談人力資源管理經(jīng)濟效益最大化思路

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摘要：企業(yè)運營發(fā)展中人力資源管理是重中之重，人力資源管理不僅關(guān)系著企業(yè)正常運營狀況，還和企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，應(yīng)該引起企業(yè)管理人員的高度關(guān)注。本文以企業(yè)人力資源管理作為研究對象，首先指出了人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)濟效益的路徑；然后又具體從多個環(huán)節(jié)入手，探討了如何借助于人力資源管理工作的優(yōu)化實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，希望具備參考借鑒作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；經(jīng)濟效益；思路

人力資源管理是企業(yè)運營管理中的重要組成部分，也是比較關(guān)鍵的一環(huán)，為了優(yōu)化提升企業(yè)人力資源管理成效，需要著眼于各個環(huán)節(jié)，力求全方位地規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理模式帶來的弊端。在企業(yè)人力資源管理工作優(yōu)化落實中，注重提升其經(jīng)濟效益極為必要，這也是推動企業(yè)有序發(fā)展的關(guān)鍵目標，在解決企業(yè)人力資源管理問題的基礎(chǔ)上，才能夠促使其更好地服務(wù)于自身運營發(fā)展，規(guī)避因為人力資源管理不當(dāng)帶來的企業(yè)經(jīng)濟損失。因此，未來企業(yè)人力資源管理應(yīng)該積極關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟效益最大化這一發(fā)展方向，同時，提升人力資源管理實效性。

一、人力資源管理作用于經(jīng)濟效益的路徑

1.直接路徑對企業(yè)人力資源管理工作在經(jīng)濟效益方面的表現(xiàn)進行分析得出，其可以首先發(fā)揮直接作用，利用人力資源管理的優(yōu)化手段，能夠有效降低企業(yè)支出，進而體現(xiàn)成本控制價值。從企業(yè)開支方面來看，人力成本是比較重要的組成部分，如果能夠借助于恰當(dāng)手段實現(xiàn)人力成本的有效控制，必然也就可以更好地提升企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)人力成本的控制則可以依賴于必要的人力資源管理手段，尤其是對于薪酬規(guī)劃制定，更是直接和資金掛鉤，最終關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟效益。如果企業(yè)在人力資源管理中沒有制定合理可行的員工工資制度，則很可能導(dǎo)致該方面的成本過高，對于企業(yè)正常運營產(chǎn)生較大壓力，容易出現(xiàn)資金浪費現(xiàn)象；相反，如果企業(yè)人力資源管理能夠合理地設(shè)定所有員工的薪酬以及福利待遇，必然也就能夠在不影響企業(yè)運營狀況的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)該方面資金支出的有效控制，符合企業(yè)經(jīng)濟效益最大化要求。

2.間接路徑企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟效益最大化方面的作用還表現(xiàn)在間接路徑上，這也是凸顯人力資源管理價值的關(guān)鍵所在，可以滲透在企業(yè)運營發(fā)展的方方面面，最終更好地提升企業(yè)運營水平。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的核心以及競爭目標主要集中在人力資源方面，如果企業(yè)不具備充足的高素質(zhì)人才，這些高素質(zhì)人才無法全心全意地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，必然也就難以推動企業(yè)高速度發(fā)展，最終無法取得最大經(jīng)濟效益?；诖耍髽I(yè)人力資源管理能夠從多個方面入手，為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化做出間接貢獻，例如，從企業(yè)員工工作積極性上來看，無論是人力資源管理中的培訓(xùn)教育工作，還是頗受企業(yè)員工關(guān)注的激勵機制，都可以發(fā)揮重要作用，在提升企業(yè)員工歸屬感和向心力的基礎(chǔ)上，促使其可以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻；針對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)提升也是凸顯經(jīng)濟效益最大化的重要間接路徑，借助于必要的企業(yè)員工培訓(xùn)工作，可以從多個角度來提升企業(yè)員工的素質(zhì)和專業(yè)技能，進而促使其具備更高的崗位勝任力，有助于在相應(yīng)崗位上發(fā)揮自身更高作用價值，最終表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

二、人力資源管理經(jīng)濟效益最大化思路

1.人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中凸顯經(jīng)濟效益最大化需要首先考慮到前期規(guī)劃任務(wù)，要求針對企業(yè)存在的人力資源需求以及勞動力市場予以全方位分析，以此更好地確保后續(xù)企業(yè)人力資源的招聘以及培訓(xùn)等順利實施，促使企業(yè)經(jīng)濟效益更具理想狀態(tài)。同時，符合企業(yè)未來發(fā)展訴求，具備長期效益。在企業(yè)人力資源規(guī)劃中，首先，應(yīng)該充分考慮企業(yè)自身發(fā)展訴求，根據(jù)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標以及目前人力資源現(xiàn)狀進行對比分析。以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，明確企業(yè)自身在人力資源方面的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所需要的不同類型人才及其數(shù)量開展招聘活動，保障后續(xù)招聘工作更具目標性，并具備良好的指導(dǎo)作用，避免因為人力資源招聘不當(dāng)出現(xiàn)嚴重的人才浪費以及資金損失；其次，為了凸顯人力資源規(guī)劃方面的經(jīng)濟效益，企業(yè)人力資源管理人員還需要重點關(guān)注勞動力市場，力求準確掌握勞動力市場中和自身發(fā)展相關(guān)的各類信息，尤其是對于自身短缺的相關(guān)人才，更需要及時了解勞動力市場的基本狀況，判斷相關(guān)人才招募難度以及所需要的資金投入。如果該項資金投入過高，則需要尋求其他解決方案。例如，可轉(zhuǎn)為從企業(yè)內(nèi)部選拔相關(guān)員工進行培訓(xùn)，以求彌補人才缺口，避免招聘方面出現(xiàn)的較高資金需求，從而提高人才投入的性價比。

