚴(yán)重?fù)p害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大食物和職業(yè)中毒以及其他嚴(yán)重影響公眾健康的事件公共衛(wèi)生事件的危害,保障公眾身體健康與生命安全,維護(hù)正常的社會(huì)秩序,作為在各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件中責(zé)任重大的縣級(jí)醫(yī)院藥品使用、管理部門,加快建立和完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥品應(yīng)急體系已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。

1建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件的藥學(xué)應(yīng)急指揮體系

《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》[1]明確指出:突發(fā)共公共衛(wèi)生事件應(yīng)急工作的原則是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級(jí)負(fù)責(zé)。為了確保應(yīng)急藥學(xué)體系能夠快速、高效應(yīng)對(duì)突各種發(fā)公共衛(wèi)生事件,我們成立了藥學(xué)應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組,由主管院長(zhǎng)擔(dān)任突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對(duì)小組組長(zhǎng),藥劑科主任任業(yè)務(wù)組長(zhǎng),具體負(fù)責(zé)突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案制定、論證;根據(jù)不同性質(zhì)、不同類別、不同級(jí)別的突發(fā)公共衛(wèi)生事件啟動(dòng)不同級(jí)別的藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案;部署突發(fā)事件藥品儲(chǔ)備、調(diào)配及配制;掌控藥學(xué)應(yīng)急人員的合理調(diào)配;和醫(yī)、護(hù)緊密配合及時(shí)溝通的工作,以確保大規(guī)模人群用藥的安全、有效、經(jīng)濟(jì)、適當(dāng)。

2完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間的信息聯(lián)絡(luò)和快速級(jí)體系

完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對(duì)人員(特別是有技術(shù)特長(zhǎng)人員)聯(lián)絡(luò)方式(手機(jī)、住宅電話及家庭詳細(xì)住址)。突發(fā)事件應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)隨時(shí)處于待命狀態(tài),根據(jù)不同應(yīng)急的技術(shù)要求,隨時(shí)啟動(dòng)不同級(jí)別的應(yīng)急預(yù)案,,一旦有公共衛(wèi)生事件突發(fā),快速接受應(yīng)急召集。

3建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥品的儲(chǔ)備、調(diào)配、應(yīng)急配制體系

3.1建立“重點(diǎn)儲(chǔ)備,網(wǎng)絡(luò)調(diào)配”體系應(yīng)急藥品是應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的物質(zhì)基礎(chǔ)。在各種突發(fā)事件中,備好搶救藥品,爭(zhēng)分奪秒地進(jìn)行救治,可以挽救許多生命,減少致殘率。針對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件偶然爆發(fā)的特征,藥品的儲(chǔ)備很難計(jì)劃、不可預(yù)知,作為北京市的遠(yuǎn)郊區(qū)縣我們采用“重點(diǎn)儲(chǔ)備(有季節(jié)性、有預(yù)見性的儲(chǔ)藥,如:夏季集體食物中毒,冬季一氧化碳中毒等),市區(qū)縣二級(jí)調(diào)配網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”,這樣既能滿足突發(fā)應(yīng)急需求,又能極大地節(jié)約有限醫(yī)藥資源。

3.2建立應(yīng)急突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急配制體系對(duì)于特殊的應(yīng)急藥品(沒有應(yīng)急儲(chǔ)備),為挽救生命,報(bào)應(yīng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組同意后,按照《中國(guó)藥典》、《中國(guó)醫(yī)院制劑規(guī)范》或其他地方標(biāo)準(zhǔn)由具備配制制劑資質(zhì)的藥劑師進(jìn)行配制。例如:發(fā)生在我縣某工地集體誤服氯化鋇中毒事件,針對(duì)鋇離子中毒藥物治療是需要大量口服硫酸鈉溶液,但在我院沒有儲(chǔ)備,致電本市各兄弟醫(yī)院也沒有儲(chǔ)備,針對(duì)這一狀況,我們及時(shí)報(bào)突發(fā)公共事件領(lǐng)導(dǎo)小組同意后,立即組織制劑人員配制硫酸鈉口服溶液,解救了38位工人的寶貴生命。

4建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥學(xué)技術(shù)預(yù)案體系

4.1對(duì)突發(fā)公共事件了解確切,能夠及時(shí)確診的病癥,藥學(xué)應(yīng)急人員要參與臨床救護(hù),參與疑難病癥會(huì)診,向醫(yī)護(hù)人員提供藥物信息咨詢,對(duì)患者的藥物治療提出合理化的建議,制定正確的藥物治療方案,發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng),以獲得預(yù)定的治療結(jié)果。例如:確證發(fā)生煤氣中毒時(shí),在采取必要醫(yī)學(xué)搶救同時(shí),可采用細(xì)胞色素C15mg(用前須做過(guò)敏試驗(yàn)),輔酶A50U,ATP20mg改善組織代謝,用20%甘露醇快速靜滴防止腦水腫等。

