人力資源管理發(fā)展及應(yīng)用(10篇)

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第一篇：醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議

摘要：醫(yī)院作為對(duì)專業(yè)技術(shù)能力要求較高的行業(yè)，在選拔人才上同樣有著較為嚴(yán)格的要求，這都?xì)w結(jié)于當(dāng)前尤為激烈的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，人才儲(chǔ)備對(duì)于醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。因此，本文對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問(wèn)題和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，進(jìn)而提出相應(yīng)的措施和意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人才

市場(chǎng)環(huán)境的逐漸開(kāi)放和自由，讓行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，就醫(yī)院來(lái)說(shuō)，當(dāng)前醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不僅僅局限于規(guī)模、設(shè)備和資金管理等方面，更多的是關(guān)于核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的作用[1]。因此，醫(yī)院在引進(jìn)優(yōu)秀人才方面的力度也越來(lái)越大，逐漸成為最活躍和最積極的生產(chǎn)要素，并滲入到日常管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

一、人力資源管理對(duì)醫(yī)院的重要性

隨著社會(huì)的整體進(jìn)步而取得進(jìn)步，這是一家醫(yī)院發(fā)展成熟的標(biāo)志，傳統(tǒng)發(fā)展模式下的醫(yī)院在其發(fā)展過(guò)程中只把注意力集中在好設(shè)備、大規(guī)模以及雄厚的資金支持等方面，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸落于下風(fēng)。其中最主要的原因就是忽略了對(duì)于人資資源的管理，未能及時(shí)建立有關(guān)人才培養(yǎng)的機(jī)制，在這種背景下，優(yōu)秀人才的流動(dòng)性大大增加。現(xiàn)階段有許多醫(yī)院只關(guān)注專業(yè)人才的技術(shù)能力，在其培養(yǎng)力度上往往沒(méi)有足夠的投入成本，從而在某種程度上制約了醫(yī)院的整體進(jìn)步[2]。在現(xiàn)代化進(jìn)程逐漸深入的今天，人力資源管理要以人為本，將員工的訴求作為管理人員進(jìn)行決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式，激發(fā)員工工作的熱情和積極性。只有將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，才能從整體上提高醫(yī)院工作效率和質(zhì)量。

二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)等諸多因素的綜合影響，我國(guó)的許多醫(yī)院在人力資源管理上存在不少缺陷，其中最明顯的就是醫(yī)院主管人力資源的人事部門，其工作范圍僅局限于考勤、薪酬調(diào)整等方面，在智力資源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上無(wú)法為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)[3]。具體來(lái)說(shuō)，我國(guó)目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人力資源的整體結(jié)構(gòu)不合理、綜合素質(zhì)較低

從綜合儲(chǔ)備上看，各醫(yī)院都有著豐富的人力資源總量，但在一些基層醫(yī)院中，衛(wèi)生人力的綜合素質(zhì)偏低，學(xué)科帶頭人過(guò)少，且年齡層次上呈現(xiàn)出后繼者無(wú)人的窘迫現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)梯隊(duì)出現(xiàn)斷檔，難以勝任醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)需求。對(duì)于一些規(guī)模較大，資金雄厚的醫(yī)院來(lái)說(shuō)，其衛(wèi)生人力的綜合素質(zhì)較高，但在一些高、精、尖領(lǐng)域仍然缺乏一些專業(yè)的技術(shù)人才，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到相當(dāng)大的制約作用。

2.人力資源管理機(jī)制不夠成熟和完善

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)和醫(yī)學(xué)管理模式的不斷進(jìn)步，人力資源管理部門的功能在逐漸加強(qiáng)，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力資源發(fā)展的正常需求。其功能僅僅包括薪酬管理、培訓(xùn)、福利等方面，在人力資源規(guī)劃、崗位說(shuō)明書(shū)的制定、全面的薪酬管理制度以及績(jī)效評(píng)估體系等方面涉及極少，甚至沒(méi)有[4]。此外，一些醫(yī)院在人才選拔的方式上不夠透明，導(dǎo)致內(nèi)部員工以及外部的優(yōu)秀人才難以得到施展才華的空間和機(jī)會(huì)，極大地限制了工作積極性。

3.缺乏成熟的醫(yī)院文化

從某種程度上講，一個(gè)企業(yè)的文化理念要比產(chǎn)生更能夠引發(fā)市場(chǎng)的共鳴感，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，要想在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，就必須要將獨(dú)特的價(jià)值觀念和道德規(guī)范等作為同其他醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的文化名片，這樣才能增強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。但目前我國(guó)絕大多數(shù)醫(yī)院都未能在競(jìng)爭(zhēng)中形成自己獨(dú)特的文化理念和氛圍，其不僅影響了整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高和醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展，在客觀上也制約了我國(guó)醫(yī)學(xué)事業(yè)的進(jìn)一步改革和發(fā)展。

4.衛(wèi)生管理人員的隊(duì)伍建設(shè)有待提高

一些醫(yī)院的行政管理人員是由中途轉(zhuǎn)行的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)，缺乏一定的管理經(jīng)驗(yàn)，難以勝任相關(guān)崗位的要求。此外，衛(wèi)生管理人員與職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊(duì)伍建設(shè)的要求好有著較大的差距。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)的衛(wèi)生管理人員已經(jīng)將近50萬(wàn)人，占衛(wèi)生人力總數(shù)的6%，其中碩士及以上學(xué)歷的占到1%左右，本科學(xué)歷的占到18%，本科以下學(xué)歷的占80%以上，這種文化素質(zhì)的巨大差距很難真正適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理與建設(shè)的需要。

三、新形勢(shì)下我國(guó)人力資源管理的相關(guān)建議

1.公開(kāi)選拔人才

公開(kāi)選拔是吸引人才的重要環(huán)節(jié)，在選拔的過(guò)程中，首先要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部員工的專長(zhǎng)和特點(diǎn)來(lái)判斷選拔人才時(shí)的相關(guān)比例和數(shù)量。老員工對(duì)醫(yī)院的基本情況比較熟悉，但缺乏一定的創(chuàng)新意識(shí)和敢為人先的思想；而新進(jìn)人才在為醫(yī)院帶來(lái)新思想和新技術(shù)的同時(shí)，在組建長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍方面有一定的難度。因此，要充分認(rèn)識(shí)到新人與老員工之間的互補(bǔ)關(guān)系，既調(diào)動(dòng)和激活醫(yī)院自由的人力資源，又合理引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才，達(dá)到醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的合理化[5]。此外，要對(duì)所有應(yīng)聘者實(shí)行逢進(jìn)必考的方式，通過(guò)嚴(yán)格的筆試和面試，選拔出適合醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。

2.加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)

文化建設(shè)作為醫(yī)院生存發(fā)展的軟實(shí)力，在醫(yī)院發(fā)展中可以起到軟性支撐的關(guān)鍵性作用，因此在日常的工作過(guò)程中可以舉辦相關(guān)的講座和報(bào)告會(huì)，讓年輕的醫(yī)學(xué)工作者充分發(fā)表自己的想法和意見(jiàn)，從而為醫(yī)院的發(fā)展共同出謀劃策。此外，還可以加強(qiáng)行業(yè)之間的文化交流，醫(yī)院內(nèi)部各科室之間也可互相交流分享經(jīng)驗(yàn)，在員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，為醫(yī)院的特色發(fā)展提供活力。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期下我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正在深入進(jìn)行，盡管已經(jīng)取得成效，但在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平比較落后的地區(qū)，醫(yī)院發(fā)展的首要目標(biāo)仍然集中在規(guī)模、資金、設(shè)備等方面，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作在現(xiàn)階段對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要性。因此，必須加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作，改變傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式，為長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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作者：劉景娜 單位：河北省唐山市婦幼保健院人事科

第二篇：戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的作用研究

摘要：在當(dāng)今這樣科技迅猛發(fā)展，人才不斷涌現(xiàn)且競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的社會(huì)環(huán)境中，行業(yè)與行業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越強(qiáng)烈，壓力也隨之越來(lái)越大。這樣的狀況也一再要求企業(yè)的管理、創(chuàng)新、銷售、組織等各方面都要有所改變以適應(yīng)新的市場(chǎng)要求，觸及產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展提高公司業(yè)務(wù)水平。企業(yè)所做的一切改變和努力可歸為戰(zhàn)略性的組織與創(chuàng)新型策略。此文就組織創(chuàng)新的內(nèi)容與戰(zhàn)略人力資源管理之間的關(guān)系進(jìn)行了描述，并且分析了戰(zhàn)略人力資源對(duì)組織創(chuàng)新有什么重要作用。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；組織創(chuàng)新；作用機(jī)理；分析

一、組織創(chuàng)新

1.對(duì)組織創(chuàng)新的初步理解

其意思可初步理解為由于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力或市場(chǎng)變動(dòng)等各種外在因素的打擊，以及企業(yè)內(nèi)部的需求從而使企業(yè)對(duì)自身進(jìn)行調(diào)整組織創(chuàng)新改革，讓整個(gè)組織能夠煥然一新，迸發(fā)出更多的潛力，以便使自身保持均衡的發(fā)展。通過(guò)不斷反思、總結(jié)然后得出來(lái)的創(chuàng)新能讓更多組織對(duì)自己更更深層次的剖析，進(jìn)而自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷得到提升。

