醫(yī)院勞動用工人員的薪酬設(shè)計(jì)

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本文作者：黃英鳳 單位：廣西醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院組織人事科

勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。它是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，各行各業(yè)都需要勞動用工。醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，同樣存在勞動用工。醫(yī)院由于事業(yè)編制不足和廣大人民群眾對醫(yī)療診治、疾病預(yù)防以及衛(wèi)生保健需要日益增長等原因，為了確保醫(yī)療安全正常運(yùn)行，而招聘編制外人員，將其補(bǔ)充到醫(yī)院臨床、醫(yī)技、后勤職能管理等崗位從事相關(guān)工作，這就形成了醫(yī)院的勞動用工。醫(yī)院對勞動用工的管理，應(yīng)該把薪酬管理放在首位，因?yàn)樾匠晔莿趧佑霉と藛T從事勞動或工作所應(yīng)得到的物質(zhì)報(bào)酬，是關(guān)系勞動用工人員切身利益、影響和決定勞動用工人員的勞動態(tài)度和工作行為的最為關(guān)鍵的因素。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下，如何做好醫(yī)院勞動用工薪酬管理，如何使醫(yī)院勞動用工薪酬管理具備競爭力，如何留住和穩(wěn)定勞動用工人員，是每個醫(yī)院必須面對和解決的重要問題。針對這些問題，筆者結(jié)合自己十幾年的工作經(jīng)歷，作淺粗探討。

一、醫(yī)院勞動用工薪酬管理的重要性

薪酬大體可分為工資、獎金、津貼和福利。對薪酬進(jìn)行管理，其實(shí)就是薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、執(zhí)行和維持并使之適合組織、團(tuán)體和個體績效的過程。充分認(rèn)識薪酬管理的重要性，是醫(yī)院做好勞動用工管理的前提條件。

（一）加強(qiáng)勞動用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求

長期以來，各大醫(yī)院一味地強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量和疾病診治服務(wù)水平，而對勞動用工這部分人群的管理往往不夠重視，特別是醫(yī)院對勞動用工的薪酬管理缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識，更沒有制定相應(yīng)的規(guī)范制度文件，勞動用工的管理基本處于半放任狀態(tài)。在當(dāng)前“用工難、用工荒”的社會環(huán)境下，國企、外企、民營企業(yè)等都在加大力度完善薪酬管理體系，以便順利渡過用工難關(guān)和構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動環(huán)境。醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，在只能實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營管理的條件下，如何吸引員工和留住員工，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，對醫(yī)院人力資源管理來說是一個重大考驗(yàn)，而這關(guān)鍵又取決于建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為醫(yī)院必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住員工的重要手段，如果出現(xiàn)勞動用工薪酬管理欠缺，則必然會影響醫(yī)院勞動用工關(guān)系的穩(wěn)定，直接或間接地影響醫(yī)院既定目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)勞動用工薪酬管理是醫(yī)院完善薪酬管理體系的必然要求，具有重要性和緊迫性。

（二）通過薪酬管理，可以吸引社會和穩(wěn)定醫(yī)院的勞動力資源

薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能。薪酬作為勞動力價(jià)格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。在目前的市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬無疑是吸引和留住員工的有效工具，科學(xué)合理的薪酬體系是吸引和留住員工的必要條件，同時(shí)又能適當(dāng)控制用工成本。由于醫(yī)院勞動用工人員主要為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，他們工作的辛苦程度和風(fēng)險(xiǎn)程度比較大，因此對其專業(yè)性、職業(yè)性要求比較高，如果他們得不到合理的勞動報(bào)酬，就會很容易放棄為醫(yī)院服務(wù)的機(jī)會，與此同時(shí)，沒有合理的勞動報(bào)酬，也難以有效吸引社會勞動力進(jìn)入醫(yī)院領(lǐng)域?？梢?，加強(qiáng)薪酬管理，是吸引和穩(wěn)定醫(yī)院勞動用工人員的重要途徑。

