談公立醫(yī)院績效考核問題
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了談公立醫(yī)院績效考核問題范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：績效考核是提高醫(yī)院工作效率行之有效的方法之一，逐漸成為醫(yī)院改善內(nèi)部機構(gòu)、優(yōu)化資源配置的重要手段。但是，因?qū)冃Э己藘?nèi)容的理解深度不夠、績效考核體系的不完善等，致使部分醫(yī)院未能達到績效考核的目的，績效考核所帶來的各種積極作用均未能體現(xiàn)得那么淋漓盡致。本文對績效考核現(xiàn)狀進行分析，并提出一些優(yōu)化措施，以供參考。
一、引言
醫(yī)院開展績效考核的本質(zhì)，是旨在利用績效考核的方式，對醫(yī)院工作人員進行適當?shù)募?，從而調(diào)動工作人員的積極性。由于國內(nèi)醫(yī)院所處的環(huán)境各有不同，以及績效考核模型的應(yīng)用性上的不成熟，給醫(yī)院績效考核的實施帶來諸多阻力。例如，績效考核不能涵蓋所有工作人員；缺乏完善的績效考核體系；對績效考核工作未給予足夠的重視等。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)作為衡量一個國家發(fā)展趨勢的重要指標，國家加大了政策的傾斜程度，在降低醫(yī)院相關(guān)成本同時，緩解患者的經(jīng)濟壓力，提成醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)?？冃Э己说姆椒ㄒ呀?jīng)進行了廣泛推廣，所得到的反饋也是積極的。
二、公立醫(yī)院績效考核的重要性
1.提升運營效率工作量考核是績效考核的基本方法。在提供醫(yī)療服務(wù)同時，應(yīng)考慮工作量核算模型。根據(jù)醫(yī)院所提供的服務(wù)及環(huán)境的特點，在崗位職責與薪金的匹配中，應(yīng)加強工作量與醫(yī)療服務(wù)核算的探索。在工作量核算模式下，績效考核體系的建設(shè)可以提升人工成本的規(guī)范性，實現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的人員配置最優(yōu)化，明確各崗位的職責與工作內(nèi)容，確定工作流程，這樣避免了懶散拖沓，從而提高了部門及崗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影響下，工作量與薪資的設(shè)置可以改變跨部門來回踢皮球的問題，部門溝通順暢了，工作效率也會提高。對于推進各項科研工作，根據(jù)工作量核算模型，相關(guān)部門可以充分參與低成本、高科技等科研項目，充分利用醫(yī)院現(xiàn)有資源，從而來提高醫(yī)院各種資源的使用效率，防止醫(yī)院中產(chǎn)生大量閑置資源而給醫(yī)院的運營帶來阻礙。
2.對醫(yī)療安全有很大的推動作用對于醫(yī)院能否健康發(fā)展，穩(wěn)定的安全環(huán)境是醫(yī)療安全的重要前提，它要求我們必須始終履行“醫(yī)療安全”的方針。醫(yī)院作為一個有機的整體，與醫(yī)院所有成員密切相關(guān)，如果醫(yī)院的所有成員都在系統(tǒng)中緊密連接，則錯誤率可以大大降低。在績效考核中反映醫(yī)療部門質(zhì)量控制的價值是必要且有效的。實際上，對醫(yī)院所有參與者而言，將績效考核與醫(yī)療安全相掛鉤，可以有效提升醫(yī)療服務(wù)水平，促進醫(yī)院的醫(yī)療安全政策完善更新。
3.可以提高各項制度的執(zhí)行力目前醫(yī)院所實施的政策及制度，內(nèi)容上大同小異，無非是根據(jù)醫(yī)院科室情況略有調(diào)整。其實，不同規(guī)模、級別的醫(yī)院的運營是不同的。一個完整的系統(tǒng)必須是各單元相互關(guān)聯(lián)和補充的。公立醫(yī)院的建立通常開始較慢，醫(yī)院的日常管理在制度設(shè)計上是完美無缺的，但是實際操作會受到限制，無法完全按照制度來實施。因此，根據(jù)醫(yī)院的績效體系，對績效考核系統(tǒng)進行排序和使用，可有效避免拿來即用的不適應(yīng)性以及主觀客觀因素的影響，以確保在實踐中較為有效地實施制定的各種制度。