2.組織創(chuàng)新的特征所在

組織對(duì)資源調(diào)配的方式多種多樣，如人力、物力、財(cái)力等等，所以它的特征為：（1）組織創(chuàng)新在相當(dāng)一部分基礎(chǔ)上是與社會(huì)各企業(yè)及行業(yè)存在這聯(lián)系，首先通過(guò)社會(huì)上各行業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)而使組織本身得到一定程度上的創(chuàng)新。（2）組織創(chuàng)新依靠公司經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)通過(guò)改革而為自身重訂的目標(biāo)來(lái)支撐著，讓這個(gè)現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)不斷指引著整個(gè)組織的前進(jìn)、提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。（3）組織創(chuàng)新在一定程序上意味著公司的某些功能和結(jié)構(gòu)在不斷的調(diào)整和完善，讓整個(gè)組織的運(yùn)行更加的流暢，減少出錯(cuò)的環(huán)節(jié)盡可能讓組織保持最大的沖擊力，有足夠的活力去應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的風(fēng)云變幻。

3.組織創(chuàng)新具體內(nèi)容

企業(yè)結(jié)構(gòu)鏈?zhǔn)欠褡兊卦絹?lái)越粗壯，企業(yè)生存力是否越來(lái)越強(qiáng)，其關(guān)鍵因素不僅是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更重要的是企業(yè)文化、企業(yè)核心理念以及人力資本。然而組織創(chuàng)新它不是宏觀結(jié)構(gòu)而是微觀的結(jié)構(gòu)，是根據(jù)每個(gè)個(gè)人而言的。個(gè)人知識(shí)改變了，那組織創(chuàng)新力也會(huì)隨之變強(qiáng)。同時(shí)企業(yè)文化的改變也是被大部分組織最容易忽略的部分，沒(méi)有一個(gè)正確的組織核心理念很容易在商海的博弈中迷失方向，通過(guò)組織文化的創(chuàng)新不斷能讓組織人員的思想跟上時(shí)代的進(jìn)步更能夠提升整個(gè)組織的凝聚力創(chuàng)造力。從組織的結(jié)構(gòu)以戰(zhàn)略方面而言，企業(yè)希望打破外部環(huán)境對(duì)其制定的條條框框，使之具有趨向性。企業(yè)戰(zhàn)略性的觀念是希望抓住機(jī)會(huì)及時(shí)掌握市場(chǎng)的需求在第一時(shí)間制定出新的市場(chǎng)規(guī)劃方案，以及通過(guò)不斷變化的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與組織創(chuàng)新性之間的聯(lián)系

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的利害之處

隨著企業(yè)文化的進(jìn)一步改變，企業(yè)管理層面的不斷更新，人力資源的管理也逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。所以要想適應(yīng)市場(chǎng)需要企業(yè)間的戰(zhàn)略資源管理方式也應(yīng)用而生，及重要性首先體現(xiàn)在人力資源可充分利用勞動(dòng)資源，引進(jìn)新的技術(shù)，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。其次，戰(zhàn)略資源管理為公司實(shí)現(xiàn)新型戰(zhàn)略目標(biāo)及具體實(shí)施計(jì)劃提供了最有效的信息，更好促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。最后，戰(zhàn)略人力資源管理可以為公司引進(jìn)新人才，使公司文化多元化，從而改善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化。

2.戰(zhàn)略性人力資源與組織創(chuàng)新的關(guān)系

戰(zhàn)略性人力資源在很大程度上取決于組織創(chuàng)新的成功與否，所以它們之間相輔相成的關(guān)系為公司制備了一個(gè)完整的管理系統(tǒng)。戰(zhàn)略人力資源在產(chǎn)品的生產(chǎn)、技術(shù)的改革創(chuàng)新方面起到了推動(dòng)作用，然而組織創(chuàng)新又為人力資源管理提供了良好的基礎(chǔ)條件。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織創(chuàng)新的作用原理

1.多元文化對(duì)組織創(chuàng)新的影響

多元文化推動(dòng)組織創(chuàng)新，并且為組織創(chuàng)新提供有價(jià)值的信息，并且戰(zhàn)略資源管理對(duì)組織創(chuàng)新在某種程度上起到了建設(shè)性的作用。在多元文化的基礎(chǔ)上建立新的公司管理機(jī)制，優(yōu)化員工團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)的潛力，為員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的公司氛圍，因?yàn)橐粋€(gè)組織如果沒(méi)有一個(gè)良好的企業(yè)氛圍會(huì)讓整個(gè)組織缺少凝聚力、創(chuàng)造力，對(duì)企業(yè)本身來(lái)說(shuō)就是一種巨大的損失更不用說(shuō)對(duì)組織創(chuàng)新的益處。在戰(zhàn)略性資源管理和組織創(chuàng)新中都是把以人為本作為核心理念，使員工自覺(jué)規(guī)范自身的行為，通過(guò)大家不斷的認(rèn)同企業(yè)的文化、精神等會(huì)更愿意將自己的精力投入到企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展中去。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)并且促進(jìn)組織創(chuàng)新

只有公司組織結(jié)構(gòu)不斷改進(jìn)、優(yōu)化，組織創(chuàng)新在一定程度上才會(huì)有所提升。新型的組織結(jié)構(gòu)從不同方面超越原有結(jié)構(gòu)鏈，如精簡(jiǎn)人力、優(yōu)化崗位以及優(yōu)化公司各個(gè)部門的組織結(jié)構(gòu)等，使新組織結(jié)構(gòu)更加趨于正規(guī)化、專業(yè)化，更加適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求和公司利益最大化的新規(guī)章制度。

3.公司業(yè)績(jī)對(duì)組織創(chuàng)新的促進(jìn)作用

公司業(yè)績(jī)指員工通過(guò)高效的工作完成率、較強(qiáng)的工作能力以及各個(gè)方面的因素綜合起來(lái)為公司爭(zhēng)取到最大的經(jīng)濟(jì)效益，作為評(píng)定不同員工的業(yè)績(jī)因素。同時(shí)業(yè)績(jī)也無(wú)可厚非的成為公司人力資源管理系統(tǒng)的主要核心內(nèi)容，人力資源管理發(fā)揮其職能在一定程度上可以提高公司的業(yè)績(jī)。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，業(yè)績(jī)的績(jī)效、創(chuàng)新性態(tài)度以及公司員工的業(yè)務(wù)完成率，工作能力作為員工評(píng)定結(jié)果的依據(jù)，從而給予一定的獎(jiǎng)賞或懲罰，并且以此為基礎(chǔ)讓員工發(fā)現(xiàn)自己在以往工作中的不足之處。在以后的工作中加以改正。在員工實(shí)現(xiàn)了最基本的生活物質(zhì)方面的目標(biāo)時(shí)，便開(kāi)始追求精神層面的目標(biāo)在工作中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，也把員工從傳統(tǒng)的工作模式中解放出來(lái)，用新策略、新思路、新方法投入到工作中。

四、結(jié)論

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理和組織創(chuàng)新相輔相成，它們共同決定了公司如何適應(yīng)市場(chǎng)需求的命脈，減輕企業(yè)壓力。使公司在生產(chǎn)中獲得最大經(jīng)濟(jì)效益，并且在本行業(yè)中擁有一定的優(yōu)勢(shì)。即使市場(chǎng)規(guī)律在不斷變動(dòng)，科技業(yè)也愈演愈烈但不斷改進(jìn)的戰(zhàn)略人力資源管理及組織創(chuàng)新策略也足以應(yīng)對(duì)。所以一個(gè)企業(yè)生存的關(guān)鍵不單單是多元的企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，更重要的是企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和組織創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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作者：李華林 單位：萊陽(yáng)市農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)管理處

第三篇：衛(wèi)生計(jì)生合并后人力資源管理發(fā)展思考

摘要：隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求層次增多、要求提高，衛(wèi)生計(jì)生人力的需求也發(fā)生了一定的變化。為更好地堅(jiān)持計(jì)劃生育的基本國(guó)策，加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生工作，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，優(yōu)化配置醫(yī)療衛(wèi)生和計(jì)劃生育服務(wù)資源，提高出生人口素質(zhì)和人民健康水平，2013年我國(guó)落實(shí)并施行了衛(wèi)生部與計(jì)生委的合并計(jì)劃，并且近年來(lái)也取得了一定的發(fā)展績(jī)效。人力資源管理作為衛(wèi)生計(jì)生合并后的重要管理部門逐漸受到了越來(lái)越多業(yè)界人士的關(guān)心和重視，所以本文就衛(wèi)生計(jì)生合并后人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析和探究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；合并；發(fā)展趨勢(shì)

一、衛(wèi)生計(jì)生合并的現(xiàn)狀分析

據(jù)新華網(wǎng)報(bào)道，2013年國(guó)務(wù)院改革和職能轉(zhuǎn)變方案中明確指出國(guó)務(wù)院將組建國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)。到2015年為止，我國(guó)大部分地區(qū)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)生計(jì)生的合并工作。方案的說(shuō)明指出，改革后，我國(guó)堅(jiān)持和完善計(jì)劃生育政策，要繼續(xù)堅(jiān)持計(jì)劃生育黨政一把手負(fù)總責(zé)，繼續(xù)實(shí)施計(jì)劃生育一票否決制。國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)要高度重視計(jì)劃生育工作，合理設(shè)置相關(guān)機(jī)構(gòu)，充實(shí)工作力量，確保這項(xiàng)工作得到加強(qiáng)。此外，按照省政府關(guān)于《河北省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定的通知》精神，新組建的省衛(wèi)生計(jì)生委在職能轉(zhuǎn)變、主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、人員編制等方面都進(jìn)行調(diào)整。衛(wèi)生計(jì)生的合并進(jìn)一步轉(zhuǎn)變了政府的職能，有效地解決了政府越位和缺位的現(xiàn)象，最大限度地實(shí)現(xiàn)了政府的公共性，促進(jìn)了政府宏觀控制工作的高效運(yùn)行，進(jìn)一步理順了中央政府與地方各級(jí)政府的關(guān)系，強(qiáng)化了中央政府的宏觀調(diào)控能力以及地方政府提供必要公共產(chǎn)品的能力，是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，對(duì)于國(guó)家事業(yè)的發(fā)展有著一定的促進(jìn)作用。

