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近年來,隨著我國(guó)職業(yè)教育飛速發(fā)展,職業(yè)院校逐漸成為我國(guó)教育結(jié)構(gòu)中不可或缺的一環(huán),其辦學(xué)水平和社會(huì)認(rèn)可度獲得了極大的提高。但同時(shí)由于各種因素,職業(yè)院校發(fā)展受到了一定程度上的制約,特別是人力資源管理沿襲傳統(tǒng)管理模式,缺乏拓展創(chuàng)新,職業(yè)院校人力資源管理改革逐漸成了教育工作者和社會(huì)關(guān)注的話題。
一、人力資源管理
(一)定義
人力資源管理,是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想框架下,通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等方式對(duì)企業(yè)或組織相關(guān)人士進(jìn)行人力資源合理運(yùn)用調(diào)整,以滿足企業(yè)或組織階段性和長(zhǎng)期發(fā)展需求,保證組織利益最大化,成員結(jié)構(gòu)和諧,企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱。人力資源管理要對(duì)人力需求進(jìn)行計(jì)劃、招聘、考核和支付薪酬,在活動(dòng)中實(shí)施有效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制,結(jié)合員工個(gè)人需求和情況進(jìn)行有效培訓(xùn)和開發(fā),以實(shí)現(xiàn)資源利用最大化,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。
(二)六大模塊
通常人力資源管理分為六大模塊,是人力資源管理的核心思想,包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。通過六大模塊的活動(dòng)能夠幫助企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)和員工心理,促進(jìn)員工管理的實(shí)時(shí)性和有效性,有助于組織有針對(duì)性地進(jìn)行階段性計(jì)劃和長(zhǎng)期目標(biāo)制定。
(三)任務(wù)
保證人力資源效益最大化,實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人力資源的最大程度需求;最大程度開發(fā)與管理外部人力資源,促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展;維護(hù)內(nèi)部人力資源,挖掘其潛能,使原有人力資源得到提升。
二、人資管理現(xiàn)狀
(一)模式落后
職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念,模式落后,并沒有將教師作為可開發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式;管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險(xiǎn)金管理等;管理方式采用模塊管理,會(huì)導(dǎo)致教職工人數(shù)增長(zhǎng)過快,嚴(yán)重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計(jì)劃配置,因此對(duì)職工專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷要求較高,但目前我國(guó)職業(yè)院校對(duì)新進(jìn)職員能力要求參差不齊,阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。
(二)結(jié)構(gòu)不合理
目前我國(guó)職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大,一方面缺乏針對(duì)職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu),職業(yè)院校區(qū)別于本科高校,其教育教學(xué)主要針對(duì)學(xué)生專業(yè)就業(yè),所以對(duì)職業(yè)院校來講實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作顯得尤為重要,但我國(guó)職業(yè)院校對(duì)組織結(jié)構(gòu)特色化沒有引起足夠重視,導(dǎo)致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱,不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點(diǎn)。另一方面職業(yè)院校黨政管理機(jī)構(gòu)冗長(zhǎng),部門多、管理層多、職工多,造成機(jī)構(gòu)臃腫人力資源浪費(fèi),官僚風(fēng)氣浮夸,嚴(yán)重影響管理效率和管理部門威信度。
(三)資源開發(fā)不足
人力資源實(shí)際上是可開發(fā)資源,具有無限可能。目前我國(guó)職業(yè)院校沒有意識(shí)到教師工是可開發(fā)寶貴資源,對(duì)職工工作能力的關(guān)注度較低,缺乏對(duì)職工系統(tǒng)性培訓(xùn),更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守,造成教職工專業(yè)知識(shí)陳舊滯后,對(duì)突發(fā)情況應(yīng)急能力不足,新知識(shí)新概念接觸較少,掌握能力較弱。同時(shí),部分教職工培訓(xùn)形式過于單一,且培訓(xùn)較統(tǒng)一,僅限于崗位培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn),不具備針對(duì)性和創(chuàng)新性。最后,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果反饋不足,通常情況下教職工培訓(xùn)流于形式,通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行結(jié)果考評(píng),頒布培訓(xùn)證書,并不能真正反映教職工實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題,培訓(xùn)模式過于形式化。
(四)績(jī)效考評(píng)模糊
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重中之重,是現(xiàn)代人力資源管理的核心,績(jī)效考評(píng)為員工培訓(xùn)方向、薪酬管理和職稱評(píng)定提供了依據(jù)和基礎(chǔ),是重要的人才管理信息,對(duì)教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助,同時(shí)績(jī)效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責(zé)任心。目前我國(guó)職業(yè)院校績(jī)效考評(píng)模糊,在具體實(shí)施中出現(xiàn)了一些問題,具體表現(xiàn)在一是對(duì)不同年齡、學(xué)歷、層級(jí)、類型的教職工沒有具體詳細(xì)劃分,沒有制定具體量化標(biāo)準(zhǔn),而是通過對(duì)德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)基本指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一衡量,缺乏針對(duì)性;二是流于形式,職業(yè)院校的績(jī)效考評(píng)往往只作為教職工工作能力參考,卻不與獎(jiǎng)懲機(jī)制、基本薪酬和值職位變動(dòng)直接掛鉤,績(jī)效考評(píng)成了一種人力資源管理概念,不能發(fā)揮其實(shí)際效應(yīng)。
(五)薪酬不合理
