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中小企業(yè)管理人力資源會計論文

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中小企業(yè)管理人力資源會計論文

一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.優(yōu)勢分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較,企業(yè)規(guī)模較小,企業(yè)人數(shù)也相對較少,企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進行交流與溝通,能夠充分、及時的了解員工的心理和需求,對其進行有針對性的管理,而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小,其人力資源管理的市場承受能力較強,具有較高的適應性和靈活性。

2.存在的問題

2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性,但對人力資源的管理卻沒有那么重視,沒有正確認識人力資源管理的意義和價值,使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號,用簡單、機械的制度對企業(yè)的人力資源進行管理,而忽視了人性化的管理,沒有尊重員工的意愿和感受,而且只重視對員工技能上的培養(yǎng),卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。

2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下,導致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清,直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理,大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作,大多未受過專業(yè)訓練,停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學的規(guī)劃,沒有制定長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標,只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進行管理,具有滯后性,不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小,并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系,在人才招聘時,沒有科學的思想指導,具有很明顯的隨意性,面試環(huán)節(jié)也沒有科學依據(jù)和設計,只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標準也只注重其學歷和相關的經(jīng)驗,并不對其潛在的實力進行挖掘,而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè),在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象,任人唯親的任用形式十分普遍,對其他員工造成了機會上的不平等。

2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異,缺乏對人才的有效激勵和考核,無法調(diào)動員工工作的熱情和積極性,許多優(yōu)秀人才的價值無法得到有效的發(fā)揮。

2.5人才培訓急功近利。中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的正確認識,對人力資源管理也沒有相應的重視,所以在人力資源的管理上很少進行投入,看不到人才培訓的長期利益,在人力資源的開發(fā)和培訓方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限,無法像大型企業(yè)一樣對人才培訓投入大筆資金,而且許多中小企業(yè)的管理者認為對人才的培訓沒有必要,需要什么樣的人才可以直接去市場進行招聘,還有些管理者擔心培訓之后員工不能為我所用,只能為他人做嫁衣,人才培訓只是在浪費金錢和時間。

2.6沒有合理的人力資源結構。中小企業(yè)并不注重對人力資源的結構進行調(diào)整,人力資源的結構存在很多不合理的現(xiàn)象,不能對人力資源進行合理的配置,造成了嚴重的資源浪費。中小企業(yè)的人力資源的學歷結構普遍偏低,高級學歷的人才更是少之又少,沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人,大多是比較廉價的勞動力。

二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平,首先必須從思想觀念上進行轉(zhuǎn)變,加強管理者對人力資源管理的重視,采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念,從根本上解決人力資源管理中存在的問題?,F(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅持以人為本,尊重員工的個體化差異,有針對性的對員工進行管理,才能在工作中充分發(fā)揮每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.制定科學合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度,制定科學合理的人力資源規(guī)劃,結合企業(yè)自身的實際需要,為企業(yè)的長遠發(fā)展制定戰(zhàn)略計劃。首先對企業(yè)的人力資源需求進行準確的分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求的結構和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行清晰的盤點,對人才結構和能力、技能等方面進行統(tǒng)計和分析,為現(xiàn)有人力資源做出相應的職業(yè)規(guī)劃。還要對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應關系進行預測,根據(jù)自身和市場的供需關系制定出合理的人力資源規(guī)劃,為中小企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業(yè)的人力資源進行管理,建立起專門的人力資源管理機構,在人才的選拔、任用和培訓方面制定科學合理的制度,對員工薪酬進行合理分配,建立多樣化的員工獎勵機制,滿足員工的多樣化需求。建立科學的員工考核制度,對員工進行科學全面的考核,為員工提供平等的晉升機會,通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對員工展開有組織的培訓,加大對人才培訓的力度,從長遠角度考慮,對員工進行有針對性的培訓,并且對培訓效果進行考核,提高員工培訓的效率和質(zhì)量。

4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前,我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇,同時,隨著經(jīng)濟開放程度的提高,中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才,以人為本”的觀念,將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況,因地制宜地制定相應的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略,運用先進的中小企業(yè)人力資源管理理念,注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致,切實做好人才管理乃至人力資源管理,并在實際中不斷改進和完善,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、結語

中小企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及整個國民經(jīng)濟的健康發(fā)展具有重要意義,隨著時代的發(fā)展,對中小企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。所以,必須正視中小企業(yè)在人力資源發(fā)展過程中存在的問題,根據(jù)市場的動向和企業(yè)自身的實際情況,對中小企業(yè)的人力資源管理工作進行優(yōu)化和升級,采取科學合理的措施對人力資源進行有效的管理,提升中小企業(yè)的人力資源管理水平,促進中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:魏晨光 單位:北京市工商行政管理局