二、衛(wèi)生計(jì)生合并后促進(jìn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)更好更快發(fā)展的建議

由上述的分析和研究可以發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生計(jì)生的合并是我國(guó)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生計(jì)生事業(yè)實(shí)現(xiàn)更好更快發(fā)展的需求，但是人力資源管理作為合并后的重點(diǎn)管理工作，雖然近年來(lái)通過(guò)相關(guān)制度規(guī)范的落實(shí)使得管理工作取得了一定的績(jī)效，但是由于種種主客觀原因依舊存在這樣那樣的問(wèn)題，比如領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠高、制度規(guī)范沒(méi)有得到切實(shí)的落實(shí)和推進(jìn)、政策宣傳的力度不夠高、職能部門的設(shè)置不合理、人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在，不僅影響了人力資源管理工作的績(jī)效，而且在很大程度上影響了衛(wèi)生計(jì)生合并后其他各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展和運(yùn)行，所以筆者結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)的調(diào)查研究，就衛(wèi)生計(jì)生合并后，如何促進(jìn)人力資源管理向更好更快的趨勢(shì)發(fā)展提出了以下幾點(diǎn)建議：

1.加大領(lǐng)導(dǎo)的重視程度

加大領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的重視程度，并樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理理念是合并后人力資源管理績(jī)效得以有效提高的基礎(chǔ)，所以首先要改變傳統(tǒng)的單一的管理理念，向多元化、多層次、全方位的管理方向發(fā)展；其次，要改變傳統(tǒng)的以人事管理為主的人才管理模式，在管理策略、管理形式、管理手段、管理內(nèi)容、管理層次等方面都進(jìn)行優(yōu)化；再次，要樹(shù)立現(xiàn)代的人才管理理念，結(jié)合現(xiàn)代衛(wèi)生與計(jì)生部門人力資源管理工作的現(xiàn)狀，做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷優(yōu)化和完善；最后，要形成一個(gè)尊重人才、鼓勵(lì)人才、愛(ài)惜人才的人力資源管理環(huán)境，加大對(duì)既有人才培訓(xùn)和考核的力度，提高工作人員的工作熱情和工作積極性，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)合并后人力資源的管理績(jī)效得到穩(wěn)步提高。

2.堅(jiān)持以人為本的管理理念

更新傳統(tǒng)的用人理念，將以人為本的用人理念得以高效的落實(shí)，是促進(jìn)人力資源管理工作向更好趨勢(shì)發(fā)展的基礎(chǔ)，所以在實(shí)際工作中，要強(qiáng)調(diào)以人為中心，將人作為活的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，做到人與事相宜、事與職匹配，進(jìn)而在促進(jìn)合并后人、事、職能效益實(shí)現(xiàn)最大化的基礎(chǔ)上從根本上提高人力資源管理工作的績(jī)效。

3.科學(xué)設(shè)置合并后各部門的職能

科學(xué)設(shè)置合并后各部門的職能對(duì)于促進(jìn)人力資源管理工作向更好更快的方向發(fā)展不僅有一定的促進(jìn)作用，也是基礎(chǔ)性工作，所以要求部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者首先要對(duì)相關(guān)的工作進(jìn)行分析，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，理清人力合并后人力資源的框架結(jié)構(gòu)。其次，要以相似性原則為根本，做好衛(wèi)生計(jì)生兩個(gè)部門人力資源的銜接工作，對(duì)可以整合的部門進(jìn)行整合，不能整合的部門進(jìn)行保留和優(yōu)化，對(duì)于新增的部門要重新增設(shè)相關(guān)的職能處室，提高工作人員的責(zé)任意識(shí)。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是，在設(shè)置各個(gè)部門職責(zé)時(shí)要確保既符合我國(guó)的相關(guān)制度規(guī)范和法律條例，又符合當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，確保合并后衛(wèi)生計(jì)生部門各項(xiàng)工作的高效開(kāi)展。

4.優(yōu)化衛(wèi)生計(jì)生部門既有的人才結(jié)構(gòu)

人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是促進(jìn)衛(wèi)生計(jì)生合并后人力資源管理工作向更好更快方向發(fā)展的又一重要方法，所以人力資源管理工作者首先要掌握人力資源管理的理論基礎(chǔ)、管理方法、管理工具；其次，要明確衛(wèi)生計(jì)生各個(gè)部門相關(guān)工作人員的專業(yè)特長(zhǎng)、職業(yè)能力、人格特征，確保其應(yīng)有價(jià)值的切實(shí)發(fā)揮；此外，要改變“好盡其才”的用人理念，轉(zhuǎn)換為“催生其才”，即通過(guò)營(yíng)造健康和諧的工作氛圍、構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊(duì)、完善配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制確保工作人員工作熱情和工作積極性的發(fā)揮，為全面推進(jìn)衛(wèi)生計(jì)生事業(yè)的更好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，衛(wèi)生計(jì)生合并工作是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工程，涉及到方方面面的工作，如何整合和管理好兩個(gè)部門的人力資源是現(xiàn)階段衛(wèi)生計(jì)生合并后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以各個(gè)地區(qū)一定要以國(guó)家相關(guān)的政策規(guī)范和法律條例為根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，提出切實(shí)可行的優(yōu)化人力資源管理工作的建議，只有這樣，才能促進(jìn)衛(wèi)生計(jì)生合并后，人力資源管理工作向更好的方向發(fā)展，為我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步奠定更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]朱怡璇.淺談衛(wèi)生計(jì)生部委合并的人力資源管理[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2014，（9）：60-61.

[2]孟莛.2015年衛(wèi)生計(jì)生人力資源重點(diǎn)熱點(diǎn)時(shí)間表[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2015，（12）：16-19.

作者：李香云 單位：河北省遷安市衛(wèi)生和計(jì)生局

第四篇：企業(yè)人力資源管理勝任力模型應(yīng)用

摘要：在企業(yè)踐行人力資源管理改革的過(guò)程中，將勝任力模型應(yīng)用于其中，則能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率與經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。本文針對(duì)企業(yè)如何將勝任力模型完善的應(yīng)用于人力資源管理中進(jìn)行了探討，并提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；企業(yè)人力資源管理；優(yōu)勢(shì)；應(yīng)用；對(duì)策

當(dāng)前，基于國(guó)際市場(chǎng)的形成與發(fā)展下，我國(guó)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加的復(fù)雜化，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)在踐行改革、構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的過(guò)程中，就需要針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行積極的創(chuàng)新，而將勝任力模型引入人力資源管理之中，則能夠打破傳統(tǒng)人力資源管理理念與模式的束縛，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。

一、勝任力模型概念與特點(diǎn)綜述

1.概念綜述

勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實(shí)際工作中，對(duì)于工作業(yè)績(jī)有著直接影響的個(gè)人特征與條件因素，通過(guò)對(duì)價(jià)值觀，人格以及行為技能等內(nèi)容來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項(xiàng)勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項(xiàng)要求進(jìn)行組合來(lái)搭建的一種特殊結(jié)構(gòu)。

2.所呈現(xiàn)出的特征

首先，具有著明顯的行業(yè)特色?；谶@一模型下，其能夠?qū)⒛骋恍袠I(yè)下對(duì)人力資源能力素質(zhì)所提出的綜合要求進(jìn)行集中反映；其次，具備著明顯的企業(yè)特色。指的是借助這一模型，能夠針對(duì)企業(yè)對(duì)具體崗位人員所提出的綜合要求進(jìn)行全面的反映，比如人員的專業(yè)技能、綜合能力以及職業(yè)素養(yǎng)等，同時(shí)能夠細(xì)化到個(gè)人的行為方式以及價(jià)值觀等具體化內(nèi)容。即使兩個(gè)同類型的企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)文化等在各方面都存在著一定的差異性，致使在實(shí)際招聘與設(shè)置各個(gè)崗位工作人員的過(guò)程中，總體上對(duì)人員能力的要求大體一致，但是具體細(xì)化要求下會(huì)對(duì)人員的個(gè)人素養(yǎng)等提出不同層次的要求，所以基于該方面不同人則會(huì)有著不同的表現(xiàn)。最后，呈現(xiàn)出了明顯的階段性特征。該特征主要是基于企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段的不同而言的，在不同發(fā)展時(shí)期下企業(yè)會(huì)對(duì)員工的勝任力提出不同的要求，即使是同一崗位基于不同時(shí)期下所定位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下，對(duì)人員的要求也會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)也就將勝任力模型的階段性特征進(jìn)行了充分的顯現(xiàn)。

二、基于勝任力模型下企業(yè)人力資源管理所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)

基于勝任力模型下，對(duì)于企業(yè)而言，其能夠通過(guò)全新人力資源管理理念的融于以及管理模式的搭建，結(jié)合企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)等，通過(guò)對(duì)員工自身所呈現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力與績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系的完善且有針對(duì)性搭建奠定基礎(chǔ)，以切實(shí)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源潛能的開(kāi)發(fā)，為企業(yè)在踐行以人為本管理理念的過(guò)程中，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。與其它人力資源管理模式相比較而言，基于勝任力模型下的企業(yè)人力資源管理工作，突出強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能給力素質(zhì)，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，也使得員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，同時(shí)基于這一模型的融入，能夠滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)扁平化管理格局的搭建奠定基礎(chǔ)，總體而言，將勝任力模型融入到企業(yè)人力資源管理之中，能夠?yàn)闈M足企業(yè)動(dòng)態(tài)化管理之需、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而也就為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供了保障。