4.2對(duì)突發(fā)不明原因罕見疫情,確診致病原進(jìn)行藥敏試驗(yàn),針對(duì)病癥進(jìn)藥物治療同時(shí),加強(qiáng)臨床藥學(xué)監(jiān)護(hù)。監(jiān)測(cè)病人血藥濃度、尿藥濃度,為制定個(gè)體化給藥方案提供有力依據(jù),同時(shí)用于判斷病人現(xiàn)實(shí)的或潛在的與用藥有關(guān)的問(wèn)題,解決病人現(xiàn)實(shí)存在的與用藥有關(guān)的問(wèn)題,預(yù)防病人潛在的與用藥有關(guān)的問(wèn)題[4]。把多個(gè)個(gè)體化給藥方案綜合起來(lái)分析、論證,從而摸索出較為成熟的藥物治療方案。例如:2003年春季爆發(fā)的一種呼吸系統(tǒng)傳染病SARS,2003年4月16日世界衛(wèi)生組織(WHO)正式公布SARS的致病原是一種未知的冠狀病毒,并將這種種導(dǎo)致SARS的新型的冠狀病毒命名為SARS冠狀病毒(后命名為SARS-Cov)[2,3]。作為縣級(jí)醫(yī)院突發(fā)事件應(yīng)急藥學(xué)人員,我們遵循“非典”藥物治療原則,明確目標(biāo),參與設(shè)計(jì)藥物治療方案(即個(gè)體化給藥),監(jiān)測(cè)病人用藥全過(guò)程,對(duì)藥物治療做出綜合性評(píng)價(jià),發(fā)現(xiàn)和報(bào)告藥物過(guò)敏反應(yīng)及副作用,最大限度地降低藥物不良反應(yīng)和有害的藥物相互作用的發(fā)生。在用藥過(guò)程中,我們?yōu)椴∪私⒘擞盟帣n案,評(píng)價(jià)不同個(gè)體人群不同用藥方案,摸索出了適合本院的一套治療“非典”方案。

突發(fā)公共衛(wèi)生事件縣級(jí)藥學(xué)應(yīng)對(duì)體系的建設(shè),將大大提高縣級(jí)醫(yī)院藥劑科綜合應(yīng)對(duì)能力及管理水平,有利于藥劑工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,常態(tài)化,雖然整個(gè)體系是基于“突發(fā)”的前提,但對(duì)平時(shí)藥品儲(chǔ)備、調(diào)配、配制、臨床藥學(xué)監(jiān)測(cè)體系的完善也有重要的借鑒和推動(dòng)作用,是促進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化藥學(xué)建設(shè)的一個(gè)難得的契機(jī),有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

【參考文獻(xiàn)】

1中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第376號(hào)(2003/4/14):《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》[S].

2ThomasG.Ksiazek,etal.Anovelcoronavirusassociatedwithsevereacuterespiratorsyndrome.NEnglJMed,2003,May15;[epubaheadofprint].

