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中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對(duì)策

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中小企業(yè)薪酬管理問題及解決對(duì)策

摘要:企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過于薪酬管理,它不僅影響著企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng),還對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無論是企業(yè)還是員工,對(duì)于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì)經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;問題;解決對(duì)策

隨著社會(huì)的發(fā)展,中小企業(yè)不斷快速地壯大,在社會(huì)中有著舉足輕重的位置,發(fā)揮著很重要的作用,但是企業(yè)當(dāng)中的管理者的能力并沒有跟上社會(huì)的快速發(fā)展,在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。

一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

(一)對(duì)薪酬認(rèn)知不足,薪酬制度不健全

現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)薪酬的認(rèn)知不足,對(duì)薪酬這一概念沒有達(dá)到十分完全的了解,只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵(lì)功能,對(duì)薪酬的功能把握不當(dāng)。員工上班只為了工資,而作為獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金也帶動(dòng)不了員工的積極性,時(shí)間一長(zhǎng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì)很好的留住人才,激發(fā)他們工作的激情,但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺少公平性

中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬,而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬,比如公司給員工發(fā)放的工資,福利,獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬,但總是忽略員工自身的滿意度??粗赝獠啃匠?,忽略內(nèi)部薪酬,造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個(gè)人而忽略團(tuán)隊(duì),企業(yè)往往過于重視員工個(gè)人的績(jī)效,就會(huì)加大對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì),這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào),就影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作,從而對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。

(三)薪酬制度設(shè)計(jì)不科學(xué)

很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度,有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資,降低了員工的滿意度和工作積極性。另外,有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資,沒有固定的薪金標(biāo)準(zhǔn),缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會(huì)追求物質(zhì),甚至連最基本的工作說明書都沒有。

(四)薪酬福利體系不完善,激勵(lì)效果不佳

福利,是屬于員工的間接報(bào)酬。很多中小企業(yè)并沒有意識(shí)到福利的重要性,對(duì)福利并不重視,導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的,只有較少的福利,甚至有的企業(yè)根本沒有福利,就達(dá)不到對(duì)員工的激勵(lì)效果,這樣會(huì)給員工帶來緊張感,從而失去工作積極性。

(五)薪酬計(jì)量方法陳舊,員工的薪酬與績(jī)效脫節(jié)

很多公司在計(jì)算薪酬時(shí),只以工作的年限,工作的崗位以及背景等因素為依據(jù),并沒有考慮到員工自身的工作績(jī)效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績(jī)效制定相應(yīng)的薪酬,只是針對(duì)相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確,無法準(zhǔn)確的衡量員工做出的貢獻(xiàn)。

(六)員工薪酬晉薪渠道單一

薪酬,是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬,是對(duì)員工工作結(jié)果和業(yè)績(jī)的一種反饋,員工的業(yè)績(jī)?cè)胶?,企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬也會(huì)相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道,企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一,不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展,長(zhǎng)此以往,企業(yè)也會(huì)受到很大的影響。

二、分析存在問題的原因

(一)中小企業(yè)在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差,在薪酬管理上的意識(shí)不強(qiáng)

很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素,而導(dǎo)致忽視了對(duì)人的激勵(lì),然而薪酬歸根結(jié)底對(duì)人是起著激勵(lì)的作用的,這種對(duì)薪酬的不重視大大降低了員工對(duì)工作的積極性。雖則競(jìng)爭(zhēng)力的不斷壯大,企業(yè)仍舊認(rèn)為員工只需要生理上的滿足,只需要外部薪酬,而大大的忽視了員工心理上的滿足,忽略了內(nèi)部薪酬,造成了對(duì)薪酬在主觀認(rèn)識(shí)上的偏差。

(二)中小企業(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)

以往中小企業(yè)的規(guī)模較小,員工也較少,企業(yè)中的管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度,但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴(kuò)大規(guī)模,增加工作人員,企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負(fù)荷規(guī)模擴(kuò)大后的企業(yè),應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識(shí)和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對(duì)員工進(jìn)行一些專業(yè)性的培訓(xùn),認(rèn)為這是一些無用的投資,導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員,現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì)發(fā)展的需要。

