現(xiàn)代高校人事管理的問(wèn)題及對(duì)策

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摘要本文對(duì)高校人事制度的改革歷程進(jìn)行了歷史溯源，對(duì)現(xiàn)代高校人事管理工作中所面臨的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞現(xiàn)代高校;人事管理;干部素質(zhì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，特別是在全社會(huì)深化改革、更新觀念的大背景下，高等學(xué)府之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)既存在于教育技術(shù)和科研水平等知識(shí)領(lǐng)域，也深入到了人事部門(mén)等管理層面?，F(xiàn)代高校人事管理工作所涉及的內(nèi)容十分廣泛，既包括人才隊(duì)伍引進(jìn)建設(shè)工作，如高層次人才的引進(jìn)穩(wěn)定、教師的培養(yǎng)發(fā)展、教職工的職稱(chēng)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，也包括學(xué)校的定編、設(shè)崗、聘任工作，還涉及教職工保險(xiǎn)、福利及工資待遇的管理工作，甚至退休人員的管理工作?？梢哉f(shuō)，高校人事管理工作內(nèi)容涉及學(xué)校教職工的方方面面，人事管理工作影響著學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展。

一、高校人事制度改革的歷史溯源

實(shí)際上，自1978年我國(guó)高等教育恢復(fù)重建開(kāi)始，高校內(nèi)部的人事制度改革也經(jīng)歷了30年的發(fā)展。其發(fā)展大致分為以下三個(gè)階段:首先是1978—1992年的恢復(fù)和探索階段，在此之前高校師資隊(duì)伍因歷史原因受到重創(chuàng)，恢復(fù)和重建高校教師隊(duì)伍是這個(gè)階段高校人事管理工作的中心所在，并開(kāi)始了高校人事制度改革新方向的探索。其次是1993—2005年的突破和發(fā)展階段，在此階段幾個(gè)重大相關(guān)政策的出臺(tái)使高等教育的改革實(shí)現(xiàn)了突破。1993年中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《中國(guó)教育改革和發(fā)展綱要》，明確提出要“積極推進(jìn)以人事制度與分配制度為重點(diǎn)的改革”［1］。同年10月，《中華人民共和國(guó)教師法》頒布。1995年3月《中華人民共和國(guó)教育法》頒布。1998年8月29日，九屆全國(guó)人大常委會(huì)第四次會(huì)議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)高等教育法》。2002年國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行聘用制度意見(jiàn)的通知》，大力推進(jìn)用人制度改革，此舉也掀起了國(guó)內(nèi)高校人事改革的新浪潮。最突出的變化就是國(guó)內(nèi)一大批重點(diǎn)大學(xué)率先加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)教師的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施了校內(nèi)崗位津貼制度，此舉引發(fā)了廣泛的關(guān)注。第三個(gè)階段是2006年至今的全面推進(jìn)階段。在此階段，新一輪的人事制度改革的大幕被拉開(kāi)，部分高校面對(duì)新形勢(shì)實(shí)施了崗位分級(jí)聘任制度，強(qiáng)調(diào)崗位的設(shè)置管理與聘用制度改革結(jié)合起來(lái)，這極大地激發(fā)了高校的活力和教職工的積極性。