第6篇:公立醫(yī)院管理論文范文

1.醫(yī)院的價(jià)值工程

價(jià)值評(píng)價(jià)是當(dāng)前人們廣泛采用的一種評(píng)價(jià)方式。對(duì)于醫(yī)院而言,在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出的時(shí)代,往往也需要進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià),積極改進(jìn)自身的不足,努力創(chuàng)建適合醫(yī)院特點(diǎn)的價(jià)值工程,提高醫(yī)院的社會(huì)價(jià)值,服務(wù)于民。為了更好的促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展,發(fā)揮醫(yī)學(xué)的價(jià)值,醫(yī)院的管理者需要深刻認(rèn)識(shí)和運(yùn)用價(jià)值工程理論,提升醫(yī)院的管理水平。在醫(yī)院中,運(yùn)用價(jià)值工程就是要使用有限的費(fèi)用、人力等實(shí)現(xiàn)更好的服務(wù),為人們的生命健康、安全發(fā)揮更大的作用。醫(yī)院應(yīng)用價(jià)值工程提高了醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而能夠?qū)⒆约捍嬖诘膬r(jià)值更好的表現(xiàn)出來(lái)。在決定醫(yī)院服務(wù)功能水平高低的因素中,往往具有多種多樣的因子,這些因子往往涵蓋了多方面,但是這些因子都存在一定的主次,因此,運(yùn)用價(jià)值工程就是對(duì)決定醫(yī)院的服務(wù)功能水平的因子進(jìn)行研究,不斷加以改進(jìn),使醫(yī)院內(nèi)部的資源得到合理的配置,發(fā)揮最優(yōu)的功能,如降低醫(yī)療器械使用成本、降低人力資源的浪費(fèi)等。當(dāng)前,醫(yī)院的基本功能是向病人群體和社會(huì)提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),要想實(shí)現(xiàn)這一基本功能,往往最直接參與的就是醫(yī)院的門診部門。所以,本文以醫(yī)院的門診部門為例,研究?jī)r(jià)值工程在醫(yī)院管理中的作用。目前,一般醫(yī)院的門診部門在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的基本功能方面,還存在一定的問(wèn)題,并不能深刻地找出問(wèn)題的原因。筆者認(rèn)為,對(duì)于醫(yī)院的門診部門,其工作水平和成效不是簡(jiǎn)單的只考慮醫(yī)療技術(shù)水平或者是醫(yī)院的門診經(jīng)濟(jì)收入,還需要從醫(yī)院的人文價(jià)值方面出發(fā),考慮醫(yī)院的人文關(guān)懷等。因此,可以綜合考慮相關(guān)因子,進(jìn)行綜合的分析評(píng)價(jià)。筆者結(jié)合自身對(duì)醫(yī)院門診部門的調(diào)查分析,認(rèn)為在門診部門的工作當(dāng)中,影響醫(yī)院服務(wù)功能的因子主要有診斷檢查、藥物治療、手術(shù)治療、人文關(guān)懷和臨床護(hù)理,相關(guān)因子的功能系數(shù)經(jīng)過(guò)計(jì)算得到。在影響醫(yī)院基本功能的門診部的工作當(dāng)中,人文關(guān)懷是最能影響醫(yī)院的功能價(jià)值的。只有給予病人足夠的人文價(jià)值關(guān)懷,才更能體現(xiàn)出醫(yī)院的價(jià)值,更能展現(xiàn)醫(yī)學(xué)的價(jià)值,因此,在醫(yī)院的日常管理中,應(yīng)重視醫(yī)生的人文關(guān)懷方面的能力的培養(yǎng),管理者對(duì)醫(yī)生進(jìn)行人文關(guān)懷,醫(yī)生對(duì)病人人文關(guān)懷,社會(huì)人士對(duì)醫(yī)生進(jìn)行人文關(guān)懷,這樣才能促進(jìn)醫(yī)患糾紛的化解,減少醫(yī)患矛盾,促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)生和社會(huì)的和諧發(fā)展。

2.總結(jié)

醫(yī)學(xué)的價(jià)值不僅要具備基本的救死扶傷的價(jià)值,還應(yīng)向人文價(jià)值方向不斷深化發(fā)展。在醫(yī)院的管理中,重視人文價(jià)值的功能,才能為醫(yī)院價(jià)值的體現(xiàn)發(fā)揮更大的作用。

作者:趙騫 單位:湖北科技學(xué)院人文與傳媒學(xué)院

第7篇:公立醫(yī)院管理論文范文

在基礎(chǔ)成本核算的基礎(chǔ)上,我院將推行項(xiàng)目成本、病種成本核算,這些管理工作都要以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ),主要流程為:科室成本統(tǒng)計(jì)—作業(yè)病種成本統(tǒng)計(jì)—醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本統(tǒng)計(jì)—全院平均成本計(jì)算—病種成本計(jì)算。通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)算,能夠準(zhǔn)確客觀地掌握各科室的經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)平均水平、醫(yī)院資源配置等內(nèi)部運(yùn)營(yíng)信息,同時(shí)也了解到如價(jià)格是造成目前醫(yī)院政策性虧損的一個(gè)主要原因,而與醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞作相關(guān)的價(jià)值全部被嚴(yán)重低估,是調(diào)價(jià)的重點(diǎn)等外部影響因素,從而規(guī)范醫(yī)療行為、加強(qiáng)成本控制,促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理水平,并對(duì)醫(yī)改政策提出合理化的建議。

2統(tǒng)計(jì)工作在人事制度改革

2.1選人用人公平、公正

實(shí)行全員競(jìng)聘上崗及職稱動(dòng)態(tài)管理,打破論資排輩的舊的用人體制,根據(jù)業(yè)務(wù)能力可以低職高聘、高職低聘,做到人盡其才,人崗匹配。在競(jìng)爭(zhēng)中,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)者的工作數(shù)量、工作效率、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收等情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),系統(tǒng)、準(zhǔn)確、客觀地反映他在技術(shù)、知識(shí)、管理能力等無(wú)形資本績(jī)效,讓數(shù)字來(lái)說(shuō)話,杜絕了“人情分”、“主觀分”,真正體現(xiàn)了“績(jī)效優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則。由此可充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精專的技術(shù)提高自身的業(yè)務(wù)工作能力,真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。

