星級(jí)酒店制度建設(shè)論文
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一、現(xiàn)行薪酬體系存在的問題
（一）薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足
長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店管理都是在長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)試業(yè)過程中形成的經(jīng)驗(yàn)，其中薪資發(fā)放也是結(jié)合了市政部門對(duì)薪酬的規(guī)定加上酒店自身特點(diǎn)而定的，許多星級(jí)酒店的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。但很多酒店人力資源部門對(duì)市場(chǎng)的調(diào)查又反應(yīng)出，長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店基層員的工資要低于其他市區(qū)同級(jí)別酒店約200-300元，其它崗位的職員工資相比之則更低。在服務(wù)行業(yè)越來越受到求職者排斥的當(dāng)今社會(huì)，酒店的薪酬越來越低，薪酬設(shè)置模式越發(fā)不具備競(jìng)爭(zhēng)，則人員就特別難招、且流失嚴(yán)重。因而近幾年長(zhǎng)沙市幾乎所有的星級(jí)酒店員工流失率一直居高不下。
（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理
當(dāng)前長(zhǎng)沙市大多數(shù)星級(jí)酒店職員薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資（崗位工資+浮動(dòng)工資）、效益工資等兩個(gè)部分合成。崗位工資占基本工資的70%，這是職員薪酬的大頭，主要根據(jù)其所處的崗位而定；浮動(dòng)工資占30%，這部分工資的活動(dòng)性比較大，主要用于職員的績(jī)效考評(píng)；績(jī)效工資則根據(jù)酒店一年或季度的盈利情況來統(tǒng)計(jì)與考核。就當(dāng)前執(zhí)行的情況而觀之：浮動(dòng)工資要低于績(jī)效考評(píng)分85分時(shí)，這部分工資才會(huì)被扣發(fā)，而且這部分工資包含在基本工資中，所以除了有嚴(yán)重違紀(jì)外，管理者一般不會(huì)讓職員低于這個(gè)分?jǐn)?shù)，因而造成職員養(yǎng)尊處優(yōu)的性格，其憂患意識(shí)不強(qiáng)，無任何工作壓力，也不會(huì)有更多的上進(jìn)心。職員績(jī)效工資差別不大，致使酒店想留的人留不住，要用之人招不來。
（三）績(jī)效考評(píng)體系不完善
當(dāng)前長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)和績(jī)效兩部分工資均與績(jī)效考評(píng)之間的聯(lián)系相當(dāng)密切，每家酒店都有制定績(jī)效考評(píng)表，表中對(duì)崗位的具體要求作好詳細(xì)說明，還標(biāo)明了考核標(biāo)準(zhǔn)，但是否具有可執(zhí)行性、科學(xué)性和可評(píng)估性等，值得懷疑。從現(xiàn)有的酒店績(jī)效考評(píng)其執(zhí)行情況而觀之，績(jī)效考評(píng)體系大多數(shù)酒店都不夠完善。主要在于：管理者對(duì)執(zhí)行過程的監(jiān)控不力，工作指導(dǎo)既不及時(shí)又不到位，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行中的問題和結(jié)果未作具體記錄和備底，考核所要求的基本材料空乏。由于沒有平時(shí)記錄情況登記，致使考核時(shí)期只能憑主觀印象打分，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)中職員工作的真實(shí)情況無法展現(xiàn)，造成考核結(jié)果失真。
（四）薪酬制度制定不具有公開性
長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬制度一般由酒店的總經(jīng)理室和綜合辦公室制定，職員對(duì)薪酬制度的制定、管理過程通常沒有太多了解和知情權(quán)。薪酬方案一經(jīng)制定，職員只能被動(dòng)地接受，若職員對(duì)其存在不滿情緒或覺得方案不公平，他們無權(quán)作出改變，除了抱怨和發(fā)牢騷以外，幾乎無法改變命運(yùn)；當(dāng)職員在工作中帶有這種不滿情緒，就必定會(huì)消極怠工、混日子，甚至傳染他人，給酒店造成更惡劣的后果。而酒店的管理層卻相對(duì)比較穩(wěn)定，他們沒有太高的學(xué)歷，對(duì)酒店如何發(fā)展沒有太多的概念，影響著酒店的管理水平提升。正因如此，很多酒店管理崗位人員長(zhǎng)年不變，基層工沒有晉升機(jī)會(huì)。
二、問題的原因分析
長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的薪酬體系存在上述問題，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：
（一）缺乏明確的薪酬管理方案
長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店中三星級(jí)諸多，這類酒店在長(zhǎng)沙市區(qū)遍布每個(gè)角落，盡管他們每年都制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與管理方案，但與本酒店的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略及長(zhǎng)沙市酒店業(yè)的發(fā)展規(guī)劃要求還存在較大差距。許多酒店長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，沒有太多競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，人力資源職能戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略更差，大多數(shù)酒店只是將人力資源管理簡(jiǎn)單地當(dāng)作人事或文員工作來統(tǒng)一管理，當(dāng)作日常事務(wù)來處理。管理層對(duì)薪酬管理持無所謂態(tài)度，這是長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素，也是出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)性問題而無法切實(shí)得到解決的重要原因。
