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離職證明樣本精選(九篇)

前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的離職證明樣本主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。

離職證明樣本

第1篇:離職證明樣本范文

人力資源部發(fā)出的離職證明書(shū)只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。以下是小編精心收集整理的離職證明格式,下面小編就和大家分享,來(lái)欣賞一下吧。

離職證明格式1茲證明______先生/女士/小姐原系我公司____________部門(mén)職員,在職時(shí)間為_(kāi)_____年______月______日至______年______月______日?,F(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。特此證明!

公司名稱__________________(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式2茲有______(姓名)同志于______年______月______日至______年______月______日期間在我公司擔(dān)任______職務(wù),在職期間,工作努力,無(wú)不良工作表現(xiàn)?,F(xiàn)因__________________原因申請(qǐng)離職,并已正式辦理離職等相關(guān)手續(xù)。以后其一切相關(guān)事宜均與我司無(wú)關(guān)。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式3茲證明_______先生/女士/小姐原系我公司市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部職員,在職時(shí)間為20__年01月01日至20__年07月31日?,F(xiàn)已辦理完所有離職手續(xù)。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20__年__月__日

離職證明格式4茲證明__自__年__月__日入職我公司擔(dān)任__部門(mén)__崗位,至__年__月__日因__原因申請(qǐng)離職,在此工作期間無(wú)不良表現(xiàn),工作良好,同事關(guān)系融洽,期間曾被授予“__”稱號(hào)(榮譽(yù))。經(jīng)公司慎重考慮準(zhǔn)予離職,已辦理交接手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議,遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司蓋章

日期:________年________月________日

離職證明格式5某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入職我公司擔(dān)任人力人事專員職務(wù),至20__年06月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職,在此間無(wú)不良表現(xiàn),經(jīng)公司研究決定,同意其離職,已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議,遵從擇業(yè)自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式6___ 同志于 _年 _ 月_日至 _ 年_月_日任職于___公司,于_年_月_日正式與我公司解除勞動(dòng)關(guān)系,特此證明。

第2篇:離職證明樣本范文

兩位美國(guó)學(xué)者加里?布勞(Gary J. Blau)和金伯利?博爾(Kimberly B. Boal)認(rèn)為,員工對(duì)工作的參與度(在心理上對(duì)自己工作的認(rèn)同程度)和對(duì)組織的承諾這兩個(gè)變量之間的交互作用,可能對(duì)預(yù)測(cè)員工離職狀況有所幫助。具體而言,他們根據(jù)員工在工作參與度和組織承諾這兩個(gè)方面的高低水平,把員工劃分成四種類型(參見(jiàn)副欄“員工的四種類型”)。

四種員工類型

首先,讓我們來(lái)檢視一下這四種不同的類型。

第一種類型,是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標(biāo)兵型”員工(institutionalized stars)。這類人不僅認(rèn)為工作對(duì)他們的自我形象很重要,而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于他們認(rèn)同自己當(dāng)前的工作,并且跟公司之間存在著牢固的紐帶,這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現(xiàn)在工作任務(wù)方面,又體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)維護(hù)方面。因此,標(biāo)兵型員工對(duì)于他們所做的工作、他們的公司、同事,以及他們?cè)诠纠锏奈磥?lái)發(fā)展特別敏感。在這些方面如果長(zhǎng)期不滿,可能會(huì)導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職的想法。標(biāo)兵型員工若離開(kāi)公司,這種不良離職――對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響的離職,比任何其他類型的員工離職帶來(lái)的影響都更加不利,因?yàn)楣緦⑹氋F的員工,要找人頂替這些員工不僅非常困難,而且成本高昂。由于同事們可能也很看重標(biāo)兵型員工,因此他們的離職不僅會(huì)給公司帶來(lái)成本上的不利影響,而且可能會(huì)破壞公司里的社交和溝通模式,降低留下來(lái)的員工的工作滿意度。

第二種類型,是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨(dú)狼型”員工(lone wolves)。這類人很重視自己的工作,但對(duì)于在這家公司還是別的公司工作,他們并不是特別在意。這些員工會(huì)把相當(dāng)大的精力投入到跟任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)中,但在公司里維護(hù)社交關(guān)系方面卻投入不足。獨(dú)狼型員工只會(huì)吸引那些對(duì)工作同樣感興趣的人。他們對(duì)完成任務(wù)的特殊技能或特定工作條件十分敏感,如果出現(xiàn)了更具吸引力的跳槽機(jī)會(huì),他們更容易自愿離職。布勞和博爾指出,對(duì)公司來(lái)說(shuō),獨(dú)狼型員工的離職好壞參半,因?yàn)橐环矫?,他們工作努力,?duì)公司有利;另一方面,他們對(duì)公司缺乏歸屬感,會(huì)在員工中引發(fā)不滿情緒。獨(dú)狼型員工自愿離開(kāi)公司后,公司損失的是他們?cè)诠ぷ鞣矫娴目煽控暙I(xiàn),但他們的離開(kāi)可能也有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此,獨(dú)狼型員工的離職雖然也被認(rèn)為是不良離職,但損失不如標(biāo)兵型員工離職那么大。

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工,被稱為“公民型”員工(corporate citizens)。這些人對(duì)組織及其目標(biāo)表現(xiàn)出很高的關(guān)注度,但他們不覺(jué)得工作對(duì)自己很重要,因此,這些人雖然在工作方面缺乏努力,但把精力集中在了社交參與和組織維護(hù)上。由于深諳公司政治,公民型員工在公司中謀得了一席之地,他們對(duì)公司規(guī)范和同事是否令他們滿意很敏感,這些方面的問(wèn)題可能會(huì)導(dǎo)致他們離職。雖然這些人對(duì)公司的價(jià)值不如標(biāo)兵型或獨(dú)狼型,但他們的自愿離職會(huì)給公司帶來(lái)顯著的消極影響。由于公民型員工致力于維護(hù)社交紐帶,并在這方面付出了努力,他們的離職會(huì)顯著影響公司的凝聚力。不過(guò),公司里如果有太多公民型員工,可能也不利于公司的生產(chǎn)力。

最后一類是“冷漠型”員工(apathetic employees)。這類人的工作參與度和組織承諾都很低,因此,他們?cè)诠ぷ魅蝿?wù)和組織維護(hù)方面都不會(huì)付出努力。這類員工對(duì)報(bào)酬滿足度很敏感,比如薪酬、晉升,以及其他地方更好的工作機(jī)會(huì)等。也就是說(shuō),加薪可能會(huì)留住這些員工,但更具吸引力的外部機(jī)會(huì)將導(dǎo)致他們離職。公司認(rèn)為這類員工價(jià)值不高,而且跟其他三種類型不同,冷漠型員工離職屬于良性離職 ――也就是說(shuō),組織會(huì)從這種員工的離職中獲益。

誰(shuí)更有可能離職?

從概念上建立好這個(gè)四分模型之后,布勞和博爾對(duì)它進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。他們的研究結(jié)果表明,工作參與度和組織承諾確實(shí)存在顯著的交互作用,可以用來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職模式,當(dāng)工作參與度較低時(shí),組織承諾與離職狀況之間的關(guān)系更強(qiáng)。這樣的結(jié)果支持了布勞和博爾的假設(shè),并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨(dú)狼型、公民型和標(biāo)兵型員工。此外,跟標(biāo)兵型員工相比,獨(dú)狼型員工的離職率顯然更高。

雖然布勞和博爾的研究為工作參與度與組織承諾的交互作用可以預(yù)測(cè)離職過(guò)程提供了實(shí)證支持,但一些研究人員對(duì)這個(gè)發(fā)現(xiàn)的有效性持有異議。馬克?休斯里德(Mark A. Huselid)和南希?戴(Nancy E. Day)試圖采用更適當(dāng)?shù)倪壿嫽貧w方法來(lái)復(fù)制布勞和博爾的研究,卻并沒(méi)有找到支持交互作用假設(shè)的證據(jù)。

我們認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)行更多的研究,來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)工作參與度和組織承諾的交互作用假設(shè)的有效性。因此,我們采用了適當(dāng)?shù)亩糠治觯ㄟ壿嫽貧w)方法,分析兩個(gè)不同的大樣本,來(lái)重新評(píng)估布勞和博爾的互動(dòng)假設(shè)。

在我們的研究中,樣本1由一家全國(guó)性保險(xiǎn)公司的373名員工組成。樣本包含22%的男性和78%的女性,平均年齡為30歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.75年,該樣本的離職率為7.5%。樣本2由一家全國(guó)性零售公司的245名員工組成。樣本包含4%的男性和96%的女性,平均年齡為34歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.45年,該樣本的離職率為44%。

雖然之前有研究得出了相互沖突的結(jié)論,我們的研究卻為工作參與度和組織承諾交互作用可以預(yù)測(cè)實(shí)際離職狀況提供了一致的實(shí)證支持。事實(shí)上,我們?cè)趦蓚€(gè)不同的樣本中都檢測(cè)到了顯著的交互作用。在樣本1和樣本2中,這種顯著的交互作用的性質(zhì)是相似的。在這兩個(gè)樣本中,組織承諾與實(shí)際離職狀況之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系,在工作參與度較低時(shí)更強(qiáng)。這說(shuō)明,提升組織承諾對(duì)離職率的影響,在低工作參與度員工群體中的效果更明顯。同時(shí),在兩個(gè)樣本中,標(biāo)兵型的離職率都要高于公民型。工作參與度高的員工,反而更容易離職,這種現(xiàn)象值得管理者深思背后的原因。

第3篇:離職證明樣本范文

【關(guān)鍵詞】員工薪酬;薪酬差距;員工離職

目前,受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的影響,我國(guó)企業(yè)員工極易受到薪酬、職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標(biāo)之一,科學(xué)合理的薪酬差距,不僅是公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的一部分,且直接影響員工行為,尤其是離職行為。企業(yè)人資管理工作中,人才正常流動(dòng)有利于企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu),但是過(guò)高的離職率,不但會(huì)增加企業(yè)管理成本,且會(huì)挫傷企業(yè)整體凝聚力,因此加強(qiáng)對(duì)員工薪酬、薪酬差距及員工離職問(wèn)題的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義,能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到上述要素之間的關(guān)系,為企業(yè)制定合理薪酬、調(diào)整薪酬差距提供依據(jù),且能夠控制好員工離職率。

