事業(yè)單位人力資源管理效率提升淺析

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摘要:隨著公共事業(yè)單位和社會(huì)改革的發(fā)展，現(xiàn)代化管理模式也在發(fā)生變化，事業(yè)單位人事管理問(wèn)題變得越來(lái)越重要，優(yōu)化人力資源管理、提高績(jī)效考核就顯得尤為關(guān)鍵，研究事業(yè)單位人事管理的方法尤為重要。本文主要剖析當(dāng)今事業(yè)單位人力資源管理的缺陷，并與實(shí)際情況相結(jié)合，找出具有針對(duì)性的解決措施，以構(gòu)建起更流暢的績(jī)效考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;效率提升;績(jī)效考核策略

0引言

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，社會(huì)狀況也隨之變得越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)于事業(yè)單位人事方面的要求更加嚴(yán)格。事業(yè)單位一定要敏銳地感知到社會(huì)環(huán)境的變化，知道自己制度的缺陷，了解人事管理的關(guān)鍵地位，持續(xù)提升人事管理效能。立足于事業(yè)單位的性質(zhì)，需要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)，以為人民服務(wù)為己任，保障社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)的平穩(wěn)運(yùn)行。關(guān)于人員安排，事業(yè)單位人力資源部門(mén)必須嚴(yán)格檢查并加強(qiáng)管理，從而促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)行更流暢。因此，我們要做的就是制定好績(jī)效考核的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建起科學(xué)合理的管理機(jī)制，使得事業(yè)單位得到長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)今，公共事業(yè)單位一直把“以人為本”作為進(jìn)行社會(huì)管理的具體途徑，在實(shí)施層面上，事業(yè)單位想要進(jìn)一步發(fā)展，最重要的就是要建設(shè)好和管理好人事，要將現(xiàn)實(shí)情況考慮進(jìn)人力資源的建設(shè)管理中，為了更好地改善人力資源管理體系建設(shè)，還有很多亟待解決的問(wèn)題。

1事業(yè)單位人力資源管理效率以及績(jī)效考核的重要性

事業(yè)單位的人事管理是由事業(yè)單位的行政管理部門(mén)主持執(zhí)行的，主要內(nèi)容是對(duì)全部工作人員的考勤、工作績(jī)效、工作結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)。針對(duì)人員的動(dòng)態(tài)情況采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，以書(shū)面管理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)按一定程度進(jìn)行衡量，在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)公職人員進(jìn)行全面檢查，按照記下的內(nèi)容，將對(duì)相關(guān)工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果展開(kāi)評(píng)定?？茖W(xué)的人員安排和規(guī)劃能夠?qū)挝贿M(jìn)行綜合治理，搭建起內(nèi)部工作機(jī)制，管理好相關(guān)工作人員的工作日常，及時(shí)掌握內(nèi)部動(dòng)向。科學(xué)合理的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以激發(fā)出工作人員的工作激情，認(rèn)真做好本職工作，從而使整個(gè)工作單位運(yùn)轉(zhuǎn)更流暢。

2事業(yè)單位人力資源管理以及績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2．1缺乏規(guī)范性規(guī)章制度文檔

現(xiàn)階段，在我國(guó)大部分事業(yè)單位在人力資源和績(jī)效管理上缺少相對(duì)應(yīng)的參照規(guī)范，目前的績(jī)效管理體系趨于形式化，還沒(méi)有成型的紙質(zhì)規(guī)章，對(duì)于工作人員的薪資待遇的規(guī)定也不甚明朗，所以在實(shí)際應(yīng)用中猶如雞肋一般。事業(yè)單位雖然會(huì)定時(shí)對(duì)工作人員展開(kāi)績(jī)效評(píng)定，但是績(jī)效評(píng)定的好壞并不會(huì)影響工作人員薪資多少。同時(shí)也沒(méi)有合理地規(guī)定員工獎(jiǎng)罰方法，在一定水平上傷害了員工的工作主動(dòng)性，也減少了人力資源管理效率。

2．2尚未完善人力資源管理及績(jī)效考核管理理念

在我國(guó)目前的大環(huán)境中，事業(yè)單位對(duì)于人事方面的建設(shè)管理并未上心，未將人力資源管理放到諸多工作中的第一位。另外，在某種意義上，人事方面的重心在于其資源與內(nèi)容，如果事業(yè)單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人一直忽視人事的重要性并且其綜合素質(zhì)不高的話，他們將不能真正地把人事管理做好。絕大部分的事業(yè)單位未能搭建起科學(xué)合理的管理機(jī)制，也沒(méi)有專(zhuān)職的管理者，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位在人事管理方面的工作進(jìn)展一直停滯不前。