目前我國(guó)職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán),但受傳統(tǒng)觀念影響,對(duì)薪酬分配方式科學(xué)系統(tǒng)的管理,考核測(cè)評(píng)也沒有同薪酬直接掛鉤,獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)定執(zhí)行模糊,缺乏活力,現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平,不利于激發(fā)教職工工作責(zé)任心和工作熱情,教職工工作往往缺乏積極性。同時(shí),目前我國(guó)職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個(gè)部分,基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象,沒有根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃,津貼部分的運(yùn)作大部分采用按固定比例分配,缺乏靈活性和激勵(lì)性,導(dǎo)致教職工每年基本工資相當(dāng),薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用,從經(jīng)濟(jì)角度影響了人力資源管理。
三、實(shí)施建議
(一)改善管理模式
當(dāng)前我國(guó)職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式,更新管理理念,從傳統(tǒng)管理模式中取長(zhǎng)補(bǔ)短,探索針對(duì)職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先,改善管理模式要改變管理觀念,樹立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念,將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源,將人力資源的開發(fā)作為人力資源管理核心工作,引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次,規(guī)范管理機(jī)構(gòu),從源頭上保證人力資源管理嚴(yán)格化、規(guī)范化、最后,充分重視人資管理中的人性化,以人為本,將教職工作為人資管理基礎(chǔ),充分發(fā)揮招聘機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制,激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。
(二)整合組織結(jié)構(gòu)
突破傳統(tǒng)模式,根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu),結(jié)合職業(yè)院校教學(xué)特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu),提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面,要秉承實(shí)用、夠用原則。一方面減少黨政機(jī)構(gòu)數(shù)量,精簡(jiǎn)黨政機(jī)關(guān)工作人員,確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面,加強(qiáng)對(duì)教職工思想政治道德和職業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn),加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)重視力度,充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時(shí),減少管理層級(jí),提升管理部門工作效率,減少人力資源浪費(fèi)。
(三)重視人資開發(fā)
促進(jìn)教職工招聘規(guī)范化,保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強(qiáng)教職工培訓(xùn)力度,建設(shè)學(xué)習(xí)型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的,會(huì)隨著時(shí)間和知識(shí)文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進(jìn)步現(xiàn)象,因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)教職工職業(yè)培訓(xùn),開發(fā)教職工潛能。對(duì)新招聘的職工進(jìn)行崗前培訓(xùn),合格之后再上崗,對(duì)已有員工強(qiáng)制進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn),建立培訓(xùn)反饋機(jī)制,對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整改善。最后,要在日常工作中加強(qiáng)提升個(gè)人能力重要性宣傳,幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓(xùn)意識(shí),調(diào)動(dòng)教職工積極性,才能夠促進(jìn)人力資源能力不斷提升。
(四)嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)
開展工作績(jī)效公開化、透明化工程,實(shí)施量化考核和末位淘汰制。學(xué)??梢栽趯W(xué)期結(jié)束后根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)教職工進(jìn)行面談,對(duì)考評(píng)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)糾正,同時(shí)重視教職工對(duì)績(jī)效考評(píng)反饋,不斷完善考評(píng)項(xiàng)目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情,建立彼此信任,在教育教學(xué)方向目標(biāo)上達(dá)成一致。另一方面將績(jī)效考評(píng)同職工職稱、薪資掛鉤,從領(lǐng)導(dǎo)干部到基層員工一視同仁,對(duì)長(zhǎng)期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰,進(jìn)行待崗培訓(xùn),培訓(xùn)合格后重新上崗。這種考評(píng)機(jī)制有利于績(jī)效考核公平、公正,能夠有效改善職工績(jī)效,解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題。
(五)合理規(guī)劃薪酬
薪酬管理是最能夠?qū)搪毠みM(jìn)行激勵(lì)的管理機(jī)制,有效地薪酬體系能夠幫助教職工提高工作效率,增加工作責(zé)任心和工作熱情,促進(jìn)人力資源開發(fā)。通過改善當(dāng)前薪酬體系,打破傳統(tǒng)平均主義和一成不變的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,突出薪酬同崗位職責(zé)和績(jī)效的聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)收入合理差距,實(shí)行靈活薪酬制度,按勞分配,逐漸確立崗位工資分配制度。對(duì)于員工固定工資部分按照職位、職稱、學(xué)歷進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分,津貼部分按照生產(chǎn)要素和勞動(dòng)分配,真正實(shí)施職業(yè)院校內(nèi)部自主分配權(quán)利,形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)教職工不斷充實(shí)自己,薪資適當(dāng)向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)教職工傾斜。綜上所述,人力資源管理對(duì)職業(yè)院校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用,是職業(yè)院??沙掷m(xù)發(fā)展的必備條件,當(dāng)下我國(guó)職業(yè)院校存在的人力資源管理問題較為普遍,需要從人力資源管理結(jié)構(gòu)出發(fā),通過整合管理人力資源結(jié)構(gòu),重任人力資源發(fā)展,嚴(yán)格績(jī)效考核和靈活薪酬管理幾個(gè)方面共同努力,制定規(guī)范化、人本化人力資源管理機(jī)制,以促進(jìn)職業(yè)院校發(fā)展符合自身教學(xué)要求的人力資源模式,提升職業(yè)院校在教育教學(xué)中的影響力。
作者:郝蕾 谷偉 單位:濟(jì)南護(hù)理職業(yè)學(xué)院
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