1理論基礎(chǔ)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源研究日漸深化,并形成了較為完善的理論體系,為本文研究提供了理論支持。其中王海兵認(rèn)為員工流動(dòng)與企業(yè)人力資源合力配置存在密切聯(lián)系,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,員工離職率能夠衡量一個(gè)企業(yè)人才狀況,掌握企業(yè)對(duì)人才吸引力,以此來(lái)判斷其綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通常來(lái)說(shuō),離職率過(guò)高,證明企業(yè)員工情緒波動(dòng)較大、且內(nèi)部矛盾較多,ζ笠蹈鞲齜矯娑冀產(chǎn)生負(fù)面影響,直接阻礙企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工薪酬方面的研究也日漸深入,形成了較為完善的理論體系。但綜合來(lái)看,國(guó)外對(duì)于薪酬差距的研究起步較早,自上個(gè)世紀(jì)八十年代開(kāi)始,Lazear等人就比較了線性薪酬契約與錦標(biāo)賽制度,并從中發(fā)現(xiàn)了管理者風(fēng)險(xiǎn)偏好屬于中性時(shí),任何薪酬的設(shè)計(jì)都能夠獲得最優(yōu)水平。但是當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)偏好過(guò)高時(shí),錦標(biāo)賽制度較線性契約更好,企業(yè)選擇這種薪酬方式能夠穩(wěn)固員工。Leonard在1990年對(duì)美國(guó)一些公司高管薪酬進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金薪酬差別非常大,級(jí)別越高,對(duì)應(yīng)的薪酬差距也越大。Lee在研究中發(fā)現(xiàn),薪酬差距小對(duì)員工的工作績(jī)效及行為具有正向影響。Deconinck認(rèn)為薪酬比較帶來(lái)的公平感,能夠在一定程度上減輕員工離職傾向,以此來(lái)提高員工的工作績(jī)效。

2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關(guān)系分析

2.1研究假設(shè)

根據(jù)上述理論研究成果,本文將對(duì)員工薪酬、薪酬差距及員工離職三者之間的關(guān)系進(jìn)行分析和研究,并作出以下假設(shè):

假設(shè)1:?jiǎn)T工離職率不利于企業(yè)績(jī)效的提升。

假設(shè)2:?jiǎn)T工薪酬與員工離職率呈反比。

假設(shè)3:薪酬差距大,員工離職率越高。

2.2研究設(shè)計(jì)

2.2.1變量定義

第一,對(duì)于員工離職率(ETR)來(lái)說(shuō),我們主要通過(guò)對(duì)兩個(gè)不同時(shí)期員工變動(dòng)情況進(jìn)行判斷。

第二,針對(duì)員工薪酬(SS)和薪酬差距(WR),其中普通員工與高管薪酬,我們進(jìn)行了區(qū)別,前者是SS,后者為MS。薪酬差距是員工薪酬與高管薪酬之間的比率,一般來(lái)說(shuō),差距越大,那么員工薪酬在高管薪酬中的占比也越高,反之,也越小,且二者之間的差距也非常明顯。

第三,為了便于本文研究,還會(huì)涉及公司績(jī)效(ROA)以及相關(guān)控制變量,如公司規(guī)模(SIZE)、公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)(LEV)等。

2.2.2模型設(shè)計(jì)

本文針對(duì)上述三種假設(shè)設(shè)計(jì)了不同的模型,以此來(lái)驗(yàn)證不同要素之間的關(guān)系。具體模型如下:

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ(1)

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ(2)

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ(3)

2.2.3樣本選取

本文主要選取2010年―2015年深滬兩市上市公司數(shù)據(jù)信息,數(shù)據(jù)主要源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù),最終從中選取了2435個(gè)樣本,為了避免極端值對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生的不良影響,我們對(duì)樣本進(jìn)行了相應(yīng)的處理,使得樣本更具代表性。

3實(shí)證結(jié)果與分析

3.1描述性分析

在所有研究樣本當(dāng)中,員工離職率為11.89%,員工與高管平均薪酬為70374元和232398元,二者差距均值為0.359,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外,資產(chǎn)收益率ROA均值為0.021、LEV均值為0.508,其中引起我們關(guān)注的是樣本中員工離職多為國(guó)有公司,高達(dá)64%,與相關(guān)學(xué)者研究成果具有一致性。對(duì)國(guó)有與非國(guó)有公司進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)員工薪酬高于私企員工薪酬,可見(jiàn)國(guó)有企業(yè)制定的員工薪酬更高,與此對(duì)應(yīng)的是員工離職率也非常低。

3.2相關(guān)性分析

相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),員工薪酬與離職率之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系,系數(shù)為0.121,高管薪酬與員工離職率同樣存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,其對(duì)應(yīng)的系數(shù)為0.074,員工離職率對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)影響??梢?jiàn),公司資產(chǎn)收益率越高,員工離職率越低,與此同時(shí),離職率低的公司,其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會(huì)提高企業(yè)員工的離職率。

此外,針對(duì)員工離職率與企業(yè)規(guī)模等因素具有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系,具體來(lái)說(shuō),企業(yè)規(guī)模越大,企業(yè)收入增長(zhǎng)速度也越快,且高管持股背景下,員工離職率相對(duì)較低。而員工離職率對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等因素具有正向影響,可見(jiàn),企業(yè)固定資產(chǎn)比重、風(fēng)險(xiǎn)水平高,那么員工對(duì)于企業(yè)的信任度越低,會(huì)在很大程度上增加員工離職率。

3.3回歸性分析

秦江萍認(rèn)為人才流失,將會(huì)產(chǎn)生一定的連鎖反應(yīng),造成職位空缺成本等間接性成本,在很大程度上降低了企業(yè)效率,因此給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失能夠達(dá)到25%員工年薪。對(duì)于員工離職率對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響來(lái)看,員工離職率與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,表1中顯示回歸數(shù)據(jù)為0.025,處于5%水平以下,故員工離職率越高,將會(huì)影響企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效,因此上文假設(shè)1成立。同時(shí),對(duì)比國(guó)企與私企,員工離職率對(duì)兩個(gè)企業(yè)產(chǎn)生的影響有所差別,其中國(guó)有企業(yè)回歸系數(shù)為0.021,非國(guó)有企業(yè)回歸系數(shù)0.033,可見(jiàn)員工離職率對(duì)非國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生的影響更加敏感,如表1。

劉慧龍?jiān)谘芯恐兄赋?,薪酬激?lì)的最終目的是激發(fā)員工工作積極性,在工作中能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,進(jìn)而提升工作質(zhì)量和效率,但是薪酬并不代表對(duì)員工工作結(jié)果的認(rèn)可,其本質(zhì)上是鼓勵(lì)員工服從企業(yè)體制的一項(xiàng)有效措施?;诖?,我們可以判斷的是薪酬是影響員工離職率的重要影響因素。針對(duì)假設(shè)2進(jìn)行分析,回歸性結(jié)果表示,員工薪酬與離職率回歸系數(shù)為-0.048,處于1%水平以下,存在負(fù)相關(guān)關(guān)系??梢?jiàn),公司在提高員工薪酬時(shí),能夠在一定程度上控制員工離職,能夠證實(shí)假設(shè)2。通過(guò)比較薪酬比率與員工離職率發(fā)現(xiàn),員工占高管薪酬比例越大,那么薪酬差距越小,對(duì)應(yīng)的離職率也就越小,與假設(shè)3相符合。除此之外,我們還發(fā)現(xiàn)了企業(yè)收入增長(zhǎng)率對(duì)員工離職產(chǎn)生的影響,二者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,企業(yè)收入增長(zhǎng)越快,員工離職率越低,且企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?,員工離職率也越低,具體如表2。

3.4研究結(jié)論

通過(guò)對(duì)上文分析結(jié)果進(jìn)行總結(jié),我們對(duì)比了員工規(guī)模變化,且衡量了企業(yè)員工離職率,結(jié)合2435個(gè)樣本進(jìn)行了針對(duì)性研究。最后,研究結(jié)果表明,員工離職率對(duì)企業(yè)盈利能力存在非常明顯的影響,一般來(lái)說(shuō),員工離職率越高,企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平、盈利能力都將處于較低的水平,導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益下降,且對(duì)留下的員工情緒產(chǎn)生一定波動(dòng),不利于企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。同時(shí),在研究中發(fā)現(xiàn),企業(yè)適當(dāng)增加員工薪酬,會(huì)縮小員工與高管薪酬之間的差距,能夠降低企I未來(lái)一段時(shí)間的員工離職率。本文首次引入了微觀數(shù)據(jù)對(duì)員工薪酬、薪酬差距對(duì)離職率影響進(jìn)行分析,研究結(jié)果,為薪酬經(jīng)濟(jì)后果提供了直接經(jīng)驗(yàn)證據(jù),有利于為進(jìn)一步制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)政策等提供依據(jù)。

4相關(guān)建議

4.1優(yōu)化薪酬體系

就目前情況來(lái)看,薪酬對(duì)于企業(yè)員工離職率影響非常大。核心員工擁有企業(yè)的關(guān)鍵知識(shí)與技能,能夠顯著提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。一旦員工出現(xiàn)非正常離職,將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定程度的消極影響,并在招聘和培訓(xùn)方面付出更多時(shí)間與精力,增加企業(yè)人力資源管理成本。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,加強(qiáng)對(duì)薪酬與離職率之間關(guān)系的分析和研究,進(jìn)行逐步調(diào)薪,在制定薪酬過(guò)程中,應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況,針對(duì)已經(jīng)處于平均水平及以上的職工薪酬,應(yīng)少調(diào)整或者不調(diào)整,并重視與該部分員工進(jìn)行良好的溝通和交流,對(duì)員工內(nèi)心中存在的不良情緒進(jìn)行調(diào)整,消除該部分職工對(duì)薪酬產(chǎn)生的誤會(huì),使得職工能夠正確認(rèn)識(shí)薪酬。

4.2完善福利制度

通常來(lái)說(shuō),員工福利主要包括兩種,一種是法定福利;二是補(bǔ)充福利,企業(yè)除了要認(rèn)真落實(shí)法定福利,還應(yīng)重視對(duì)補(bǔ)充福利給予更大的關(guān)注,根據(jù)同行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。在實(shí)踐中,應(yīng)充分考慮員工的具體要求,立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀,調(diào)整福利政策,以此來(lái)激勵(lì)職工工作積極性和熱情,從而達(dá)到穩(wěn)固職工的目標(biāo)。如設(shè)置靈活福利包,其中包含所有福利,賦予職工更多自主選擇權(quán),讓職工從中進(jìn)行自由的選擇,同時(shí)還應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別對(duì)福利待遇進(jìn)行區(qū)別設(shè)置,對(duì)職工產(chǎn)生一定程度的激勵(lì)效果。