三、將勝任力模型完善應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的途徑

1.在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

基于傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃模式下，對(duì)于相應(yīng)管理者而言，強(qiáng)調(diào)人才的專業(yè)知識(shí)能力水平以及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而對(duì)于人才的內(nèi)在個(gè)體行為特征等內(nèi)容則不加要求，比如對(duì)于人才的價(jià)值觀以及個(gè)人動(dòng)機(jī)等，致使在后期給自身帶來(lái)了一定的損失。而基于勝任力模型的引入下，對(duì)于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效的規(guī)避如上問(wèn)題，在實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結(jié)合自身對(duì)人才的實(shí)際需求特點(diǎn)，按照勝任力內(nèi)容來(lái)搭建相應(yīng)的模型。

2.在人力資源招聘與配置中的應(yīng)用

在實(shí)際進(jìn)行招聘時(shí)，要針對(duì)人才的專業(yè)技能以及應(yīng)聘者的個(gè)人行為特征等進(jìn)行具體的考察，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)問(wèn)題的設(shè)計(jì)，以確保所招聘的人員能夠切實(shí)滿足企業(yè)相應(yīng)崗位之需，并提升人才的質(zhì)量。在此過(guò)程中，要注重將企業(yè)文化滲透于其中，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值理念等個(gè)體行為特征引導(dǎo)，并要注重基于勝任力模型下的相應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)果，以其為依據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)各崗位人員的優(yōu)化配置。

3.在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

基于勝任力模型下，能夠?yàn)槠髽I(yè)搭建出完善的培訓(xùn)機(jī)制體系奠定基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的二次開(kāi)發(fā)，為企業(yè)員工在企業(yè)中不斷實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，為企業(yè)留住人才為我所用以不斷強(qiáng)化自身核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。在實(shí)際踐行的過(guò)程中，要基于當(dāng)前企業(yè)各個(gè)崗位所提出的要求下，以相應(yīng)培訓(xùn)勝任力模型的搭建為基礎(chǔ)，然后以此為參考，針對(duì)不同崗位所提出的不同要求與需求，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)培訓(xùn)課程體系的有針對(duì)性且完善開(kāi)發(fā)與設(shè)置，同時(shí)要確保該培訓(xùn)體系能夠圍繞企業(yè)不同發(fā)展階段之需進(jìn)行不斷的優(yōu)化，確保強(qiáng)化培訓(xùn)課程體系的針對(duì)性，能夠借助該培訓(xùn)課程體系的開(kāi)展來(lái)不斷提升企業(yè)員工的崗位職業(yè)技能與素養(yǎng)，確保其價(jià)值理念以及行為動(dòng)機(jī)等內(nèi)在動(dòng)因能夠與企業(yè)利益目標(biāo)相一致，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源潛能的不斷激發(fā)，進(jìn)而才能夠?yàn)樘岣咂髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，要求相應(yīng)人力資源管理部門以及人員，能夠借助基于勝任力模型下對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，也就是要針對(duì)各個(gè)崗位員工所具備的勝任力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而才能夠在明確員工本身所具備優(yōu)勢(shì)與潛力的基礎(chǔ)上，明確當(dāng)前員工勝任力與勝任力模型要求下所呈現(xiàn)出的差距性，進(jìn)而才能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)方案以及課程體系進(jìn)行優(yōu)化與完善提供必要的依據(jù)，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)的方式并充分挖掘員工的潛能來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值最大化奠定基礎(chǔ)，全面提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量與效益。

4.在人力資源績(jī)效管理上的應(yīng)用

基于傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)在實(shí)際落實(shí)績(jī)效管理工作的過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)員工業(yè)績(jī)的考評(píng)，而基于勝任力模型下，在實(shí)際進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，則是基于業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，融入對(duì)員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據(jù)，促使相應(yīng)績(jī)效考核的內(nèi)容隨之豐富化，進(jìn)而在激勵(lì)機(jī)制的督促下，促使員工實(shí)現(xiàn)綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而在提升員工勝任力的基礎(chǔ)上，為切實(shí)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值來(lái)服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

5.在人力資源薪資管理上的應(yīng)用

基于勝任力模型下，要實(shí)現(xiàn)薪酬體系的完善搭建，并借助薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)促使員工不斷注重提升自身各方面的能力素質(zhì)，而企業(yè)則是以尊重員工能力與實(shí)力為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位員工的合理配置，進(jìn)而在企業(yè)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程中，為提高企業(yè)管理效率與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提供了保障。

6.在人力資源中勞動(dòng)與員工關(guān)系上的應(yīng)用

要求要基于勝任力模型下，以就業(yè)法為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、行業(yè)關(guān)系與社會(huì)加的關(guān)系進(jìn)行捋順，并以員工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造安全且健康的工作環(huán)境，踐行以人為本管理理念，確保滿足員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展之需，為實(shí)現(xiàn)留住人才為我所用的目標(biāo)提供保障。

7.在人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)中的運(yùn)用

基于勝任力模型下，針對(duì)人力資源管理以及所呈現(xiàn)出的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析后，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃工作的完善落實(shí)，針對(duì)崗位實(shí)際需求，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效評(píng)估以及提升生產(chǎn)力等方案的科學(xué)制定來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理長(zhǎng)效工作機(jī)制的建立，以借助勝任力模式來(lái)不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上，將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對(duì)當(dāng)前激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的過(guò)程中，強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來(lái)搭建完善的人力資源管理體系。通過(guò)勝任力模型在人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效以及薪資等管理工作中的有效融入，促使企業(yè)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的勝任力做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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作者：樊惠 單位：云南水電十四局昆華建設(shè)有限公司

第五篇：企業(yè)人力資源管理中人事檔案管理分析

摘要：人事檔案是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，人事檔案記錄著企業(yè)員工的詳細(xì)信息，包括曾經(jīng)的就業(yè)崗位、獲獎(jiǎng)情況、工作表現(xiàn)等都會(huì)以表格或者文字等方式保存下來(lái)，為企業(yè)人事錄用提供參考依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理中，科學(xué)有效的人事檔案管理有助于提高人力資源工作的效率和質(zhì)量，能夠充分實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮企業(yè)人才的潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。本文主要對(duì)人事檔案管理在人力資源管理中的作用進(jìn)行分析，以便企業(yè)能清楚看到人事管理的重要作用，從而在接下來(lái)的人力資源管理工作中做好人事檔案管理。

關(guān)鍵詞：人事檔案；人力資源；作用

一、人事檔案管理和企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系

人力資源的管理核心和管理對(duì)象是人，是對(duì)人的調(diào)配和組織，用科學(xué)的方式使人力和某個(gè)公司和企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展需要實(shí)現(xiàn)最佳組合，從而充分發(fā)揮人的潛力和能力為企業(yè)服務(wù)。這不僅有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更有利于人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而人事檔案管理是國(guó)家或者一些社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)人在社會(huì)和企業(yè)以及各種組織中的活動(dòng)信息記錄，用來(lái)反映一個(gè)人的個(gè)人經(jīng)歷、德才能力以及平時(shí)過(guò)往的工作表現(xiàn)等。人事檔案有其獨(dú)特的特點(diǎn)，包括動(dòng)態(tài)性、機(jī)密性、真實(shí)性以及現(xiàn)實(shí)性，是在企業(yè)用人時(shí)全面考察和衡量人才標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。所以，人事檔案管理和企業(yè)的人力資源管理之間存在著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，也是企業(yè)在實(shí)施人才資源分配時(shí)不可缺少的環(huán)節(jié)。換句話說(shuō)，企業(yè)要想正確地、合理地、有效地分配人力，使人力資源得到優(yōu)化配置，就必須以人事檔案中的人事信息作為參考，對(duì)人才的優(yōu)劣程度進(jìn)行辨別，才能選拔出最佳人才。

二、人事檔案對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展離不開(kāi)人事檔案管理，人事檔案為企業(yè)選拔人才、人事調(diào)動(dòng)提供了重要的依據(jù)，人事檔案對(duì)人力資源具有非常重要的作用。

1.為企業(yè)人才資源工作的開(kāi)展提供了真實(shí)可靠的信息

人事檔案清楚地將個(gè)人以往的經(jīng)歷進(jìn)行了真實(shí)記錄，這意味著一個(gè)人在過(guò)去做過(guò)什么工作、取得哪些成績(jī)、個(gè)人的思想品德如何、是否有違法違紀(jì)的事件發(fā)生等都能在人事檔案中一目了然，使企業(yè)對(duì)人才的過(guò)去有大致的了解，進(jìn)而對(duì)人才是否能勝任當(dāng)前的工作和將來(lái)的發(fā)展?jié)摿θ绾芜M(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判，作為人力分配的依據(jù)。所以，人事檔案在很大程度上為企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展提供了真實(shí)有效的信息，同時(shí)通過(guò)人事檔案提供的信息，在使用人才的過(guò)程中能揚(yáng)長(zhǎng)避短，使人才的潛力和能力得到最大發(fā)揮和使用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.人力資源管理水平得到提升

