基層醫(yī)院護理人員能級管理思路

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2010年我國衛(wèi)生部在全國范圍內(nèi)開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動，以夯實基礎(chǔ)護理，提供高質(zhì)量的護理服務(wù)[1]?？梢姟白o理質(zhì)量”是護理管理永恒的主題，是護理管理的核心，直接關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[2]。護理質(zhì)量持續(xù)改進和提高，不僅依賴于完善的護理質(zhì)量管理體系和有效的質(zhì)量監(jiān)控手段，更取決于護理人員的素質(zhì)和技術(shù)質(zhì)量。因此，護士才是護理質(zhì)量的主要控制者[3]。而在新疆地區(qū)，二級綜合醫(yī)院護理人員學(xué)歷存在本科、大專、中專等多種層次，且以中專學(xué)歷為主體，高學(xué)歷護理人才數(shù)量明顯不足[4]，嚴(yán)重影響了基層醫(yī)院的護理質(zhì)量。因此，了解基層醫(yī)院護理人員能級管理現(xiàn)狀，構(gòu)建一套系統(tǒng)完善、操作性強的護理人員能級管理模式是目前需要探討和解決的重要問題。

1護理人員能級管理介紹

能級對應(yīng)，即按工作職能編制人員，使護理人員的資歷、級別等與之相適應(yīng)。在注重年資、學(xué)歷、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合護士的實際工作能力即綜合素質(zhì)，達(dá)到各級崗位與其職能的對應(yīng)[5]。能級對應(yīng)原則指將不同能力的人員放在不同的職位上，給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)[1]。近年來，護理人員流動率即流失率較高，低年資護士在臨床一線所占的比例越來越大，護理質(zhì)量難以保證。因此，護理質(zhì)量管理品質(zhì)提升的持續(xù)改進一直是護理管理者的聚焦中心[6]。根據(jù)我國護理人力資源狀況，提出了新的發(fā)展思路和趨勢———護士能級管理模式[7]。能級管理，是通過對人才的分級、職責(zé)設(shè)定、分層次使用等措施對人力資源管理實施的改革，從而激活人才潛能、調(diào)動員工工作積極性和創(chuàng)造性[8，9]。臨床護理崗位選擇合適的人去承擔(dān)所規(guī)定的各項任務(wù)，做到人員的資歷、能力、素質(zhì)與所承擔(dān)的工作職務(wù)相適應(yīng)，才能提高護理工作的質(zhì)量與效率[10]。護士是患者身心健康的維護者，護士素質(zhì)對護理工作質(zhì)量起著決定性的作用。作為一名護士，不僅應(yīng)具備豐富的專業(yè)知識、熟練的操作技能和高尚的醫(yī)德，還應(yīng)該具備優(yōu)秀的心理品質(zhì)[11]。

2護理人員能級管理現(xiàn)狀及難點

2.1國內(nèi)護理人員能級管理現(xiàn)狀

國內(nèi)許多研究也對護理人員的等級劃分進行過探討，如周詠梅[12]采用自行設(shè)計的調(diào)查表對450名護理人員進行能級對應(yīng)相關(guān)情況的調(diào)查，確立了一套針對三甲綜合性醫(yī)院護士能級理論體系。萬蓬[13]等研究得出大型綜合醫(yī)院護士等級框架、各級護士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)即具體賦權(quán)工作內(nèi)容。據(jù)文獻(xiàn)報道，根據(jù)臨床護士的知識、態(tài)度、技能等方面給予相應(yīng)的能級崗位，不僅能調(diào)動護士工作的積極性，發(fā)揮各級護士的最大效能，對穩(wěn)定基礎(chǔ)護理質(zhì)量、提高?？谱o理水平也起到積極推動作用[14]。此外，溫宿縣人民醫(yī)院于2011年11月開始嘗試對14個臨床科室160名護士按專業(yè)技術(shù)水平、能力、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗實施分級分類管理，通過三年的臨床實踐與探討，護理服務(wù)質(zhì)量有了明顯的提高，護士和患者的滿意度逐漸提升，護士離職率大大降低，但由于地處邊遠(yuǎn)少數(shù)民族地區(qū)，護理人員在學(xué)歷、知識層次、對職業(yè)的認(rèn)同感等方面還存在著許多實際困難。