（三）通過薪酬管理，可以激勵醫(yī)院勞動用工人員

薪酬是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，它是使員工努力工作的有效激勵手段。薪酬的高低決定了人們物質(zhì)生活條件的好壞，同時(shí)薪酬的高低在某種程度上也可以代表一個人的社會地位的高低。科學(xué)合理的薪酬管理體系可使每位員工積極主動地履行職責(zé)，使勞動用工人員體會到自身被醫(yī)院關(guān)心和自我價(jià)值被認(rèn)可，從而增加其對醫(yī)院的情感依戀，自覺地以醫(yī)院為家，為自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展同甘共苦，為醫(yī)院的各項(xiàng)建設(shè)而努力工作。對于醫(yī)院勞動用工而言，要在了解用工人員的需求現(xiàn)狀及所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，針對不同層次的用工人員采用不同的激勵手段。對于生活水平較低的勞動用工人員，通過不斷滿足他們的物質(zhì)需要，能夠使他們產(chǎn)生一種感情的體驗(yàn)和精神的滿足，會激發(fā)他們的工作熱情，形成一種凝聚力；而對于生活水平較高的勞動用工人員，物質(zhì)激勵作用愈來愈弱，激勵的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該以精神激勵為主，以滿足他們高層次的需要，體現(xiàn)他們的自我價(jià)值；對追求自主、多元、成就的知識性員工而言，他們自身的特點(diǎn)決定了不能以金錢為主要的激勵手段，對他們的激勵要更多地考慮怎樣賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作，并充分給予其自主權(quán)，因?yàn)閭€人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就感占據(jù)了他們思想的主導(dǎo)地位。在報(bào)酬設(shè)計(jì)上，還要考慮短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

（四）通過薪酬管理，可以滿足醫(yī)院和勞動用工雙方的需要

目前，我國大部分醫(yī)院是政府差額撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，每年政府撥款的資金還不夠支付醫(yī)院的離退休人員工資。因此，醫(yī)院要達(dá)到以較低成本來獲取較理想的目標(biāo)，就必須加強(qiáng)醫(yī)院的薪酬管理，而一個優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該既能滿足在職在編人員和勞動用工人員在生理、心理上的需要，又能滿足醫(yī)院獲取最大經(jīng)濟(jì)、社會效益并不斷發(fā)展的需要。

二、醫(yī)院勞動用工薪酬管理的原則

要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用，醫(yī)院在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)堅(jiān)持公平性原則、競爭性原則、認(rèn)可性原則、合法性原則以及激勵性原則。

（一）公平性原則

要使勞動用工人員認(rèn)識到在相同的崗位上做出相同的業(yè)績都能獲得相同的薪酬，醫(yī)院須注重外部的公平性和內(nèi)部的公平性。一是注意比較國內(nèi)外相同等級醫(yī)院以及社會上相同崗位勞動用工的薪酬水平，二是注意比較醫(yī)院內(nèi)部各類崗位勞動用工與正式在編人員在相同崗位上的工資發(fā)放情況，在理論上應(yīng)該遵守合理公平和同工同酬的原則。（二）競爭性原則薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)競爭性，才能招聘并留住高質(zhì)量的勞動用工人員。為了保證醫(yī)院提供的薪酬具有競爭性，同時(shí)又不過大地增加醫(yī)院的勞動用工成本，必須進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。薪酬水平調(diào)查是薪酬體系設(shè)計(jì)不可缺少的一個環(huán)節(jié)。通過調(diào)查市場薪酬水平和同區(qū)域內(nèi)同級醫(yī)院相關(guān)崗位薪酬水平，可以為醫(yī)院制定下一步的勞動用工薪酬水平提供參考。在薪酬的制定和執(zhí)行歷經(jīng)2至3年后，可適當(dāng)增加薪酬或減少不適合薪酬管理的項(xiàng)目，以便使薪酬的管理更具科學(xué)性和競爭性。

