高等院校人事管理論文3篇
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了高等院校人事管理論文3篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
第一篇
1高校人事管理制度中存在的問題
首先，改革方案脫離本校實(shí)際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實(shí)際需求，而不是一味的跟風(fēng)其他學(xué)校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現(xiàn)財(cái)力不支等現(xiàn)象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質(zhì)人才聚集的地方，在改革措施實(shí)施過程中，應(yīng)充分考慮各種可能發(fā)生的因素，確保改革能夠平穩(wěn)而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風(fēng)進(jìn)行改革，各種改革措施應(yīng)接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實(shí)落實(shí)到位的屈指可數(shù)，且相應(yīng)的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內(nèi)部混亂。最后，改革方案過于單一?，F(xiàn)階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質(zhì)的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認(rèn)，物質(zhì)需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發(fā)教職工工作積極性的動力所在。
2高校人事管理制度的創(chuàng)新
2.1人才制度的創(chuàng)新
現(xiàn)階段，大多數(shù)高校實(shí)行的均是剛性引進(jìn)人才制度，片面的強(qiáng)調(diào)人才的高學(xué)歷高資歷，但通常因受崗位設(shè)置和編制數(shù)等原因的限制，使得剛性人才制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這就要求各大高校需改變傳統(tǒng)的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發(fā)展的多方式多渠道相結(jié)合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2用人制度的創(chuàng)新
合同的簽訂是創(chuàng)新用人制度的第一步，教職工和學(xué)校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護(hù)自身利益，如此便可以保證學(xué)校不能單方面的對教職工進(jìn)行控制，而是雙方互相合作，共同發(fā)展。同時，在合同建立的基礎(chǔ)之上可根據(jù)校情設(shè)置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責(zé)所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務(wù)的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進(jìn)學(xué)校的健康發(fā)展，更能夠幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價值，有利于調(diào)動他們工作的積極性。
2.3對教職工制度實(shí)行創(chuàng)新
目前各大高校對于教職工的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以量化指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行考核，其考核內(nèi)容過于單一。大多數(shù)教職工認(rèn)為考核的方式太單一，無法準(zhǔn)確的反應(yīng)出考核的本質(zhì)目的。所以這就要求學(xué)校對教職工的考核制度進(jìn)行創(chuàng)新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進(jìn)制度的設(shè)立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內(nèi)容要全面化，除了年終考核外平時也要進(jìn)行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設(shè)置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標(biāo)考評法等。
2.4建立培訓(xùn)開發(fā)制度
