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人力資源管理戰(zhàn)略重要性分析

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人力資源管理戰(zhàn)略重要性分析

摘要:隨著社會經濟的快速發(fā)展和管理模式的不斷變革,我國人力資源管理工作已經由簡單的人事勞務管理工作,轉變?yōu)槎喾N模式相結合的人力管理模式,不但工作內容發(fā)生改變,也已延伸到人力資源管理相關聯(lián)的其他業(yè)務方向。而且涌現(xiàn)出很多新興的產業(yè),每一個人力資源管理者都需要思考如何充分發(fā)揮相關人員的特長。因此,在開展人力資源管理時,必須根據人力資源管理戰(zhàn)略,對各項人力資源管理工作進行合理安排,改變舊的管理制度,創(chuàng)新管理理念,才能夠確保使人力資源管理工作質量得到提升。本文對此進行了探討。

關鍵詞:人力資源;管理戰(zhàn)略;重要性;策略

目前社會處于知識經濟時代,人們越來越重視人力資源管理,而且隨著企業(yè)之間的競爭越來越激烈,導致競爭的內容轉變?yōu)橄嚓P人員之間的競爭,在企業(yè)管理與發(fā)展過程中,必須極其重視人力資源的開發(fā)。而且在企業(yè)管理與發(fā)展過程中,不僅需要對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行制定,也需要完善培訓體系,才能夠確保達到人力資源管理的預期效果,從而大力推動企業(yè)的發(fā)展。所以為確保實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,必須積極創(chuàng)新和應用最新的人力資源管理手段,不斷強化人力資源管理的效果,確保達到人力資源管理戰(zhàn)略的實施目的,進而為企業(yè)實現(xiàn)總體發(fā)展戰(zhàn)略提供大力支持。

一、人力資源管理戰(zhàn)略意義

人力資源管理戰(zhàn)略屬于一個有機的整體。在企業(yè)戰(zhàn)略管理中,人力資源管理戰(zhàn)略屬于極其重要的組成部分,其包含企業(yè)通過人力資源管理達到企業(yè)組織經營目標的多個方面,畢竟人力資本是企業(yè)市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源,各項戰(zhàn)略也需要人去執(zhí)行,所以在開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略時,企業(yè)管理層必須對人的因素進行考慮。而且人力資源管理戰(zhàn)略需要極其重視企業(yè)結構與企業(yè)文化的發(fā)展與變革,組織績效與相關人員技能的開發(fā),以及管理模式的變革。隨著人力資源管理的發(fā)展,已經由原來只是培訓選拔、績效管理、薪酬設計的簡單人力管理,轉變?yōu)樘嵘髽I(yè)的競爭力所需要的人力資源管理體系。

二、人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用

1.轉變傳統(tǒng)管理思維在社會經濟活動中,人力資源管理戰(zhàn)略屬于非常重要的決定因素,根本原因是人力資源管理會影響企業(yè)各項工作的開展,與其整體規(guī)劃、各項組織措施的實施情況都有重要的聯(lián)系。同時,隨著社會經濟的快速發(fā)展,使企業(yè)事業(yè)單位與行政機關的人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn),導致傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經無法滿足社會經濟發(fā)展需求。因此,在企業(yè)管理與發(fā)展過程中,大部分管理者都加強了對人力資源管理戰(zhàn)略的重視,結合企業(yè)和單位情況對人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行完善,充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用,從而確保企業(yè)高效穩(wěn)定發(fā)展。

2.使工作人員的歸屬感得到強化雖然在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,企業(yè)的工作人員都十分敬業(yè)地進行工作,將自身的命運緊緊與企業(yè)的發(fā)展相連接,但是因為部分工作人員被社會經濟發(fā)展的影響,逐漸開始重視個人的利益,忽略企業(yè)的整體利益,使工作人員在工作過程中的工作態(tài)度越來越散漫,甚至在工作中經常發(fā)生錯誤,給企業(yè)帶來極其嚴重的損失。所以,企業(yè)進一步明確人力資源戰(zhàn)略目標,能夠確保企業(yè)每一個工作人員都形成向心力,使每一個工作人員都可以明確自身的崗位職責,充分認識工作過程中所需要承擔的責任。同時,企業(yè)必須做到獎懲嚴明,有效促使企業(yè)人員將個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃目標進行整合,不斷對工作人員的內心歸屬感進行強化。

3.完善工作人員績效考核由于部分企業(yè)都受到各種因素的影響,導致工作人員的績效考核工作只是流于形式,并沒有意識到工作人員績效考核的重要性。部分企業(yè)沒有建立有效的人員績效考核規(guī)章制度與運作方案,致使企業(yè)無法掌握工作人員的工作內容、工作狀態(tài)與工作效率等,會對工作人員的工作積極性造成極其嚴重的影響。因此,企業(yè)通過逐層分解人力資源管理戰(zhàn)略目標,能夠使工作人員的績效考核制度得到完善,確保利用績效考核手段對工作人員的工作情況進行衡量,從而使工作人員的參與度得到大幅提升。