(三)薪酬制度沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略,與企業(yè)的目標(biāo)相一致,這決定了企業(yè)是否能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”,沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來,無法站在長(zhǎng)遠(yuǎn)地角度制定薪酬制度,最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理,不符合公司戰(zhàn)略和目標(biāo)。

(四)企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析

崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國(guó)外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟,很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國(guó)內(nèi),中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題,現(xiàn)在的企業(yè)有時(shí)過于注重績(jī)效而忽略崗位的配置,人力資源管理通常將著重點(diǎn)放在招聘,培訓(xùn),等方面而忽略了最基本的崗位分析。

(五)沒有建立完整的薪酬分配體系

在每個(gè)企業(yè)中,每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度,負(fù)責(zé)的范圍都各有不同,缺少完整的薪酬分配體系,那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強(qiáng)度較高的工作就找不到適合該崗位的人,而對(duì)于一些相對(duì)簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準(zhǔn)備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配,則會(huì)使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。

三、解決對(duì)策

(一)建立合理的薪酬制度,使薪酬制度符合企業(yè)戰(zhàn)略

想要建立合理的薪酬制度,薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化,要明確對(duì)象,建立合理的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。要對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化,合理地設(shè)置崗位,要對(duì)企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。還要針對(duì)不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略,結(jié)合多種因素,及時(shí)修改和調(diào)整,與企業(yè)額目標(biāo)相一致,才能使企業(yè)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度。

(二)完善薪酬管理體系,建立科學(xué)公正的績(jī)效考核體系,使薪酬管理和績(jī)效管理相掛鉤

薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高,具備合理的薪酬管理體系能激勵(lì)員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系,首先要做的就是崗位分析,編制工作說明書;然后合理地對(duì)其做出評(píng)價(jià),一次來確定薪酬水平;再者進(jìn)行有效的績(jī)效考核,要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面,只有薪酬與績(jī)效相結(jié)合,才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績(jī)效來制定相應(yīng)的薪酬,當(dāng)員工的績(jī)效提高,其薪酬也隨之提高;當(dāng)績(jī)效降低,其薪酬也隨之降低,充分展現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。為了使薪酬與績(jī)效緊密相連,要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系???jī)效考核內(nèi)容要公平,才會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和滿意度,從而使企業(yè)更好的發(fā)展。

(三)重視內(nèi)部薪酬,增加薪資的透明度,確保內(nèi)外部的公平性

企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬,簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工,也要充分滿足員工的心理,這樣才會(huì)使員工在工作上更加有動(dòng)力,以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度,這樣會(huì)使員工更直接的看到計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)因素,使員工的心里有一個(gè)更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任,也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。

(四)完善福利體系,增加福利在薪酬制度中的比重,確保留住優(yōu)秀人才

福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量,為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。包括補(bǔ)貼,五險(xiǎn)一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才,不僅要在薪資方面符合員工的要求,同時(shí)也要提供一定的福利,因此要更好的完善福利體系,增加福利的比重,來增加員工的積極性和滿意度,留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。

(五)完善員工的晉薪機(jī)制

很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一,所以要擴(kuò)大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機(jī)制,可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),它是將工資等級(jí)和變動(dòng)的范圍重新排列,壓縮工資等級(jí)數(shù)目,擴(kuò)大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去,在這個(gè)工資體系中就算沒有提高職位,但是績(jī)效又在不斷地提升,也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展,也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。

四、總結(jié)

薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分,要建立科學(xué)的薪酬管理制度,要以人為本,增強(qiáng)對(duì)薪酬管理的認(rèn)知,重視內(nèi)部薪酬,導(dǎo)入合理的計(jì)量方法,要使薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合起來。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的完善薪酬管理體系,大膽創(chuàng)新,根據(jù)企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵(lì)機(jī)制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn),才能在社會(huì)中生存下去并蓬勃發(fā)展。

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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院