2.2崗位配置合理、高效

通過(guò)對(duì)全院人力資源的統(tǒng)計(jì)分析,全面了解各科室人員的學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu),發(fā)現(xiàn)有工作負(fù)荷不均衡的現(xiàn)象,尤其在護(hù)理工作中較為突出。為此,人事科與護(hù)理部以科室護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù),制定并實(shí)施“護(hù)理動(dòng)態(tài)崗”,對(duì)忙閑不均的人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配,將人力資源流動(dòng)起來(lái),充分發(fā)揮出人員的效能,避免了人力資源的浪費(fèi)。

3統(tǒng)計(jì)工作參與契約化目標(biāo)責(zé)任制管理改革

醫(yī)院建立了以崗位要素為基礎(chǔ)的科主任契約化管理體系,利用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法,根據(jù)行政、臨床、醫(yī)技工作重點(diǎn)制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)管理指標(biāo),制定出了每個(gè)科室年度的效率指標(biāo)(包括門急診人次、住院人次、病床使用率等)、質(zhì)量指標(biāo)(包括三日確診率、搶救成功率、甲級(jí)病案率、抗生素合理使用率等)、服務(wù)指標(biāo)(患者滿意率、健康教育覆蓋率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率等)、成本指標(biāo)(包括業(yè)務(wù)收支結(jié)余率、百元物耗比、人均醫(yī)療收入等)、創(chuàng)新指標(biāo)(新技術(shù)新項(xiàng)目開展數(shù)、科研成果)等目標(biāo)值,對(duì)每一個(gè)科室完成的情況進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià),從而建立起一套完整的目標(biāo)管理體系,明確科主任權(quán)責(zé)利,進(jìn)一步提高科室管理水平,促進(jìn)醫(yī)院整體目標(biāo)的順利達(dá)成。

4統(tǒng)計(jì)工作參與績(jī)效分配制度改革

醫(yī)院改變?cè)幸允罩ЫY(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效分配方案,實(shí)行“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、保存量激增量”的分配原則,建立以崗位管理為基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出為核心,與“崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小、成本控制、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)”,這就更突出了統(tǒng)計(jì)信息的重要性,所有考核數(shù)據(jù)均來(lái)自醫(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)及病歷首頁(yè)的信息,體現(xiàn)了客觀性、真實(shí)性、及時(shí)性,為績(jī)效核算和分配提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。

5統(tǒng)計(jì)工作參與醫(yī)療管理改革

5.1開展統(tǒng)計(jì)信息服務(wù),為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有價(jià)值的參考依據(jù)

除做好常規(guī)的月、季、年統(tǒng)計(jì)報(bào)表外,我們針對(duì)深受關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行專題統(tǒng)計(jì)分析,為管理決策提供了大量的參考依據(jù)。如單病種專題分析、死亡病案專題分析、交通事故傷收治情況分析、抗菌藥物合理使用分析、住院患者結(jié)構(gòu)分析及門急診患者結(jié)構(gòu)分析等,為實(shí)現(xiàn)單病種臨床路徑管理提供了前提,并為醫(yī)院管理者準(zhǔn)確掌握醫(yī)療市場(chǎng)信息提供參考,從而能夠及時(shí)確立服務(wù)主體,制定切實(shí)有效的服務(wù)措施,有效提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

5.2實(shí)行全院“一張床”

第8篇:公立醫(yī)院管理論文范文

以知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要區(qū)別于傳統(tǒng)的資本優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)、區(qū)位優(yōu)勢(shì)等。由于大批網(wǎng)絡(luò)(IT)企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)幾代人才能創(chuàng)造的財(cái)富,知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為IT經(jīng)濟(jì)的專利。其實(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力是掌握知識(shí)的員工,知識(shí)員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富資源。知識(shí)員工對(duì)企業(yè)財(cái)富貢獻(xiàn)不限于IT企業(yè),包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立足,就不得不關(guān)注如何認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識(shí)員工的問(wèn)題。