所謂的對高校人力資源進(jìn)行管理培訓(xùn)不是單純的崗前培訓(xùn)，而是通過實(shí)際調(diào)研分析后建立的一套適合本校發(fā)展的開發(fā)和培訓(xùn)管理體系，該體系涉及到的內(nèi)容和范圍相當(dāng)廣泛。在程序上應(yīng)該包括開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施過程和可行性研究分析報告，其實(shí)施的主體應(yīng)該是校內(nèi)各管理部門和科研團(tuán)隊(duì)，以及實(shí)施的對象和內(nèi)容均應(yīng)在該體系中反應(yīng)出來。同時，還要將學(xué)校的教學(xué)理念和價值觀體現(xiàn)出來，幫助教職工樹立強(qiáng)烈的集體意識，從而促進(jìn)雙方共同發(fā)展。
2.5分配制度的創(chuàng)新
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校對于分配制度的改革實(shí)施力度不大，即使有部分高校根據(jù)實(shí)際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，學(xué)校需打破這一傳統(tǒng)的分配制度，制定適合本校發(fā)展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業(yè)水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應(yīng)堅(jiān)持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，薪資體系應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，引起教職工對關(guān)鍵崗位的重視，從而調(diào)動其工作積極性。
3結(jié)語
總之，高校人事管理制度的改革已是發(fā)展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結(jié)合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進(jìn)一步推動高校人事制度的改革創(chuàng)新。
作者：紀(jì)可研 單位：長春工程學(xué)院
第二篇
1高校人事管理信息化建設(shè)的必要性高校針對高校
人事管理工作中的問題，制定了詳細(xì)的解決方案，但是解決方案在制定好后，卻因?yàn)榫唧w的高校人事管理人員的執(zhí)行能力不到位等，導(dǎo)致問題并沒有有效的解決，而通過人事管理信息系統(tǒng)可以借助現(xiàn)代信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)，這樣可以提高在人事管理中因?yàn)槿藛T的客觀因素而導(dǎo)致的失誤等，并且為高校人事管理問題提供各種方案，并且推動人事管理方案的執(zhí)行力。
2現(xiàn)階段高校人事管理信息化建設(shè)所存在的問題
高校人事管理信息化建設(shè)經(jīng)過近幾年的發(fā)展，已經(jīng)取得了不錯的成績，高校人事管理信息系統(tǒng)平臺建設(shè)的重要性越來越被高校所重視，高校也增加了對信息化建設(shè)的支持力度，但是與國外高校人事管理信息化建設(shè)相比，我國高校人事管理信息化建設(shè)還存在不少問題，其主要表現(xiàn)在：
2.1高校管理者缺乏信息化建設(shè)意識
對信息化建設(shè)的認(rèn)識不全面。當(dāng)前高校管理者對信息化建設(shè)的重視程度存在著差異性，一方面高校管理者缺乏信息化建設(shè)意識，他們沒有意識到信息化建設(shè)的重要性；另一方面高校的管理者對人事管理信息化建設(shè)的認(rèn)識還不全面，他們僅將信息化建設(shè)看作是計(jì)算機(jī)的簡單操作，因此在人事管理信息化建設(shè)過程中，高校管理者只是通過大量的購買計(jì)算機(jī)等硬件設(shè)施，而忽視了信息化建設(shè)的系統(tǒng)性，結(jié)果導(dǎo)致信息化建設(shè)只是將人事管理工作的某一個具體的事項(xiàng)實(shí)現(xiàn)了信息化，比如我國高校的信息化建設(shè)還是以單獨(dú)人事管理工作為主。
2.2人事管理信息系統(tǒng)的處理能力差
人事管理信息系統(tǒng)的的處理能力是決定人事管理系統(tǒng)先進(jìn)與否的關(guān)鍵，而系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)庫又是影響信息化系統(tǒng)處理能力的核心，因此發(fā)揮人事管理信息化作用就是要提高數(shù)據(jù)庫的完整性與全面性，然而據(jù)有關(guān)資料表明：我國高校人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫在建設(shè)的初期階段，存在著信息不完整、數(shù)據(jù)輸入審核不嚴(yán)、相關(guān)數(shù)據(jù)信息落后等，結(jié)果導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫的真實(shí)性、準(zhǔn)確性沒有辦法得到保障。同時人事管理系統(tǒng)的共享性也不高，高校人事管理信息平臺的應(yīng)用還不普及。
2.3人事管理信息化人才技術(shù)缺乏