（三）認(rèn)可性原則

薪酬問題歷來是醫(yī)院勞動用工人員最關(guān)注的熱點(diǎn)問題，員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待。薪酬的制定是以醫(yī)院的發(fā)展為導(dǎo)向，根據(jù)相同崗位正式在編職工的薪酬情況，進(jìn)行崗位價(jià)值的評估，劃分薪酬分配等級，制定勞動用工薪酬政策和制度。在具體的制定過程中，應(yīng)提倡有勞動用工代表參與，因?yàn)橹挥行匠甑闹贫?、管理和?zhí)行得到大多數(shù)勞動用工的認(rèn)可，薪酬才具有激勵作用。

（四）合法性原則

醫(yī)院勞動用工薪酬的合法性是依據(jù)《勞動合同法》和政府部門有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律性文件制定和管理的，它既保障勞動用工的利益，有效地減少醫(yī)院勞動用工成本，又避免薪酬的不合法帶來眾多的勞動糾紛。如試用期工資的制定不能低于同級工資標(biāo)準(zhǔn)的80%；各種法定假、病假工資不能低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（五）激勵性原則

薪酬的激勵性原則要求建立起與市場經(jīng)濟(jì)接軌，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系，這樣才能使醫(yī)院薪酬管理體系更具競爭力和醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理更具公平性，進(jìn)而才能更好地激勵醫(yī)院勞動用工人員，讓他們自覺的、有力地支持醫(yī)院的發(fā)展。

三、醫(yī)院勞動用工人員的薪酬設(shè)計(jì)

（一）同工同酬的勞動用工薪酬設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動用工人員享受同工同酬待遇，其前提條件是他們在受聘的工作崗位、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、專業(yè)技術(shù)資格、水平與能力等方面與醫(yī)院在職在編人員相同或相近。醫(yī)院將符合條件的勞動用工按照同工同酬進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)考慮在院工作年限、學(xué)歷、聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、與正式編制相同崗位同級職稱人員相比的補(bǔ)差、繳納的社會保險(xiǎn)等因素。如在2006年國家出臺的事業(yè)單位工作人員工資制度改革中，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的工資由崗位工資和薪級工資組成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘職務(wù)崗位的職責(zé)和要求，即“一崗一薪”。薪級工資則是根據(jù)工齡和任職年限決定。工作年限越長、任職越長，薪級工資越高。因而對具有專業(yè)技術(shù)資格的勞動用工，如受聘于護(hù)士崗位的護(hù)士、受聘于康復(fù)治療技術(shù)崗位的技師等，對其受聘擔(dān)任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該有所體現(xiàn)。

（二）按崗定薪的勞動用工薪酬設(shè)計(jì)

按崗定薪是指根據(jù)工作崗位的艱苦程度和員工的熟練程度、貢獻(xiàn)程度來確定員工的工資水平。對于醫(yī)院勞動用工人員，設(shè)置的崗位條件：一是滿足一定的職業(yè)技術(shù)和技能要求，勞動用工必須具有中專（職高）以上學(xué)歷和持有崗位職業(yè)證書；二是工作崗位的貢獻(xiàn)大小可以按工作數(shù)量來考核評定，能夠突出按勞取酬特點(diǎn)。如財(cái)務(wù)門診收費(fèi)員、住院核算員、車隊(duì)司機(jī)等崗位，這部分勞動用工人員可以采用按崗定薪的模式來設(shè)計(jì)其薪酬。在設(shè)計(jì)時(shí)，不需要考慮勞動用工人員的職稱和在院工作年限，可以按照崗位內(nèi)在價(jià)值制定崗位類別，一崗一薪，崗變薪變，實(shí)行相對固定的按崗定薪制度。

（三）其他普通勞動用工的薪酬設(shè)計(jì)