“知識(shí)員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”。

辛考茨基(Dzinkowski 1999)把知識(shí)員工看作智力資本,包括他們的版權(quán)、研究成果、運(yùn)作良好的數(shù)據(jù)庫(kù)、品牌忠誠(chéng)等。知識(shí)工作也叫智慧資本,它的創(chuàng)造過(guò)程很大程度上是依賴于知識(shí)員工的專業(yè)判斷、主動(dòng)性和創(chuàng)意等,因此,知識(shí)工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險(xiǎn)高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無(wú)法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式,把工作切塊由相關(guān)部門按照工作慣例來(lái)完成。所以,知識(shí)員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來(lái)了空前的挑戰(zhàn),同時(shí)也給企業(yè)的各層次管理帶來(lái)了新的問(wèn)題。因?yàn)椋趥鹘y(tǒng)的組織管理體系中員工被假設(shè)為一個(gè)被動(dòng)的執(zhí)行者,管理就是對(duì)執(zhí)行者分配任務(wù)和考評(píng),這樣一來(lái),員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮,知識(shí)員工就難以創(chuàng)造價(jià)值。要發(fā)揮知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。

知識(shí)員工管理的新挑戰(zhàn)源自知識(shí)工作的特殊性,主要包括三個(gè)方面:知識(shí)員工的流動(dòng)性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無(wú)形性。知識(shí)員工管理區(qū)別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個(gè)方面的屬性所引起。

一、知識(shí)員工的流動(dòng)性

管理咨詢公司安達(dá)信在一份研究報(bào)告中指出,知識(shí)員工忠于他們的職業(yè)多于所服務(wù)的企業(yè)。

戴維尤里科(David Ulrich 1998)教授認(rèn)為,具有高度智慧資產(chǎn)的員工(高層次的知識(shí)員工)實(shí)際上是一種義工,這不是說(shuō)他們的工作不需要報(bào)酬,而是說(shuō)您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說(shuō)他們同時(shí)有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動(dòng)性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”,即選擇一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)知識(shí)的企業(yè)工作。但是,正是這樣一種流動(dòng)性適合知識(shí)領(lǐng)域中復(fù)雜的專業(yè)工作性質(zhì)。

面對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)性問(wèn)題,我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識(shí)資本的流失而憂慮。企業(yè)通常采取的措施是:通過(guò)提高薪酬、晉升機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性來(lái)建立知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠心。這些方法對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)短時(shí)間內(nèi)有效,但時(shí)間一長(zhǎng)就變得是一種負(fù)擔(dān)。

二、工作環(huán)境的不確定性

知識(shí)員工之所以流動(dòng)性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān),道理很簡(jiǎn)單,既然哪里都可以工作,他們就難免會(huì)到一個(gè)更好的工作環(huán)境中工作,有可能的話他們會(huì)身兼數(shù)職。這樣就導(dǎo)致知識(shí)員工實(shí)際上很少依賴管理層的領(lǐng)導(dǎo),相反,如果員工之間存在技術(shù)上的互補(bǔ)的話,這倒會(huì)讓知識(shí)員工產(chǎn)生一種依賴感,因?yàn)橹R(shí)工作很少可以由一個(gè)人獨(dú)立完成。而他們通過(guò)相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作,協(xié)作就會(huì)形成團(tuán)隊(duì),比他們的獨(dú)立工作更有效的多。這就給知識(shí)員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對(duì)知識(shí)員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系,企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。

也有些公司是從管理上進(jìn)行改善,制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前,對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的電子上班前教育,包括如何與公司溝通、維護(hù)企業(yè)的利益、保密制度等;還有一些企業(yè)引入外判合同制員工(Interim Management IM)管理方法,將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng),按照每一項(xiàng)工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選,訂立清晰的IM工作范圍和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些方法都在某一程度上緩解了知識(shí)員工工作環(huán)境不確定性的問(wèn)題。但是,知識(shí)員工電子化工作方式所帶來(lái)的有效管理問(wèn)題仍然存在。

三、工作產(chǎn)出的無(wú)形性

知識(shí)工作產(chǎn)出的無(wú)形性我們可以從以下三個(gè)不同層次來(lái)談:

1、知識(shí)的不同信息。信息是零碎的,但是如果我們從中提升了一些抽象的看法,那么這些看法就是知識(shí);

2、知識(shí)是指方法;

3、知識(shí)是指主意/想法。

無(wú)論是抽象、方法、主意,都是無(wú)形的成份居多。知識(shí)員工工作的無(wú)形性表現(xiàn)在:對(duì)這些無(wú)形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播,并在產(chǎn)生、存儲(chǔ)和傳播過(guò)程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此,知識(shí)員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程也是無(wú)形的。知識(shí)產(chǎn)出的無(wú)形性導(dǎo)致無(wú)法用傳統(tǒng)的計(jì)劃和考評(píng)方式進(jìn)行管理。

