高校后勤社會化改革人力資源管理對策

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摘要：高校后勤社會化改革中，人力資源管理是重要的組成部分，在改革過程中面臨人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)差距大、無法跟進時展等問題。通過科學(xué)合理配置人力資源，深化后勤人力資源制度改革，完善考核機制及薪酬體系等措施可以較為有效地應(yīng)對和解決這些問題。

關(guān)鍵詞：高校；后勤；社會化改革；人力資源

當(dāng)前在市場經(jīng)濟的環(huán)境下，全國各高校根據(jù)國家政策要求結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展，不斷推進后勤社會化改革。在改革過程中，高校后勤對人力資源整體素質(zhì)有了更高的要求。在改革中不斷優(yōu)化人力資源管理，保證人盡其才，科學(xué)合理地進行人力資源配置是保證后勤社會化改革不斷向前發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

一、高校后勤社會化改革背景

1.改革發(fā)展歷程后勤社會化改革，是高校后勤在計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變過程中的重要改革。自1985年5月，國務(wù)院《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》起，我國各大高校就按照國家要求，投入到后勤社會化改革的浪潮中。1996年6月，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出加大學(xué)校后勤改革力度。2000年1月，教育部等部委聯(lián)合《關(guān)于進一步加快高等學(xué)校后勤社會化改革的意見》，提出要建立新型高等學(xué)校后勤保障體系。2012年，教育部《關(guān)于深化高校后勤社會化改革的若干意見（討論稿）》，提出到2020年，基本實現(xiàn)高校后勤服務(wù)的社會化、市場化、專業(yè)化、現(xiàn)代化。

2.后勤社會化改革中人力資源管理模式演變在國家的部署下，各高校逐步實施推進后勤社會化改革：成立后勤社會化改革領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺后勤社會化改革方案，根據(jù)高校自身特點制定人力資源管理方案并具體實施。在后勤社會化改革進程中，根據(jù)國家部委相關(guān)文件要求，高校后勤管理部門必須將具有服務(wù)職能的內(nèi)設(shè)機構(gòu)從學(xué)校整體中分離出來，組建實體并轉(zhuǎn)制企業(yè)。因此高校首先面臨的是原有事業(yè)單位職工的分流問題，須按相關(guān)照要求對原屬學(xué)校事業(yè)編制的后勤人員視不同情況予以妥善安排。同時，后勤服務(wù)集團再招聘企業(yè)編制新員工，實行企業(yè)化管理，在改革過程中逐步演化為保留事業(yè)編制人員與新招聘企業(yè)編制人員共同協(xié)作辦公的局面。

二、高校后勤社會化改革中人力資源管理面臨的問題

1.人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜引發(fā)的多樣化矛盾由于各高校在探索貼合自身實際發(fā)展的后勤社會化改革路徑，當(dāng)前在各高校后勤服務(wù)機構(gòu)的人員類別是較為多樣化的狀態(tài)。既有事業(yè)編制員工，也有企業(yè)勞動合同制員工、勞務(wù)派遣制人員等，同時還包含服務(wù)外包、購買服務(wù)等各類用工形式。這種各類正式用工和臨時用工并存的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，會由于不同身份類別的員工所處境地不同而暴露出不同的問題，譬如事業(yè)編制借用到后勤服務(wù)集團的老員工工作積極性低，難以激發(fā)能動性；企業(yè)合同制員工晉升通道未完全打通，工作熱情降低；勞務(wù)派遣制員工承擔(dān)的工作量大，福利待遇與工作量不匹配，幸福感低等情況。因此后勤人力資源管理不能一概而論，進行一刀切式的管理。