2.多渠道招聘對于企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)化開展，為了體現(xiàn)更強的經(jīng)濟效益性，注重從招聘入手是比較重要的手段之一，要求招聘工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展和所處階段制定招聘策略，以此滿足企業(yè)發(fā)展所需要的各方面人才，同時，還需要注重控制招聘成本。例如，側(cè)重內(nèi)部渠道、側(cè)重外部渠道、內(nèi)外渠道兼顧，對應(yīng)招聘策略實施。企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該注重不斷完善和擴充招聘渠道，力求營造多渠道招聘模式，借助于多個渠道獲取社會中的勞動力信息，進而為企業(yè)招聘服務(wù)，解決因為信息資料不充足帶來的招聘制約問題，規(guī)避該方面的經(jīng)濟損失。當(dāng)然，為了更好地降低企業(yè)員工招聘方面的成本，注重優(yōu)先運用網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道至關(guān)重要，這也是相對而言最為經(jīng)濟高效的手段，企業(yè)人力資源管理人員可以充分借助于各類人才招聘平臺信息，然后予以篩選和甄別，最終獲取自身所需要的高端人才。對于校園招聘渠道同樣也需要高度關(guān)注，這也是企業(yè)不需要投入過大資金而獲取大量社會勞動力信息資料的主要渠道，應(yīng)該引起人力資源管理人員的高度關(guān)注，以此更好地控制招聘成本。

3.優(yōu)化員工培訓(xùn)機制在企業(yè)人力資源管理中，為了更好地提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，注重員工的培訓(xùn)教育工作同樣至關(guān)重要。在企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展中，不僅需要有效地提升員工的崗位技能，還需要關(guān)注思想理念層面的教育和引導(dǎo)，以此更好地促使員工高效參與企業(yè)運營管理，最終表現(xiàn)出更強的工作效能?；诖?，人力資源管理在員工培訓(xùn)方面首先需要關(guān)注員工歸屬感和向心力的凝聚，要求針對企業(yè)員工進行定期教育和引導(dǎo)，尤其是對于一些新入職的員工，更是需要及時進行企業(yè)文化以及發(fā)展戰(zhàn)略等核心內(nèi)容的宣講，促使其能夠盡快融入企業(yè)，可以更好地投入到自身工作崗位中，最終表現(xiàn)出更強的工作積極性，解決因為員工消極懈怠或者是不熟悉企業(yè)帶來的工作效率低下問題；其次，企業(yè)人力資源管理人員還需要積極協(xié)同各個部門，深入了解各個不同部門對于人力資源提出的新要求，進而也就能夠協(xié)同制定更為適宜合理的培訓(xùn)方案，促使企業(yè)員工可以掌握最新技術(shù)和方法，以此更好地提升企業(yè)員工工作效能，最終表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。

4.優(yōu)化薪酬制度企業(yè)人力資源管理中的薪酬制度是關(guān)鍵組成部分，并且同樣也受到了企業(yè)員工的高度關(guān)注，這也就表明，薪酬制度不僅直接和企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，還能夠通過對企業(yè)員工的影響，間接決定企業(yè)經(jīng)濟效益的高低，應(yīng)該采取適宜合理的策略進行薪酬制度完善和優(yōu)化。在企業(yè)薪酬制度制定中，人力資源管理人員首先需要充分調(diào)查了解自身所在行業(yè)的整體狀況，尤其是競爭對手情況，更是需要予以高度關(guān)注，調(diào)查其相應(yīng)崗位的工資狀況，如此，才能夠合理設(shè)定自身員工的薪資待遇，避免因為自身企業(yè)員工薪酬明顯低于同行水平，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)消極心態(tài)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)員工薪酬的制定還需要體現(xiàn)差異化特點，要求能夠結(jié)合不同部門、不同崗位以及不同工作性質(zhì)進行合理設(shè)定，力求凸顯公平性，維系企業(yè)員工穩(wěn)定工作。

5.完善績效考核機制在企業(yè)人力資源管理中，績效考核同樣也是比較關(guān)鍵的一環(huán)，并且直接和企業(yè)員工的工作積極性掛鉤，進而也就會影響到企業(yè)經(jīng)濟效益。為了更好地提升企業(yè)績效考核在自身經(jīng)濟效益方面的積極作用，往往需要注重凸顯公平性和激勵性，要求人力資源管理人員能夠協(xié)同不同部門領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置較為合理的績效考核指標，同時積極參考企業(yè)員工的意見，力求促使績效考核指標符合各方面意愿，能夠為后續(xù)有效踐行打好基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，績效考核機制的完善還需要重點關(guān)注于獎勵的合理設(shè)置，要求以員工為本，促使獎勵內(nèi)容具備較高吸引力。

三、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作開展中，為了較好提升其在企業(yè)經(jīng)濟效益最大化方面的作用價值，往往需要重點考慮到人力資源管理的各個方面，力求從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬以及績效考核等全方位入手，切實提升人力資源管理的經(jīng)濟效益。

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作者：趙傳鈺 單位：山東管理學(xué)院