第9篇:公立醫(yī)院管理論文范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新

中圖分類號(hào):F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2014)08-245-02

在21世紀(jì)新時(shí)期、新形勢(shì)下,社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革,特別是隨著利益格局的調(diào)整,人們的思想認(rèn)識(shí)、價(jià)值取向、道德判斷、生活理念等等,無(wú)論是在獨(dú)立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化,多元文化并存,多種認(rèn)識(shí)交錯(cuò),多種理念共現(xiàn),使社會(huì)意識(shí)形態(tài)出現(xiàn)了空前復(fù)雜的局面。尤其是青年人的價(jià)值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺、由解構(gòu)走向整合的轉(zhuǎn)變。因此,在全新的多元文化發(fā)展的條件下,如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作,是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。

一、醫(yī)院文化變革對(duì)人力資源工作的挑戰(zhàn)

“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無(wú)疆”是我國(guó)醫(yī)務(wù)工作者大愛精神的核心體現(xiàn),也是每一位醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)該切實(shí)履行的神圣職責(zé)。正如《中國(guó)醫(yī)師宣言倡議活動(dòng)》中強(qiáng)調(diào)的:“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液,是醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容?!碑?dāng)前,隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,復(fù)雜多變的社會(huì)結(jié)構(gòu),折射出不同的文化服務(wù)于不同的需求,也使過(guò)去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉(zhuǎn)別為多種內(nèi)涵、多種層級(jí)、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來(lái)所特有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、道德、觀念,以及人生信仰、工作理念等等,與多元文化必然會(huì)發(fā)生激烈的沖突與碰撞,使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作者來(lái)說(shuō)更是處在了風(fēng)口浪尖上,必須深入研究、認(rèn)真對(duì)待,不得有絲毫的懈怠。

1.挑戰(zhàn)之一:多元文化并存所產(chǎn)生的新的矛盾。新的歷史條件下,我國(guó)醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)工作者都能以“救死扶傷、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”為己任,全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務(wù)工作中去,面對(duì)日趨緊張的大量的日常工作,大家都能以“責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、大愛、奉獻(xiàn)”為自己所追求的人生目標(biāo)與生活理念,作出了一般人難以想象的貢獻(xiàn)。但是,“樹欲靜而風(fēng)不止”,在多元文化的沖擊下,也有一些醫(yī)院管理強(qiáng)調(diào)人才“特人特薪”,一切“向錢看”,導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)務(wù)工作者,特別是青年人開始主張“跟著感覺走”,個(gè)人意識(shí)、權(quán)利意識(shí)、利益訴求得到了盡可能的釋放,一切以自己“能得到多少”為衡量標(biāo)準(zhǔn),“多得多勞,少得少勞”,要求醫(yī)院根據(jù)他們的工作時(shí)間給予回報(bào),哪怕是加了幾小時(shí)的班,也要得到加班費(fèi),而且是天經(jīng)地義的事。因此,兩種文化、兩種理念、兩種認(rèn)識(shí)的碰撞,使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。

2.挑戰(zhàn)之二:各種思潮共生對(duì)人力資源管理工作的干擾。信息時(shí)代的快速到來(lái),使“時(shí)尚消費(fèi)”、“網(wǎng)言網(wǎng)語(yǔ)”等青年文化現(xiàn)象目不暇接,醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢(shì):(1)價(jià)值觀多元化。人們對(duì)自己所處的環(huán)境與事物進(jìn)行評(píng)價(jià),綜合體現(xiàn)了自己對(duì)這一環(huán)境的動(dòng)機(jī)、目的、需要與情感意志,即為價(jià)值觀。大量西方文化思想在涌入中國(guó)的同時(shí),形態(tài)各異的文化思潮與價(jià)值觀也紛紛涌了進(jìn)來(lái),嚴(yán)重地影響了一些醫(yī)務(wù)工作者,使他們的人生觀、價(jià)值觀發(fā)生了困惑。近年來(lái),發(fā)生在全國(guó)各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”,除了患者與其他方面的原因外,由于當(dāng)事的醫(yī)務(wù)工作者缺乏責(zé)任心、擔(dān)當(dāng)精神不夠,有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心,導(dǎo)致了事故的發(fā)生,也是一個(gè)很重要的原因。(2)獲取信息渠道多樣化?;ヂ?lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展導(dǎo)致各種信息的獲得快速、簡(jiǎn)潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”,令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫,加劇了醫(yī)務(wù)工作者們價(jià)值取向的自主化、多元化,“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”,“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重,打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。(3)“利”大于“義”成為一些醫(yī)務(wù)工作者的首選。過(guò)去,人們一直對(duì)“趨利棄義”行為呲之以鼻,認(rèn)為“利”是不可以言談的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入,原來(lái)的話語(yǔ)體系被打亂了,新語(yǔ)境紛爭(zhēng)給了人們更多的選擇,一些人不但堂而皇之地談?wù)摗袄贝筮€是“義”大,有的甚至明示為了“利”,“義”完全可以置之度外。