4.3實(shí)施績(jī)效考核制度

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)背景下,企業(yè)在開(kāi)展現(xiàn)代化管理中,要積極實(shí)施績(jī)效管理制度,根據(jù)企業(yè)及崗位特點(diǎn),設(shè)置針對(duì)性考核制度,如積極進(jìn)行年度薪酬調(diào)查,對(duì)集團(tuán)所有崗位進(jìn)行科學(xué)評(píng)估,明確各個(gè)崗位職責(zé),并與相關(guān)公司進(jìn)行合作,制定一套關(guān)鍵性評(píng)估指標(biāo),使得指標(biāo)的制定能夠反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。同時(shí),在評(píng)估前,應(yīng)開(kāi)會(huì)強(qiáng)調(diào)評(píng)估流程、方法及結(jié)果對(duì)員工工資等方面產(chǎn)生的影響,引起員工的重視,使其在工作中能夠在關(guān)鍵考評(píng)方面付出更多努力,得到良好的考核結(jié)果,為自己爭(zhēng)取更多績(jī)效薪酬,使得付出與回報(bào)能夠成正比。采取這種方式,能夠構(gòu)建公平的企業(yè)環(huán)境,且能夠?qū)T工產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用,使其能夠在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,降低員工離職率。

4.4重視與員工溝通

在日常管理工作中,重視與員工之間的溝通和交流非常重要,尤其是基層管理者,要加大對(duì)員工的觀察力度,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向,并對(duì)員工遇到的困難給予幫助和關(guān)心。一般來(lái)說(shuō),大部分員工離職背后都能夠折射出企業(yè)管理、制度上的問(wèn)題,一旦企業(yè)中出現(xiàn)離職現(xiàn)象,企業(yè)要及時(shí)反思自己存在的問(wèn)題,并采取行之有效的措施加以調(diào)整。針對(duì)已經(jīng)離職的員工,企業(yè)應(yīng)與其保持聯(lián)系,以此來(lái)樹(shù)立企業(yè)良好的形象,通過(guò)離職員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行的評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的良好宣傳。

此外,企業(yè)還應(yīng)積極建設(shè)企業(yè)文化,引導(dǎo)員工能夠樹(shù)立正確的思想觀念、文化素養(yǎng),對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的凝聚力及向心力,使得企業(yè)現(xiàn)有資源得到科學(xué)合理配置,從根本上提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

5結(jié)論

根據(jù)上文所述,人力資源管理作為企業(yè)日常管理工作的一部分,其中員工薪酬、薪酬差距及員工離職率之間存在非常密切的聯(lián)系。本文通過(guò)構(gòu)建具體模型,對(duì)各個(gè)要素之間的關(guān)系進(jìn)行分析,最終發(fā)現(xiàn)員工薪酬的合理確定能夠?qū)T工工作產(chǎn)生一定程度的積極作用,降低員工離職率。同時(shí)薪酬差距越大,員工離職率也會(huì)越高,對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生深刻影響。因此企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)同行業(yè)薪酬動(dòng)態(tài)進(jìn)行觀察和分析,針對(duì)重點(diǎn)崗位的薪酬及時(shí)調(diào)整,同時(shí)采取福利措施,實(shí)施績(jī)效考核制度,使得薪酬制定更加科學(xué)、公平,重視與員工的溝通和交流,及時(shí)對(duì)員工遇到的各類困難給予一定幫助,最大限度上保持員工穩(wěn)定性,減少由于高離職率給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。

參考文獻(xiàn):

[1]楊金廷,李忠利,楊倩倩.高新技術(shù)企業(yè)員工離職傾向影響因素的實(shí)證研究[J].科技與經(jīng)濟(jì),2013,(01):8084

[2]步丹璐,白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國(guó)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2013,(01):100108

[3]錢(qián)愛(ài)民,郁智,步丹璐.結(jié)果公平還是過(guò)程公平?――基于薪酬激勵(lì)對(duì)員工離職的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2014,(09):101109

[4]張棟,鄭紅媛.薪酬管制對(duì)國(guó)有上市銀行高管薪酬及與員工薪酬差距影響研究[J].金融理論與實(shí)踐,2015,(01):3237

第4篇:離職證明樣本范文

(一) 證明書(shū)要打印在公司信紙上面,工作時(shí)間證明。

(二) 信紙上應(yīng)該有公司的詳細(xì)地址及電話號(hào)碼。

(三) 證明信應(yīng)該有單位負(fù)責(zé)人簽名,也應(yīng)該有公司蓋章。

(四) 內(nèi)容需要清楚講明職位,在什么時(shí)候開(kāi)始工作,每年的總收入有多少,是否包括年薪、房屋津貼、年終獎(jiǎng)金及公司分紅等等。

(五) 信里面最好能夠提供如果需要詢問(wèn)的話,要找誰(shuí)與其電話號(hào)碼。

因?yàn)闆](méi)有把上列的資料提供,簽證官在電話查詢時(shí)碰到困難引起很多不便及誤會(huì)。因?yàn)檫@樣本來(lái)要通過(guò)的申請(qǐng)也被拒簽了。

2

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第二條規(guī)定:“用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)記錄;(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件;(三)領(lǐng)導(dǎo)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報(bào)名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動(dòng)者的證言等,工作證明《工作時(shí)間證明》。其中,(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?!?/p>

您拿到這些證據(jù)就可以證明您的入廠時(shí)間了,其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

3

我工作了13個(gè)月,單位一直沒(méi)有與我簽定勞動(dòng)合同,我現(xiàn)在離職了并申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁,要求企業(yè)對(duì)我進(jìn)行相關(guān)的賠償。目前有一個(gè)證據(jù)不好提供,就是我入廠的時(shí)間,我個(gè)人方面沒(méi)有直接證據(jù),誰(shuí)能幫幫我給予意見(jiàn)。

您好,針對(duì)您的問(wèn)題回答如下:

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第二條規(guī)定:“用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考下列憑證:(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)記錄;(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件;(三)領(lǐng)導(dǎo)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報(bào)名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動(dòng)者的證言等。其中,(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?!?/p>

您拿到這些證據(jù)就可以證明您的入廠時(shí)間了,其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

4

工作證明應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

從雇主那里提供工作證明書(shū)要注意的有下面幾點(diǎn):

(一) 證明書(shū)要打印在公司信紙上面。

(二) 信紙上應(yīng)該有公司的詳細(xì)地址及電話號(hào)碼。

(三) 證明信應(yīng)該有單位負(fù)責(zé)人簽名,也應(yīng)該有公司蓋章。

(四) 內(nèi)容需要清楚講明職位,在什么時(shí)候開(kāi)始工作,每年的總收入有多少,是否包括年薪、房屋津貼、年終獎(jiǎng)金及公司分紅等等。

第5篇:離職證明樣本范文

論文摘要:利用Price的離職意圖模型,時(shí)組織承諾與離職行為之間的關(guān)系進(jìn)行分析,得到企業(yè)員工組織承諾對(duì)離職行為影響的概念模型首先應(yīng)用因子分析檢臉了組織承諾的3種結(jié)構(gòu)維度,然后用效度分析證明各部分的內(nèi)在一致性,最后計(jì)算出情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾與離職念頭和離職傾向的相關(guān)系數(shù)分別是(- 843 , - 0 . 643 ) , ( - 0. 733 , - 0. 572 ) ,(- 0 . 600 , - 0 . 532 ),表明情感承諾時(shí)員工離職行為的影響最為顯著.

20世紀(jì)60年代以來(lái),國(guó)外興起了有關(guān)心理契約(psychological contract)的研究,后來(lái)稱之為組織承諾(organizational commitment).最早研究組織中員工承諾行為的是貝克爾(H. S. Becker,1960).他提出了“單方投人理論(Side-bet theory)",即員工對(duì)該組織投人越多,就越是不愿離開(kāi)該組織,從而不得不呆在該組織里,繼續(xù)為組織服務(wù).Allen和Meyer在1990年進(jìn)行了一次綜合性的研究,提出了目前普遍公認(rèn)的組織承諾的三維模型,他們認(rèn)為,組織承諾包括感情承諾(affective mmitment)、繼續(xù)承諾(continuance commitment)和規(guī)范承諾(normative mmitment).更多的實(shí)證研究表明組織承諾是預(yù)測(cè)企業(yè)員工的離職傾向的良好指標(biāo),也有很多企業(yè)的人力資源管理者開(kāi)始運(yùn)用組織承諾這一指標(biāo)來(lái)測(cè)量企業(yè)員工的穩(wěn)定率,及時(shí)采取措施減少關(guān)鍵員工的流失.然而,組織承諾對(duì)員工離職行為的影響機(jī)理和表現(xiàn)形式究竟如何,需要學(xué)者進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究并就其相關(guān)性展開(kāi)實(shí)證分析.本文對(duì)組織承諾的3種結(jié)構(gòu)維度對(duì)員工離職行為的影響機(jī)理展開(kāi)實(shí)證研究.組織承諾對(duì)員工離職行為影響的機(jī)理分析。

根據(jù)Price的離職意圖路徑模型,環(huán)境變量直接對(duì)工作尋找行為和離職意愿起作用,而個(gè)體變量和結(jié)構(gòu)化變量則通過(guò)組織承諾對(duì)離職意愿起作用其中,環(huán)境變量包括親屬責(zé)任和機(jī)會(huì)川,見(jiàn)圖1.

影響員工離職的主要因素是員工對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度和員工對(duì)工作期望的實(shí)現(xiàn)程度,我們用組織承諾將其概括.員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素也是影響員工離職的因素,但非主要因素.員工離職意愿能否轉(zhuǎn)化為離職行為還受勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況(工作易獲性)、組織約束(企業(yè)監(jiān)管程度)等外部條件的約束.員工離職率與勞動(dòng)力市場(chǎng)供需比例負(fù)相關(guān),勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才供需比例越小,員工離職率越高;員工離職率與企業(yè)組織約束程度負(fù)相關(guān),企業(yè)監(jiān)管越得力,員工離職率越低.