人事檔案作為人力資源的一個(gè)重要組成部分，對(duì)推動(dòng)人力資源管理水平的發(fā)展有重要作用。人事檔案所記錄的人事信息是人力資源管理中不可或缺的，因?yàn)槠髽I(yè)的人才資源管理工作必須依賴人事檔案所記錄的人事信息才能進(jìn)行。在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，通過(guò)將人事檔案輸入計(jì)算機(jī)進(jìn)行電子保存，在實(shí)施人力資源管理時(shí)可以快速地瀏覽人事信息，進(jìn)而將人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的分類，將相關(guān)人才進(jìn)行整合，不僅提高了效率，而且提高了工作質(zhì)量，為人力資源管理工作提供了極大的便利[1]。同時(shí)，通過(guò)人事檔案，企業(yè)可以清晰地看到自身的人力資源狀況，進(jìn)而調(diào)整人力布局，提高自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.有利于人力資源的優(yōu)化配置

人事檔案真實(shí)地記錄著人事信息，利用人事檔案可以更清楚地了解相關(guān)員工的人生履歷，從而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。通過(guò)進(jìn)行科學(xué)有效的管理，在將人事檔案和人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息共享時(shí)，就可以根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)、特長(zhǎng)和能力進(jìn)行不同工作的分配，使人才的優(yōu)勢(shì)得到最大程度的發(fā)揮，讓人才在各個(gè)部門之間能夠有序流動(dòng)，更好地促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)健地發(fā)展。

三、完善人事檔案管理方式，推動(dòng)企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展

人事檔案管理對(duì)企業(yè)人力資源的作用不言而喻，在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景條件下，人才的競(jìng)爭(zhēng)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，所以完善的人事檔案管理對(duì)企業(yè)人力資源和企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。但是，目前企業(yè)的人事檔案管理存在著很大的問(wèn)題，制約了企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展，如很多員工的人事檔案材料沒(méi)有及時(shí)收集歸檔，造成材料不全；人事檔案材料分散，記錄內(nèi)容簡(jiǎn)單片面；人事檔案管理方法落后，不具有時(shí)效性以及人事檔案管理體制不靈活，與當(dāng)前的用人機(jī)制不相符等，這些弊端都在很大程度上制約了企業(yè)人力資源和企業(yè)的發(fā)展。因此，在人事檔案的實(shí)際管理工作中應(yīng)加強(qiáng)管理，利用科學(xué)有效的管理手段實(shí)施人事檔案管理。

1.完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理的真實(shí)性

人事信息記錄根據(jù)時(shí)間的變化而有變動(dòng)的，主要是人才的流動(dòng)造成了人事信息的變動(dòng)[2]。所以，人事檔案管理也應(yīng)該及時(shí)更新記錄。同時(shí)，要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)和相應(yīng)規(guī)章制度的轉(zhuǎn)變實(shí)施合理、規(guī)范和科學(xué)的管理，建立相應(yīng)的制度，嚴(yán)格實(shí)施人事檔案查（借）閱管理制度、檔案保密制度等，保證人事檔案材料的真實(shí)性，為人才的分配提供真實(shí)有效的信息。

2.構(gòu)建現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高人事檔案管理質(zhì)量

人事檔案管理也要緊跟時(shí)展的腳步，充分利用現(xiàn)代化信息管理實(shí)施人事檔案的記錄和管理，不僅有利于人事檔案信息的輸送，而且更容易保管、提高工作效率。所以，要建立現(xiàn)代化的人事檔案管理系統(tǒng)，將人事信息輸入互聯(lián)網(wǎng)中，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)終端就可以實(shí)現(xiàn)人事信息的獲取和調(diào)動(dòng)，有利于人事檔案的查詢和更新，使人事檔案實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理，提高人事檔案的管理質(zhì)量。

3.提高人事檔案管理人員的職業(yè)素質(zhì)

首先，培養(yǎng)人事檔案管理人員的檔案管理意識(shí)，讓管理人員充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性，在工作過(guò)程中端正態(tài)度。其次，要提高人事檔案管理人員的思想政治素養(yǎng)、嚴(yán)明的紀(jì)律意識(shí)以及良好的職業(yè)道德觀念，使人事檔案管理人員在實(shí)際工作中增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)和各個(gè)部門建立聯(lián)系，為人事信息的流通建立便捷有效的渠道，提高人事檔案管理的效率。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中有非常重要的作用，這要求企業(yè)對(duì)人事檔案管理給予重視，從而為企業(yè)的人事調(diào)動(dòng)提供可靠的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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作者：秘莎莉 單位：中國(guó)石油天然氣集團(tuán)遼河油田公司高升采油廠

第六篇：人力資源管理過(guò)程中心理契約創(chuàng)建

摘要：心理契約是組織與員工之間的心理紐帶，也是影響員工行為、態(tài)度以及組織績(jī)效的重要因素。本文介紹了心理契約的定義和違背等相關(guān)知識(shí)，結(jié)合管理實(shí)際，從人力資源管理的角度來(lái)探討如何構(gòu)建組織和員工之間的心理契約。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；員工

在當(dāng)今社會(huì)，員工與組織之間的書(shū)面合同內(nèi)容詳盡、名目繁多，但隨著書(shū)面契約的日益完善，員工的誠(chéng)信度卻沒(méi)有因此而提高。員工工作效率低下、新員工離職、老員工跳槽等現(xiàn)象比比皆是，究其原因，很大一部分是由于組織與員工之間心理契約沒(méi)有得到充分的認(rèn)識(shí)和滿足，二者之間沒(méi)有建立起一種相互信任、共同協(xié)作、共同發(fā)展的一種“合作伙伴關(guān)系”。

一、心理契約概述

心理契約就是組織和個(gè)人雙方對(duì)彼此的付出與回報(bào)的一種主觀的心理約定。其核心就是雙方非正式的相互責(zé)任。這種雙向的心理約定具有一種契約的功能，對(duì)雙方的行為產(chǎn)生約束。由于心理契約是一種主觀的心理約定，帶有主觀的心理特性，很有可能出現(xiàn)實(shí)際情況達(dá)不到主觀預(yù)期的狀況，從而產(chǎn)生心理契約的違背。從組織的角度來(lái)看，當(dāng)組織認(rèn)為員工出現(xiàn)忠誠(chéng)度較低、績(jī)效不達(dá)標(biāo)、創(chuàng)新能力不夠等有違心理契約的現(xiàn)象，它將采取培訓(xùn)、輪崗、降級(jí)、扣工資、甚至解雇的方式來(lái)解決。從員工的角度來(lái)看，當(dāng)員工覺(jué)察到心理契約發(fā)生變化、破壞或違反時(shí)，他們會(huì)對(duì)組織管理者進(jìn)行譴責(zé)、降低工作表現(xiàn)甚至離職等方式來(lái)表達(dá)不滿。

二、人力資源管理過(guò)程中心理契約的構(gòu)建

1.原則

心理契約的構(gòu)建原則，主要有以下幾點(diǎn)：第一，誠(chéng)信與真實(shí)原則。這個(gè)原則是自始至終貫穿在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的，只有堅(jiān)持這個(gè)原則才能建立起組織和員工之間良好的信任關(guān)系；第二，雙向溝通原則。要在組織和員工之間建立有效的溝通渠道，并保持其雙向性，才能保證二者對(duì)于心理契約理解的準(zhǔn)確性和一致性，使之成為正式契約的有益補(bǔ)充；第三，有限使用原則。心理契約只能在一定范圍內(nèi)使用，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷。為了減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)于重大利益問(wèn)題盡量采用書(shū)面契約的形式進(jìn)行明確，不要采用心理契約。

2.人力資源管理過(guò)程中心理契約的構(gòu)建

根據(jù)以上三點(diǎn)原則，在人力資源管理工作中構(gòu)建良好的心理契約應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）在招聘和選拔中傳遞真實(shí)的信息。組織在招聘過(guò)程中提供真實(shí)全面的工作信息雖然會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的接受率和工作期望值產(chǎn)生影響，但能有效降低離職率，提高工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度。因此為了在雇傭的初始階段建立一種滿意的心理契約，招聘人員應(yīng)告知應(yīng)聘者真實(shí)的工作狀況，采用多種手段將崗位真實(shí)信息傳達(dá)給應(yīng)聘者，如可以通過(guò)修改和完善崗位說(shuō)明書(shū)、明確職業(yè)角色定位、利用宣傳手冊(cè)或影音資料將工作條件與工作內(nèi)容真實(shí)地展現(xiàn)給應(yīng)聘者。

（2）提供合理的培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)政策，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓(xùn)是人力資源部為了幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力、應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展的一種重要手段和措施。組織應(yīng)當(dāng)采用各種方式收集有關(guān)員工培訓(xùn)需求信息，決定是否對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容等，履行組織對(duì)員工自我提高方面的承諾和責(zé)任。組織在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)前用語(yǔ)言或書(shū)面形式明確告之此次培訓(xùn)需求、目標(biāo)、培訓(xùn)導(dǎo)向等，防止組織和員工對(duì)該次培訓(xùn)目的和內(nèi)容的理解出現(xiàn)偏差，并在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的考核和反饋，為人力資源部安排下一次培訓(xùn)起到借鑒和指導(dǎo)作用。組織根據(jù)自身發(fā)展和員工需求與員工共同制訂科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于員工了解組織對(duì)他的期望和承諾，表明組織能為其提供的發(fā)展空間和環(huán)境，幫助員工建立契合組織實(shí)際的心理契約，在一定程度上預(yù)防了心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)使員工認(rèn)清自己能力上存在的不足，采用何種途徑和手段針進(jìn)行彌補(bǔ)和提高，幫助他們完成組織對(duì)自己的期望和應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。