3.挑戰(zhàn)之三:多種群體利益同在已成為一大熱點(diǎn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,醫(yī)院?jiǎn)T工分工只有崗位的不同,沒有報(bào)酬的不同,人們?cè)诶娣峙渖喜]有明顯的差別,無(wú)論是收入、福利以及政治待遇、社會(huì)待遇等方面,都大同小異。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革,醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動(dòng)關(guān)系、分配關(guān)系發(fā)生了很大的變化,編制內(nèi)還是編制外,正式員工還是聘用員工抑或是臨時(shí)員工,工資、獎(jiǎng)金以及各種待遇都有很大的不同,有的甚至相差太多。久而久之,自然會(huì)形成各自不同的群體,各自都有不同的訴求與權(quán)益主張。每個(gè)群體不同的利益訴求交織在一起,導(dǎo)致人力資源管理工作的矛盾突出,“按下葫蘆浮起瓢”,需要認(rèn)真研究新方法、新對(duì)策,才能及時(shí)化解矛盾,處理好各方面的關(guān)系。

二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作

改革開放30多年來(lái),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的強(qiáng)烈沖擊下,人們不光是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益有了自己的認(rèn)識(shí),對(duì)政治參與、精神追求以及其他社會(huì)利益的權(quán)利意識(shí)也都有了很大的提高,許多人不再以過(guò)去的思維方式因循守舊地考慮問(wèn)題,而是敢于提出自己的意見與想法,大膽地向組織上提出自己的訴求。以過(guò)去醫(yī)院的護(hù)士為例,只要分配在某一科室或某一病區(qū),可能一干就是幾年甚至十幾年,很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位,主動(dòng)請(qǐng)求組織上給與調(diào)配。現(xiàn)在則完全不同了,有許多青年護(hù)士積極向護(hù)理部或人力資源管理部門提出自己的訴求,特別是將自己的專長(zhǎng)與愛好“出來(lái)”,要求調(diào)整到在自己滿意的工作崗位上。對(duì)于這種訴求必須予以肯定,因?yàn)檫@首先就是一個(gè)進(jìn)步,反映了時(shí)代給人們帶來(lái)的思想革新和維權(quán)精神。筆者認(rèn)為,新時(shí)期、新形勢(shì)下,醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時(shí)俱進(jìn),以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作,要從以下方面做起:

1.以法律為準(zhǔn)繩,始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則。(1)用人用工必須堅(jiān)持合法性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革,醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變,有的醫(yī)院聘任人員甚至達(dá)到了50%以上,特別是一些民營(yíng)醫(yī)院,更是達(dá)到了80%以上。因此,要堅(jiān)持在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等一系列法律法規(guī)的框架內(nèi),開展人力資源管理工作。對(duì)醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依,不管是編制內(nèi)還是編制外,不管是合同制還是聘用制人員,“五險(xiǎn)一金”一個(gè)都不拉,不允許出現(xiàn)與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。(2)“以人為本”最大限度地為全體員工服務(wù)。人力資源管理工作者要時(shí)刻想員工所想,急員工所急。不論是一線的醫(yī)務(wù)工作者、護(hù)理人員,還是二、三線的醫(yī)技、管理、財(cái)務(wù)、庫(kù)房、物流以及其他人員,都要主動(dòng)與他們聯(lián)系,及時(shí)了解他們的所思所想,盡可能為他們解決后顧之憂,使其能夠全身心地投入工作,充分發(fā)揮正能量。(3)對(duì)每一位醫(yī)務(wù)工作者都要建立人才檔案,把他們的特長(zhǎng)、技能、習(xí)慣等都記錄在案。要始終堅(jiān)持“千里馬常有”的理念,深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對(duì)于適合自己醫(yī)院特色的技能人才,更要及時(shí)發(fā)現(xiàn),大力培養(yǎng),通過(guò)組織、人事部門的推薦,選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。

