醫(yī)院護(hù)理人員周邊績(jī)效研究

前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了醫(yī)院護(hù)理人員周邊績(jī)效研究范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：周邊績(jī)效的提出，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)任務(wù)考核所忽略的行為和職務(wù)，進(jìn)一步完善了整體績(jī)效考核體系，具有普遍的適用性。它的應(yīng)用給護(hù)理人員績(jī)效考核帶來(lái)了新的視角，由周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效共同搭建的新型二維績(jī)效考核模式，注重服務(wù)價(jià)值和過(guò)程導(dǎo)向，有利于整體護(hù)理績(jī)效的提升和護(hù)理人員的個(gè)人成長(zhǎng)。

關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；周邊績(jī)效；績(jī)效考核

護(hù)理人力資源是醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的中堅(jiān)力量。隨著護(hù)理服務(wù)重要性的提升，護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵不斷擴(kuò)展，提升護(hù)理人員的綜合能力和工作績(jī)效，需要采取多種方式，其中建立科學(xué)、有效、分層的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，全面、公平地評(píng)價(jià)護(hù)理人員的整體績(jī)效，是適時(shí)激勵(lì)、引導(dǎo)高效優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的主要途徑。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院護(hù)理人員的績(jī)效考核多是以任務(wù)績(jī)效為主要對(duì)象，對(duì)職位描述所限定的職責(zé)和行為為范圍的績(jī)效考核，雖然在一定層面反映了醫(yī)院護(hù)理人員的工作業(yè)績(jī)，但不夠全面。護(hù)理服務(wù)需求不斷增加，服務(wù)內(nèi)容不斷擴(kuò)展，特別是護(hù)患溝通不斷增多，護(hù)理人員的整體績(jī)效考核應(yīng)在重視完成工作任務(wù)的同時(shí)，更加注重護(hù)理人員的周邊績(jī)效，即在完成工作任務(wù)時(shí)表現(xiàn)在人際、意志和行為表現(xiàn)。

一、周邊績(jī)效的定義

從單一的任務(wù)績(jī)效考核為主流，到任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效二維的績(jī)效管理模式，科學(xué)管理手段不斷深化。周邊績(jī)效彌補(bǔ)了任務(wù)績(jī)效考核的單一性和局限性，擴(kuò)展了績(jī)效的內(nèi)涵，進(jìn)一步完善了整體績(jī)效考核體系，具有普遍的適用性。Motowidlo和Scotter于1993年提出了周邊績(jī)效（Contextualperformance）的概念。他們認(rèn)為，績(jī)效考核應(yīng)該包括任務(wù)績(jī)效(TaskPerformance)和周邊績(jī)效。其中，任務(wù)績(jī)效是指具體工作內(nèi)容，與操作熟練度、工作知識(shí)、個(gè)體的能力密切相關(guān)。周邊績(jī)效，則是指與績(jī)效的組織、情境特征密切相關(guān)的一組行為，雖然與組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接的關(guān)系，但對(duì)更廣泛的組織工作環(huán)境與長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展有重要的意義。

二、護(hù)理人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

雖然隨著現(xiàn)代護(hù)理管理理論的應(yīng)用，例如360°考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)管理法等新型考評(píng)手段也在護(hù)理人員績(jī)效考核中不斷應(yīng)用。但目前，醫(yī)院護(hù)理人員的考核仍多以“德、能、勤、績(jī)”為框架，以護(hù)理工作任務(wù)為主要考核內(nèi)容，側(cè)重工作質(zhì)量和效率。

（一）考核指標(biāo)單一

任務(wù)考核是較為普遍的考核方法，以單純工作量為指標(biāo)，指標(biāo)單一，沒(méi)有體現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理人群的層次性、專業(yè)性及崗位差異性。

（二）定性和定量考核脫節(jié)，流于形式

傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”四維考核雖然看似全面，包括了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的有關(guān)內(nèi)容。但在實(shí)際考核中，對(duì)護(hù)理工作量、任務(wù)完成度的考核、基本技能水平以及出勤率等均可以量化形式納入績(jī)效考核中，而對(duì)“德”、“能”，如滿意度、工作品質(zhì)等常常以定性的形式進(jìn)行，因難以量化未納入績(jī)效考核中，從而流于形式。

（三）導(dǎo)向功能不足

績(jī)效考核的目的在于激勵(lì)。任務(wù)績(jī)效考核是一種考核期末的事后評(píng)價(jià)，注重結(jié)果導(dǎo)向，缺乏反饋與改進(jìn)，激勵(lì)導(dǎo)向功能相對(duì)弱化，對(duì)于護(hù)理服務(wù)流程和護(hù)理價(jià)值的導(dǎo)向作用不強(qiáng)。