（3）采用科學(xué)公正的績(jī)效管理體制及清晰切實(shí)的遠(yuǎn)景規(guī)劃。只有建立科學(xué)公正的績(jī)效管理體制才能樹(shù)立員工對(duì)組織充分的信任感，通過(guò)績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程向員工傳達(dá)組織的期望和承諾，從而減少組織和員工之間心理契約的差距和分歧。人力資源管理人員應(yīng)建立一套合理、可操作性強(qiáng)并被廣大員工所接受的績(jī)效考核指標(biāo)，為考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)，幫助他們開(kāi)展有效的績(jī)效溝通，及時(shí)糾正員工工作中的錯(cuò)誤和偏差，提高工作績(jī)效。同時(shí)，一個(gè)良好的組織要善于與員工分享未來(lái)發(fā)展的美好遠(yuǎn)景。當(dāng)組織向員工清晰地展現(xiàn)組織發(fā)展遠(yuǎn)景并采取行動(dòng)時(shí)，員工就愿意朝著組織利益最大化的方向行動(dòng)。不過(guò)這種遠(yuǎn)景要切合實(shí)際且等到員工認(rèn)可，讓他們認(rèn)為組織未來(lái)前途充滿希望，從而對(duì)組織產(chǎn)生充分信任和忠誠(chéng)，努力發(fā)揮自己各方面能力為組織做出更多貢獻(xiàn)。

（4）建立融洽的組織內(nèi)部人際關(guān)系，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。組織中的人際關(guān)系不僅影響工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神，而且會(huì)影響到員工對(duì)組織的滿意度與忠誠(chéng)度。因此要構(gòu)建良好的心理契約，建設(shè)組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系不可或缺，可通過(guò)建立新型的員工與組織關(guān)系、建立協(xié)作信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的組織文化及組建多種正當(dāng)?shù)摹胺钦健苯M織等方式，形成組織內(nèi)部協(xié)作、信任和公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍，使員工在組織中得到情感歸屬并提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。積極健康的企業(yè)文化可以在組織中營(yíng)造出一種平等和奮發(fā)向上的組織氛圍，成為員工強(qiáng)大的精神支柱，增強(qiáng)員工凝聚力。在組織中營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，將組織的文化價(jià)值觀建立在充分發(fā)揮員工能力的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，充分挖掘員工的能力與潛力，激發(fā)員工的工作熱情，堅(jiān)定員工的工作信念，為雙方心理契約的達(dá)成與維持提供良好的組織氛圍和空間。

三、結(jié)論

總之，構(gòu)建組織與員工之間的心理契約是組織吸引并留住優(yōu)秀人才的必要措施。組織應(yīng)采用先進(jìn)的管理理念和適當(dāng)?shù)姆椒?，才能激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，實(shí)現(xiàn)人盡其才，讓員工不遺余力地為組織開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

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作者：李麗 單位：福建省郵電規(guī)劃設(shè)計(jì)院有限公司

第七篇：企業(yè)管理人力資源管理與政工工作的結(jié)合分析

摘要：在企業(yè)管理工作中人力資源管理和政工工作之間具有極其緊密的聯(lián)系，加強(qiáng)二者的結(jié)合，促使二者結(jié)合應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理水平的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。本文從人力資源管理與政工工作的核心以及關(guān)系入手，對(duì)當(dāng)前二者融合存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的融合對(duì)策，希望能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)管理質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；政工工作

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在推動(dòng)企業(yè)管理質(zhì)量提升方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理不僅能夠促使企業(yè)人才的創(chuàng)造力和潛力得到充分的挖掘，還對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升產(chǎn)生著相應(yīng)的積極影響。而政工工作的開(kāi)展主要是借助對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育和引導(dǎo)，保證員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量?；诋?dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在實(shí)際管理過(guò)程中將人力資源管理與政工工作有機(jī)結(jié)合，能夠優(yōu)化企業(yè)管理，促使員工在企業(yè)管理工作中的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源、政工工作核心及二者之間的關(guān)系

1.企業(yè)人力資源、政工工作核心理念

在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中人力資源管理將以人為本作為工作的核心，在實(shí)際管理過(guò)程中尊重人并鼓勵(lì)人性，希望能夠通過(guò)科學(xué)的管理充分挖掘人才的潛力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最大化，在幫助員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)獲得更好的發(fā)展[1]。而政工工作在企業(yè)管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以順利開(kāi)展的生命線，政工工作的核心同樣為以人文本，重視員工的思想認(rèn)識(shí)，希望能夠?qū)T工實(shí)施相應(yīng)的思想教育為管理工作的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。

2.相關(guān)性

在企業(yè)管理工作中，人力資源管理和企業(yè)政工工作存在一定的目的一致性，兩者的工作核心都是堅(jiān)持以人為本的管理思想，因此從本質(zhì)上看，兩者在工作中的主要目的都是培養(yǎng)和激勵(lì)人才，促使人才在成長(zhǎng)過(guò)程中逐步實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且在具體管理工作中還能夠通過(guò)規(guī)范員工的工作行為對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想引導(dǎo)，讓員工全身心的投入到工作實(shí)踐中，為企業(yè)健康發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理與政工工作也存在一定的相互滲透性，因此在企業(yè)管理工作中加強(qiáng)二者的融合能夠保證員工在與其相適應(yīng)的崗位上全身心的投入到工作中，為人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮提供相應(yīng)的保障。

3.區(qū)別

企業(yè)人力資源管理與政工工作之間不僅具有相關(guān)性，兩者也存在特定的差別。人力資源管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性，在企業(yè)組織工作實(shí)踐中承擔(dān)著與員工相關(guān)的多種工作職能，并且每一項(xiàng)工作職能的發(fā)揮都需要借助專業(yè)性的手段，唯有如此，才能夠保證企業(yè)人力資源管理工作的良好開(kāi)展，促使人力資源管理工作的價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。而政工工作則主要是對(duì)企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)加以了解，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)為企業(yè)各項(xiàng)決策的開(kāi)展提出相應(yīng)的建議，在引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)整體管理質(zhì)量的提升提供一定的支持[2]。

二、企業(yè)管理中人力資源管理與政工工作所面臨的困難

在當(dāng)前企業(yè)管理工作中，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理與政工工作的結(jié)合，面臨著一定的困難：首先，企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面的貫徹落實(shí)。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展促使企業(yè)規(guī)模不斷的擴(kuò)大，企業(yè)政工工作內(nèi)容也逐漸增多。但是在實(shí)際管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)政工工作重要性的正確認(rèn)識(shí)，一般不會(huì)采取一定的措施為政工工作的優(yōu)化開(kāi)展創(chuàng)造條件，直接導(dǎo)致企業(yè)政工工作無(wú)法得到全面有效的貫徹落實(shí)，不僅影響了企業(yè)對(duì)員工思想動(dòng)態(tài)的掌握，也不利于政工工作與人力資源管理工作的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)管理水平受到一定的不良影響。其次，企業(yè)人力資源管理部門與政工部門相對(duì)獨(dú)立，嚴(yán)重制約了二者的融合。受到我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)管理理念的影響，企業(yè)在實(shí)際管理工作中一般都會(huì)設(shè)置相對(duì)獨(dú)立的政工部門和人力資源管理部門，并且各自職能相對(duì)明確，這在一定程度上也限制了二者的融合，不利于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作融合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)產(chǎn)生著一定的不良影響[3]。

三、如何有效進(jìn)行人力資源與政工工作結(jié)合的策略

1.加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理工作產(chǎn)生著特定的影響，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為人力資源管理工作的開(kāi)展提供相應(yīng)的輔助，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力。而與此同時(shí)，企業(yè)文化又能夠通過(guò)文化宣傳和引導(dǎo)與政工工作進(jìn)行緊密結(jié)合，進(jìn)而通過(guò)對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的思想教育增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力和凝聚力，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，為人力資源管理工作的優(yōu)化開(kāi)展創(chuàng)造條件?？梢?jiàn)加強(qiáng)政工工作，發(fā)展企業(yè)文化能夠促使人力資源管理和政工工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)相應(yīng)的力量。

2.加強(qiáng)政工工作，完善考核激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)管理過(guò)程中要想促使人力資源管理工作成效得到顯著的提升還應(yīng)該重視對(duì)人才的考核和激勵(lì)，只有實(shí)施合理的考核激勵(lì)政策，才能夠讓員工在發(fā)展中發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，認(rèn)識(shí)自身不足，進(jìn)而通過(guò)自主學(xué)習(xí)和參與企業(yè)培訓(xùn)提升員工的綜合能力，促使企業(yè)人力資源管理功用得到充分的發(fā)揮。而在完善的考核激勵(lì)機(jī)制作用下，企業(yè)政工工作的開(kāi)展也能夠?qū)T工產(chǎn)生特定的激勵(lì)和鞭策性影響，引導(dǎo)員工逐步提升自身能力，為企業(yè)建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，建立健全的考核激勵(lì)機(jī)制也能夠推進(jìn)人力資源管理與政工工作的有機(jī)結(jié)合，促使二者的融合優(yōu)勢(shì)得到相應(yīng)的發(fā)揮。

3.加強(qiáng)政工工作，促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的管理

隨著企業(yè)的發(fā)展和組織規(guī)模的逐漸壯大，員工關(guān)系的管理工作也開(kāi)始對(duì)人力資源管理和政工工作的開(kāi)展產(chǎn)生影響。因此企業(yè)在實(shí)際管理過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工關(guān)系管理工作的重視，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理工作與政工工作的有機(jī)結(jié)合進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)員工關(guān)系的人性化發(fā)展，促使員工為企業(yè)建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)管理工作中，人力資源管理工作與政工工作的有效結(jié)合能夠促使企業(yè)人才的力量得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)一步提升企業(yè)實(shí)際管理水平，為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。因此應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)兩者結(jié)合工作的重視，借助兩者的優(yōu)化結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

[2]葉其州.人力資源管理中對(duì)政工工作的有效應(yīng)用[J].管理觀察，2013，（18）：54，55.