2.體現(xiàn)人文關(guān)懷,始終堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”,就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當(dāng)成自己的“家”;只有員工愿意為“家”而努力工作,愿意為“家”而奉獻(xiàn)一切,才能換來(lái)廣大群眾對(duì)醫(yī)院服務(wù)水平的認(rèn)可。因此,醫(yī)院人力資源部門要與其他相關(guān)部門一起堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用,將人文關(guān)懷體現(xiàn)在平時(shí)的每一件小事上。譬如,護(hù)士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室;主刀醫(yī)師中午做完手術(shù)后是否還能夠吃到可口的飯菜;近年來(lái)引進(jìn)的博士是否能夠及時(shí)評(píng)上高級(jí)職稱,等等;諸如此類的事情,咋看起來(lái)都不起眼,但是豈不知“一枝一葉總關(guān)情”。正是這一件件小事,匯聚成了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力,共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展,使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進(jìn)下,相輔相成,相互融合,找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)。只有這樣,才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。

3.下大力氣培養(yǎng)人才,始終堅(jiān)持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機(jī)融合原則。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī),就必須擁有一批高素質(zhì)的人才。只有擁有思想、業(yè)務(wù)、技術(shù)一流的醫(yī)務(wù)、護(hù)理人員,擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備,擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化,才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無(wú)疆”的核心價(jià)值觀,才能獨(dú)占鰲頭,傲視群雄。(1)要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有,伯樂不常見”的理念,當(dāng)好伯樂,發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才,培養(yǎng)人才,及時(shí)將有一技之長(zhǎng)的醫(yī)務(wù)護(hù)理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上,真正做到唯才是舉,才盡其用,各盡所能。讓每一位員工都認(rèn)識(shí)到醫(yī)院為他們提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),只要自己有能耐,都可以競(jìng)爭(zhēng)上崗,發(fā)揮自己的正能量。(2)要切實(shí)樹立人才價(jià)值觀。人才的價(jià)值高于一切,人的因素第一。無(wú)論是對(duì)自己醫(yī)院成長(zhǎng)起來(lái)的人才,抑或是從高等醫(yī)科院校或是其他渠道引進(jìn)的人才,只要是在同樣的工作崗位上,都要一視同仁。不論是薪酬、獎(jiǎng)金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開,要讓他們有同樣的感受,真正體會(huì)到組織的關(guān)懷與溫暖,從而能夠在追求自身權(quán)益的同時(shí),更多地為患者、醫(yī)院和社會(huì)著想;在追求物資改善的同時(shí),去注重精神意義上的升華。(3)要進(jìn)一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無(wú)數(shù)事實(shí)證明,醫(yī)院文化核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心價(jià)值就是創(chuàng)新,只有與時(shí)俱進(jìn),才能緊緊把握時(shí)代的脈搏。社會(huì)的轉(zhuǎn)型期利益與價(jià)值取向的多樣化,中西價(jià)值觀、新舊價(jià)值觀的激烈沖突與碰撞,在一定程度上導(dǎo)致了社會(huì)出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯(cuò)位的問(wèn)題。因此,我們必須進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理工作,用求真務(wù)實(shí)、創(chuàng)新進(jìn)取的精神取向,引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者摒棄虛無(wú)、頹廢的人生觀、價(jià)值觀、世界觀,讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)”中來(lái),給他們提供更多的晉升職稱、競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)崗位、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)提高以及經(jīng)驗(yàn)交流、科技攻關(guān)等方面的機(jī)會(huì),讓他們看到陽(yáng)光,看到希望,以強(qiáng)烈的時(shí)代精神和進(jìn)取意識(shí),發(fā)揮正能量,打造實(shí)現(xiàn)自己理想的幸福平臺(tái)。

三、結(jié)語(yǔ)

同志指出:“人類社會(huì)發(fā)展的歷史表明,對(duì)一個(gè)民族、一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō),最持久、最深層的力量是全社會(huì)共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀。”在新的歷史時(shí)期、新的形勢(shì)下,醫(yī)院作為肩負(fù)為社會(huì)提供公共服務(wù)的核心職能單位,必須上升到國(guó)泰民安、社會(huì)和諧的高度來(lái)認(rèn)識(shí)問(wèn)題,解決矛盾。因此,如何才能進(jìn)一步提高醫(yī)院文化的核心競(jìng)爭(zhēng)力,以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力,是我們每一位人力資源管理工作需要認(rèn)真面對(duì)的問(wèn)題。筆者相信,只要我們及時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化進(jìn)行自身的變革,“敢為天下先”,就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最前列。

參考文獻(xiàn):

[1] .青年要自覺踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀.人民日?qǐng)?bào),2014.5.5

[2] 葛晨虹.當(dāng)代青年價(jià)值觀透視.人民日?qǐng)?bào),2014.5,11

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