高校人事管理信息化建設(shè)改變了傳統(tǒng)的人事管理模式，為此高校人事管理工作人員不僅要掌握傳統(tǒng)的人事管理工作能力，還要熟悉與現(xiàn)代化技術(shù)相關(guān)的各種知識，比如要掌握應(yīng)用計(jì)算機(jī)操作能力、網(wǎng)絡(luò)知識，還要掌握與信息化建設(shè)相關(guān)的各種法律法規(guī)知識，但是分析我國高校人事管理工作者的結(jié)構(gòu)，不難發(fā)現(xiàn)：我國高校人事管理工作者大部分是從教師崗位中轉(zhuǎn)化而來的，其沒有人事管理的專業(yè)知識，更為嚴(yán)重的是我國高校人事管理工作者缺乏計(jì)算機(jī)操作技能，尤其是對人事管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析與總結(jié)能力不足，結(jié)果導(dǎo)致人事管理工作與現(xiàn)代”以人為本”的管理模式不符。
3加強(qiáng)高校人事管理信息化的對策
我國信息化建設(shè)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的關(guān)鍵時期，這為我國高校人事管理信息化建設(shè)提供了良好的發(fā)展氛圍。高校人事管理信息化建設(shè)要以“以人為本”理念，為高校人力資源管理提供先進(jìn)的管理體制，為此在以分析我國人事管理信息化建設(shè)存在問題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的具體對策：
3.1提高高校管理者對信息化建設(shè)重要性的認(rèn)識
高校管理者是高校工作的領(lǐng)導(dǎo)者，高校管理者的思想意識決定著高校工作水平的高低，為提高高校人事管理信息化建設(shè)需要高校管理者轉(zhuǎn)變思想意識，提高對人事管理信息化建設(shè)重要性的認(rèn)識，一是高校管理者要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，樹立“以人為本”的理念，將主動人力資源思想納入到信息化建設(shè)體系中；二是提高管理者對信息化建設(shè)系統(tǒng)的正確認(rèn)識。人事管理信息化建設(shè)并不是依靠簡單的硬件設(shè)備建設(shè)就能夠?qū)崿F(xiàn)的，而是必須要通過軟件設(shè)備、硬件設(shè)施等多方面的協(xié)同投入才能實(shí)現(xiàn)，因此高校管理者要增加對信息化建設(shè)的支持力度。
3.2研究和制定信息工作規(guī)范
加快人事信息更新速度。高校人事管理信息化建設(shè)的目的就是實(shí)現(xiàn)高校人事管理信息的動態(tài)性、時效性，因此人事管理信息化建設(shè)一是要完善人事信息化建設(shè)制度，通過完善的信息化制度，實(shí)現(xiàn)對人力資源的動態(tài)化管理，并及時對信息化系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的更新；二是實(shí)現(xiàn)高校信息化建設(shè)的公開性，打破傳統(tǒng)的隱蔽模式，高校要通過以人為本的管理模式，通過公開、公正的構(gòu)建信息化系統(tǒng)，將最新的人事管理信息匯總到信息化系統(tǒng)平臺，進(jìn)而接受各方對高校信息化建設(shè)的監(jiān)督；三是強(qiáng)化高校信息化建設(shè)的分級管理。高校信息化建設(shè)是由不同的管理部門所共同構(gòu)成的，因此高校人事管理信息化系統(tǒng)要形成逐級分級的管理模式。
3.3加強(qiáng)全局觀念
樹立資源共享意識。高校人事管理信息化就是對高校人事資源信息進(jìn)行整合與處理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化處理?；诟咝Ｈ耸鹿芾硇畔⒒ㄔO(shè)的全面性與統(tǒng)一性，高校人事管理工作者具備要具備全局意識，實(shí)現(xiàn)資源共享。高校人事管理信息工作者在工作中要主動與高校各部門進(jìn)行信息交流，及時將信息傳遞給高校人事管理信息化平臺，避免出現(xiàn)各部門單獨(dú)信息處理所造成的信息重疊。同時高校人事管理信息平臺要具有互動的查詢功能，高校的二級單位可以登錄高校人事管理信息平臺自由的選擇自己需要的信息，進(jìn)而降低相關(guān)數(shù)據(jù)的差錯性。
3.4積極引進(jìn)與培養(yǎng)人事管理人員的信息化素質(zhì)
如果沒有高素質(zhì)的管理人員，無論人事管理制度、體系再怎么完善，都不能發(fā)揮其功能，因此高校要將提高人事管理工作人員的信息化素質(zhì)作為高校人事管理工作的重中之重，一是高校要積極引進(jìn)具有復(fù)合型的專業(yè)人才，要重點(diǎn)引進(jìn)具有人事管理專業(yè)知識與信息化知識相結(jié)合的人才；二是高校要提高對人事管理工作者的培訓(xùn)力度，要加強(qiáng)對現(xiàn)有人事管理工作者的再教育，當(dāng)然高校開展的再教育培訓(xùn)要根據(jù)人事管理工作者的具體崗位而定，并且培訓(xùn)的內(nèi)容也要有側(cè)重點(diǎn)。
4結(jié)束語