2．3未形成合理有效的績(jī)效考核制度

近年來(lái)，絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理績(jī)效考核中缺乏行之有效的制度文件，制定的考核內(nèi)容與考核方法相對(duì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有實(shí)際應(yīng)用的價(jià)值，作用相對(duì)較小。相關(guān)的管理者只是例行公事，不知道績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵意義，對(duì)于相關(guān)工作重視度不夠。另一方面，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估結(jié)果與工資并不掛鉤，獎(jiǎng)懲工作也沒(méi)有真正的落實(shí)。

2．4不同部門(mén)無(wú)效聯(lián)動(dòng)，監(jiān)察反饋體系缺失

由于很多事業(yè)單位中包括財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)以及人力資源等部門(mén)之間缺乏有效聯(lián)動(dòng)，因此很難監(jiān)測(cè)到事業(yè)單位各部門(mén)的相應(yīng)變化。同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的建立還存在著一些缺陷，例如沒(méi)有充分考慮指標(biāo)、缺乏具體評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施延遲、評(píng)估后反饋不及時(shí)或不反饋等問(wèn)題。所以如何主動(dòng)深入地獲取信息、如何及時(shí)了解單位員工的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)以及如何分層監(jiān)管將成為事業(yè)單位人力資源管理的棘手問(wèn)題，這些因素在一定程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)察反饋體系。

2．5缺乏有效的員工激勵(lì)制度

通常情況下，工作人員的薪資多寡是由管理人員決定的，工作人員的薪資構(gòu)成包括定額工資和工作津貼，津貼的多寡是由工作人員的工作成果決定的。然而許多工作單位的內(nèi)部沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致工作人員的工作態(tài)度消極，很大程度上影響了員工的工作情緒。缺乏了一定的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)使其分配單一，員工不會(huì)形成單位歸屬感，工作的執(zhí)行情況不盡人意。

3提升事業(yè)單位人力資源管理效率，加強(qiáng)績(jī)效考核管理的有效路徑

3．1有效地完善相關(guān)制度

績(jī)效考核的關(guān)鍵內(nèi)容在于工作人員的實(shí)際工作狀況，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)情況和人員職務(wù)制定更有針對(duì)性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以確保評(píng)估內(nèi)容能夠得到遵守。依據(jù)人力資源激勵(lì)理論觀點(diǎn)，應(yīng)從不一樣需求出發(fā)對(duì)事業(yè)單位人員開(kāi)展全方位剖析，我們可以遵循將職業(yè)保留和待遇保留相結(jié)合的原則，結(jié)合組織發(fā)展的計(jì)劃和目標(biāo)，確保個(gè)人意愿和目標(biāo)與組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以便人才可以繼續(xù)為事業(yè)單位和組織服務(wù)，也保證其忠誠(chéng)度和積極性，所以，有效完善的人力資源管理及績(jī)效考核制度可以更好地為單位的穩(wěn)定發(fā)展服務(wù)。

3．2強(qiáng)化事業(yè)單位相關(guān)人員的管理理念

絕大多數(shù)事業(yè)單位的管理者沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到人事管理的影響力，因而必須推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理人員的管理理念提升。相關(guān)人事管理部門(mén)要正視實(shí)際中對(duì)人事管理的迫切需求，并與被考核的對(duì)象積極溝通，以便及時(shí)掌握大家工作中的狀況，再細(xì)心整理員工反應(yīng)的一些問(wèn)題，對(duì)標(biāo)考核政策，展開(kāi)評(píng)估，與評(píng)估人員進(jìn)行面對(duì)面的交談如實(shí)告知相關(guān)信息，使員工能夠了解自己的工作缺陷并提出合理的改進(jìn)建議，體現(xiàn)了反饋制度的人性化。還應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)提升管理理念，提升單位內(nèi)部部門(mén)之間的交流，為人力資源管理提供優(yōu)良的建議，使職工有為機(jī)關(guān)事業(yè)單位更好地做貢獻(xiàn)的熱情，同時(shí)促進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