[3]李莉.政工工作與人力資源管理有效結(jié)合[J].企業(yè)改革與管理，2014，（4）：76，77.

作者：郭燕 單位：西南石油局石油燃?xì)怃N售總公司云南石油天然氣銷售公司

第八篇：人力資源管理工作中計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用

【摘要】人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要條件之一，在企業(yè)整體的管理系統(tǒng)中占據(jù)著不可忽視的地位。隨著科技的快速發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理工作中，主要體現(xiàn)在以現(xiàn)代計(jì)算機(jī)管理為背景，從中員工的選聘錄用、薪酬管理、保險(xiǎn)福利、能力考查、人事調(diào)整等日常管理工作中進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)再分析。事實(shí)證明計(jì)算機(jī)技術(shù)在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】計(jì)算機(jī)技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

隨著第三次科技革命的發(fā)展，使計(jì)算機(jī)技術(shù)在人們的日常生活中已經(jīng)顯現(xiàn)非常大的作用?，F(xiàn)在我國(guó)即將迎來(lái)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，大眾生活、生產(chǎn)方式等都將呈現(xiàn)出的新的形態(tài)。提供準(zhǔn)確的人力資源資料，以便于對(duì)企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)與使用和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃做出正確決策，是現(xiàn)代人力資源管理工作的必然要求。如何加深計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，顯得尤為重要。

1人力資源管理工作的特點(diǎn)

人力資源管理工作是企業(yè)在遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)原則以及人本理念的指導(dǎo)之下，通過(guò)多種形式充分利用企業(yè)內(nèi)部與外部的有效人力資源，進(jìn)而滿足企業(yè)自身當(dāng)前以及未來(lái)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)的需要，保證企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及將企業(yè)的現(xiàn)有人力資源達(dá)到最大化的應(yīng)用價(jià)值的一系列管理活動(dòng)的總稱。作為企業(yè)管理系統(tǒng)中比較重要的環(huán)節(jié)，其主要作為保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要途徑之一，在企業(yè)整體的管理系統(tǒng)中占據(jù)著不可忽視的地位。在企業(yè)的人力資源管理中采用計(jì)算機(jī)技術(shù)是順應(yīng)科技進(jìn)步的需要，而且也有助于提升企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

2人力資源管理工作與計(jì)算機(jī)技術(shù)結(jié)合的重要性

2.1人力資源信息的廣泛性

人力資源信息數(shù)量之大、內(nèi)容之全位于各類行政工作之首。它基本上包括了一個(gè)人工作、學(xué)習(xí)和生活中各個(gè)方面的信息。人力資源管理工作需要經(jīng)常地搜集各種信息，其中搜集和存貯大量信息的過(guò)程是一項(xiàng)十分必要而艱巨的工作，需要人力資源工作者百倍的細(xì)心和耐心，才能建立一套信息齊全的資料系統(tǒng)。當(dāng)前計(jì)算機(jī)的應(yīng)用已經(jīng)證明能夠利用數(shù)據(jù)庫(kù)的管理方式把大量的信息存貯起來(lái)，可以隨時(shí)存取、隨機(jī)分類，節(jié)省了大量查閱檔案的時(shí)間，并避免了重復(fù)性操作的誤差。

2.2人力資源信息準(zhǔn)確性和保密性

人力資源管理的政策性很強(qiáng)，而且每項(xiàng)決策都關(guān)系到企業(yè)和職工的切身利益，因此要求數(shù)據(jù)信息必須準(zhǔn)確無(wú)誤和保密。人力資源信息的處理實(shí)質(zhì)上是利用有關(guān)信息對(duì)某種具體問(wèn)題做出決策的過(guò)程，信息處理的及時(shí)準(zhǔn)確特別是某些管理模型的產(chǎn)生，使抽象的事物量化成為可能，切實(shí)提高了決策的準(zhǔn)確性。對(duì)于屬于機(jī)密的人力資源信息要求嚴(yán)格保密，不得隨意泄漏，否則將會(huì)給工作帶來(lái)不良影響，甚至?xí)斐梢欢〒p失。

2.3人力資源管理工作的邏輯性

人力資源管理工作具有很強(qiáng)的邏輯性，如工資工作，在上級(jí)調(diào)資政策的限定條件下，對(duì)每位職工的情況進(jìn)行具體分析、對(duì)照，使得調(diào)資方案與政策條件一一對(duì)應(yīng)，否則方案就會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。人力資源管理不僅是一種關(guān)于人才的管理方式，其更是一門有關(guān)管理活動(dòng)的學(xué)問(wèn)。人力資源管理歷經(jīng)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，其管理的成效在一定程度上影響著企業(yè)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，當(dāng)下的人力資源管理已經(jīng)從原來(lái)主要從事薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)劃分與設(shè)計(jì)、員工的招聘與培訓(xùn)發(fā)展等方面的工作這種單一、靜態(tài)的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N綜合性強(qiáng)且能使企業(yè)保持持久競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)管理模式。因此，就目前而言，傳統(tǒng)的人力資源管理方式由于存在效率低下且信息在企業(yè)間傳播速度過(guò)慢等等因素而越來(lái)越不適合現(xiàn)代化的企業(yè)管理活動(dòng)，探索計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用必要且緊迫。

3計(jì)算機(jī)技術(shù)與人力資源管理的關(guān)系和應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

3.1計(jì)算機(jī)技術(shù)與人力資源管理的關(guān)系

一般而言，人力資源管理分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式是大勢(shì)所趨，二者的融合既能使計(jì)算機(jī)技術(shù)物盡其用，發(fā)揮功效，同時(shí)也能大幅度提升人力資源管理的信心化水平和工作效率，形成適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的新型系統(tǒng)化的人力資源管理模式。

3.2計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)

計(jì)算機(jī)技術(shù)作為一種新興的數(shù)字化管理方式，不僅解決了傳統(tǒng)管理模式所存在的一些缺點(diǎn)，而且也具有自身的一些優(yōu)勢(shì)。以計(jì)算機(jī)技術(shù)為核心的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.2.1提升了工作效率

計(jì)算機(jī)技術(shù)的興起，其完全是一種自動(dòng)化的管理，只需要人力資源管理的員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)錄入或者查詢即可，可以節(jié)省出大量的時(shí)間用于管理方式的改革之上，而且計(jì)算機(jī)技術(shù)為管理失誤率的降低帶來(lái)了積極成效。

3.2.2降低了企業(yè)成本

現(xiàn)代化的人力管理管理模式在實(shí)現(xiàn)信息高速化整合和運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，節(jié)省大量勞動(dòng)力投入。全面實(shí)現(xiàn)在員工的招聘與培訓(xùn)方面，都可以走網(wǎng)上綠色通道，網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷，網(wǎng)上開(kāi)展培訓(xùn)課程講解等，種種信息化的管理方式既節(jié)省了企業(yè)的支出成本，而且節(jié)省了企業(yè)的時(shí)間成本。

3.2.3建立公平的就業(yè)環(huán)境

現(xiàn)代化的人力管理管理模式將打破傳統(tǒng)模式，實(shí)現(xiàn)信息統(tǒng)一，員工之間信息平衡。無(wú)論是培訓(xùn)報(bào)名還是升職考試等信息，所有員工都能在同一時(shí)間接收信息發(fā)。促進(jìn)了公平就業(yè)環(huán)境的建立，也更有利于企業(yè)的人才管理和交流。

綜上所述，正是由于計(jì)算機(jī)技術(shù)逐漸融入人們的生活，融入企業(yè)的管理，甚至融入國(guó)家的管理之中。這種信息化的人力資源管理模式不僅能改變傳統(tǒng)管理模式所帶來(lái)的弊端，而且能將員工從繁雜瑣碎的日常管理事物中解放出來(lái)，既能提升工作效率，降低管理成本，而且也有利于人才的系統(tǒng)化培養(yǎng)。因此，為了順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)效益，以計(jì)算機(jī)技術(shù)為核心的現(xiàn)代人才管理模式應(yīng)得到高度重視。

參考文獻(xiàn)

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[3]李春月.淺談?dòng)?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在學(xué)校人事檔案管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版),2012(12):234.

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[6]肖紅菊.計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事管理工作中的應(yīng)用研究[J].福建質(zhì)量管理,2015(11):48.