總之高校人事管理信息化建設(shè)是高校為適應(yīng)教育新形勢而發(fā)展的，高校人事管理信息化建設(shè)對促進(jìn)高校科學(xué)管理，提高人事管理人員素質(zhì)具有積極的作用，因此高校要通過加強(qiáng)高校管理者的思想意識，制定規(guī)范的信息工作規(guī)范，強(qiáng)化高校全體員工的全局意識，引進(jìn)與培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員素質(zhì)的措施，提高高校人事管理信息化建設(shè)水平，實(shí)現(xiàn)高校的以人為本的管理制度。
作者：朱東洋 單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院
第三篇
1統(tǒng)計(jì)在高校人事管理工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀
近年來，隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展與普及應(yīng)用，各大高校管理工作智能化、信息化水平在很大程度上有所提高，但是由于人事統(tǒng)計(jì)工作并沒有引起各大高校領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，信息基礎(chǔ)建設(shè)投入相對不足，人事統(tǒng)計(jì)工作的信息化水平低下。而近年來高校人事統(tǒng)計(jì)需要處理的數(shù)據(jù)逐漸增多，但是人事統(tǒng)計(jì)工作卻并無明顯變化，且部分高校領(lǐng)導(dǎo)者為了一己私欲常常會出現(xiàn)虛報、瞞報、漏報等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響人事統(tǒng)計(jì)工作的順利開展。
2統(tǒng)計(jì)在人事管理中的具體應(yīng)用分析
2.1人事統(tǒng)計(jì)服務(wù)職能
2.1.1綜合建設(shè)服務(wù)
各大高校需要評估學(xué)生管理、高校辦學(xué)水平等，都必須依靠詳細(xì)、系統(tǒng)的指標(biāo)體系，而每一個評價指標(biāo)也有相應(yīng)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。為了能夠客觀、公正的進(jìn)行篩查、評選，都需要利用人事統(tǒng)計(jì)的相關(guān)數(shù)據(jù)作為主要參考依據(jù)，能夠直觀、客觀的分析這些評價指標(biāo)之間的差距，并且評價指標(biāo)的合理性。同時，人事統(tǒng)計(jì)可準(zhǔn)確反映高校津貼發(fā)放情況，可為績效工資考核制度、績效工資實(shí)施方案的制定提供重要的理論依據(jù)。
2.1.2可為高校人事管理決策提供優(yōu)
質(zhì)服務(wù)人事統(tǒng)計(jì)可量化人事管理工作中的現(xiàn)象，比如人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和儲備、人員規(guī)模和變動、機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)調(diào)整、職稱構(gòu)成等諸多內(nèi)容，通過人事統(tǒng)計(jì)的量化準(zhǔn)確、全面、及時反映出來，有利于提高人事決策正確性。比如目前各大高校正在執(zhí)行“崗位聘用制度”，制定了明確的工勤、專技、管理控制目標(biāo)，要求各大高校應(yīng)結(jié)合當(dāng)前各崗位人員現(xiàn)狀研究出一種最為合理的崗位聘用方案。如果想要制定科學(xué)、合理的政策制度，必須由人事統(tǒng)計(jì)來提供關(guān)于人員的準(zhǔn)確情況，才可以確保政策的科學(xué)性和合理性。
2.2人事統(tǒng)計(jì)的監(jiān)督職能
及時統(tǒng)計(jì)監(jiān)督人員構(gòu)成情況，便于高校領(lǐng)導(dǎo)者更好地了解高校各崗位人員需求情況，有利于長遠(yuǎn)規(guī)劃人才引進(jìn)計(jì)劃，提高人才引進(jìn)決策的正確性。同時實(shí)時監(jiān)督進(jìn)行績效前后，相關(guān)工作人員的變化情況，可更好的掌握實(shí)施績效后高校組織管理及結(jié)構(gòu)變化以及人員流動特點(diǎn)，有利于及時發(fā)現(xiàn)績效改革過程中的問題，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，減少管理成本。同時人事統(tǒng)計(jì)可動態(tài)監(jiān)督高校建設(shè)中的相關(guān)指標(biāo)，有利于及時發(fā)現(xiàn)高校管理問題，進(jìn)一步改進(jìn)、完善高校建設(shè)規(guī)劃，促進(jìn)高校長久、健康發(fā)展。統(tǒng)計(jì)在高校人事管理中發(fā)揮著重要的服務(wù)職能以及監(jiān)督職能，是高校人事管理工作的必要需求，然而目前高校各管理部位各自為政，統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)低下，統(tǒng)計(jì)工作信息化程度較低，未來各大高校仍需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善，充分發(fā)揮統(tǒng)計(jì)職能。
作者：紀(jì)可研 單位：長春工程學(xué)院