內(nèi)控視角下學(xué)院薪酬管理分析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了內(nèi)控視角下學(xué)院薪酬管理分析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：近年來，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開放程度的逐漸提升，全球競(jìng)爭(zhēng)主要是表現(xiàn)在對(duì)各種人才的競(jìng)爭(zhēng)上，為了適應(yīng)不斷變化的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，我國高等教育發(fā)生了較大的變化，各高校在管理方面也由政府的統(tǒng)一管理和領(lǐng)導(dǎo)逐漸向自治式管理方向轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變要求廣大教職員工必須全身心投入到高校的教育教學(xué)工作中，在先進(jìn)的薪酬管理的支持下使高校內(nèi)部教職員工認(rèn)識(shí)到原有收入分配制度的問題。筆者將就我國高等院校的薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，并站在內(nèi)控的角度探尋學(xué)院薪酬管理的新思路。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控；學(xué)院；薪酬管理

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程加快，全球各國在生產(chǎn)力發(fā)展中、價(jià)值創(chuàng)造中逐漸認(rèn)識(shí)到人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)與作用。高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，在整個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位越來越受到重視。隨著我國經(jīng)濟(jì)逐漸進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統(tǒng)的“大鍋飯”局面，實(shí)行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實(shí)施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質(zhì)的教學(xué)、科研人員紛紛涌入高校，為促進(jìn)高校教育教學(xué)事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力還不強(qiáng)，過分注重平均主義，對(duì)于那些真正具有較高的專業(yè)素養(yǎng)的科研教學(xué)人員并沒有充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，有的高校出現(xiàn)了人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，這對(duì)高校的教育教學(xué)發(fā)展極為不利，更對(duì)我國高等教育事業(yè)后備力量的儲(chǔ)備造成巨大打擊。在這樣的大環(huán)境下，改革高校教師薪酬制度成為促進(jìn)高校發(fā)展的重要條件。

二、學(xué)院現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，學(xué)院的辦學(xué)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，有的學(xué)院在經(jīng)過合并整合后擁有多個(gè)校區(qū)，由于原來的校區(qū)都擁有一套自己的辦學(xué)機(jī)構(gòu)和人員的配備體系，使得合并和擴(kuò)大后的學(xué)院薪酬管理問題逐漸顯現(xiàn)出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學(xué)院教師隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性學(xué)院教師的薪酬水平直接體現(xiàn)學(xué)院內(nèi)教師勞動(dòng)成果的價(jià)值，但是，目前很多學(xué)院的薪酬水平并不高。特別是在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的學(xué)院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內(nèi)蒙地區(qū)，近年來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提升，對(duì)本地區(qū)的平均薪酬水平起到了拉動(dòng)作用，但是在某些地區(qū)由于受到消費(fèi)水平較高的影響，該地區(qū)的生活成本偏高。雖然學(xué)院教師在當(dāng)?shù)厥艿饺藗兊淖鹬?，并擁有一定的社?huì)地位，但是，與其他職業(yè)相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著各學(xué)院的擴(kuò)招，教師資源緊張的問題出現(xiàn)。學(xué)院盡快培養(yǎng)具有豐富教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)教師是保證高校教科研、教育教學(xué)工作的關(guān)鍵。學(xué)院在通過不同的優(yōu)惠政策引進(jìn)人才的同時(shí)，學(xué)院內(nèi)部的教職工大量流動(dòng)，特別是一些中青年教師，流動(dòng)性更大、造成的損失更嚴(yán)重。還有的學(xué)院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會(huì)兼職工作，這并不利于學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提升，并對(duì)學(xué)院的社會(huì)聲譽(yù)造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴(yán)重，嚴(yán)重缺乏激勵(lì)機(jī)制就目前學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼方面來看，有的學(xué)院仍是以舊的專業(yè)技術(shù)職稱、崗位職務(wù)作為主要的標(biāo)準(zhǔn)來制定的，教師職務(wù)的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補(bǔ)貼也是由教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)來決定的。不管教師對(duì)學(xué)院的貢獻(xiàn)多大、業(yè)績(jī)有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學(xué)院內(nèi)部的崗位津貼是根據(jù)教師每年的績(jī)效考核來決定的，但是由于績(jī)效考核制度不夠完善，從而出現(xiàn)了教職工在工作中只要是不出現(xiàn)嚴(yán)重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學(xué)院安排的工作，不論教學(xué)質(zhì)量的好壞都會(huì)在年終的績(jī)效考核中得到應(yīng)得崗位津貼。可見，這種平均主義嚴(yán)重的薪酬制度對(duì)學(xué)院教職工起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，嚴(yán)重的還會(huì)引發(fā)教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學(xué)院內(nèi)部教職工年度績(jī)效考核的現(xiàn)狀來看，形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，存在考核內(nèi)容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學(xué)院內(nèi)部津貼的發(fā)放制度密切聯(lián)系等問題。例如在有的學(xué)院中，教職工認(rèn)為既然學(xué)院已經(jīng)開始對(duì)內(nèi)部崗位津貼的方法制度進(jìn)行了改革，但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中年度考核的方式并未有任何實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學(xué)院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責(zé)要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內(nèi)容，只是在年底時(shí)上交考核登記表，在考核表中只是系統(tǒng)闡述工作總結(jié)。另外，很多學(xué)院對(duì)教職工的考核并未及時(shí)作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當(dāng)場(chǎng)小組互相評(píng)價(jià)、網(wǎng)絡(luò)評(píng)教、教學(xué)處對(duì)教師的工作量作出統(tǒng)計(jì)等方式來完成考核。這些都無法通過績(jī)效考核的方式來正確引導(dǎo)教職員工實(shí)現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、提升學(xué)院的辦學(xué)水平。