三、周邊績(jī)效在護(hù)理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用

（一）護(hù)理人員周邊績(jī)效的內(nèi)容

任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的二維績(jī)效考核模式成為近幾年來(lái)研究者關(guān)注的新課題。伴隨護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵的延伸，特別是“以人為本”的理念在護(hù)理管理中的應(yīng)用，人際和諧、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人成長(zhǎng)等周邊績(jī)效的作用也逐漸被重視起來(lái)。結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際，護(hù)理周邊績(jī)效，是指與護(hù)理工作情境相關(guān)的一系列績(jī)效指標(biāo)。包括人際促進(jìn)、工作投入兩個(gè)維度。進(jìn)一步細(xì)分，可以分為工作品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個(gè)人成長(zhǎng)及軟技能五個(gè)層面。工作品質(zhì)包括責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)精神、工作主動(dòng)性和積極性、自覺(jué)維護(hù)和遵守相關(guān)規(guī)章制度、以病人為中心，具有親和力。團(tuán)隊(duì)合作是指由良好的人際關(guān)系，醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)、護(hù)患關(guān)系融洽，在工作中積極配合，愿意分享與合作。學(xué)習(xí)創(chuàng)新則是指自主學(xué)習(xí)專業(yè)相關(guān)知識(shí)，積極參與科研、教學(xué)等工作，具有創(chuàng)新意識(shí)。個(gè)人成長(zhǎng)是指有自我提升的要求，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自我發(fā)展有正確評(píng)價(jià)，并能在組織中獲得升遷的機(jī)會(huì)。

（二）護(hù)理人員周邊績(jī)效的使用

在周邊績(jī)效內(nèi)容整合的同時(shí)，完善周邊績(jī)效的管理流程。由于周邊績(jī)效指標(biāo)考核需要一定的時(shí)間，因此應(yīng)不同于任務(wù)績(jī)效的考核周期，可適當(dāng)放寬，以保證考核的有效性。針對(duì)周邊績(jī)效的隱蔽性，應(yīng)建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高指標(biāo)的導(dǎo)向明確性。同時(shí)建立反饋和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，通過(guò)適時(shí)、適度的激勵(lì)，發(fā)揮周邊績(jī)效的作用，促進(jìn)績(jī)效和工作的改進(jìn)。

（三）護(hù)理人員周邊績(jī)效的影響因素

傳統(tǒng)的護(hù)理任務(wù)績(jī)效主要受與其相關(guān)的業(yè)務(wù)能力、護(hù)理技能水平影響。而相關(guān)研究表明，周邊績(jī)效是護(hù)士個(gè)人基本素質(zhì)和臨床經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)期積累的表達(dá)。與周邊績(jī)效關(guān)系最密切的不是業(yè)務(wù)能力，而是如個(gè)性、責(zé)任意識(shí)、人際關(guān)系等因素。因此，影響因素主要來(lái)自于工作環(huán)境和情境，如醫(yī)院文化、護(hù)理人員的公平感、工作滿意度及其工作中所獲得社會(huì)支持等。其中，醫(yī)院文化傳達(dá)其所期望的行為，為護(hù)理人員的工作行為提供正確的價(jià)值導(dǎo)向，護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院文化和價(jià)值觀的認(rèn)同感，直接決定著其對(duì)工作目標(biāo)的努力程度。護(hù)理人員對(duì)公平感和工作滿意度的感知會(huì)提高或降低其周邊績(jī)效行為。在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的支持越多，與同事建立的共事關(guān)系越融洽，護(hù)理人員就會(huì)更加融入工作情境，增加有效的周邊績(jī)效行為，從而促進(jìn)其工作的整體效能。

（四）護(hù)理人員周邊績(jī)效考核的意義

對(duì)周邊績(jī)效的關(guān)注和應(yīng)用，給護(hù)理人員績(jī)效考核帶來(lái)了新的視角，突破了傳統(tǒng)只關(guān)注任務(wù)績(jī)效的弊端，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)考核辦法所遺漏的行為和職責(zé)，將滿意度、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人成長(zhǎng)以及護(hù)理工作中的軟技能，與工作質(zhì)量、工作效率共同搭建起新型二維績(jī)效考核模式，是新醫(yī)學(xué)模式下現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵的要求。將結(jié)果導(dǎo)向服務(wù)轉(zhuǎn)向護(hù)理服務(wù)價(jià)值和過(guò)程導(dǎo)向，在注重服務(wù)質(zhì)量和效率的同時(shí)，更加關(guān)注服務(wù)的接受性和滿意度，有利于建立和諧的護(hù)患關(guān)系，促進(jìn)整體護(hù)理績(jī)效的提升。從護(hù)理人員個(gè)人角度來(lái)看，周邊績(jī)效的應(yīng)用對(duì)個(gè)人人際關(guān)系的協(xié)調(diào)、工作應(yīng)對(duì)能力的提升和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展也有積極的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]周典,吳丹等.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009（5）

[2]王輝,李曉軒等.任務(wù)績(jī)效與情境績(jī)效二因素績(jī)效模型的驗(yàn)證[J].中國(guó)管理科學(xué)，2003（4）

[3]李平,高艷紅,薛朝霞等.規(guī)范聘用護(hù)士管理保證護(hù)理工作質(zhì)量[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2006（8）

[4]張英.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2002（11）

[5]江寅芳,祝明華.護(hù)理績(jī)效考評(píng)研究進(jìn)展[J].護(hù)理研究，2008（11）

作者：楊曉霞 張?jiān)?李晶 單位：青島大學(xué)附屬醫(yī)院