知識(shí)管理視角下人力資源管理體系研究

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摘要：現(xiàn)階段，人力資源管理在知識(shí)時(shí)代的背景下已經(jīng)發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變。知識(shí)的資源成為事業(yè)單位中一種重要的資源。所以對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的重要手段就是知識(shí)管理的實(shí)施。事業(yè)單位中促進(jìn)其發(fā)展的核心因素就是人，人作為知識(shí)的載體又被人力資源所管理，所以說將知識(shí)管理和人力資源管理有效的整合可以從根本上促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，推動(dòng)它的進(jìn)步。因此本文根據(jù)知識(shí)管理和人力資源管理的內(nèi)涵探究了二者之間的聯(lián)系和在事業(yè)單位的發(fā)展中相互結(jié)合發(fā)展的意義，分析了在人力資源管理體系中實(shí)施知識(shí)管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；人力資源管理；關(guān)系；措施

引言

在當(dāng)前的發(fā)展中，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加的激烈。在二十一世紀(jì)知識(shí)產(chǎn)業(yè)的背景下，知識(shí)管理對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求，知識(shí)管理和人力資源管理成為提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，可以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部配置最好的優(yōu)化。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性，在發(fā)展中展現(xiàn)出科學(xué)的研究能力不足和發(fā)展的方式不能滿足國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要的問題，學(xué)術(shù)水平和工作效率的下降都將成為影響其發(fā)展的制約因素，因此要盡快完善融入知識(shí)管理的人力資源體系，更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，在提升競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮最大的積極作用，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、知識(shí)管理的內(nèi)涵

在事業(yè)單位的發(fā)展中，事業(yè)單位的知識(shí)有不同的區(qū)分，其中主要分為兩種形式，一種是顯性的知識(shí)，另一種是隱性的知識(shí)。在顯性的知識(shí)中是可以利用語言進(jìn)行編碼并且傳遞的，這種顯性的知識(shí)例如是語言、文字、書籍等這樣可以進(jìn)行明確表達(dá)的知識(shí)[1]。而隱性的知識(shí)是不能被直接傳遞的知識(shí)，可以說是難以通過文字或者是語言進(jìn)行傳遞的一種知識(shí)，例如人的直覺、意識(shí)和靈感這種被植入大腦的一種知識(shí)。而知識(shí)的管理是對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共同的管理，通常分為知識(shí)的獲取、知識(shí)的整合、知識(shí)的共享和知識(shí)的運(yùn)用，事業(yè)單位中對(duì)知識(shí)的管理也是對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共同的管理，通過管理的過程讓知識(shí)在相互共享轉(zhuǎn)換的過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用，才能在知識(shí)管理中不斷的創(chuàng)新知識(shí)，并將這種知識(shí)回饋到事業(yè)單位的知識(shí)系統(tǒng)中達(dá)到促進(jìn)組織績(jī)效的目的[2]。簡(jiǎn)單來說知識(shí)管理就是利用一定的技術(shù)和管理控制制度將事業(yè)單位組織內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)行整合、分配和共享，將轉(zhuǎn)移的知識(shí)進(jìn)行應(yīng)用達(dá)到創(chuàng)新的目的，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的財(cái)富。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于人力資源的概念著名的管理學(xué)家彼得•德魯克曾在它的《管理的實(shí)踐》中提出過。他認(rèn)為人存在于企業(yè)中，是具有著企業(yè)和其他的資產(chǎn)所不具備的“特殊能力”的一種資源。而人力資源的含義就是可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的進(jìn)步的一群具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人[3]。所謂的人力資源管理的內(nèi)涵就是企業(yè)通過一些現(xiàn)代化的科學(xué)方法將企業(yè)的人力結(jié)合一定的物力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)分配的一種管理方式。使得人力和物力始終保持在一個(gè)最佳的平衡狀態(tài)。事業(yè)單位中人力資源的管理也是一樣，基于對(duì)事業(yè)單位組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要同時(shí)對(duì)人的思想和心理進(jìn)行一定的引導(dǎo)控制和調(diào)配，使得人們可以充分的發(fā)揮主觀的能動(dòng)性，完成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。影響人力資源管理的兩個(gè)重要的因素一個(gè)是來著外部的因素一個(gè)是來自內(nèi)部的因素。外部的因素是在經(jīng)過企業(yè)對(duì)人力的培訓(xùn)中，通過對(duì)人力和物力的組織和協(xié)調(diào)讓其有效的能力得到充分的發(fā)揮。而來自內(nèi)部的因素主要就是人們的心理和思想[4]。運(yùn)用現(xiàn)代化的手段對(duì)人們的思想和心理加以引導(dǎo)，使其成為幫助事業(yè)單位完成管理目標(biāo)的有利因素。