Price的離職模型是以工作滿意感為離職行為的前因變量,并強(qiáng)調(diào)工作機(jī)會(huì)與工作滿意感的交互作用,當(dāng)工作滿意度低且工作機(jī)會(huì)多時(shí),將可能產(chǎn)生離職行為.在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中,當(dāng)面臨工作滿意度低且工作機(jī)會(huì)多時(shí),除了少數(shù)人會(huì)因一時(shí)沖動(dòng)而離職外,大部分的人采取離職行動(dòng)前都會(huì)有一些理性決策的考量.Bluedorn提出將組織承諾變量納人離職綜合模型,由該模型的路徑分析顯示,工作滿意感會(huì)影響組織承諾,組織承諾會(huì)影響離職傾向,組織承諾是離職過(guò)程的重要中介變量。

綜上所述,將離職傾向作為衡量企業(yè)員工離職行為的重要變量,來(lái)考察組織承諾對(duì)企業(yè)員工離職行為的影響過(guò)程.我們主要借用Mobley的離職決策模型,認(rèn)為在離職行為發(fā)生之前,組織承諾會(huì)對(duì)離職念頭和離職傾向產(chǎn)生重要影響,而組織承諾、離職念頭、離職傾向這些變量在實(shí)際測(cè)量上具有一定的合理性.他們之間的關(guān)系用圖2來(lái)表示。

2員工離職行為的問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

以湖南地區(qū)的企業(yè)員工為研究對(duì)象,其中小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)8家,占樣本企業(yè)數(shù)的80 %,問(wèn)卷由該企業(yè)人力資源部主管直接下發(fā),共計(jì)300份.問(wèn)卷送達(dá)后,一個(gè)星期內(nèi)由主管領(lǐng)導(dǎo)將問(wèn)卷收回,共收回260份,扣除18份答不全的無(wú)效問(wèn)卷,有效回收率86.70%.樣本的具體情況如表1所示:

測(cè)量問(wèn)卷分為組織承諾問(wèn)卷、離職念頭問(wèn)卷和離職傾向問(wèn)卷3部分.組織承諾問(wèn)卷參考Meyer&Allen設(shè)計(jì)的組織承諾問(wèn)卷,并采用常用的5點(diǎn)量尺計(jì)分.離職念頭問(wèn)卷參考Griffeth&Hom, Mobley et al.的離職念頭設(shè)計(jì)問(wèn)卷,共計(jì)5個(gè)問(wèn)項(xiàng),并與組織承諾問(wèn)卷統(tǒng)一尺度,其中,“1”表示完全不同意,“5”表示完全同意,分?jǐn)?shù)越高,離職念頭越強(qiáng)烈.離職傾向問(wèn)卷參考Griffeth&Hom,Mobley et al.的離職念頭設(shè)計(jì)問(wèn)卷,共計(jì)5個(gè)問(wèn)項(xiàng),以5點(diǎn)量尺衡量受試者接受新工作的可能性,其中“1”表示完全不可能,“5”表示完全可能,分?jǐn)?shù)越高,離職傾向越明顯.

3實(shí)證結(jié)果與分析

3.1組織承諾心理結(jié)構(gòu)的效度分析

采用方差最大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性.我們提取了3個(gè)公因子,暫時(shí)命名為FmF2和F3.對(duì)企業(yè)員工組織承諾進(jìn)行因素分析,經(jīng)Varimax旋轉(zhuǎn)后得到3個(gè)因素,分別命名為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾,見(jiàn)表2.

3.2組織承諾心理結(jié)構(gòu)的信度分析

采用F檢驗(yàn)法,逐步計(jì)算各個(gè)部分(情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾)的a系數(shù),見(jiàn)表3.

從上表中,可以看到情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的a系數(shù)均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般水平,具有較高的內(nèi)在一致性.表格中包含了各個(gè)部分經(jīng)過(guò)重復(fù)測(cè)量的方差分析結(jié)果,也包含了Friedman檢驗(yàn)的結(jié)果和折半信度系數(shù).

3.3組織承諾與離職行為的相關(guān)分析

表4給出了繼續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾與離職念頭之間的相關(guān)系數(shù),再計(jì)算3者與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù),可以得出以下的結(jié)論:三者與離職傾向之間都有明顯的負(fù)相關(guān),其中,情感承諾與離職傾向之間的關(guān)系最為顯著.其中情感承諾與離職念頭和離職傾向之間的相關(guān)性采用0.01水平上的雙尾檢驗(yàn).表5給出了組織承諾的三因素假設(shè)后果變量的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù).情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對(duì)離職念頭的負(fù)向影響十分顯著,其中,情感承諾影響最大.三者對(duì)離職傾向的負(fù)向影響表現(xiàn)并不十分突出,只有規(guī)范承諾表現(xiàn)出相對(duì)較大強(qiáng)度的影響.

4結(jié)論

4.1.3種承諾的水平不一致

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾水平的不一致在測(cè)量不同個(gè)例的組織承諾水平時(shí)常常會(huì)碰到.企業(yè)文化的鮮明突出,具有感染力,是導(dǎo)致企業(yè)員工情感承諾高的重要原因繼續(xù)承諾高的企業(yè),往往給予員工比較豐厚的工資和福利待遇,有些企業(yè)為了留住掌握重要客戶資源和關(guān)鍵技術(shù)的重要員工,往往不惜給予員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他同類企業(yè)的工資和福利待遇.而規(guī)范承諾高的企業(yè),則有賴于員工的整體專業(yè)素質(zhì)較高,員工本身責(zé)任感較強(qiáng)的,企業(yè)自身的規(guī)章制度比較健全,企業(yè)在同行業(yè)中具有較高的地位.可以說(shuō),我們測(cè)量到的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的水平結(jié)果,是企業(yè)本身狀況的一個(gè)反映,企業(yè)員工組織承諾水平的變化可以作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù),能反映出很多企業(yè)的深層次的問(wèn)題,不容忽視.

4.2.3種承諾都與離職傾向顯著相關(guān)

企業(yè)員工的情感承諾高是導(dǎo)致企業(yè)員工留職以圖長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要原因.而繼續(xù)承諾高的員工,也會(huì)因?yàn)楫?dāng)前的福利待遇不愿離開(kāi)這個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境.根據(jù)陳璧輝(2001)的研究,組織承諾和職務(wù)投人直接影響了員工的工作績(jī)效和離職傾向很多企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏有效的規(guī)劃和措施,沒(méi)有把培養(yǎng)員工良好的“心理契約”當(dāng)作人力資源管理工作中一以貫之的工作,企業(yè)對(duì)員工未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有清晰的規(guī)劃,以至于不少員工感到“前途渺?!?,缺乏工作積極性.這些現(xiàn)狀都表明企業(yè)要想留住員工,要努力從培養(yǎng)員工的情感承諾出發(fā),讓員工在一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯.

4.3.3種承諾能概括企業(yè)員工組織承諾的狀況

從已有的研究來(lái)看,組織承諾三因素模型總體上得到了支持,在我國(guó)文化背景下,可以對(duì)量表內(nèi)容進(jìn)行適度的調(diào)整和修訂,以便更好的適應(yīng)需要分析的企業(yè)所在的具體文化環(huán)境.本研究對(duì)于Meyer&Allen的量表項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整,增添了4個(gè)項(xiàng)目,經(jīng)過(guò)因子分析證實(shí),我們的量表內(nèi)容能夠很好的測(cè)試情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的實(shí)際內(nèi)容,并且三者的綜合情況能夠反映出企業(yè)員工組織承諾的真實(shí)水平.

第6篇:離職證明樣本范文

關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工離職傾向;員工離職模型;離職原因

目前,我國(guó)進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)期,社會(huì)資源的重組引發(fā)了一系列社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷,員工高流動(dòng)就是這種變化之一。在我國(guó),員工流動(dòng)一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè),從國(guó)內(nèi)企業(yè)流向外國(guó)企業(yè),員工流失最為嚴(yán)重的當(dāng)屬中小民營(yíng)企業(yè),民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才難,留住人才難,用好人才更難,頻繁的單向的員工流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了難以估量的成本損失。中小民營(yíng)企業(yè)員工的不穩(wěn)定、離職率逐漸上升,給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來(lái)了巨大威脅。因此,本文選擇員工離職研究就是基于這一背景。

一、相關(guān)理論回顧

員工離職這個(gè)概念的英文原稱是“Employee Turnover”,可以從廣義和狹義兩個(gè)方面給出界定。Price(1977)給出了一個(gè)廣義的定義:“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。如果遵循這一定義,員工流入、晉升、降級(jí)、組織內(nèi)平級(jí)轉(zhuǎn)崗以及流出都應(yīng)該被納入到這個(gè)概念的范疇,將它譯成員工流動(dòng)比較能夠反映這個(gè)界定的外延。MoNey(1982)則給出了一個(gè)狹義的定義:“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。這個(gè)定義所包括的范疇和前面的兩個(gè)定義相比就小了許多。

Muchinsky&Morro,將離職意向的影響因素分為三個(gè)因子:工作相關(guān)因素;經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素以及個(gè)人因素。(Muchin-sky,1980)他們認(rèn)為工作相關(guān)因素反映了組織對(duì)員工離職的影響。經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律對(duì)員工離職的影響,個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對(duì)員工離職的影響。Zef-lane認(rèn)為離職意向的影響因素有以下幾個(gè):外部因素(勞動(dòng)力市場(chǎng)因素);員工個(gè)體特征(如智力、能力、個(gè)人經(jīng)歷、性別、年齡和任期等);制度因素(如工作條件、薪水、對(duì)組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和員工對(duì)其工作的反應(yīng)(如工作滿意、工作投入和工作期望等方面)。(Zeffane,1994)

Quarles認(rèn)為影響員工離職的因素可歸結(jié)為與工作相關(guān)因素(包括角色模糊和角色沖突)、個(gè)體相關(guān)因素及外部因素,同時(shí)他把組織承諾和工作滿意各單獨(dú)作為一個(gè)影響因素。(Quarles,1994)Iverson認(rèn)為可把離職因素分為個(gè)體變量(性別、全職或兼職、工作動(dòng)機(jī)、家族關(guān)系等);與工作相關(guān)的變量(如自治、來(lái)自合作者的和主管的支持、工作危險(xiǎn)性、角色模糊和沖突、分配公平等);外部環(huán)境變量(工作機(jī)會(huì));雇員定向(工作滿意、組織承諾和離職意向等)。(Iverson,1999)Lambert,Hogan,Barton把離職影響因素分為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量;工作因素;工作滿意及可選擇的工作機(jī)會(huì)。(Lambert,Ho-gan,Barton,2001)

符益群、凌文輇、方俐洛根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的分析以及實(shí)際的調(diào)查研究,把員工離職意向的影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度:個(gè)體因素(教育水平、績(jī)效、任期等),與工作相關(guān)因素(角色模糊和角色沖突、任務(wù)多樣性、工作因素等),組織因素(制度因素如獎(jiǎng)酬制度、組織結(jié)構(gòu)、組織管理等),個(gè)體組織適合性(指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性,如組織申請(qǐng)者會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織對(duì)他的適應(yīng)性),外部環(huán)境因素(勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢(shì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等),與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素(組織承諾、工作滿意、覺(jué)察到的影響力、覺(jué)察到的機(jī)遇、工作期望等)。從更廣的角度,可以把以上維度分為宏觀(組織和外部環(huán)境因素)、中觀(個(gè)體-組織適合性、與工作相關(guān)因素)和微觀(個(gè)體因素、態(tài)度和與其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素)三個(gè)維度。(符益群,凌文輪,方俐路,2002)