三、公立醫(yī)院績效考核存在的問題
1.對績效考核的認知比較淺顯醫(yī)院管理會計制度不斷完善，各醫(yī)院的績效考核制度隨著會計制度的完善而不斷更新。但是，在此過程中，醫(yī)院通常對績效考核系統(tǒng)不完全了解，不能做到與時俱進，致使醫(yī)院的績效考核功能有限。醫(yī)院內(nèi)部對績效考核的認知又停留在表面，因此制定的考核制度不切實際，導(dǎo)致績效考核不公平，員工的情緒波動比較大，導(dǎo)致積極性下降，這將影響到醫(yī)療服務(wù)水平。而員工對績效考核認知也不夠到位，認識不到績效考核所代表的崗位職責，沒有心思去提升服務(wù)質(zhì)量，人為的偏見因素導(dǎo)致了惡性循環(huán)現(xiàn)象，醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量大打折扣。隨著時間的推移，這樣績效考核不但沒有達到應(yīng)有的效果，反而是發(fā)揮了反作用。
2.涉及多個部門，考核細則不明確公立醫(yī)院績效的考核問題不僅是有專業(yè)性的根本問題，而且有實施不順暢的困難。在醫(yī)院各級機構(gòu)明確的狀況下，管理部門應(yīng)該和醫(yī)院服務(wù)所有成員應(yīng)密切相關(guān)，并被視為一個有機整體。在實施過程中，績效考核所面臨的最大問題就是考核單位繁雜，且各個考核部門內(nèi)容不一致。作為整體，不能只考核一線部門而不考核后勤行政部門。而各個部門之間、各個科室之間，考核標準不一樣，有些部門以營收為主，有的部門以管理為主，有的部門以服務(wù)為主，各個部門散沙一樣。這樣績效考核就達不到應(yīng)收的效果，導(dǎo)致醫(yī)院沒有較強的凝聚力，績效考核反而加深了部門之間的矛盾。所以，就需要完善各部門的績效考核細則，后勤為一線服務(wù)，一線為患者服務(wù)，加強部門之間的聯(lián)動。
3.管理人員專業(yè)技能差，主管領(lǐng)域不準確在我國公立醫(yī)院中，管理人員并沒有真正理解績效考核。許多醫(yī)院的績效評估只涉及收入支出方面，且僅按一定比例提取獎金，這并不能真正反映出工作的強度、工作效率和風險系數(shù)。這也有助于某些“混合資歷”的人獲得成功，這種人在工作中并不積極，甚至是被動的。而管理人員沒有明確的分管范圍，沒有糾正這種陋習(xí)的決心以及相應(yīng)的策略，影響績效考核的實施。
4.績效考核需要不斷適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境良好的績效考核管理方法不僅是醫(yī)療業(yè)務(wù)中的重要方式，也是量化醫(yī)務(wù)工作者價值的直觀體現(xiàn)?？冃Э己嗽卺t(yī)院管理考核中的應(yīng)用變得愈來愈完善，原始的考核管理方法必須進行更新。近年來，績效考核管理信息系統(tǒng)在醫(yī)院的建設(shè)越來越多，證明績效考核逐步推廣，但是，由于外部情況和內(nèi)部需求的不斷變化，在績效評估管理系統(tǒng)適應(yīng)期間，大量的醫(yī)院從業(yè)者由于不適應(yīng)績效考核所帶來的轉(zhuǎn)變，工作壓力增加。加之內(nèi)外部環(huán)境一直在變化，績效考核還需要不斷進行調(diào)整、完善，以便增強適應(yīng)性以及可變性，這一過程不是短短幾年就可以實現(xiàn)的。
四、公立醫(yī)院績效考核的優(yōu)化措施
1.加強績效考核的團隊建設(shè)及業(yè)務(wù)能力績效考核團隊成員不應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)選取對業(yè)務(wù)及管理毫無了解的人員，而應(yīng)該熟悉醫(yī)院的內(nèi)部運營流程，善于總結(jié)工作中所遇到的問題，積極解決各種績效考核所帶來的矛盾。構(gòu)建一個完整的績效考核團隊，這就需要醫(yī)院付出時間，設(shè)立專崗專人，不但要向績效考核好的醫(yī)院進行學(xué)習(xí)，還應(yīng)定期聘請專業(yè)人員對績效考核部門進行培訓(xùn)，了解最新的管理方法，組建專業(yè)的、高素質(zhì)的績效管理團隊。加強團隊的梯隊建設(shè)，避免無人可以分擔的情況發(fā)生。針對目前的情況，醫(yī)院招聘要有意識地引進衛(wèi)生管理專業(yè)人才，采用雙管齊下的方法，可以使績效考核體系流暢、順利地執(zhí)行。