2.人員綜合素質(zhì)差距較大高校后勤工作人員中，由于多種用人形式并存，人員整體素質(zhì)參差不齊。以A高校為例，目前A高校后勤服務(wù)機構(gòu)共有189人，其中碩士學(xué)歷21人，占比11%；本科學(xué)歷52人，占比28%；大專學(xué)歷43人、大專以下學(xué)歷73人，兩者共占比61%。已評聘副高職稱的10人，占比5%；評聘中級職稱41人，占比22%。高校后勤工作人員大部分專業(yè)水平偏低，學(xué)歷層次相較于當(dāng)前高校高學(xué)歷層次的環(huán)境下并不高。除此之外，員工其他素質(zhì)如溝通交流、專業(yè)技能、心理素質(zhì)等也是參差不齊的狀態(tài)。一方面確實是部分員工自身的上進心差，另一方面是由于單位提供的深造機會少，沒有相應(yīng)的激勵機制。人員素質(zhì)低無疑對整個改革發(fā)展是不利的，可能會引發(fā)整體效能低下、溝通不順暢、服務(wù)水平難以讓師生滿意等問題。

3.人員工作內(nèi)容較為單一，無法跟進時展由于高校的事業(yè)單位屬性，導(dǎo)致雖然在后勤社會化改革后員工實行企業(yè)化管理，但是仍存在部分老員工思維固化，固步不前，僅僅從事單一的事務(wù)性工作，工作內(nèi)容一成不變，還是僅憑借老的事業(yè)單位工作經(jīng)驗進行工作，工作技能和工作水平?jīng)]有跟得上時展，創(chuàng)新能力不夠，尤其是無法適應(yīng)后勤社會化改革面向社會化經(jīng)濟的實際需要。

4.員工薪酬福利待遇體系不均衡雖然高校后勤社會化改革持續(xù)推進，但是相應(yīng)的薪酬福利制度并未及時有效全面跟進。高校后勤員工的薪酬福利待遇體系面臨不均衡的問題。很多高校后勤機構(gòu)的薪酬福利分配制度難以保證完全的公平公正，例如有些崗位僅通過資歷來衡量薪酬水平，而忽視員工具體業(yè)績，這顯然會造成內(nèi)部分配不均，員工幸福感降低，引發(fā)內(nèi)部矛盾。

三、高校后勤社會化改革中人力資源管理對策

1.立足時展，深化后勤人力資源制度改革高校后勤須緊跟當(dāng)今時代的發(fā)展，對人員的管理逐步由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹笄诜?wù)集團的企業(yè)型人力資源管理。高校后勤應(yīng)按照相關(guān)法律和規(guī)定，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展需求，不斷完善各項人力資源規(guī)章制度，建立和完善貼合市場規(guī)律的勞動用工制度、薪酬發(fā)放制度、福利保障制度等。通過建立健全人力資源制度，依托各項規(guī)章制度做好人員的選用、提拔、解聘等各項人力資源管理工作。

2.做好老員工分流和新員工錄用工作，科學(xué)配置多種用工形式對于高校后勤原有的事業(yè)編制人員，在后勤社會化改革前期已經(jīng)進行了大批量分流工作，但是后期的階段性借用、托管等分流工作仍在繼續(xù)。高校后勤應(yīng)在保證崗位類別契合員工發(fā)展的前提下，即使是事業(yè)編制員工，也應(yīng)與其他編制人員一起公開競聘上崗，能者上，差者退。將有能力者安排在關(guān)鍵的、核心的崗位，對于服務(wù)意識差、工作懈怠的人員及時采取措施應(yīng)對，例如進行思想教育、崗位技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等。對于新員工的錄用，在注重學(xué)歷的同時，注重工作能力、同行業(yè)工作經(jīng)驗等，開展競爭上崗。對不同類別的崗位，設(shè)置側(cè)重點不同的招聘要求，例如招聘管理崗位人員應(yīng)重點關(guān)注有管理經(jīng)驗人員或有領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展?jié)摿Φ男氯?，招聘專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)重點關(guān)注技能操作水平優(yōu)秀人員或有扎實的理論基礎(chǔ)的應(yīng)屆畢業(yè)生，遇到優(yōu)秀人才可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求。在一些短期項目上用人，可采取服務(wù)外包形式，通過招標(biāo)的方式擇優(yōu)購買優(yōu)質(zhì)的勞動服務(wù)。通過多種方式保證各類用工優(yōu)中選優(yōu)。