趙西萍、劉玲、張(2003)認(rèn)為影響離職傾向的因素有很多,大體可以分為五類:宏觀經(jīng)濟(jì)因素(如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工制度等);企業(yè)因素(如企業(yè)規(guī)模、報(bào)酬體系、企業(yè)管理模式等);個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度(如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等);個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個(gè)人特征因素(如年齡、性別、受教育程度等);以及與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人因素(如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等)。

二、離職原因的實(shí)證研究

(一)調(diào)查的方法及問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

本文采用了發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談和企業(yè)人力資源部的檔案調(diào)查等方法了解員工離職的原因,問(wèn)卷調(diào)查是其主要形式。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí),問(wèn)卷選項(xiàng)除了樣本的個(gè)人基本信息和企業(yè)基本信息采用選擇題形式外,其他選項(xiàng)均采用Likert五級(jí)量表設(shè)計(jì),其目的是能比較客觀地反映離職原因。在調(diào)查問(wèn)卷的編制上主要是參考了大量的前人研究成果,其中以凌文輇、方俐洛等(2005),趙西萍,劉玲,張(2003);趙映振、劉兵、彭萊(2005)的研究成果為主要參考對(duì)象。問(wèn)卷主要由兩部分組成,第一部分是個(gè)人基本信息,包括性別、年齡、婚姻狀況、職務(wù)、學(xué)歷和收入等。第二部分是員工離職傾向的影響因素題項(xiàng),共設(shè)計(jì)了30個(gè)問(wèn)題。抽樣方法基本上是采用便利抽樣為主。在調(diào)查中,選取了湖南省23家中小民營(yíng)企業(yè),共計(jì)發(fā)放300份問(wèn)卷,回收282份,剔除15份無(wú)效問(wèn)卷,有效問(wèn)卷267份,有效問(wèn)卷回收率達(dá)到89%。

(二)問(wèn)卷分析

1 項(xiàng)目區(qū)分度分析。區(qū)分度是指測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目對(duì)所測(cè)量的心理特質(zhì)的區(qū)分程度或鑒別能力,也就是項(xiàng)目的效度。在心理測(cè)量學(xué)里,常用到臨界比率法來(lái)測(cè)量項(xiàng)目的效度。項(xiàng)目分析的主要目的在于求出問(wèn)卷個(gè)別題項(xiàng)的臨界比率值CR值,將未達(dá)到顯著水準(zhǔn)的題項(xiàng)刪除。通過(guò)統(tǒng)計(jì)軟件的分析,問(wèn)卷的30個(gè)題項(xiàng)中6、7、8、13、20、25、28的CR值沒(méi)達(dá)到要求,因此要?jiǎng)h除,其余項(xiàng)目保留。

2 問(wèn)卷的效度檢驗(yàn)及因子提取。因素分析的目的在于因素結(jié)構(gòu)的簡(jiǎn)單化,希望以最少的共同因素,能對(duì)總變異量作最大的解釋,根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)家Kaiser給出的標(biāo)準(zhǔn),KMO取值大于0.6時(shí)適合做因子分析。表l給出了因子分析適合度檢驗(yàn)。

根據(jù)方差極大法對(duì)因子載荷矩陣的旋轉(zhuǎn),結(jié)果見(jiàn)右欄表2,如表所示,所有的項(xiàng)目都在因子上。

根據(jù)表2,離職傾向影響因素因子命名如下。

因子1在題項(xiàng)1、2、3、4、5、9上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將因子1命名為工作因素。因子2在題項(xiàng)10、11、12上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將因子2命名為薪酬福利。因子3在題項(xiàng)14、15、16、17上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將

因子3命名為晉升發(fā)展與培訓(xùn)。因子4在題項(xiàng)18、19、21、22上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將因子4命名為公司效益與發(fā)展前景。因子5在題項(xiàng)23、24、26、27上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將因子5命名為人際關(guān)系。因子6在題項(xiàng)29、30上具有較高載荷,根據(jù)題項(xiàng)意思,將因子6命名為家庭因素。

3 問(wèn)卷的信度檢驗(yàn)。本文利用的是克浪巴赫(R.L.Cronbach)提出的Cronbach&系數(shù)檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的信度,這是目前最常用的同質(zhì)性信度檢驗(yàn)方法。一般來(lái)說(shuō),Cronbach a系數(shù)能夠達(dá)到0.700,就認(rèn)為測(cè)量結(jié)果的一致性較好。各層面a系數(shù)見(jiàn)表3,其a系數(shù)均大于0.700,證明調(diào)查問(wèn)卷信度較好。

4 離職原因的統(tǒng)計(jì)分析。為了說(shuō)明中小民營(yíng)制造企業(yè)員工離職與其影響因素之間的關(guān)系,我們用SPSS10.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得出各變量的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。根據(jù)變量平均值的含義可以解釋為:當(dāng)平均值越大,對(duì)離職的影響也就越大,那么員工離職的主要原因就是平均值較大的那些因素所致。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表4。

根據(jù)表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,薪酬福利的平均值為3.876,是最大的,說(shuō)明影響中小民營(yíng)制造企業(yè)員工離職的最主要原因是薪酬福利,其次是晉升發(fā)展與培訓(xùn),后面依此為:工作因素、公司效益與發(fā)展前景、人際關(guān)系、家庭因素。

三、中小民營(yíng)企業(yè)員工離職的防范機(jī)制及措施

(一)建立企業(yè)員工離職的防范機(jī)制

對(duì)員工離職的防范機(jī)制的研究是研究員工離職的重要內(nèi)容,不存在一套對(duì)所有企業(yè)都適用的人才保持的方法。一個(gè)完整的員工離職防范機(jī)制應(yīng)包括對(duì)員工離職原因的辨析、建立人力資源管理策略和具體實(shí)施三大部分。針對(duì)中小民營(yíng)制造企業(yè)員工離職行為,應(yīng)該從系統(tǒng)的角度去分析員工離職的主要因素,特別是企業(yè)的高層管理者應(yīng)該把員工離職問(wèn)題提高到戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)。

(二)構(gòu)建合理的薪酬體系

根據(jù)前面的分析,中小民營(yíng)制造企業(yè)員工離職的主要原因是薪酬福利問(wèn)題,因此,合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位的價(jià)值和員工的人力資本價(jià)值,而且還可以起到良好的激勵(lì)作用。目前,中小民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)應(yīng)注意幾個(gè)方面。(1)提供具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。在人才市場(chǎng)上,薪酬是引導(dǎo)人才流向的助推器。如果企業(yè)所支付的薪酬不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,并與外部存在較大差距,它不僅難以吸引到所需要的員工,而且必然會(huì)面臨較高的員工流失率。本文選取的樣本是屬于中部地區(qū)的湖南,其薪酬的平均水平是偏低的。因此,企業(yè)一定要做好薪酬調(diào)查,根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平來(lái)合理確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)地位,這樣就會(huì)既不增加企業(yè)成本又具有競(jìng)爭(zhēng)力。(2)形成內(nèi)部公平的分配制度。薪酬的絕對(duì)數(shù)量固然重要,但薪酬分配的公平性對(duì)于員工具有更大的激勵(lì)作用。因此,中小民營(yíng)企業(yè)薪酬的分配一定要與員工的績(jī)效考核成績(jī)相結(jié)合,與工作的重要性相結(jié)合,處于相似崗位和相同職級(jí)的員工要同工同酬。否則極易引發(fā)不公平感,使員工的責(zé)任感降低,甚至離職。(3)制定完善的且具有靈活性的福利計(jì)劃。目前,大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的福利計(jì)劃較少,且缺乏靈活性,員工沒(méi)有選擇的余地。因此,企業(yè)應(yīng)首先保證提供員工應(yīng)該享受的福利待遇,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。其次再根據(jù)員工的年齡、能力、家庭狀況和健康狀況的不同,制定不同的福利計(jì)劃,由員工自主選擇,滿足其偏好。一般來(lái)說(shuō),年輕的員工一般注重培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì),中年和老年員工更歡迎帶薪休假,而健康狀況較差的員工則偏好于醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

第7篇:離職證明樣本范文

關(guān)鍵詞:工作滿意度;工作緊張;家庭緊張

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,各類組織中原有的壓力在持續(xù)增強(qiáng),而新的壓力又在不斷產(chǎn)生,每個(gè)員工被賦予了更多更高的工作職責(zé)和任務(wù)。在高節(jié)奏、高負(fù)荷、高壓力的組織環(huán)境中,員工工作緊張問(wèn)題日益嚴(yán)重。工作緊張開(kāi)始成為工業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及管理學(xué)等學(xué)科共同關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域。通常人們認(rèn)為,員工的工作緊張趨高,則工作滿意度會(huì)下降。但美國(guó)學(xué)者弗龍、庫(kù)珀、拉塞爾通過(guò)大量的實(shí)證研究證實(shí),工作緊張的實(shí)質(zhì)并非來(lái)源于工作本身的緊張,而是家庭緊張。這樣,工作滿意度與工作緊張的關(guān)系中又出現(xiàn)了家庭緊張這一變量,而且它還是緊張的實(shí)質(zhì)性根源??磥?lái),員工的工作滿意度與工作緊張的關(guān)系并非如我們的假設(shè)那樣簡(jiǎn)單明了。

一、員工的工作滿意度、工作緊張、家庭緊張的影響因素分析

(一)影響員工工作滿意度的因素。員工工作滿意度的正式研究始自美國(guó)的霍波克,1935年他在著名的《Job Satisfaction》一書(shū)中第一次提出了工作滿意度的概念。現(xiàn)在我們一般認(rèn)為工作滿意度是指員工根據(jù)工作本身、工作環(huán)境及工作整體等,對(duì)認(rèn)為應(yīng)得的待遇或薪酬與實(shí)際所得之間的差距所產(chǎn)生的情感知覺(jué)的反應(yīng),是員工對(duì)其工作所持的一種整體看法。弗魯姆提出影響員工工作滿意度的影響因素有七個(gè)方面:公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴等。弗里德蘭德提出的影響因素是:社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素、自我實(shí)現(xiàn)因素和被人承認(rèn)的因素。在對(duì)工作滿意度的研究中,現(xiàn)在國(guó)際上的企業(yè)通用的是采用工作描述指數(shù)進(jìn)行測(cè)評(píng),可衡量員工對(duì)報(bào)酬、晉升、管理、工作本身和同事等五個(gè)因素的滿意度,而這五個(gè)因素分?jǐn)?shù)的加和,即代表整體工作滿意度的分?jǐn)?shù)。而之后的工作滿意度量表則包含九個(gè)因素,這九個(gè)因素是:薪酬、晉升、督導(dǎo)、額外收益、績(jī)效獎(jiǎng)金、工作條件、同事關(guān)系、工作特性和溝通。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作滿意度的原因歸為六個(gè)因素:薪酬和福利、工作環(huán)境、管理方式、人際關(guān)系、晉升通道、個(gè)體與工作的匹配,這六個(gè)因素對(duì)工作緊張這一變量都存在影響。