2.2少數(shù)民族地區(qū)基層醫(yī)院護理人員能級管理現(xiàn)狀

2.2.1人力資源配置不到位

我國衛(wèi)生部規(guī)定醫(yī)護之比為1：2，床護之比為1：0.4，而實際情況相差勝遠(yuǎn)。我院編制床位400張，而實際開放床位500張，40～50個病人的科室僅有10～12個護士，每名責(zé)任護士要負(fù)責(zé)8～10名病人。有限數(shù)量的護士每日需要完成大量的治療性工作，剩余時間只能對危重患者進行重點巡視，對一般患者僅僅完成常規(guī)治療和護理，要想把基礎(chǔ)護理、專科護理、健康宣教做到位，存在很大的難度。

2.2.2教育層次偏低，基礎(chǔ)理論薄弱

目前在少數(shù)民族地區(qū)的二級綜合醫(yī)院護理人員的學(xué)歷水平起點偏低，主要以中專層次教育為主，后續(xù)大專學(xué)歷約占50%～60%，從而導(dǎo)致護士綜合素質(zhì)普遍較低。同時由于護理人員基礎(chǔ)理論知識薄弱，知識面較窄，缺乏多學(xué)科知識，大部分護士工作較為被動甚至機械，僅限于執(zhí)行醫(yī)囑，做常規(guī)操作，不出差錯事故，服務(wù)態(tài)度熱情周到即可。對護理基礎(chǔ)知識及?？浦R掌握較為膚淺，缺乏勤奮好學(xué)的積極性，求知欲不強，不能學(xué)以致用。

2.2.3人員職稱與實際能力不相適應(yīng)

因我區(qū)為少數(shù)名族地區(qū)，住院患者90%為維吾爾族，在與患者溝通過程中存在一定難度。因此我院在招聘護理人員時均按照民、漢各占50%的比例。而在實際工作中部分民族護士的理解能力有一定差異，工作能力與職稱、工作年限不相適應(yīng)，加之又可以生育二胎，造成家庭負(fù)擔(dān)較重，精力往往不足。

2.2.4科室管理者有畏難情緒

護理管理者對能級管理的內(nèi)涵認(rèn)識不足，缺乏創(chuàng)新意識，積極性不高，對護理部制定的護士能級劃分使用管理實施方案和護理能級管理績效分配方案沒有認(rèn)真組織學(xué)習(xí)、討論而處于應(yīng)付狀態(tài)，存在得過且過的思想。認(rèn)為這項改革難度太大，基層醫(yī)院存在人員不足，民族地區(qū)護士綜合素質(zhì)較低，條件有限而難以開展或擔(dān)心作為試點后工作繁瑣且成效不顯著。

3護理人員能級管理展望及建議

3.1加大人員招聘的力度，實施動態(tài)調(diào)配

合理的護理人員配置是開展護士分層次使用的基礎(chǔ)[15]。首先對全院各科室護理人員的學(xué)歷、職稱、年齡、工作年限及民漢比例做一個現(xiàn)狀調(diào)查，再根據(jù)醫(yī)院目前的發(fā)展需求及各科室工作量等以確定招聘的人數(shù)、學(xué)歷層次十分必要。建議相關(guān)部門應(yīng)在保障護理人力的基礎(chǔ)上根據(jù)《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005～2010年）》要求從年齡、學(xué)歷、職稱、民族方面優(yōu)化新疆護理人力資源結(jié)構(gòu)，加大護理人力資源開發(fā)力度[16]。一是通過積極參加各大院校招聘會與網(wǎng)上招聘相結(jié)合。同時按程序積極向衛(wèi)生行政部門反應(yīng)護理隊伍嚴(yán)重缺編的問題，引起政府的重視。二是醫(yī)院護理部應(yīng)根據(jù)各科護理工作量、危重病人數(shù)量、病人的護理需要，進行人力資源的動態(tài)管理，隨時進行調(diào)配，使現(xiàn)有的護士發(fā)揮最大作用。三是不斷完善后勤保障體系，把護士從非專業(yè)的事務(wù)中解放出來，節(jié)約護理人力資源，增加護士直接護理病人的時數(shù)，提高護理質(zhì)量。

3.2強化護理隊伍的教育，提升護理人員綜合素質(zhì)

