人性化管理在醫(yī)院人事管理的應(yīng)用

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1人性化管理的含義

人性化管理是指在整個管理過程中充分強調(diào)人的要素，充分挖掘人潛能的管理模式，其具體特點是兼顧人性的自然屬性和社會屬性。人性化管理不是“人情”管理，也不是人治化的管理，而是在健全的制度下以人為中心的科學(xué)化管理。在人性化管理中，管理者與被管理者的關(guān)系不是壓迫，也不是賜予，而是互利共贏的關(guān)系。人性化管理更富有人情味和科學(xué)性，具有鮮明的藝術(shù)性和靈活化等特點［1］。

2人性化管理在醫(yī)院管理中的重要意義

人性化管理能充分調(diào)動醫(yī)院員工主觀能動性，更具有責(zé)任感，能更好地融入醫(yī)院文化——醫(yī)院“家”文化：勤儉持家，責(zé)任當(dāng)家，奉獻為家，理解立家。員工在自己的崗位上，放開手腳，依靠醫(yī)院搭建的平臺，發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身的價值。醫(yī)院人性化管理的核心是“以人為本”。通過開展醫(yī)院人性化管理，尊重、關(guān)愛、理解、信任醫(yī)院員工及服務(wù)對象，用“真情”換“真心”，用細節(jié)感動患者，創(chuàng)造出整潔、愉悅、和諧的工作氛圍，使醫(yī)院員工在和諧有序的工作氛圍中實現(xiàn)自身價值的同時，向服務(wù)對象提供優(yōu)質(zhì)、舒適的醫(yī)療服務(wù)，而醫(yī)院也得以長足穩(wěn)定的發(fā)展，樹立品牌，增加百姓的認(rèn)同感。

3實施員工人性化管理的舉措

3.1建立和實施合理的規(guī)章制度

人性化管理，不是人情管理。對于員工的各種訴求，不能一味的聽之任之，或者仁慈化管理。人性化管理是在完善的管理制度下管理科學(xué)化，人性化［2］。醫(yī)院在實施人性化管理時，更要重視制度建設(shè)與完善。3.1.1規(guī)章制度的制定應(yīng)集思廣益。為了使醫(yī)院所制定的規(guī)章制度具有科學(xué)性和合理性，能被全體廣大員工所認(rèn)可，應(yīng)利用醫(yī)院現(xiàn)有的各種平臺：醫(yī)院論壇、基層職工大會、醫(yī)院年底的“兩會”等，廣泛收集廣大員工的意見，并根據(jù)員工的反饋信息，對各項規(guī)章制度進行整理和歸類，進行認(rèn)真地討論和修改，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，兼顧多方利益，科學(xué)制定［3］。3.1.2規(guī)章制度應(yīng)強調(diào)以人為本，獎懲分明。制定規(guī)章應(yīng)充分考慮到員工的尊嚴(yán)、情感需求與發(fā)展等等，而不是成為限制員工發(fā)展的框架。規(guī)章制度內(nèi)容要簡潔易執(zhí)行，獎罰分明。對醫(yī)院有貢獻的員工，應(yīng)及時對其進行表揚或獎勵，對于違反規(guī)定的，按章處置，形成人人有制度遵守，人人遵守規(guī)章制度的氛圍。3.1.3規(guī)章制度的執(zhí)行要有人情味。對待初次違反醫(yī)院規(guī)章制度的員工，綜合其本人對錯誤的認(rèn)知悔改，以及實際造成的影響和損失，應(yīng)以教育為主，懲罰為輔的原則，不將懲罰作為目的。3.1.4規(guī)章制度的反饋與修改，當(dāng)規(guī)章制度試運行一段時間后，根據(jù)實際運行效果，結(jié)合本院工作中情況和本地的法律法規(guī)，對在實際運用中，出現(xiàn)的不科學(xué)不合理的部分，在不違背醫(yī)院愿景和發(fā)展宗旨前提下，逐漸修訂完善。

3.2正確認(rèn)識員工的人性

心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人最高的需求是自我價值的實現(xiàn)。我院現(xiàn)有員工約700人，其中300多人為原中石化改制的員工，40多人為返聘員工，其余300多人為醫(yī)院改制后社會招聘的員工。這700多名員工，又分別分布在我單位2所二級甲等醫(yī)院，一個一級甲等醫(yī)院，及周邊地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生所。不同年齡層次的人群，不同性質(zhì)的員工，不同的生長和教育環(huán)境，其想法和訴求也是多種多樣的。正確認(rèn)識員工的人性，要求我們用一種開放性、欣賞的眼光看待大家的潛力和動機等，不僅關(guān)注不同員工的弱點，更要關(guān)注人的優(yōu)勢。通過黨、團、工會等多種渠道充分接觸職工，了解職工的心聲，最終目標(biāo)是激勵員工的積極性，實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)。