二、我國(guó)高校人事管理工作目前面臨的問(wèn)題

首先，人事管理觀念落后，具有行政化傾向，缺乏“以人為本”的管理意識(shí)。近年來(lái)，各地高校在其職能和結(jié)構(gòu)上都發(fā)生了較大轉(zhuǎn)型，高校內(nèi)的人事管理工作也由原來(lái)的統(tǒng)籌指揮轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)管理。然而一些高校的人事管理部門(mén)仍然采用傳統(tǒng)的行政化管理，通過(guò)定編設(shè)崗來(lái)確定具體崗位的崗位職責(zé)，然后再根據(jù)崗位選用適合某方面工作的人員。這種管理模式忽視了“以人為本”的理念，不利于人才的潛能開(kāi)發(fā)。其次，高校的用人機(jī)制單一守舊，人力資源無(wú)法得到優(yōu)化配置，造成了高校各類(lèi)型人才的浪費(fèi)。人力資源對(duì)于一個(gè)知識(shí)密集型的高校而言是最為寶貴的財(cái)富，而高校的人事部門(mén)就是管理這筆財(cái)富的執(zhí)行者，高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍是高校持續(xù)科學(xué)發(fā)展的決定因素。目前，大部分高校基本上按照從事教學(xué)教輔的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和行政管理人員兩部分定編。近些年，隨著我國(guó)高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)范招生人數(shù)的不斷擴(kuò)大以及大規(guī)模的高校并校合校，逐步形成了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局。很多高校人才數(shù)量?jī)?chǔ)備沒(méi)有跟上學(xué)校辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大的速度，這使得高校的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才明顯不足。例如，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，能夠承擔(dān)大型科研項(xiàng)目和課題的領(lǐng)軍人物緊缺，占據(jù)很大比重的是只能進(jìn)行一般課程開(kāi)設(shè)和知識(shí)的傳授的教師，沒(méi)有形成科學(xué)合理的人才梯隊(duì);在行政管理人員中，多數(shù)管理者只能按照基本規(guī)章制度進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏創(chuàng)新的現(xiàn)代高效管理理念。再次，高校內(nèi)部教師的考核評(píng)價(jià)體系還不夠健全，缺乏科學(xué)合理的崗位和職稱(chēng)考核機(jī)制。部分高?，F(xiàn)行的崗位評(píng)聘制度過(guò)于單一和守舊，不利于人才整體水平的提升。對(duì)不同類(lèi)型的教師采用統(tǒng)一的考核機(jī)制，從事基礎(chǔ)研究的高學(xué)位骨干教師在收入上不如從事咨詢(xún)和服務(wù)類(lèi)的教師，這種狀況的普遍存在嚴(yán)重抑制了各類(lèi)型人才在其專(zhuān)長(zhǎng)領(lǐng)域潛心創(chuàng)新，挫傷了優(yōu)秀骨干教師從事基礎(chǔ)研究的積極性。內(nèi)部職稱(chēng)的晉升能上不能下，外部缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使得高校教師行業(yè)給外界呈現(xiàn)出一種安逸休閑的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這種工作狀態(tài)顯然不利于提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，高校人事管理從業(yè)人員的各方面素質(zhì)還需要進(jìn)一步提高。主席在今年9月10日慶祝第三十個(gè)教師節(jié)之際，曾說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà):“學(xué)為人師，行為世范。做好老師，要有理想信念。做好老師，要有道德情操。做好老師，要有扎實(shí)學(xué)識(shí)。做好老師，要有仁愛(ài)之心。”傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，從事高校人事管理工作不同于專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師，不需要專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和知識(shí)水平，只要憑工作經(jīng)驗(yàn)和依據(jù)已有的管理制度就可以做好人事工作，而實(shí)際上，高校人事管理從業(yè)人員也屬于教師隊(duì)伍的重要組成部分，自然也需要有良好的道德素質(zhì)和扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能等等。將高校人才分類(lèi)管理、分別要求的做法，使得一部分高校人事管理工作人員只注重應(yīng)付日常的工作，忽視了對(duì)高校人事制度改革的深入探索、高等教育發(fā)展理論的研究以及自身綜合素質(zhì)的提高，這將影響到整個(gè)高校的發(fā)展進(jìn)程。

