骨干員工離職管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用

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[摘要]隨著現(xiàn)代企業(yè)人員流動(dòng)性的加強(qiáng)，離職管理在企業(yè)管理中扮演著越來(lái)越重要的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理較之過(guò)去已有了較大的發(fā)展，但與招聘、培訓(xùn)等人力資源管理工作相比，在人力資源管理工作末尾環(huán)節(jié)的離職管理，很大程度上仍延續(xù)著一些陳舊的管理理念和方式，尤其是對(duì)骨干員工的離職管理，無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求?；诖耍τ诜治霈F(xiàn)代企業(yè)管理中骨干員工離職管理方面存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的影響以及應(yīng)對(duì)的解決措施，旨在探討完善骨干員工離職管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用。

[關(guān)鍵詞]骨干員工；離職管理；企業(yè)管理

1骨干員工離職管理存在的問(wèn)題

1.1離職管理缺乏前瞻性

從我國(guó)大部分企業(yè)的離職管理制度中不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都是在員工提出離職之后，才開(kāi)始做離職挽留、離職訪談、為員工進(jìn)行離職手續(xù)辦理，大部分流于形式化流程，而真正通過(guò)離職訪談把骨干員工挽留下來(lái)的屈指可數(shù)。事實(shí)上，離職是員工個(gè)人職業(yè)生涯在企業(yè)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)一個(gè)核心骨干員工正式向組織提出離職的時(shí)候，往往已經(jīng)是去意已決，而此時(shí)企業(yè)再對(duì)員工進(jìn)行挽留已經(jīng)收效甚微或者于事無(wú)補(bǔ)，即使員工在面談后留了下來(lái)，也難免心生芥蒂，難以像以前一樣付出努力。而組織中，往往是20%的骨干員工創(chuàng)造了80%的企業(yè)價(jià)值，骨干員工的離職，會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

1.2離職管理缺乏有效考核

離職管理是人力資源工作中的末尾環(huán)節(jié)，很多企業(yè)認(rèn)為員工離職之后就不再會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此在員工離職管理的具體工作上，雖然有考核，但并不像其他如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的考核一樣落到實(shí)處，有些企業(yè)甚至并未把離職管理的具體工作列入考核范圍內(nèi)。因此導(dǎo)致員工離職管理的許多具體工作完成時(shí)效性差、效率低、錯(cuò)誤多。在員工離職時(shí)候，離職手續(xù)辦理拖沓、工資結(jié)算延遲、社保減退轉(zhuǎn)移不配合等問(wèn)題常常引起離職員工的不滿。

1.3對(duì)骨干離職員工價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，缺乏跟蹤聯(lián)系

很多企業(yè)認(rèn)為骨干員工離職是對(duì)企業(yè)的“背叛”，員工離職之后企業(yè)就不會(huì)再對(duì)員工給予關(guān)注，即使骨干員工離職是因?yàn)橐恍┛陀^的原因，企業(yè)仍然一竿子打死，對(duì)所有主動(dòng)離職的員工都要求“永不返聘”，或者對(duì)提出回歸的員工設(shè)置重重審批障礙。但事實(shí)上，骨干員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，提出離職往往是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展無(wú)法滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求。追求個(gè)人更好的發(fā)展并沒(méi)有錯(cuò)，如果企業(yè)無(wú)法理性判斷，否定掉離職員工的價(jià)值，往往失去長(zhǎng)遠(yuǎn)的優(yōu)秀人才資源。

2骨干員工離職管理問(wèn)題帶來(lái)的不利影響

2.1骨干人員流失率難以控制，加大企業(yè)人力成本

離職管理缺乏前瞻性，當(dāng)骨干員工提出離職后，迫在眉睫才開(kāi)始做離職訪談，往往事倍功半，難以取得員工的認(rèn)同和信任，最后導(dǎo)致人員流失。而核心人員的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本浪費(fèi)，一個(gè)骨干員工流失后，至少需要2個(gè)月的新員工招聘期限，3個(gè)月的試用培養(yǎng)、半年的團(tuán)隊(duì)融合，至少8個(gè)月后才開(kāi)始真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，無(wú)形中增加了企業(yè)的人力成本。

2.2離職體驗(yàn)不好，影響企業(yè)雇主品牌建設(shè)

一個(gè)骨干員工離職后，至少會(huì)重新溝通三家新的企業(yè)，而骨干員工往往比普通員工更具備話語(yǔ)權(quán)和權(quán)威性，當(dāng)他們?cè)谠髽I(yè)擁有不好的離職體驗(yàn)，諸如手續(xù)辦理、離職結(jié)算等等問(wèn)題，往往會(huì)影響他們對(duì)原企業(yè)評(píng)價(jià)，負(fù)面的評(píng)價(jià)又會(huì)逐漸影響同行業(yè)其他企業(yè)人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，影響企業(yè)的雇主品牌印象，長(zhǎng)遠(yuǎn)下去，對(duì)企業(yè)的雇主品牌和企業(yè)發(fā)展都有著巨大的負(fù)面影響。

2.3片面切斷與離職骨干員工的聯(lián)系，不利于優(yōu)秀人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)吸納