3.3重視與員工的情感交流

醫(yī)療行業(yè)是服務(wù)型行業(yè)，醫(yī)院員工的工作狀態(tài)和精神面貌直接影響到服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。我院大力推行“家”文化建設(shè)，善待員工，對員工實施人文關(guān)懷，重視員工的情感管理。一是管理者經(jīng)常走入基層，多與員工溝通，了解員工的思想動態(tài)，并想方設(shè)法解決員工的各種困難；二是關(guān)懷員工，讓員工切實感受到來自組織的關(guān)懷，當(dāng)員工婚喪嫁娶、生病住院時，醫(yī)院組織工會等到場慰問，使員工產(chǎn)生對醫(yī)院組織的歸屬感和親和力；三是對員工委以重任，給予員工挑戰(zhàn)性的工作，搭建平臺，委以重任，使其有被組織認(rèn)可的認(rèn)同感；四是積極開展豐富多彩的集體文化娛樂活動，利用春秋季趣味運動會、綠色通道比賽、籃球賽、羽毛球賽等豐富多彩的活動，增進各個分院、不同科室員工之間的感情，增強員工的團隊協(xié)作能力和歸屬感。

3.4實施人性化的激勵藝術(shù)

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，在目前醫(yī)院發(fā)展關(guān)鍵時期，尚不能夠在物質(zhì)激勵上大做文章的情況下，靈活地運用各種激勵機制顯得尤為重要。我們認(rèn)為，醫(yī)院激勵機制的設(shè)計更側(cè)重精神激勵，把握好激勵的時機。在員工取得成績時應(yīng)及時表揚和鼓勵，讓員工認(rèn)識到自身價值。實行差異化的物質(zhì)獎勵；在員工犯錯誤時及時指出，讓員工認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的批評是為了幫助其更好地成長；有針對性地對業(yè)務(wù)能力強，貢獻突出的骨干人員提升獎勵力度，運用科學(xué)的考核機制，結(jié)合工作量，工作能力，工作態(tài)度等多維度進行獎懲。其次，注意激勵內(nèi)容的靈活性，不同員工因年齡差異或者處于事業(yè)發(fā)展的不同階段會有不同的需求［4］。對于新入職的年輕員工，對物質(zhì)方面的需求比較高；而對于有一定物質(zhì)經(jīng)濟基礎(chǔ)的員工來說，他們更偏重于關(guān)注醫(yī)院能否給他們提供更多的發(fā)展空間和機會，同類型的員工，個體與個體之間需求也有差異，對不同年齡段或發(fā)展階段的員工的激勵應(yīng)有所不同［5］。

3.5幫助員工規(guī)劃和開辟職業(yè)生涯

醫(yī)院幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和醫(yī)院發(fā)展的結(jié)合點，改變少部分員工混日子的觀念。在醫(yī)院大力建設(shè)“家”文化中，提倡勤儉持家，了解醫(yī)院發(fā)展的艱難與不易的同時，管理者要深入宣傳醫(yī)院“愿景”，構(gòu)畫出醫(yī)院發(fā)展的宏偉藍圖，讓員工看到希望，看到更好的發(fā)展空間。醫(yī)院管理者應(yīng)身先士卒，自己為這個愿景努力奉獻，做好表率作用，與員工心往一處想，力往一處使，為醫(yī)院的目標(biāo)努力奮斗。只有醫(yī)院樹立好自己的“愿景”，才能更好地增強團隊凝聚力，鼓舞組織全體員工，培育優(yōu)秀人才，激發(fā)聰明才智，竭盡所能，以醫(yī)院為“家”，勤儉持“家”，奉獻為“家”，理解立“家”。

［參考文獻］

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［3］馮連順.淺談工會職工服務(wù)中心的建設(shè)模式［J］.中國勞福事業(yè)，2012，7（8）：52.

［4］段曉亮.論人事檔案管理在醫(yī)院人事工作中的重要性［J］.財經(jīng)界，2011，6（10）：235.

［5］蔣宗順.論醫(yī)院績效管理的人性化管理及其柔性化操作［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33（4）：70-71.

作者：楊軍 單位：揚州友好醫(yī)院人力資源部