三、內(nèi)控視角下學(xué)院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對(duì)學(xué)院人力資源的內(nèi)部控制力度在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是學(xué)院發(fā)展的重要資源，因此，各學(xué)院必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的內(nèi)部控制。這就要求各學(xué)院必須認(rèn)真探析企業(yè)單位內(nèi)部控制中關(guān)于人力資源的相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)院內(nèi)對(duì)于關(guān)鍵崗位實(shí)行定期輪崗制度，并進(jìn)一步明確每一名員工的崗位職責(zé)范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質(zhì)。學(xué)院對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業(yè)務(wù)水平，還能夠在學(xué)院內(nèi)部形成有效的監(jiān)督機(jī)制。例如北京信息職業(yè)學(xué)院就讓三個(gè)校區(qū)的負(fù)責(zé)薪酬管理的人事干部之間進(jìn)行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、相互監(jiān)督，為有效防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生奠定了基礎(chǔ)。

2.制定符合學(xué)院發(fā)展特色的薪酬管理方案這就要求各學(xué)院制定的薪酬管理方案必須符合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，符合當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)的要求。學(xué)院是培養(yǎng)人才的主陣地，學(xué)院應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)的需要，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展提供各種專業(yè)化人才，特別是提供一些急需行業(yè)人才。例如近年來，隨著我國西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，市場(chǎng)對(duì)高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區(qū)的學(xué)院就要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，培養(yǎng)具有較強(qiáng)動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的綜合型人才。

3.結(jié)合實(shí)際全面量化教職員工考核指標(biāo)這就要求學(xué)院必須盡快解決績(jī)效考核流于形式的問題，在短時(shí)間內(nèi)盡快制定出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，學(xué)院應(yīng)根據(jù)每一名教職員工的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、學(xué)歷、教科研能力等多方面的因素充分調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性，并以此為基礎(chǔ)對(duì)每一名教職員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，最終通過數(shù)字的形式表現(xiàn)出來?？?jī)效考核的指標(biāo)是正確引導(dǎo)學(xué)院教職員工隊(duì)伍向著良性化發(fā)展的重要保證。總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)逐漸市場(chǎng)化并愈演愈烈，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展下去，學(xué)院必須從內(nèi)部控制著手，加強(qiáng)對(duì)教職員工的薪酬管理，為促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價(jià)值的研究[J].時(shí)代金融(下旬刊),2014(11):209-210.

[2]謝建斌.績(jī)效薪酬薪酬公平和員工薪酬滿意度關(guān)系研究[J].工業(yè)工程與管理,2014(2):35-39.

[3]邱立姝,姜云.基于人力資本的民辦高校教師薪酬體系研究[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào),2013(9):1111-1114.

作者：史曉玲 單位：上海市樂寧進(jìn)修學(xué)院