(二)影響員工工作緊張的因素。工作緊張也稱工作應(yīng)激,是與工作相關(guān)的不良刺激對(duì)個(gè)體引起的不愉快的情緒體驗(yàn)。工作緊張的產(chǎn)生是多方面的,但總的來(lái)說(shuō),工作本身和工作環(huán)境是造成工作緊張的主要來(lái)源。在美國(guó)學(xué)者薩摩研究發(fā)現(xiàn),組織程序的特點(diǎn)和角色特點(diǎn)比個(gè)人特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)與工作緊張有更密切的聯(lián)系。大量研究發(fā)現(xiàn),引起工作緊張的組織因素包括:角色沖突、角色模糊、角色超負(fù)荷、時(shí)間壓力、低工作自主、低能力運(yùn)用、低參與、低控制、管理監(jiān)督問(wèn)題、組織氣氛、群體矛盾。過(guò)高的工作緊張對(duì)個(gè)體的影響反映在三個(gè)方面:情緒上、行為上和身體上。這些對(duì)個(gè)體的影響都會(huì)直接對(duì)工作產(chǎn)生消極影響。工作緊張對(duì)情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者對(duì)組織的承諾、內(nèi)在滿意感和工作動(dòng)機(jī),并容易出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作緊張的原因歸為七個(gè)因素:工作時(shí)間或數(shù)量、工作環(huán)境、同事關(guān)系、角色沖突和角色模糊、職業(yè)生涯發(fā)展、晉升、工作角色和其他角色的沖突。

(三)影響員工家庭緊張的因素。家庭緊張,是指?jìng)€(gè)體對(duì)心理幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面產(chǎn)生的不愉快的情緒體驗(yàn)。美國(guó)學(xué)者弗龍、庫(kù)珀、拉塞爾對(duì)家庭緊張進(jìn)行了深入研究,證明了工作角色和家庭角色會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突,工作家庭沖突影響因素主要集中在個(gè)人特征、家庭特征、工作特征等三個(gè)方面。弗龍、庫(kù)珀、拉塞爾研究證明,當(dāng)員工產(chǎn)生家庭緊張時(shí),由于處于個(gè)人資源有限的條件下,無(wú)可避免地會(huì)將沖突帶到組織之中,尋求組織的幫助和支持,而工作緊張的實(shí)質(zhì)性根源是家庭緊張。英國(guó)學(xué)者鮑威爾指出,影響員工家庭緊張的因素主要可分為外部因素和內(nèi)部因素:外部因素是指由于不同國(guó)家歷史背景和政治、經(jīng)濟(jì)情況不同,社會(huì)文化差異巨大,會(huì)造成不同形態(tài)的工作緊張;內(nèi)部因素主要包括個(gè)人特征、家庭特征、工作特征和組織特征等四個(gè)方面。綜合前期學(xué)者的研究,筆者在預(yù)調(diào)研后,將影響員工工作緊張的原因歸為六個(gè)因素:婚姻、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員狀況、家庭責(zé)任的分配、個(gè)體特征、角色定位,其中角色定位與員工的就業(yè)情況有密切關(guān)系。

二、本研究的調(diào)研方案設(shè)計(jì)

預(yù)調(diào)研時(shí)間確定在2007年8月初至2007年10月底進(jìn)行,主要通過(guò)訪談篩選調(diào)研問(wèn)卷的題目。通過(guò)前測(cè),對(duì)原來(lái)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷和題項(xiàng)進(jìn)行了幾次修改,在格式、用詞、問(wèn)題排序、提問(wèn)方式等方面都進(jìn)行了調(diào)整,并最后確定了問(wèn)卷。正式的樣本調(diào)查和數(shù)據(jù)收集確定從2007年11月初至2008年3月初進(jìn)行,歷時(shí)近四個(gè)月。預(yù)調(diào)研后,設(shè)計(jì)的調(diào)研問(wèn)卷涉及了“工作滿意度”、“員工的工作緊張”、“員工的家庭家庭緊張”三個(gè)因素的測(cè)量。

正式調(diào)研采取多階段隨機(jī)抽樣方法,首先根據(jù)人口分布,確定各市應(yīng)抽取的人數(shù),然后按照每個(gè)企業(yè)抽取50人的原則,一共抽取了20個(gè)企業(yè)。本調(diào)研采用的是經(jīng)驗(yàn)確定法。根據(jù)一些學(xué)者的研究,調(diào)查區(qū)域越大,所需要的樣本量就會(huì)越大,因?yàn)榇髤^(qū)域內(nèi)的樣本變異程度我們通常較難掌握。此外,在實(shí)際研究中,我們還往往需要對(duì)大區(qū)域進(jìn)行進(jìn)一步分類,以尋求更加準(zhǔn)確的市場(chǎng)細(xì)分。如果是大型城市、省市一級(jí)的地區(qū)性研究,樣本數(shù)在300~1,000之間可能比較適合;而對(duì)于中小城市,樣本量在100~300之間可能比較適合;如果是多省市或者全國(guó)性的研究,則樣本量可能在1,000~3,000之間比較適合。結(jié)合查閱的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和資料,以及在調(diào)研中考慮的人口統(tǒng)計(jì)因素,筆者將此次調(diào)研的樣本量確定為1,000。

在數(shù)據(jù)處理上,運(yùn)用信度分析、因子分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、方差分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法分析處理數(shù)據(jù),研究工作滿意度與工作緊張的關(guān)系、工作滿意度與家庭緊張的關(guān)系、家庭緊張與工作緊張的關(guān)系。

三、員工的工作滿意度與工作緊張關(guān)系實(shí)證研究

限于本文的篇幅,關(guān)于樣本描述、數(shù)據(jù)描述、數(shù)據(jù)信度分析及變量?jī)艋?、因子分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)過(guò)程不再做詳細(xì)論述,重點(diǎn)研究員工的工作滿意度、員工的工作緊張、員工的家庭緊張三個(gè)變量,揭示三者間的關(guān)系。

首先,分析員工的工作緊張、家庭緊張與工作滿意度之間的關(guān)系。從表1可以看到,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),員工離職與工作滿意度各因素的相關(guān)系數(shù)都小于-0.600,相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率p值都近似為0,小于顯著性水平,說(shuō)明存在相關(guān)關(guān)系,員工的工作緊張與工作滿意度各因素的凈負(fù)相關(guān)關(guān)系非常明顯。工作緊張與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為-0.721,統(tǒng)計(jì)表不再列出;從表2可以看到,員工的家庭緊張與工作滿意度各因素的相關(guān)系數(shù)都小于-0.200,相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率p值并非都近似為0,存在相關(guān)關(guān)系,但負(fù)相關(guān)關(guān)系并不明顯。家庭緊張與工作滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為-0.305,統(tǒng)計(jì)表不再列出。(表1、表2)

其次,分析員工的工作緊張和員工的家庭緊張之間的關(guān)系。從表3中可以發(fā)現(xiàn),員工的工作緊張和員工的家庭緊張的相關(guān)系數(shù)為0.869,正相關(guān)關(guān)系明顯。(表3)

最后,分別控制員工的工作緊張和員工的家庭緊張兩個(gè)變量,進(jìn)行偏相關(guān)分析。從表4可以發(fā)現(xiàn),在控制員工的工作緊張這個(gè)變量的情況下,員工的家庭緊張與工作滿意度之間仍存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)從-0.305變化為-0.237,存在影響,但影響不大,可見(jiàn)工作緊張對(duì)家庭緊張的影響是有限的;從表5可以發(fā)現(xiàn),在控制員工的家庭緊張這個(gè)變量的情況下,員工的工作緊張與工作滿意度之間仍存在負(fù)相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)從-0.721變化為-0.386,變化較大。雖然不能說(shuō)明工作緊張與工作滿意度是虛假相關(guān)關(guān)系,但家庭緊張這個(gè)中介變量對(duì)工作緊張與工作滿意度關(guān)系的影響是比較大的。(表4、表5)

分析結(jié)果證實(shí),工作緊張是以員工的家庭緊張為中介變量,對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生影響。該實(shí)證研究的意義是,為了提高員工的工作滿意度,組織應(yīng)當(dāng)制定合理的人力資源管理制度,幫助員工更好地整合工作責(zé)任和家庭責(zé)任。組織幫助員工維護(hù)工作和家庭的和諧關(guān)系可以有效降低員工家庭緊張的程度,工作緊張程度也會(huì)相應(yīng)降低,員工的工作滿意度提高,這對(duì)組織的發(fā)展將會(huì)大有幫助。

(作者單位:中國(guó)石油工程建設(shè)公司第一分公司)

主要參考文獻(xiàn):

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[2]陳興華,凌文輇.工作-家庭沖突及其平衡策略[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2004.4.

[3]許小東,孟曉斌.工作壓力:應(yīng)對(duì)與管理[M].北京:航空工業(yè)出版社,2004.