人員流動(dòng)在現(xiàn)代企業(yè)中是非常正常和頻繁的，一些骨干員工離職后，到其他企業(yè)沉淀了不同的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，有的技能的提升還能對(duì)原有企業(yè)在某些方面的技術(shù)缺失給與補(bǔ)充和完善。但一些企業(yè)對(duì)離職員工往往采取“永不返聘”的態(tài)度，認(rèn)為離職即“背叛”，無(wú)法在理性層面考慮，片面地切斷了與優(yōu)秀員工的聯(lián)系，也從一定程度上阻礙了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備和吸納。

3完善骨干員工離職管理的具體措施

3.1骨干員工的離職管理要前置到日常人力工作中

建立骨干員工檔案，熟悉骨干員工的基本信息，把控骨干員工的個(gè)人訴求，主動(dòng)定期與骨干員工進(jìn)行溝通，跟蹤骨干員工的工作狀態(tài)，把對(duì)骨干員工的離職預(yù)防管理前置到日常人力資源管理工作中，幫助骨干員工分析和疏導(dǎo)產(chǎn)生離職情緒的原因和想法，及時(shí)給與輔導(dǎo)和支持，幫助解決問(wèn)題，將骨干員工的離職意向阻斷在萌芽階段，從而降低骨干員工的離職率。完善骨干員工的培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)骨干員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，及時(shí)給與反饋和肯定，對(duì)于個(gè)人發(fā)展訴求與企業(yè)發(fā)展要求方面相一致的地方要及時(shí)鼓勵(lì)，個(gè)人發(fā)展訴求與企業(yè)要求有差距的地方指出培養(yǎng)方向和要求，提高骨干員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)要求的認(rèn)同度，減少骨干員工負(fù)面心理。

3.2建立有效的離職管理考核機(jī)制，規(guī)范離職管理流程和制度

建立健全離職管理相應(yīng)的書面記錄和簽批文件，將骨干員工的面談內(nèi)容、離職交接、手續(xù)辦理等文件用規(guī)范化的表格進(jìn)行規(guī)范記錄，在規(guī)定時(shí)限內(nèi)進(jìn)行審核簽批，明確離職手續(xù)辦理的制度性、強(qiáng)制性和及時(shí)性。建立離職管理手續(xù)辦理的滿意度評(píng)價(jià)機(jī)制，在骨干員工離職之后的有效時(shí)間內(nèi)，進(jìn)行滿意度回訪調(diào)查，收集離職骨干員工的反饋，及時(shí)彌補(bǔ)出現(xiàn)缺漏和問(wèn)題的地方，完善最后環(huán)節(jié)，提升離職骨干員工的滿意度，加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)。

3.3調(diào)整心態(tài)，開(kāi)放懷抱，擁抱離職回歸的骨干員工

3.3.1調(diào)整心態(tài)，理性對(duì)待離職骨干員工當(dāng)離職骨干員工選擇“回歸”原企業(yè)時(shí)，往往是在其他企業(yè)任職之后，更加認(rèn)同原企業(yè)的企業(yè)文化、管理體制。而一旦他們回歸之后，便能夠快速回到崗位上創(chuàng)造價(jià)值，比重新雇傭新人更加忠心，而骨干員工的回歸，又能讓在職員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)將離職骨干員工的回歸看作一種對(duì)企業(yè)的深度認(rèn)可，而不是簡(jiǎn)單地給予拒絕。3.3.2開(kāi)放懷抱，建立好的離職骨干溝通平臺(tái)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立優(yōu)秀骨干員工的離職溝通平臺(tái)，如離職骨干員工微信群，離職骨干員工論壇等，定期組織離職骨干員工相關(guān)活動(dòng)，跟蹤離職骨干員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，將骨干離職人才的溝通平臺(tái)搭建成企業(yè)未來(lái)吸納優(yōu)秀人才的蓄水庫(kù)。3.3.3建立相應(yīng)制度，鼓勵(lì)骨干員工回流建立骨干離職員工的回流制度，鼓勵(lì)骨干員工回流，如保留離職員工工號(hào)，在離職半年之內(nèi)重新聘用的不清空過(guò)往工作年限，免除試用期等。

4結(jié)語(yǔ)

完善骨干員工離職管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大的積極作用，前置化地進(jìn)行骨干員工的離職預(yù)警管理，能夠有效降低骨干員工離職率，大幅減少人力成本；嚴(yán)格有效地進(jìn)行離職管理具體工作操作，能夠確保員工最后環(huán)節(jié)的良好體驗(yàn)，有利于雇主的品牌建設(shè)；開(kāi)放心態(tài)，歡迎和鼓勵(lì)離職骨干員工回歸，有利于充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀的人才資源，提升骨干員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。骨干員工離職管理的三個(gè)步驟，能夠從不同維度幫助企業(yè)完善骨干員工的離職管理，從而完善企業(yè)管理在這方面的不足，更好地與企業(yè)人力資源管理其他環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，形成長(zhǎng)效有利的機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]潘博.探討基于雇主品牌的員工離職管理問(wèn)題[J].中外企業(yè)家，2016（21）：110-111.

作者：王婧頤 單位：中國(guó)人民大學(xué)