三、現(xiàn)代高校人事管理工作所面臨問(wèn)題的對(duì)策

第一，形成“以人為本”的人事管理新理念，在具體工作中注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。人是社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中最重要的要素，高校的科學(xué)持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)高學(xué)歷、高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。因此，現(xiàn)代高校人事工作要努力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重教師、尊重人才”的良好氛圍，實(shí)行人文關(guān)懷。在人事日常工作當(dāng)中，盡量減少行政化要求，增強(qiáng)服務(wù)觀念，做到寓管理于服務(wù)。高校人事部門(mén)的從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)在日常工作中設(shè)身處地為每一位教師規(guī)劃，為他們提供適合自身發(fā)展的平臺(tái)，以便他們能夠安心教書(shū)、潛心研究、開(kāi)心工作，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這樣一來(lái)，經(jīng)過(guò)一定的人事周期就能很快為高校打造一支高素質(zhì)、高水平的教師人才團(tuán)隊(duì)。第二，建立創(chuàng)新型的高校用人機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，減少優(yōu)秀教育人才的流失。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人才所有社會(huì)化、人才配置市場(chǎng)化、人才素質(zhì)綜合化。因此，高校要形成創(chuàng)新型的用人機(jī)制，必須建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和高等教育發(fā)展所要求的人事管理制度。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)按照不同類(lèi)別職位的工作特點(diǎn)和條件要求，探索實(shí)行分類(lèi)管理的新模式，做好科學(xué)設(shè)置崗位、嚴(yán)格聘用程序、依法簽訂聘用合同、落實(shí)崗前培訓(xùn)等工作。高校人事部門(mén)要提倡靈活的用人政策，要把檔案人才和非檔案人才都看作本校師資隊(duì)伍的重要資源，改變現(xiàn)有單一的固定用人方式，培養(yǎng)青年骨干教師與專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域大師并重，鼓勵(lì)高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師以各種方式培訓(xùn)進(jìn)修，同時(shí)引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高水平人才。只有堅(jiān)持創(chuàng)新型的用人機(jī)制，實(shí)施“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”相結(jié)合的高校人才流動(dòng)策略，才會(huì)促進(jìn)高校人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化［2］。第三，完善教師的考核評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的崗位和職稱(chēng)考核機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，教師考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能系統(tǒng)反映被考評(píng)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)?？荚u(píng)的具體工作應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn)，使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，進(jìn)行分崗位多級(jí)考核，以提高全面性和科學(xué)性。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)建立與考評(píng)相結(jié)合的獎(jiǎng)懲機(jī)制，使考評(píng)結(jié)果能體現(xiàn)絕對(duì)差距和相對(duì)差距，而不再是簡(jiǎn)單的填寫(xiě)表格，對(duì)突出貢獻(xiàn)人才給予必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考評(píng)有差距的人員采取必要的改進(jìn)措施［3］。做好考評(píng)工作的全面性，使廣大教職工參與到考核中來(lái)，堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則，使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正，以激勵(lì)廣大教職工不斷提高自身的能力和素質(zhì)。第四，從自身出發(fā)，提高高校人事管理從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。高校人事管理工作是一項(xiàng)綜合性工作，需要從業(yè)者具備多方面素質(zhì)，其中包括政治思想素質(zhì)、職業(yè)道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)和身體健康素質(zhì)等等。這就要求高校人事管理干部必須充分認(rèn)識(shí)人事工作的特點(diǎn)，不斷完善自身以符合工作的需要。首先，高校人事管理干部要從思想上提高認(rèn)識(shí)，不斷加強(qiáng)相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。人事工作政策性、原則性強(qiáng)，堅(jiān)持原則，按政策規(guī)定辦事，是對(duì)人事從業(yè)人員的基本要求。其次，高校教師人才隊(duì)伍的建設(shè)離不開(kāi)一支高素質(zhì)的人事干部隊(duì)伍，高校人事干部要不斷地提高自身的業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)人力資源管理等專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提高工作效率。最后，人事干部還要同其他管理者一樣，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，提高服務(wù)意識(shí)。高校人事工作所涉及領(lǐng)域眾多，范圍廣泛，各類(lèi)關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，這就要求人事管理干部擁有責(zé)任感和使命感，不斷提高自身做好管理、服務(wù)于高校的教學(xué)和科研等工作的能力?！皠?chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”［4］?，F(xiàn)代高校是孕育創(chuàng)造性人才的基地，現(xiàn)代高校的人事工作更需要?jiǎng)?chuàng)造性人才來(lái)管理。如果墨守陳規(guī)，固步自封，那么高校人事工作所面臨的問(wèn)題將會(huì)愈演愈烈，甚至影響到整個(gè)高校的運(yùn)行。因此，作為高校人事管理人員應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，提高自身素質(zhì)，大膽探索改革，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我提升和整個(gè)高校的未來(lái)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］趙志鯤，陶勤．高校人事制度改革:30年的回顧與思考［J］．中國(guó)高校師資研究，2009(4):5－8．

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［4］陳桂治，蘇天恩．高校人事管理干部素質(zhì)之管見(jiàn)［J］．青海師專(zhuān)學(xué)報(bào)，2008(2):124－126．

作者：高俊娜 單位：鞍山師范學(xué)院人事處