三、人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題

1.相關人員選拔不匹配企業(yè)在發(fā)揮人力資源管理的重要作用時,相關人員選拔與崗位不匹配屬于最主要的問題之一,因為這個問題的長期存在,使相關人員的優(yōu)勢無法得到發(fā)揮,甚至會影響企業(yè)競爭力的提升。而且造成相關人員選拔與崗位不匹配的主要原因,就是企業(yè)并沒有對應聘相關人員的素質進行評估,以及缺少科學的崗位匹配測試。例如,公路工程具有較強的專業(yè)性,會對工作人員理論、實踐技能提出較高的要求。如果工作人員在素質評估過程中沒有達到標準,根本無法勝任崗位,將這種人員安排到公路建設企業(yè)中進行工作,會嚴重影響公路建設企業(yè)的信譽與形象,從而對公路建設企業(yè)的發(fā)展造成極其嚴重的影響。

2.缺少激勵機制在發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用時,如果企業(yè)沒有建立激勵機制,會嚴重阻礙人力資源管理戰(zhàn)略重要性的發(fā)揮,而企業(yè)通常都是使用物質激勵機制與崗位晉升機制兩種。例如,大部分公路建設企業(yè)工作人員的薪資都是固定的,使崗位晉升存在較大的難度,如果長期使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式管理工作人員,會嚴重影響工作人員的工作積極性,根本無法發(fā)揮物質激勵機制與崗位晉升機制的作用,無法讓工作人員感受到企業(yè)對其工作的認可。同時,工作人員的工作動力與企業(yè)發(fā)展具有緊密聯(lián)系,會嚴重影響企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,無法提升企業(yè)的競爭力,進而制約企業(yè)的發(fā)展。

3.人力資源管理不足相關人員進入工作崗位之后,如果企業(yè)沒有對員工的工作數(shù)據進行收集,評估員工的能力,以及調整工作崗位,根本無法發(fā)揮員工的工作潛能,無法為企業(yè)實施戰(zhàn)略目標提供支持。例如,在公路建設企業(yè)安排相關人員過程中,如果在相關人員在工作過程中表現(xiàn)出較強的管理能力,企業(yè)卻將其安排到財務部門會計崗位上,根本無法發(fā)揮員工的管理特長,也會給公路建設企業(yè)財務部門的工作質量造成極其嚴重的影響。

四、人力資源管理戰(zhàn)略實施的策略

1.更新管理理念傳統(tǒng)的人力資源管理忽視了人才的重要性,并沒有認識到在企業(yè)發(fā)展過程中相關人員的重要性,所以人員資源管理理念需要將以人為本作為目標,不斷突出人才的重要性,確保建立現(xiàn)代化的相關人員管理模式,更新人力資源管理理念。通過從人才的需求、成長、發(fā)展入手,充分了解企業(yè)人員的心理需求與其的自我發(fā)展情況,并為工作人員提供發(fā)展的空間,能夠使工作人員有機地結合自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標,更加積極主動完成工作內容,不斷強化工作人員的歸屬感與使命感。同時,企業(yè)可以積極組織工作人員參與繼續(xù)教育培訓活動,有效提升工作人員的工作能力,確保工作人員在工作過程中發(fā)揮自己的特長,不僅有利于工作人員高效完成工作,也能夠使工作人員及時發(fā)現(xiàn)工作中所存在的問題,積極進行改正,不斷完善企業(yè)內部管理。

2.完善考核機制如果企業(yè)建立完善的考核機制,能夠確保企業(yè)更高效地開展人力資源管理工作,而且通過定期開展工作人員的績效考核,更加有利于企業(yè)領導層掌握工作人員的工作情況與工作內容。對于績效考核良好的工作人員,需要優(yōu)先考慮職務升遷;對于績效考核較差的工作人員,則需要對其進行批評教育,責令其迅速改正。因此,人力資源管理部門必須建立完善的績效考核機制,通過對工作人員的崗位職責與工作內容進行科學合理的規(guī)定,遵守一視同仁的原則,向工作人員公示績效考核結果,確保工作人員通過查看績效考核結果,能夠明確了解自身工作中所存在的不足,不斷進行積極改進,從而使人力資源管理的質量得到大幅提升。