醫(yī)院普通勞動用工崗位，如護(hù)工、勤雜工、保安等，一般無專業(yè)技術(shù)要求。具備初中以上文化的人員到醫(yī)院求職，醫(yī)院按照規(guī)定程序?qū)ζ溥M(jìn)行考核通過后，在上崗前培訓(xùn)1周即可參加工作。考慮到近年來這部分人員招聘相當(dāng)困難，流動性極大，因此，醫(yī)院對普通勞動用工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定要以社會勞動力市場價(jià)格為導(dǎo)向，均衡區(qū)域內(nèi)各大醫(yī)院的同等用工薪酬，并且要根據(jù)情況變化適時(shí)調(diào)整薪酬水平，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才會更加公平合理，才能穩(wěn)定員工，并使勞動用工的招聘更有競爭力和吸引力。

（四）醫(yī)院勞動用工人員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動用工人員的工資結(jié)構(gòu)基本上是由基本工資、工齡工資、津貼工資、獎勵工資組成。其中，基本工資可按照用工的月出勤實(shí)際天數(shù)計(jì)發(fā)；工齡工資可按在院工作時(shí)間長短發(fā)放；津貼工資即衛(wèi)生津貼、高溫津貼、傳染津貼、放射津貼；獎勵工資可根據(jù)每月勞動用工的出勤和工作表現(xiàn)情況，按照醫(yī)院制定的“優(yōu)”“、良”、“合格”“、不合格”條件分四個等級發(fā)放。如同工同酬的勞動用工工資結(jié)構(gòu)為：“職務(wù)工資+職務(wù)津貼+獎勵工資+護(hù)齡津貼（護(hù)理崗位）+2006年套改工資與正式編制相同崗位同級職稱之比差額的30%+衛(wèi)生津貼”；按崗定薪的勞動用工工資結(jié)構(gòu)為：“基本工資+獎勵工資”；普通勞動用工的工資結(jié)構(gòu)為“：基本工資+獎勵工資+院齡工資+衛(wèi)生津貼”。通過工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，勞動用工人員的月工資可能會產(chǎn)生差異，這不但能夠?yàn)獒t(yī)院有效地減少用工成本，而且也起到了獎勤罰懶的積極作用。

（五）醫(yī)院勞動用工人員的獎金及勞務(wù)費(fèi)設(shè)計(jì)

對于醫(yī)院勞動用工人員獎金和勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放，同工同酬和按崗定薪的勞動用工按正式在編員工發(fā)放條件享受他們應(yīng)得的等級待遇。其中，對于獎金的來源，主要是醫(yī)院年終績效獎金和根據(jù)上級政府部門規(guī)定的發(fā)放的年度一次性獎金和年度補(bǔ)貼；對于勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放，為避免勞動爭議，要準(zhǔn)確地表明是加班勞務(wù)費(fèi)，這種做法使得醫(yī)院在解除勞動用工的勞動關(guān)系時(shí)，補(bǔ)償金的計(jì)算可以不用計(jì)入，從而能夠減少醫(yī)院用工成本。其他普通崗位勞動用工根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入的增長情況，年終給予一定的年終獎金或全勤獎金。

（六）醫(yī)院勞動用工人員的福利設(shè)計(jì)

醫(yī)院勞動用工人員的福利主要體現(xiàn)在勞動用工人員享受的公休、放假等方面。對于勞動用工人員的休息日，要根據(jù)醫(yī)院各崗位職責(zé)情況確定。同工同酬的勞動用工從事臨床、護(hù)理崗位的，享受每周休息2天的待遇；對于其他崗位的勞動用工，按《勞動合同法》規(guī)定：至少每周休息1天，并與正式在編職工一樣享受帶薪年休假、探親假、婚假、產(chǎn)假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐費(fèi)等待遇。在經(jīng)濟(jì)允許條件下，醫(yī)院可以每2年給予勞動用工進(jìn)行一次身體健康檢查。