三、知識(shí)管理與人力資源管理之間的聯(lián)系

在事業(yè)單位的管理中，知識(shí)管理和人力資源管理都發(fā)揮著重要的作用，都在事業(yè)單位的管理中起到輔助型的基礎(chǔ)性作用，二者之間的關(guān)系是相互依存存在的。在事業(yè)單位的知識(shí)管理下對(duì)人力資源管理有了新的要求和定義。同時(shí)在知識(shí)管理的作用下人力資源管理為了滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在知識(shí)管理的支持和輔助下，人力資源管理的效率會(huì)有大幅度的提升，而在人力資源的影響下，知識(shí)管理的在事業(yè)單位的實(shí)施也更容易開展[5]。所以說，人力資源管理能否有效的實(shí)施缺少不了知識(shí)管理的支持和輔助，而在知識(shí)管理中對(duì)知識(shí)的整合和利用又缺少不了有效的人力資源管理的實(shí)施，所以二者之間是相輔相成，相互促進(jìn)的。在事業(yè)單位的管理中要有效的將二者的管理結(jié)合起來為創(chuàng)建一個(gè)學(xué)習(xí)型的單位提供幫助，提高員工的素質(zhì)和工作的效率。

四、在人力資源管理中實(shí)施知識(shí)管理的意義

1.缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在事業(yè)單位中，對(duì)于人才的引進(jìn)一般都是通過國(guó)家公務(wù)員的模式進(jìn)行管理編制的，員工之間缺乏競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于崗位的升級(jí)多數(shù)都是資歷和社會(huì)關(guān)系決定的，這種人力資源的管理模式使得更多的人覺得進(jìn)入事業(yè)單位就是抱住了鐵飯碗，這樣非常不利于員工的工作效率，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏使得員工缺少一定的工作積極性和進(jìn)取心理，導(dǎo)致工作效率不高，學(xué)術(shù)水平下降等。所以應(yīng)該在知識(shí)管理的理念上增加競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行人員聘用制，讓所有的員工能在事業(yè)單位中有公平的競(jìng)爭(zhēng)，也能為事業(yè)單位選拔出更為優(yōu)秀的知識(shí)型人才[6]。

2.員工的團(tuán)隊(duì)觀念意識(shí)薄弱

在事業(yè)單位中有些員工掌握的資源比較多的時(shí)候，在工作中就會(huì)凸顯出他的獨(dú)立性，并且在原有的知識(shí)資源的基礎(chǔ)上想要迎接更大的挑戰(zhàn)，滿足自身的成就感，想要在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。這樣的心理就會(huì)造成團(tuán)隊(duì)意識(shí)不高，只是過多的注重自身知識(shí)資源的獲取和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使得員工多處在獨(dú)自作戰(zhàn)的狀態(tài)，這樣使得員工之間缺少必要的溝通和交流，無法實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，更無法將事業(yè)單位中的知識(shí)資源有效的吸收在自己的身上[7]。員工之間的知識(shí)不能相互吸收獲取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事業(yè)單位中，無論是源于單位還是員工個(gè)人，不注重知識(shí)的共享勢(shì)必會(huì)造成資源的停滯，無法有效流動(dòng)的知識(shí)資源不能被員工所利用，長(zhǎng)此已久不僅影響個(gè)人的發(fā)展也會(huì)影響事業(yè)單位的進(jìn)步[8]。

3.人力資源管理觀念存在誤區(qū)

存在于事業(yè)單位中的人力資源管理制度不夠完善，觀念也比較落后。在具體的人力資源管理中缺乏“以人為本”的觀念，過于重視的是讓“人”去適應(yīng)“事”。強(qiáng)調(diào)的是服從，對(duì)于人力資源管理的作用還僅存在于員工工資獎(jiǎng)金的核算以及員工的教育，忽略了員工的職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的管理，并不注重人力資源的開發(fā)。由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位體制影響使得員工只能以一種熬工齡的心態(tài)才能得到晉升，工作晉升的機(jī)會(huì)通常也只留給了資歷較深的老員工，極大的限制了人力資源的發(fā)展。并且人力資源在事業(yè)單位這種特殊的機(jī)構(gòu)中，過于重視的是服務(wù)，追求的也是實(shí)際工作的需要，并沒有合理的將原有的資源進(jìn)行合理的運(yùn)用，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，員工在工作崗位上往往發(fā)揮不出真正的作用，使得不能滿足現(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展要求，創(chuàng)新性得不到發(fā)揮無法為事業(yè)單位真正的創(chuàng)造價(jià)值。