2.所有科室參與績效考核的規(guī)則制定績效考核的規(guī)則必須滿足醫(yī)院運營的需要。在制定績效考核方法時，應(yīng)優(yōu)先考慮醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)科室需求，優(yōu)先制定此科室的考核機制。以此為點，再制定與此科室緊密聯(lián)系的科室考核細則，以點帶面地完善考核制度。但是醫(yī)院也在引進新的技術(shù)，增加新的創(chuàng)收點，因此會劃分一部分資源到這類科室，也需要針對性地制定考核辦法。在考核細則的制定過程中，需要聽取各科室的意見，針對各自的需求進行量身定制，不宜統(tǒng)一使用標準。讓每個部門熟悉績效考核的目的，以及醫(yī)院的發(fā)展策略，這樣各部門的考核細則就更貼近于實際應(yīng)用，從而避免信息不對稱、資金流失、績效分配不合理，以及執(zhí)行過程中的不流暢問題。
3.充分利用信息系統(tǒng)，搭建信息網(wǎng)絡(luò)平臺如今是大數(shù)據(jù)時代，信息系統(tǒng)已成為各單位的重要基礎(chǔ)。建立績效考核信息平臺，可以加強數(shù)據(jù)的采集與分析，還可以減輕績效的核算工作量，提高效率。以這樣一個信息平臺作為績效考核有效的工具，擴大績效考核的信息采集范圍，實現(xiàn)績效考核的高度信息化及自動化，不僅績效的結(jié)果透明，可以做到有數(shù)據(jù)可依，做到績效考核的及時性，并使醫(yī)院的整體管理也變得更加精致、專業(yè)和現(xiàn)代化。
4.及時糾正績效考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題當前，醫(yī)院在創(chuàng)建績效平臺時會尋求完整性和通用性，公立醫(yī)院的績效考核管理是一個系統(tǒng)的項目。在醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量和醫(yī)院管理水平，績效考核是核心，其服務(wù)于醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。在社會發(fā)展的浪潮中，任何改革都會遭到阻力，公立醫(yī)院的績效考核也是如此，必須循序漸進，不斷探索，不斷完善。只有充分重視績效考核在醫(yī)院管理中的作用，不斷糾正問題，才能推進績效考核的發(fā)展。
五、結(jié)語
綜上所述，績效考核為醫(yī)院發(fā)展過程中所必不可缺的一項內(nèi)控手段?？冃Э己瞬粦?yīng)是一成不變的，要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展進行完善。完善的制度及信息化的平臺，是績效考核實施的基石，相關(guān)人員的管理能力關(guān)系著績效考核的質(zhì)量。公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)處于蓬勃發(fā)展的階段，為此醫(yī)院更應(yīng)該做到有據(jù)可依，有序地完善醫(yī)院績效考核政策，為醫(yī)院的發(fā)展保駕護航。
參考文獻
1.羅軍章.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探討.大眾投資指南，2020（19）.
2.趙爽.關(guān)于公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探討.大眾投資指南，2020（19）.
3.黃從珍.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀與對策探討.財富時代，2020（9）.
4.陶暉.新醫(yī)院會計制度下績效考核問題研究.內(nèi)控經(jīng)緯，2018（35）.
作者：何苗 單位：赤峰市婦產(chǎn)醫(yī)院