3．3構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)管理體系

建立完善的績(jī)效管理體系對(duì)于人力資源管理具有重要的作用。有必要將其管理重點(diǎn)放在工作的完成程度、質(zhì)量水平、工作態(tài)度等主要方面，擴(kuò)大考核的內(nèi)容范圍。事業(yè)單位的人事制度改革試點(diǎn)方案可以作為轉(zhuǎn)變事業(yè)單位績(jī)效考核工作的重心，完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的有效措施的抓手。通常，傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)采用“道德、能力、勤奮和績(jī)效”等四種標(biāo)準(zhǔn)作為主要研究標(biāo)準(zhǔn)，并普遍采用定性方法。如今在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)先根據(jù)不同部門(mén)、不同層次簡(jiǎn)單地設(shè)計(jì)“道德，能力，勤奮和績(jī)效”等內(nèi)容，再采取公共事業(yè)單位的量化方法來(lái)制定，以增加指標(biāo)的維度?？?jī)效考核的未來(lái)發(fā)展需要有一個(gè)明確的方向，同時(shí)為了更為準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果，也為了鼓勵(lì)員工熱愛(ài)單位工作，評(píng)估維度的級(jí)別可以是不同的，即指標(biāo)從簡(jiǎn)單的2級(jí)到簡(jiǎn)單的3級(jí)。還可以參考員工的實(shí)際工作去制定績(jī)效考核管理制度的有關(guān)規(guī)定，以確?？?jī)效考核制度能夠有效地實(shí)施。我們可以適當(dāng)?shù)卦黾右恍┰u(píng)估洞察力的流動(dòng)性，并合理設(shè)置評(píng)估權(quán)重，但具體的評(píng)估結(jié)果需要根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理。

3．4加強(qiáng)部門(mén)聯(lián)動(dòng)，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)評(píng)價(jià)，建立合理的考核指標(biāo)體系

如果將事業(yè)單位體系劃分為管理系、行政管理系和后勤服務(wù)系這三類(lèi)，可以看出這些體系的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)和工作職責(zé)存在著很大的差異，因此無(wú)法用統(tǒng)一的指標(biāo)來(lái)評(píng)估不同的人員。鑒于事業(yè)單位人力資源管理工作的性質(zhì)，人力資源管理人員應(yīng)將工作重心轉(zhuǎn)移到員工日常工作的完成及工作質(zhì)量等方面。在這種情況下我們應(yīng)分類(lèi)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)不同的層次對(duì)不同的類(lèi)別進(jìn)行評(píng)估，采用以定量為主、定性為輔的相對(duì)科學(xué)的評(píng)估方法，降低評(píng)估的視覺(jué)特征，以減少評(píng)估的主觀性，加強(qiáng)對(duì)誰(shuí)聘用和誰(shuí)進(jìn)行評(píng)估的多主體方法，評(píng)價(jià)等級(jí)的判斷可以通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)或平衡計(jì)分卡進(jìn)行。另外，在建立合理的績(jī)效考核管理體系時(shí)，有必要跟進(jìn)各部門(mén)員工的工作情況，以便明確各部門(mén)的崗位職責(zé)，及時(shí)掌握員工的實(shí)際情況，加強(qiáng)人力資源的有效管理。

3．5建立提升人力資源利用效率的激勵(lì)機(jī)制

為了改善員工的激勵(lì)機(jī)制，管理人員應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)的行為原則，運(yùn)用各種合理方法，激發(fā)起工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和開(kāi)創(chuàng)性。在進(jìn)行具體的管理工作時(shí)，要及時(shí)掌握員工的工作情緒。在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)給員工增加部分適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)機(jī)會(huì)，使他們能夠在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任務(wù)的推行情況對(duì)員工開(kāi)展獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)員工自我價(jià)值得到認(rèn)可。此外還可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，這會(huì)為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)單位利益的最大化，從而確保事業(yè)單位人力資源的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

4結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的討論，可以看到事業(yè)單位在人力資源管理和績(jī)效考核上仍存在著缺陷，很多方面也做得不好。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度并不規(guī)范、人力資源管理觀念陳舊、有效的員工激勵(lì)制度缺失等問(wèn)題一直影響著我國(guó)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了有效地解決問(wèn)題，在改革后取得一定的進(jìn)步，我們需要建立合理的績(jī)效考核管理制度，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率;建立反饋機(jī)制，加強(qiáng)各部門(mén)間的溝通;完善員工激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性。為了更好地增強(qiáng)管理效能，我們要全面發(fā)展，構(gòu)建起綜合的科學(xué)管理機(jī)制，持續(xù)改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

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［3］賀盼曉．論事業(yè)單位人力資源管理效率與績(jī)效考核［J］．全國(guó)商情，2016，(07)．

作者:戴欣 單位:鞍山市腫瘤醫(yī)院