（二）缺乏科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)
從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店現(xiàn)實(shí)情況調(diào)查來看，酒店薪酬設(shè)計(jì)工作單一，一般就是由酒店的人事主管來完成。設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差時(shí)，過度依賴于設(shè)計(jì)員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。由于精力和經(jīng)驗(yàn)等條件的限制，很多酒店的薪酬設(shè)計(jì)步驟不科學(xué)，崗位分析、職位評(píng)價(jià)等綜合方法使用較少，他們直接借鑒其他酒店方式方法，基本上不按照自己酒店的特殊情況，或直接套用酒店傳統(tǒng)的體制與制度，在運(yùn)作中根據(jù)長(zhǎng)沙酒店管理普遍性情況對(duì)職員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行微調(diào)?？梢婇L(zhǎng)沙市星級(jí)酒店在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)過程簡(jiǎn)單，步驟單一，很少考慮崗位職責(zé)與價(jià)值差異。
（三）忽視薪酬調(diào)查和薪酬定位
從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬的平均水平來看，平均水平比較，都有一定差距。從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬水平偏低的原因主要是酒店經(jīng)營(yíng)狀況水平一直較低，難以大幅度提升薪酬管理的水平和級(jí)別。但長(zhǎng)期以來始終忽視薪酬管理的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬水平合理性定位，同樣是導(dǎo)致長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬管理無法邁上新臺(tái)階的重要原因。長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店薪酬處于酒店行業(yè)的下峰，導(dǎo)致薪酬差距越來越大，越來越難留住好的人員。
（四）績(jī)效管理執(zhí)行力不足
績(jī)效管理應(yīng)用于星級(jí)酒店職員薪酬管理，是有效激勵(lì)職員積極工作的重要方式，最直接的方式是通過“薪酬差異”來反映績(jī)效水平。從長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店不同崗位的職員情況來看，由于崗位特征不同，職員的個(gè)人素質(zhì)相異，這必定會(huì)產(chǎn)生具有一定差異性的工作績(jī)效，職員日常工作中對(duì)酒店的貢獻(xiàn)情況更是千差萬別；因而酒店給予職員的經(jīng)濟(jì)回報(bào)自然要拉開一定的差距，尤其要將這種差異用最為直接現(xiàn)實(shí)的方式———薪酬差異表現(xiàn)出來。但是，目前的情況表明，大多數(shù)酒店除了公關(guān)、銷售部等少數(shù)部門的績(jī)效薪酬考核執(zhí)行是按這一規(guī)律進(jìn)行的以外，其他崗位績(jī)效考核基本上作用不大，績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的支撐作用不明顯，酒店薪酬的激勵(lì)功能自然退化。
三、薪酬體系重構(gòu)
結(jié)合長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店目前薪酬管理的問題進(jìn)行研究，可以看出，要化解問題，則要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)酒店的薪酬體系進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范和科學(xué)設(shè)計(jì)。根據(jù)現(xiàn)代薪酬規(guī)劃思想，科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)酒店人力資源管理工作進(jìn)行重新梳理與整合，力求在每個(gè)環(huán)節(jié)中盡量合理化和規(guī)范化，防止走入薪酬管理的誤區(qū)。一是要對(duì)每個(gè)崗位的重要性進(jìn)行具體分析。對(duì)酒店中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置意圖、要承擔(dān)的具體任務(wù)、以及處于該職務(wù)中的職員所擁有的權(quán)利、職位的隸屬關(guān)系、工作條件等進(jìn)行統(tǒng)籌收集，以便進(jìn)一步明確其職務(wù)職責(zé)，并確定完成其所需的條件、行為，需要何種人選。二是對(duì)所有崗位進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。對(duì)星級(jí)酒店內(nèi)部中各工作及構(gòu)成因素進(jìn)行系統(tǒng)而理性的評(píng)價(jià)，確定各崗位結(jié)構(gòu)和崗位之間存在的區(qū)別，并進(jìn)一步評(píng)判崗位的相對(duì)價(jià)值差異，按照星級(jí)酒店內(nèi)部一致性原則，確定職員的薪酬結(jié)構(gòu)。三是對(duì)長(zhǎng)沙市同系列、同級(jí)別酒店的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。該步驟主要在于解決星級(jí)酒店職員薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的酒店，著重思量酒店職員從酒店流失以后，他們的主要工作去向和就業(yè)方式，和他們招聘進(jìn)來的主要渠道來源。在確定其工資級(jí)別時(shí)，要參考本市勞動(dòng)力市場(chǎng)情況。要統(tǒng)計(jì)每個(gè)月的工資，分析出星級(jí)酒店薪酬特征。四是薪酬水平重新定位。在長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店管理層的支持下，一方面要開展全面、詳細(xì)的薪酬管理情況調(diào)查，結(jié)合調(diào)查結(jié)果與長(zhǎng)沙市星級(jí)酒店的實(shí)際情況制定薪酬定位策略，繼而確定各崗位的具體薪酬水平。
作者：劉美林 單位：湘潭大學(xué)