四、醫(yī)院勞動用工薪酬管理亟待解決的問題

（一）醫(yī)院勞動用工薪酬水平低于市場勞動用工薪酬水平

市場上勞動用工的薪酬水平是影響醫(yī)院勞動用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分醫(yī)院勞動用工薪酬低于市場勞動用工薪酬水平，同時(shí)又缺乏相應(yīng)的輔助措施，如較好的福利設(shè)計(jì)、便利的工作條件和有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等，由此造成醫(yī)院勞動用工流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，而勞動用工資源的流失，則會直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該努力創(chuàng)造條件，提高勞動用工的薪酬水平，改善他們的生活和工作環(huán)境，穩(wěn)定勞動用工。

（二）勞動用工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒有做到同工同酬

《勞動合同法》的實(shí)施已經(jīng)3年多，黨和人民政府非常關(guān)心勞動用工，將這部分人群稱為弱勢群體，給予最大的關(guān)注和保護(hù)，社會輿論、新聞、媒體報(bào)導(dǎo)經(jīng)常有相關(guān)的宣傳。在此社會大環(huán)境下，醫(yī)院勞動用工人員維權(quán)意識也逐漸增強(qiáng)。然而，不少醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)沒有體現(xiàn)同工同酬的思想，使得勞動用工人員感到醫(yī)院所給予的薪酬待遇不公正，認(rèn)為自己的努力工作得不到醫(yī)院的重視和關(guān)懷，進(jìn)而致使勞動用工人員工作熱情減少，努力程度降低，甚至發(fā)展到辭職。如果只是一名員工，他的做法給醫(yī)院造成的損失可能不會太大，但如果是一批員工的工作態(tài)度消極，甚至是辭職離去，給醫(yī)院造成的損失將不可估量。因此，薪酬設(shè)計(jì)遵循同工同酬的原則，具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（三）醫(yī)院勞動用工管理人員配備不足，致使勞動用工薪酬管理欠佳

隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療需求急速增長，而醫(yī)院由于編制不足，往往需要向社會招聘大量的勞動用工人員，以減輕醫(yī)院的工作負(fù)擔(dān)。據(jù)有關(guān)資料表明，醫(yī)院勞動用工人員約占醫(yī)院職工人數(shù)的50%以上，而且隊(duì)伍還有不斷壯大的趨勢。與之不相適應(yīng)的是，醫(yī)院勞動用工管理人員的配備明顯不足，從而導(dǎo)致他們的工作量劇增，工作強(qiáng)度也大幅提升，這種超負(fù)荷的工作狀態(tài)常常導(dǎo)致醫(yī)院勞動用工人員的薪資不能按時(shí)發(fā)放或薪資計(jì)算經(jīng)常出錯，與此同時(shí)，也導(dǎo)致了勞動用工人員對醫(yī)院管理水平產(chǎn)生懷疑、猜測，對醫(yī)院管理的信任度降低，進(jìn)而影響勞動用工人員的工作情緒，甚至?xí)?dǎo)致醫(yī)院勞動用工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。因此，增加醫(yī)院勞動用工管理人員的配備，是做好勞動用工薪酬管理的重要條件。

（四）勞動用工薪酬未能與醫(yī)院每年經(jīng)濟(jì)收入的增長相適應(yīng)

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入的增長，離不開勞動用工的辛勤工作。當(dāng)前，醫(yī)院正式在編職工每年薪級工資調(diào)整一級，而醫(yī)院勞動用工薪酬卻得不到適時(shí)調(diào)整，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長水平，從而造成勞動用工人員產(chǎn)生消極怠工情緒，不利于醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院是以“病人為中心，一切為病人”為經(jīng)營服務(wù)理念，而作為服務(wù)病人最貼近的勞動用工（特別是護(hù)理崗位的勞動用工），則是這一經(jīng)營理念的踐行者。如何有效激勵和約束勞動用工的工作行為，已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理中的重頭戲。醫(yī)院人力資源管理者更需要站在經(jīng)營管理的戰(zhàn)略高度，對勞動用工薪酬管理體系進(jìn)行系統(tǒng)全面地考量和科學(xué)合理地設(shè)計(jì)與運(yùn)用，才能使醫(yī)院勞動用工在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮更加重要的作用。