3.做好培訓(xùn)及輪崗工作，提高服務(wù)能力高校后勤工作人員由于身份類別不同、層次水平差距較大，因此培訓(xùn)應(yīng)從多個維度進行設(shè)計，并制定較為細化的培訓(xùn)方案。從培訓(xùn)的類別分析，應(yīng)有普適性培訓(xùn)，例如對后勤員工的工作態(tài)度培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、后勤服務(wù)集團企業(yè)文化培訓(xùn)、后勤育人理念培訓(xùn)等；也應(yīng)有針對不同崗位的定制化培訓(xùn)，例如對于后勤管理崗位人員培訓(xùn)管理理念、人際交往能力等；對于專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)技術(shù)操作原理、技術(shù)操作實訓(xùn)等。從培訓(xùn)的形式分析，可以進行現(xiàn)場授課、線上學(xué)習(xí)、技能訓(xùn)練等多種培訓(xùn)形式。同時，加強輪崗機制，讓員工多接觸不同崗位的工作，在實際工作過程中得到鍛煉，有助于員工從更多角度思考問題、處理問題，利于培養(yǎng)多能工。

4.完善崗位職責(zé)，做好績效考核工作在高校后勤社會化改革過程中，人力資源管理應(yīng)從舊的按編用人，轉(zhuǎn)化為按崗用人。高校后勤應(yīng)根據(jù)不同的崗位，制定行之有效的崗位職責(zé)，并簽訂相關(guān)工作協(xié)議。同時按崗做好績效考核工作，制定定期考核制度，依照崗位職責(zé)進行考核，把考核做實，避免考核形式化。將定性考核和定量考核相結(jié)合，從多角度對后勤工作人員做好考核工作，通過各項考核激發(fā)員工的積極性。注重考核結(jié)果的應(yīng)用，打破鐵飯碗的固有思維，例如：考核優(yōu)秀的人員可以超額放獎勵績效工資，多次優(yōu)秀者納入后備干部庫；對于考核不合格的人員可以扣發(fā)績效工資，多次考核不合格者予以降級甚至解除勞動關(guān)系。

5.優(yōu)化薪酬福利待遇體系，保障員工切身利益高校后勤社會化改革進程中應(yīng)打造公平公正的薪酬福利體系，無論是編內(nèi)編外人員應(yīng)當(dāng)一視同仁，保證同一崗位的人員同工同酬，切實保障各類用工人員的權(quán)益。整體提升員工薪酬待遇，關(guān)注員工最根本的切身利益，提高員工幸福度。打造出能者多勞、多勞多得的工作生態(tài)圈。另外還可以結(jié)合后勤發(fā)展需要，通過多種形式發(fā)放獎金，例如為鼓勵員工繼續(xù)提升學(xué)歷水平，對于攻讀學(xué)歷學(xué)位予以學(xué)費報銷；經(jīng)常開展技能競賽并對獲獎?wù)甙l(fā)放獎勵金；對于當(dāng)月無缺勤情況者發(fā)放全勤獎等。

四、結(jié)語

綜上所述，在后勤社會化改革不斷推進的今天，高校后勤人力資源管理仍面臨著各項問題與挑戰(zhàn)。高校后勤服務(wù)機構(gòu)應(yīng)當(dāng)緊跟時展，結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不斷規(guī)范和完善各項人力資源制度，制定崗位職責(zé)并落實考核機制，完善薪酬福利體系，調(diào)動后勤員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展、后勤發(fā)展與員工個人事業(yè)發(fā)展有機結(jié)合的良好態(tài)勢。

參考文獻

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3.羅爽.高校后勤人力資源管理問題與對策探討.科學(xué)與財富，2017(24).

作者：高喬喬 單位：蘇州大學(xué)后勤管理處