五、建立基于知識(shí)管理的人力資源管理體系的措施

1.充分發(fā)揮知識(shí)管理在人力資源體系規(guī)劃上的積極作用

人力資源管理工作在事業(yè)單位中是一項(xiàng)復(fù)雜又系統(tǒng)性的工作，它是否能有效的開展影響著事業(yè)單位戰(zhàn)略性的發(fā)展。所以，人力資源管理在系統(tǒng)的工作中要建立起以人為本的管理觀念，尊重事業(yè)單位中的職工，多考慮他們內(nèi)心的需求，真正落實(shí)“以人為本”的管理方式，調(diào)動(dòng)起他們工作的積極性實(shí)現(xiàn)為事業(yè)單位所服務(wù)[10]。并且為了實(shí)現(xiàn)最大的資源優(yōu)化，在知識(shí)管理的充分發(fā)揮有效作用下采用工作分析的方法充分的對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的知識(shí)進(jìn)行獲取和整合，采取的方式可以是訪談、問卷調(diào)查以及觀察的方法等。并且在訪談和問卷調(diào)查中還可與將員工的隱性知識(shí)挖掘出來，獲取之后可以將這些隱性知識(shí)系統(tǒng)的整合與顯性知識(shí)結(jié)合相互轉(zhuǎn)換，提高知識(shí)資源的共享與應(yīng)用的可能性[11]。

2.充分發(fā)揮知識(shí)管理觀念，在事業(yè)單位中實(shí)行人才聘用制度

在事業(yè)單位中應(yīng)該廢除傳統(tǒng)的人才引進(jìn)制度，改用聘用制進(jìn)行人才的選拔，傳統(tǒng)的事業(yè)單位通常會(huì)出現(xiàn)親屬崗位接任的情況，或者是分配不公的用人體制，這樣導(dǎo)致事業(yè)單位錯(cuò)失很多真正的知識(shí)型人才，不利于工作效率的提高。所以，應(yīng)該廢除這種制度，使用競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘用制，不論職稱、年齡資歷和社會(huì)關(guān)系都可以進(jìn)行公平的競(jìng)選，并且對(duì)于事業(yè)單位的崗位可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)選擇自己的崗位部門，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)為事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展[12]。

3.充分發(fā)揮知識(shí)管理在員工培訓(xùn)上的積極作用

在現(xiàn)在的事業(yè)單位人力資源管理中對(duì)員工的培訓(xùn)工作重視程度并不高，也沒形成完善的人力資源管理體系機(jī)制[13]。事實(shí)上，在知識(shí)管理角度去看事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作看，員工的培訓(xùn)過程是對(duì)知識(shí)的共享和獲取的過程，在培訓(xùn)中可以有效的獲取知識(shí)，彌補(bǔ)自身知識(shí)的空白，員工在獲取知識(shí)的過程中會(huì)將事業(yè)單位內(nèi)部的知識(shí)和自己的知識(shí)進(jìn)行共享結(jié)合并創(chuàng)新，可以為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)資源配置的優(yōu)化[14]。

4.充分發(fā)揮知識(shí)管理在激勵(lì)員工體制上的積極作用

在事業(yè)單位中，相對(duì)于人力資源管理的難點(diǎn)是如何將隱性的知識(shí)和顯性的知識(shí)進(jìn)行相互轉(zhuǎn)換[15]。這也是工作的重點(diǎn)，因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中員工處于自身利益的考慮，并不愿意將自己隱性的知識(shí)拿出來與別的員工共享，因?yàn)樗麄冊(cè)谑聵I(yè)單位中是依靠自己的這種隱性知識(shí)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的，提升自身在事業(yè)單位中的競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這種情況事業(yè)單位如果不采取有效的措施會(huì)抑制自身的進(jìn)步。所以針對(duì)這種情況可以充分發(fā)揮知識(shí)管理的作用，比如說利用事業(yè)單位的文化理念引導(dǎo)員工對(duì)隱性知識(shí)共享的認(rèn)同，并建立激勵(lì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等激勵(lì)員工共享自己的隱性知識(shí)，提高員工進(jìn)行知識(shí)共享的積極性。并針對(duì)崗位知識(shí)貢獻(xiàn)的程度設(shè)立或者是提升基礎(chǔ)的崗位工資，這樣可以有效的刺激員工進(jìn)行知識(shí)共享為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)的積極性[16]。

六、結(jié)語

綜上所述，在知識(shí)管理時(shí)代的背景下，我們想要更好的發(fā)展事業(yè)單位就必須打破以往的傳統(tǒng)管理模式。注重人才的培養(yǎng)，掌握最完善的人力資源體系才能更好地奪得發(fā)展的先機(jī)，提高競(jìng)爭(zhēng)力獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以事業(yè)單位在人力資源管理體系上就必須有所改變?nèi)谌胫R(shí)管理進(jìn)行模式的創(chuàng)新，這樣才能充分的挖掘出真正可以為事業(yè)單位帶來有力資源有助于提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的人才，才能為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展融入源源不斷的動(dòng)力。

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作者:張?jiān)?單位:青島服裝工業(yè)園管理委員會(huì)