完善教育體系，培養(yǎng)不同層次的護理人員的需要。建立從中等到高等的護理教育體系，并逐步普及高等護理教育，增大本科生、研究生比例，提高護理科研水平和專業(yè)水準(zhǔn)，適應(yīng)護士能級制的需要[15]。護理部要加大護理人員的在職培訓(xùn)力度，建立護士分層培訓(xùn)、考核的長效機制，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。將護士分為普通崗、?？茘?、管理崗，然后再根據(jù)每個人技術(shù)水平、工作能力、知識結(jié)構(gòu)等再細(xì)分成輔助崗、一級崗、二級崗和責(zé)任組長。同時建立規(guī)范化的臨床實訓(xùn)基地，并配備完善的護理技能操作模具，對各層級護理人員有針對的實施分層培訓(xùn)，提高了各層級護士的能力，使許多年輕有為的護理人才脫穎而出，各級護士在自我價值實現(xiàn)的同時推動了護理工作的發(fā)展。進一步提升了醫(yī)院護理隊伍的整體素質(zhì)，促進了人才梯隊建設(shè)。

3.3建立合理的績效分配、考核機制，充分調(diào)動人員積極性

績效考核管理原則，績效考核在科學(xué)構(gòu)建“按崗位取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬”的分配機制的基礎(chǔ)上，建立臨床護士各層級崗位職責(zé)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)[17]。為此，護理部制定下發(fā)了護士能級劃分使用管理實施方案和護理能級管理績效分配方案，根據(jù)護理崗位的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、勞動強度、風(fēng)險責(zé)任、患者滿意度等指標(biāo)綜合進行綜合考核，實現(xiàn)了按崗取酬、多勞多酬的績效分配制度，打破了長期以來“按資排輩”的現(xiàn)象。并將考核結(jié)果與晉升職稱、評優(yōu)評先等相結(jié)合。改變原有的功能制排班模式，各病區(qū)根據(jù)病人數(shù)量分成1～2個責(zé)任小組，每組設(shè)組長1名，組員3～5名，從病人入院、治療、護理至出院均由責(zé)任護士管理，對病人實行全程、連續(xù)、無縫隙的扁平化護理。中夜班及責(zé)任班做到：民、漢合理搭配、高年資與低年資相結(jié)合，上級護士指導(dǎo)下級護士的層級管理模式，充分發(fā)揮三級護士的榜樣作用。

3.4統(tǒng)一思想，提高護理管理者認(rèn)知

護理管理者在護士分層培訓(xùn)、使用和管理中發(fā)揮著不可替代的作用。因此，護理人員層級管理能否取得實效，護士長的作用舉足輕重。護理部牽頭組織全院護理管理者、護士反復(fù)學(xué)習(xí)相關(guān)文件，解讀實施方案，并召開護士長例會查找存在的難點及工作的重點，宣傳學(xué)習(xí)同級醫(yī)院該項工作開展的成效。統(tǒng)一思想，提高全院護理人員對層級管理的認(rèn)識，對提出的疑問給予耐心解釋，使她們樹立信心，克服為難情緒。

4小結(jié)

護士能級管理保證了基礎(chǔ)護理工作的實施，提高了患者滿意度。在以往的護理模式中，不論學(xué)歷、資歷和能力，都承擔(dān)相同的責(zé)任和義務(wù)，未能實現(xiàn)護士人力資源的科學(xué)管理，制約了護士專業(yè)能力的發(fā)展和提高[18]。能級管理激發(fā)了護士的潛能，提高了護士的職業(yè)滿意度。實現(xiàn)了個人能力、價值與個人利益的有機結(jié)合，改變了護士職業(yè)發(fā)展空間有限、個人價值提升無益的現(xiàn)狀[19]。自從我院實行護士的分層級管理后，各層級護士職能得到明顯提升，護士在操作中更謹(jǐn)慎，更規(guī)范，責(zé)任心更強，實現(xiàn)了護理人員之間的優(yōu)勢互補，不良事件發(fā)生率明顯降低，護士長的管理更加深入，更加全面，使護理工作的內(nèi)涵質(zhì)量也有了大幅度提高。護理能級管理能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，使各級護理人員各盡其責(zé)，達(dá)到了用人所長、才盡其用的管理效能[20]，從而為基層醫(yī)院護理人才的培養(yǎng)與使用提供科學(xué)的方法。

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作者：賀梅 郜海霞 單位：溫宿縣人民醫(yī)院