3.健全激勵機制因為在企業(yè)管理過程中,獎罰分明能夠有效激發(fā)工作人員的工作積極性,企業(yè)需要不斷健全激勵制度,不僅具有物質獎勵,也需要精神獎勵,才能夠使工作人員在工作中充滿干勁。所以,在制定激勵制度過程中,企業(yè)需要考慮各種因素,確保做到從工作人員實際需求出發(fā),能夠有效避免向工作人員發(fā)放一些不實用的物品,減少工作人員不滿情緒,從而發(fā)揮激勵機制的實施意義。例如,企業(yè)中的商務物資采購職位,當工作人員以低于市場5%加工的標準購買物資,而且物資質量滿足相應的標準要求,企業(yè)需要給予工作人員相應的物質獎勵,以及開展表彰大會將其樹立為榜樣,促使其他工作人員積極學習與借鑒。同時,企業(yè)可以將激勵機制與工作人員的績效考核進行有效結合,將工作人員的薪資水平與績效考核相關聯(lián),適當引入競爭上崗機制,才能夠充分發(fā)揮相關人員的作用,進而實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定的可持續(xù)性發(fā)展。 例如,某公路建設企業(yè)在2018年將提高6%的利潤作為戰(zhàn)略目標,如果工作人員為上述目標的達成做出突出貢獻,企業(yè)需要為工作人員提供工作晉升的機會,能夠更加利于工作人員在工作過程中將企業(yè)的戰(zhàn)略目標作為個人的發(fā)展方向。

4.豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息隨著我國社會逐漸進入信息化時代,企業(yè)需要建立和完善人力資源信息系統(tǒng),確??梢愿涌茖W合理地管理企業(yè)的人力資源信息。例如,公路建設企業(yè)中的施工技術員的崗位,在施工技術工作人員入職之后,人力資源管理工作人員需要在系統(tǒng)數(shù)據庫納入性別、年齡、工作經驗等信息。而且在人員工作期間,企業(yè)需要定期測評工作人員的工作情況,確保在數(shù)據庫中體現(xiàn)工作人員能力的量化指標,以及對工作人員的能力在年末進行綜合評估。如果發(fā)現(xiàn)工作人員的工作能力已經無法滿足這個工作崗位的技能需求,需要將其調整到其他的工作崗位上,確保發(fā)揮工作人員的優(yōu)勢。為確保企業(yè)可以調整相關人員的崗位方向,人力資源管理工作人員可以實施雙向選擇制度,管理企業(yè)的人力資源。就是說工作人員自己具有選擇崗位與部門的權利,部門的負責人也可以對工作人員進行選擇,如果兩者的選擇一致,工作人員則可以對崗位進行調整。例如,某位工作人員的能力已經無法滿足現(xiàn)在工作崗位的需求,工作人員所在部門的負責人可以代替工作人員向企業(yè)的其他部門提出崗位調整的申請,如果工作人員能力與被申請部門工作崗位的需求相匹配,可以同意工作人員的申請。因此,在企業(yè)中利用上述方式進行相關人員工作崗位的調整,能夠為企業(yè)不同部門戰(zhàn)略的實施提供大力的支持,促使企業(yè)順利地實施戰(zhàn)略目標。

5.優(yōu)化相關人員選拔制度為了工作人員素質能夠滿足工作崗位的需求,在選拔相關人員的過程中,企業(yè)必須評估相關人員的素質。例如,公路建設企業(yè)選拔項目工程師崗位相關人員時,這種類型的相關人員必須了解公路施工的相關專業(yè)知識,以及具備相應的證件。在對相關人員進行選拔之前,企業(yè)可以先利用筆試的方式,評估相關人員的素質,為相關人員準備某一項目的建設計劃,要求相關人員制定施工組織設計方案,以及對施工過程中所需要的技術進行闡述,只有通過筆試的相關人員,才可以獲取進入崗位的機會。因此,企業(yè)通過使用上述方式對相關人員的素質進行評估,能夠有效提升人員選拔效率,為企業(yè)中的工作崗位快速匹配到合適的相關人員。人力資源管理工作人員在選拔相關人員時,首先需要對相關人員進行崗位匹配測評,然后根據相關人員的測評結果,對相關人員的任職能力進行判斷。例如,企業(yè)中商務物資采購工作崗位,這個崗位對相關人員的要求是需要具備較高的信息收集能力、溝通能力與良好的道德素質。在相關人員的選拔過程中,人力資源管理工作人員可以利用相應的測評問卷,考察相關人員是否具有滿足工作崗位的能力。雖然人力資源管理工作人員使用面試、溝通的方式也可以對相關人員的能力進行評估,但是利用綜合測評的方式評估相關人員,能夠更加準確地判斷相關人員是否匹配這個工作崗位,為企業(yè)的工作開展提供大力的支持。

五、結語

綜上所述,雖然隨著我國社會經濟的快速發(fā)展,企業(yè)在管理與發(fā)展過程中,通過實施人力資源管理戰(zhàn)略,不僅使傳統(tǒng)管理模式得到完善,也使工作人員的歸屬感得到強化,還使工作人員的績效考核得到完善,為企業(yè)的發(fā)展提供有效支持。但是企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中,卻存在大量的問題,例如企業(yè)不夠了解人力資源管理、相關人員短缺、人事管理與企業(yè)發(fā)展發(fā)生脫節(jié)、人力資源管理較弱、激勵機制不完善等,無法充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用,甚至會影響企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)為確保充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略的作用,不僅需要革新管理理念,也需要建立和完善考核機制,還需要健全激勵機制,促使人力資源管理的水平得到提升,進而大力推動企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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作者:孟慶婷 單位:臨汾市古縣財政局