第8篇:離職證明樣本范文

1護(hù)士職業(yè)性疲潰預(yù)防不力的現(xiàn)狀分析

1.1在護(hù)理教育中有針對(duì)性的普及教育不足:護(hù)理工作是一項(xiàng)高工作壓力的職業(yè),黨工作壓力積累到一定程度會(huì)導(dǎo)致工作疲潰感的產(chǎn)生。研究表明,護(hù)士在職業(yè)生涯的不同時(shí)期,所承受的壓力明顯不同,如:護(hù)省最常見(jiàn)的壓力源為考試、成績(jī)、畢業(yè)等;實(shí)習(xí)階段的壓力源主要與實(shí)踐有關(guān),如:處理病人緊急情況的能力、擔(dān)心出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)事故等;而在臨床工作負(fù)荷過(guò)重、缺乏社會(huì)的尊重及收入偏低、體力透支、人際關(guān)系及自我期望值過(guò)高等均是護(hù)士的主要壓力源。據(jù)了解在現(xiàn)行的護(hù)理教育中,雖然開(kāi)設(shè)了心理學(xué)課程,教授壓力應(yīng)對(duì)及壓力釋放的方法及技巧,但與當(dāng)今時(shí)代復(fù)雜的工作環(huán)境及人際關(guān)系、護(hù)士在不同時(shí)期所承受的壓力相比,顯得有些薄弱,特別是對(duì)持久壓力下導(dǎo)致的工作疲潰的預(yù)防方面的知識(shí)就更加不足。

1.2護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士工作疲潰的預(yù)防重視不夠:在我國(guó)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中,臨床護(hù)士編制不足仍然是一個(gè)十分普遍存在的問(wèn)題。據(jù)1995年衛(wèi)生部醫(yī)政司與人事司聯(lián)合對(duì)全國(guó)240所醫(yī)院進(jìn)行的護(hù)士人力調(diào)查發(fā)現(xiàn),護(hù)理人員配置達(dá)到1∶0.4的僅有2所醫(yī)院。為應(yīng)對(duì)繁重的臨床工作,護(hù)理管理者都比較重視護(hù)士業(yè)務(wù)與技能的培訓(xùn)及考核,而往往忽略了眾多壓力對(duì)護(hù)士身心健康的影響,缺乏有針對(duì)性的預(yù)防工作疲潰相關(guān)知識(shí)、技巧的培訓(xùn)及普及,敢于缺乏有效性,使得護(hù)士工作壓力不能以適當(dāng)?shù)姆绞郊皶r(shí)排解及釋放,而且不斷疊加,加重或加速了工作疲潰感的產(chǎn)生。由于工作疲潰感的出現(xiàn),嚴(yán)重的影響了護(hù)士身心健康、工作熱情、工作效率及社會(huì)能力,嚴(yán)重者會(huì)離開(kāi)工作崗位或更換工作。

1.3護(hù)理人員自身對(duì)工作疲潰的后果認(rèn)識(shí)不足:相關(guān)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),護(hù)士隊(duì)伍頓在明顯的工作疲潰感,李小妹,劉彥君對(duì)西安4所教學(xué)醫(yī)院220名護(hù)士的工作疲潰感的調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士工作疲潰感3個(gè)緯度均高于Maslach樣本中一文元的工作疲潰感均數(shù)。陳素坤,王秋霞對(duì)北京市三級(jí)醫(yī)院120名醫(yī)護(hù)人員(其中護(hù)士67名)的工作疲潰感的店查結(jié)果也較Maslach的樣本嚴(yán)重。筆者對(duì)北京某三級(jí)甲等醫(yī)院150名黎窗戶時(shí)進(jìn)行的同類調(diào)查結(jié)果顯示,護(hù)士在情緒疲潰感、工作冷畝感激工作無(wú)成就感三個(gè)方面的疲潰程度均高于Maslach樣本。由于忽視對(duì)工作疲潰先天認(rèn)識(shí)不足,工作后又缺乏相關(guān)知識(shí)及技能的培訓(xùn),扎成忽視對(duì)工作疲潰產(chǎn)生結(jié)果缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視,或存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),對(duì)工作壓力導(dǎo)致的不適,認(rèn)為過(guò)一段時(shí)間就適應(yīng)了,而未采取積極的應(yīng)對(duì)來(lái)緩解或釋放壓力,當(dāng)壓力積累到一定程度便可產(chǎn)生疲潰。

2職業(yè)性疲潰的負(fù)面表現(xiàn)

2.1護(hù)理人員健康水平下降 身心疾病患病增加:疲潰不是偶發(fā)的,其發(fā)生及形成是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。工作疲潰感嚴(yán)重的影響著護(hù)士的身心健康。多項(xiàng)研究結(jié)果表明,職業(yè)性疲潰會(huì)導(dǎo)致護(hù)士發(fā)生身心疾病,如:食欲改變、胃腸道紊亂、頭痛、疲乏、睡眠紊亂、記憶力減退、自我懷疑、社會(huì)孤獨(dú)感及酒精藥物濫用等/胡是長(zhǎng)期緊張的腦力勞動(dòng)和超負(fù)荷的工作狀態(tài),是護(hù)士群體中抑郁情緒的發(fā)生率為25~38%,20~25%的護(hù)士具有焦慮情緒。 陳月桃,吳麗珊等隊(duì)1864名護(hù)士有關(guān)精神衰弱問(wèn)題的調(diào)查,檢出護(hù)士患精神衰弱癥113例、抑郁精神病3例、焦慮癥7例等。護(hù)理人員中慢性疲勞綜合癥的患病率明顯高于一般人群,為1088/10萬(wàn)。李玉仙對(duì)88位臨床倒班護(hù)士消化性潰瘍發(fā)病情況的調(diào)查顯示,胃、十二指腸潰瘍的發(fā)病率為37.5%。

2.2護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定 離職意愿升高:護(hù)理工作時(shí)已向高標(biāo)準(zhǔn)、高要求、高壓力的職業(yè)。工作的多變性和高責(zé)任感是護(hù)士長(zhǎng)期處于一種嚴(yán)重緊張的狀態(tài),護(hù)理人員身體和情感透支嚴(yán)重而受到肯定和支持不足,加之護(hù)理工作任務(wù)繁重,勞動(dòng)強(qiáng)度大、經(jīng)常倒班以及護(hù)士職稱晉升及專業(yè)發(fā)展空間小等因素,造成護(hù)士工作熱情下降、工作興趣降低,事業(yè)心下降。要求調(diào)離護(hù)理崗位的護(hù)士呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì),吳欣娟,張曉靜等對(duì)382名護(hù)士離職意愿的調(diào)查顯示平均值為14.7%。臺(tái)北護(hù)士離職率每年高達(dá)20%。

2.3護(hù)理人力短缺 護(hù)理不安全因素增高:國(guó)外大量研究證明,護(hù)理人力的多少對(duì)患者的預(yù)后指標(biāo)如死亡率、醫(yī)院感染率等影響巨大。自建國(guó)以來(lái),雖然護(hù)理隊(duì)伍一直在不斷壯大,大護(hù)理人員總數(shù)仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于WHO建議的護(hù)理人員數(shù)量,平均每位護(hù)士照顧患者七到十三人,甚至更多,忽視短缺已成為一個(gè)世界范圍內(nèi)的問(wèn)題。其后果進(jìn)一步加重了忽視的工作負(fù)擔(dān),嚴(yán)重影響了忽視的工作質(zhì)量與自身的健康,導(dǎo)致護(hù)士團(tuán)隊(duì)士氣低落、工作不專心、尋史跡病情觀察不到位、工作效率下降、差錯(cuò)發(fā)生概率增加及缺勤、離職率增高。根據(jù)美國(guó)調(diào)查,當(dāng)一位護(hù)理人員照顧病人數(shù)超過(guò)六個(gè)以上,每增加一位病人,病人三十天內(nèi)死亡率會(huì)增加百分之七。ThitinutSA等回顧性研究了泰國(guó)某醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院的護(hù)患比與住院病人死亡率的關(guān)系,認(rèn)為呼喚比與住院病人死亡率曾負(fù)相關(guān)。

3對(duì)策

3.1完善護(hù)理立法,提高護(hù)士的社會(huì)工作地位:隨著社會(huì)的進(jìn)步及法制的健全,振幅應(yīng)歸護(hù)理里發(fā)給與高度的重視,建立健全護(hù)理人員編制、繼續(xù)教育、勞動(dòng)價(jià)值補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題的法規(guī),從法律上明確護(hù)士的權(quán)利、衣物、地位和作用,并加強(qiáng)監(jiān)督制約,保證各項(xiàng)法律、法規(guī)得以有效落實(shí)及實(shí)施。加大正面宣傳力度,給予忽視必要的尊重及愛(ài)護(hù),保護(hù)及激發(fā)護(hù)士的工作熱情,穩(wěn)定互利隊(duì)伍。

3.2合理配置護(hù)理人力,保證護(hù)患健康、安全:護(hù)理人力資源配置問(wèn)題,已不僅關(guān)系到護(hù)理質(zhì)量與服務(wù)水平問(wèn)題,而且關(guān)系到醫(yī)療護(hù)理安全問(wèn)題。因此,應(yīng)加強(qiáng)行政執(zhí)法力度,確保各衛(wèi)生機(jī)構(gòu)護(hù)理人員達(dá)到國(guó)家要求的基本配置;同時(shí),在充分考慮到醫(yī)院不同、病種不同、危重程度不同等對(duì)護(hù)士人力的需求差異,本著“以需定崗,以崗定編”的原則,科學(xué)的修訂我國(guó)護(hù)理人力配置標(biāo)準(zhǔn),以保證病人的治療、護(hù)理安全及各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)措施準(zhǔn)確到位,有效改善護(hù)理人員查負(fù)荷工作狀態(tài),緩解或減輕護(hù)士工作疲潰感。

3.3加強(qiáng)護(hù)理教育,提高護(hù)士的職業(yè)心理素質(zhì):職業(yè)心態(tài)是影響護(hù)理人員身心健康的決定因素,忽視職業(yè)心理素質(zhì)的培養(yǎng)因從護(hù)校教育開(kāi)始。目前學(xué)校教育中有關(guān)壓力及職業(yè)疲潰相關(guān)知識(shí)及預(yù)防技能的講授已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足專業(yè)的需要,迫切需要在階段的護(hù)理教育中,開(kāi)設(shè)《生涯規(guī)劃與發(fā)展》、《壓力與正確調(diào)適》、《危機(jī)處理》等內(nèi)容的課程,并針對(duì)呼聲不同的發(fā)展時(shí)期所承受的壓力不同,進(jìn)行心理健康知識(shí)講授和護(hù)理行為訓(xùn)練,提高護(hù)士心理健康的認(rèn)知水平和基本能力,著重指導(dǎo)和教育護(hù)士學(xué)生掌握應(yīng)對(duì)壓力的技巧和方法,以穩(wěn)定的心態(tài)看待問(wèn)題。讓護(hù)理人員在踏上工作崗位之前就了解和西野疲潰的預(yù)防策率,提前做好充足的思想準(zhǔn)備。

第9篇:離職證明樣本范文

摘 要 目的:探討減少護(hù)士流失的有效管理方法。方法:采用自行設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷,對(duì)新疆某三甲醫(yī)院111名辭職護(hù)士進(jìn)行離職原因調(diào)查。結(jié)果:工作壓力大、工資福利待遇低是護(hù)士離職的主要原因。結(jié)論:通過(guò)加強(qiáng)崗前教育,維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定保障護(hù)理質(zhì)量,完善臨床護(hù)士配置減輕工作壓力,提高待遇及晉升空間,能減少護(hù)士離職率。

關(guān)鍵詞 護(hù)士;離職;調(diào)查分析

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061

Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse

LI Li,PENG Qiao-jun

(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)

Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.

Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.

Results:The main reasons of turnover werework pressure,low wages and benefits.

Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.

Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis

護(hù)士離職是世界范圍內(nèi)普遍存在的問(wèn)題,也是導(dǎo)致護(hù)士短缺的重要原因之一[1]。高離職率不僅影響在職護(hù)士工作積極性,對(duì)臨床護(hù)理質(zhì)量有直接和間接的負(fù)面影響[2],還給醫(yī)院造成人力成本和國(guó)家衛(wèi)生資源的浪費(fèi)。為了更好地實(shí)施護(hù)理人力資源管理,減少護(hù)士離職,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,保障護(hù)理質(zhì)量,本研究對(duì)我院2009年1月~2013年1月111名離職護(hù)士進(jìn)行了原因調(diào)查分析,旨在探索減少護(hù)士流失的有效管理途徑。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 我院2009年1月~2013年1月離職護(hù)士有127名,對(duì)其中111名離職護(hù)士進(jìn)行了離職原因問(wèn)卷調(diào)查。

1.2 資料收集方法 采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)士離職原因問(wèn)卷調(diào)查,包括:(1)一般資料:族別、年齡、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。(2)5個(gè)離職意愿評(píng)價(jià):護(hù)理職業(yè)滿意度、科室排班安排滿意度、個(gè)人進(jìn)步提升機(jī)會(huì)滿意度、個(gè)人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級(jí)評(píng)分法,非常滿意記1分,非常不滿意記4分。其中>3分為離職意愿評(píng)價(jià)低,2~3分為離職意愿評(píng)價(jià)中等,<2分為離職意愿評(píng)價(jià)高。(3)離職原因。問(wèn)卷是在參閱相關(guān)文獻(xiàn)[3]基礎(chǔ)上設(shè)計(jì),并由3位護(hù)理管理者(2位主任護(hù)師,1位副主任護(hù)師;2位本科,1位碩士)修改后而成。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93,預(yù)調(diào)查采用方便抽樣發(fā)放8份,根據(jù)問(wèn)題再次進(jìn)行修改。問(wèn)卷是在護(hù)士到護(hù)理部交辭職報(bào)告時(shí)發(fā)放,辦理離院手續(xù)時(shí)以不記名形式收回,共發(fā)放127份問(wèn)卷,收回111份有效問(wèn)卷,回收有效率87.40%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 所有數(shù)據(jù)運(yùn)用spss 17.0軟件進(jìn)行處理,對(duì)樣本資料采用百分比進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述分析,計(jì)量資料采用(x±s)表示。

2 結(jié) 果

2.1 離職護(hù)士一般情況 離職護(hù)士年齡為20~34歲,平均年齡(24.24±2.98)歲。工作年限1~15年,平均年限(3.44±2.25)年。其中工齡小于2年的有58名,占總?cè)藬?shù)的52.25%。詳細(xì)情況見(jiàn)表1。

3 討 論

3.1 年資低的護(hù)士離職比例高 表1顯示,工齡小于2年的護(hù)士離職人數(shù)占總離職人數(shù)的52.25%,工齡短的護(hù)士離職比例最高,這與劉兵等[4]的研究結(jié)果基本一致。年資低的護(hù)士缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn),面對(duì)繁忙沉重、頻繁倒班、工作節(jié)奏快的工作環(huán)境,產(chǎn)生階段性不適應(yīng)現(xiàn)象,故會(huì)產(chǎn)生武斷辭職的想法。而工齡稍長(zhǎng)的護(hù)士多是科室骨干,她們會(huì)承擔(dān)實(shí)習(xí)帶教,在心理上有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的“滿足感”,且實(shí)習(xí)生能幫助其分擔(dān)護(hù)理工作中的一些瑣事,相對(duì)來(lái)說(shuō)工作強(qiáng)度有所減少。同時(shí),隨著工齡和閱歷的增加其收入提高,情緒穩(wěn)定,這可能是高年資護(hù)士離職率低的原因之一。

3.2 學(xué)歷與職稱偏低的護(hù)士離職比例高 表1顯示,中專、大專護(hù)士辭職人數(shù)占總辭職護(hù)士人數(shù)90.99%,本科占9.01%。這與劉霞等[5,6]的研究相反。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展,各大醫(yī)院對(duì)高學(xué)歷護(hù)士的招聘及培養(yǎng)日益受到重視,所以本科生護(hù)士對(duì)未來(lái)工作充滿憧憬,可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低,表1顯示,護(hù)士離職人數(shù)占總離職護(hù)士人數(shù)86.49%,護(hù)師離職比例為12.61%。職稱高的護(hù)士有嫻熟的??撇僮骷夹g(shù)和豐富的臨床工作經(jīng)驗(yàn),科室的重要檢查或活動(dòng)護(hù)士長(zhǎng)會(huì)讓她們參與多一些,在一定程度上會(huì)有一種成就感和滿足感,且她們多已成家,需要這份較穩(wěn)定的工作,因此職稱越高的護(hù)士離職率越低。

3.3 護(hù)士離職意愿評(píng)價(jià)處于中等水平 該院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的大型綜合醫(yī)院,全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉(zhuǎn)往這里治療。同時(shí),因該院承擔(dān)全疆醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)及臨床教學(xué)等工作,使該院護(hù)理工作量和強(qiáng)度加大,使在職護(hù)士產(chǎn)生工作倦怠。表2顯示,護(hù)士離職意愿評(píng)價(jià)總均分為(2.65±0.43)分,處于中等水平。離職意愿評(píng)價(jià)得分中對(duì)醫(yī)院在醫(yī)療福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)的滿意度(1.85±0.36)分,說(shuō)明多數(shù)離職護(hù)士對(duì)該院的醫(yī)療養(yǎng)老福利是較滿意的。對(duì)自己收入的滿意度得分(3.23±0.63)分,說(shuō)明離職護(hù)士不滿足于目前的收入分配,是其離職的主要原因。因此,為穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,提高護(hù)理安全,護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士離職意愿,在適宜的情況下適當(dāng)提高收入,并為其提供各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等深造機(jī)會(huì),降低護(hù)士辭職率。

3.4 護(hù)士離職的主要原因分析

3.4.1 工作壓力大是護(hù)士離職的最主要原因 表3顯示,因護(hù)理工作壓力大而辭職的護(hù)士有37名,占總離職人數(shù)的33.33%,這與護(hù)士經(jīng)常倒夜班、腦力體力勞動(dòng)重等工作性質(zhì)有關(guān)。近幾年,隨著公立醫(yī)院管理體制改革推進(jìn)和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的深入開(kāi)展,使得護(hù)理工作范圍拓寬,服務(wù)要求更高,服務(wù)內(nèi)容更細(xì),導(dǎo)致工作量增加,高強(qiáng)度的工作壓力使臨床一線護(hù)士離職率增高。同時(shí),從側(cè)面反映出臨床一線護(hù)理人員配置不到位,臨床護(hù)士工作負(fù)荷過(guò)重,尤其長(zhǎng)期超負(fù)荷工作使其身心疲憊,導(dǎo)致了護(hù)士對(duì)護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦從而提出辭職。

3.4.2 社會(huì)地位低及收入偏低 護(hù)理工作應(yīng)該是受到社會(huì)尊重的職業(yè),但是隨著醫(yī)療糾紛的不斷增加,增加了臨床護(hù)士工作壓力和風(fēng)險(xiǎn),從而對(duì)護(hù)理工作產(chǎn)生不滿。剛參加工作的護(hù)士報(bào)酬少,每日付出的勞動(dòng)與收入不成比例,且高風(fēng)險(xiǎn)的護(hù)理工作沒(méi)有得到社會(huì)及醫(yī)院管理者認(rèn)可,這些造成護(hù)士心理上的不平衡,導(dǎo)致其工作積極性降低,也是護(hù)士離職的主要原因。

4 對(duì) 策

4.1 改善工作環(huán)節(jié),提高福利待遇 護(hù)理人員流失不僅影響了護(hù)理工作的安排及護(hù)理質(zhì)量,而且給護(hù)理人力資源管理帶來(lái)很多不必要的浪費(fèi):一邊是醫(yī)院在招聘新護(hù)士,而另一邊新招聘的護(hù)士剛“臨床臨床”就辭職。醫(yī)院花費(fèi)大量人力、物力和時(shí)間來(lái)培訓(xùn)新招聘的護(hù)理人員,而培訓(xùn)合格能勝任工作的護(hù)士進(jìn)入臨床沒(méi)多久就辭職,周而復(fù)始,造成大量人力、教育和醫(yī)療資源的浪費(fèi),所以護(hù)理管理者應(yīng)高度重視護(hù)士辭職狀況,積極做好臨床一線護(hù)理人員的配置,減輕護(hù)士工作負(fù)荷[3],提高福利待遇,給她們提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

4.2 做好護(hù)士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護(hù)士 護(hù)士也許不是理想的職業(yè),但是如果沒(méi)有一分穩(wěn)定的工作談何理想和追求,管理者要教育護(hù)士熱愛(ài)護(hù)理職業(yè),用實(shí)例證明在平凡的工作崗位也能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。有研究[7]認(rèn)為通過(guò)做好新護(hù)士崗前培訓(xùn)、積極教育引導(dǎo)護(hù)士工作,可以降低護(hù)士辭職率。醫(yī)院應(yīng)每年對(duì)全院醫(yī)務(wù)人員,尤其是對(duì)年輕護(hù)理人員進(jìn)行積極地愛(ài)崗敬業(yè)專題教育及開(kāi)設(shè)減壓相關(guān)內(nèi)容的講堂,來(lái)正確引導(dǎo)護(hù)理人員。同時(shí)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況協(xié)助護(hù)士制定符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,重視高學(xué)歷護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)的需求,盡可能為其發(fā)展創(chuàng)造平臺(tái),充分發(fā)揮其潛能,提高整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的自信心[8],從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,降低護(hù)士辭職率。

4.3 柔性管理 柔性管理本質(zhì)是“以人為本”的人性化管理,提高護(hù)士對(duì)科室的凝聚力和向心力,從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性[9]。多數(shù)護(hù)士是希望得到護(hù)士長(zhǎng)的關(guān)心與支持,護(hù)士犯了錯(cuò)誤盡量避免在患者面前批評(píng),護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)尊重、賞識(shí)、關(guān)心護(hù)士,遇到問(wèn)題多與她們溝通,使護(hù)士切實(shí)感受到集體溫暖與關(guān)愛(ài),鼓勵(lì)支持護(hù)士深造學(xué)習(xí),讓他們對(duì)護(hù)士職業(yè)前景充滿憧憬。這些能提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度,從而調(diào)動(dòng)其工作積極性,降低護(hù)士離職率。

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