作者：于文 穆永浩 單位：大連船用柴油機(jī)有限公司

第九篇：組織變革下人力資源管理思考

摘要：為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況的發(fā)展，企業(yè)必須不斷進(jìn)行組織變革，這就需要企業(yè)具備一定的人力資源管理方法。進(jìn)行組織變革的時(shí)候，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)的改革方向，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，使用人才晉升、績(jī)效、合理裁員等方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。本文主要在組織變革的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行探討，強(qiáng)調(diào)了直線部門的職責(zé)，希望可以為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：組織變革；人力資源管理；方法

為了讓企業(yè)在發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，必須進(jìn)行組織改革。人是企業(yè)改革中的主要因素，人力資源是企業(yè)改革的能動(dòng)性資源。在企業(yè)改革的過(guò)程中，往往受到人員接受能力、改革方向等因素的影響。讓人力資源加入到改革中，主要目的是調(diào)節(jié)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，改變企業(yè)局面，加強(qiáng)各部門合作。

一、戰(zhàn)略變革中的人力資源管理策略

進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，企業(yè)人力資源要預(yù)測(cè)將發(fā)生的變化，主要平衡環(huán)境、戰(zhàn)略和組織之間的關(guān)系，實(shí)施企業(yè)組織各要素同步協(xié)調(diào)，改變企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，是企業(yè)獲得優(yōu)勝競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人力資源管理是企業(yè)最有效的戰(zhàn)略伙伴，所以必須結(jié)合人力資源管理制定相應(yīng)措施。第一，實(shí)施人力資源評(píng)估，平衡權(quán)利配置。不同的價(jià)值觀、信念、權(quán)利都會(huì)造成不同的沖突。實(shí)施戰(zhàn)略變革時(shí)，企業(yè)人力資源應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展角度思考問(wèn)題，合理評(píng)估企業(yè)人力資源，找準(zhǔn)企業(yè)資源規(guī)劃的人員安排與團(tuán)隊(duì)共同制定并完成目標(biāo)；第二，創(chuàng)造和企業(yè)相同步的發(fā)展文化。根據(jù)企業(yè)在各個(gè)階段的發(fā)展，制定變革，積極改變員工行為習(xí)慣，保證戰(zhàn)略變革符合企業(yè)發(fā)展。

二、結(jié)構(gòu)變革進(jìn)行中，人力資源管理的規(guī)劃和引領(lǐng)

組織變革時(shí)，人力資源管理規(guī)劃和引領(lǐng)是企業(yè)實(shí)施變革的關(guān)鍵，決定著企業(yè)管理幅度和職權(quán)層級(jí)數(shù)，如果不能合理確定個(gè)體合成部門、部門合成組織方式，合理進(jìn)行變革，就會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響，影響企業(yè)發(fā)展。第一，整合企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)人力資源必須具備洞察市場(chǎng)的眼光，積極配合上層，按照企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定業(yè)務(wù)目標(biāo)，科學(xué)合理地分配業(yè)務(wù)，制定專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理。除此之外，人力資源管理還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)狀況，制定適合企業(yè)發(fā)展的組織形式，讓各個(gè)部門協(xié)調(diào)完成任務(wù)，落實(shí)工作操作，處理好各個(gè)部門相互間關(guān)系，解決職工內(nèi)部問(wèn)題；第二，引導(dǎo)市場(chǎng)變革方向。人力資源在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之后，建立起變革管理程序。例如，設(shè)置工作分析、招聘、績(jī)效管理、發(fā)展規(guī)劃等戰(zhàn)略方向，讓人力資源和企業(yè)機(jī)構(gòu)相適應(yīng)，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，處理好變革過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能。

三、人員變革中，人力資源管理的選拔淘汰策略

第一，配合管理部門，完成人才選拔。招聘人員時(shí)，必須保證人員可以滿足本職工作需求，并且符合戰(zhàn)略需求。面對(duì)改革趨勢(shì)，及時(shí)做好人力資源預(yù)測(cè)，改變?nèi)瞬艒徫欢ㄎ缓图寄芤螅M(jìn)先進(jìn)人才。招聘時(shí)，還需要對(duì)人員年齡、受教育程度、交流溝通能力等進(jìn)行衡量。盡量招聘一些敢于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新的現(xiàn)代化人才，進(jìn)一步提高崗位號(hào)召力；第二，合理安置人才。組織變革的實(shí)施，會(huì)讓人員關(guān)系和地位發(fā)生顯著變化。當(dāng)變革涉及人員利益時(shí)，就會(huì)影響人員的創(chuàng)新力，對(duì)人員心理承受力造成影響。人力資源要認(rèn)識(shí)并分析此種變化產(chǎn)生的原因，發(fā)揮人員自身特點(diǎn)，體現(xiàn)人員能力；第三，合理裁員。實(shí)施裁員的主要目的是保證人力資源符合企業(yè)變革特征。因此，人力資源管理部門，必須制定出統(tǒng)一的裁員標(biāo)準(zhǔn)、裁員制度，合理溝通設(shè)計(jì)方案。除此之外，還要與在職人員進(jìn)行溝通，合理分配職責(zé)，提高組織效率。

四、文化變革中，人力資源的管理策略

第一，創(chuàng)設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的文化氛圍。人力資源管理者，必須將文化變化滲透到職工的生活中，給員工講述文化變革帶來(lái)的變化，鼓勵(lì)人員積極參與到變革中，讓員工明白企業(yè)變革和自己有密切關(guān)系。除此之外，還要充分挖掘職工潛力，利用一些新機(jī)制、新方法，構(gòu)建企業(yè)形象，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和自身價(jià)值而努力工作，為變革創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境；第二，采取晉升制度，實(shí)現(xiàn)新文化傳播。企業(yè)文化具有穩(wěn)定性，一旦形成，在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)將不會(huì)發(fā)生變化。人力資源管理部門，需要按照企業(yè)文化發(fā)展方向，制定一些新文化激勵(lì)政策，讓新文化體現(xiàn)在職工的日常生活中。只有這樣才能讓員工感受到變革的變化，實(shí)現(xiàn)文化傳播；第三，引領(lǐng)職工制定共同的奮斗方向，對(duì)職工給予關(guān)懷，形成團(tuán)結(jié)、融洽的環(huán)境，提高企業(yè)凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

五、變革中直線部門的人力資源管理策略

現(xiàn)階段，很多企業(yè)實(shí)施的人力資源策略都針對(duì)企業(yè)HR部門，忽略了直線部門對(duì)企業(yè)人力資源變革的影響，因此，必須充分發(fā)揮直線部門的作用?？梢詮囊韵聝煞矫孀銎穑阂环矫妫浜先肆Y源部門積極參加管理活動(dòng)。建立密切的合作關(guān)系是人力資源部門和直線部門共同發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出適合人力資源發(fā)展的產(chǎn)品，并得到戰(zhàn)略部門認(rèn)可后，可以推銷給直線部門，由直線部門推廣給員工。人力資源是此環(huán)節(jié)重要的制作者，操作和反饋都由直線部門負(fù)責(zé)。不管是戰(zhàn)略部署，還是企業(yè)文化構(gòu)建，都需要在人力資源和直線部門關(guān)系穩(wěn)定后進(jìn)行，保證變革順利進(jìn)展；另一方面，鼓勵(lì)并引導(dǎo)員工積極加入到變革中，多聽(tīng)取員工建議和想法，適當(dāng)授予員工權(quán)利，調(diào)動(dòng)員工參與變革的積極性，帶動(dòng)變革的進(jìn)展；讓員工之間互相進(jìn)行溝通交流，及時(shí)了解變革進(jìn)展；關(guān)注員工心理變化，并與上級(jí)部門溝通協(xié)調(diào)。

六、結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)行組織變革是企業(yè)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的前提。人力資源管理是企業(yè)變革中的主要因素，對(duì)企業(yè)變革具有重要作用。人力資源管理，比較重視變革中人的管理，可以作用企業(yè)權(quán)利配置、企業(yè)戰(zhàn)略文化、人員配置、文化傳播以及變革方向，所以，必須發(fā)揮出企業(yè)人力資源的作用。由于直線部門和人力資源部門建立密切合作關(guān)系是變革的前提，所以在變革中，還要充分發(fā)揮直線部門的職能，引導(dǎo)各部門積極加入到變革中，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者：王冰 單位：吉林省送變電工程公司

第十篇：創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理工作研究

摘要：本文主要就創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構(gòu)成以及管理的特征進(jìn)行詳細(xì)分析，然后結(jié)合實(shí)際對(duì)人力資源管理的問(wèn)題和優(yōu)化策略加以探究，希望有助于企業(yè)的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型；人力資源管理；問(wèn)題

創(chuàng)新型的企業(yè)人力資源管理中，要能通過(guò)對(duì)科學(xué)的管理措施實(shí)施進(jìn)行優(yōu)化管理的結(jié)構(gòu)，并要對(duì)實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行解決。通過(guò)對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)中人力資源管理的理論研究，對(duì)企業(yè)的人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展就有著實(shí)質(zhì)性意義。

一、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構(gòu)成以及管理的特征

1.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源的構(gòu)成分析

處在當(dāng)前的改革發(fā)展背景下，對(duì)于創(chuàng)新型的企業(yè)也要能夠在人力資源管理方面進(jìn)行改革，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)實(shí)施優(yōu)化措施。創(chuàng)新型的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上主要是通過(guò)核心人才以及通用人才和特殊人才所構(gòu)成。其中的通用人才主要是市場(chǎng)供給比較充足的人才，我國(guó)的人口基數(shù)比較大，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給也比較充足，所以在通用型的人才需求上就比較容易獲得。通用人才在學(xué)歷上相對(duì)較低，主要是在企業(yè)中從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的實(shí)施管理的。而對(duì)于核心人才這一構(gòu)成，主要是市場(chǎng)中很難直接提供的，并且對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展有著直接關(guān)系的人才[1]。核心人才在創(chuàng)新企業(yè)中主要是擔(dān)任著研發(fā)以及高層管理等工作。還有是特殊人才的構(gòu)成，主要是獨(dú)立在市場(chǎng)不容易內(nèi)部化，以及對(duì)創(chuàng)新型的企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上有著特殊影響的人才。對(duì)于這一類型的人才主要在創(chuàng)新型的企業(yè)中擔(dān)任研發(fā)以及生產(chǎn)銷售等各方面的管理工作，在社會(huì)的不斷發(fā)展下，特殊性人才的專業(yè)化程度也愈來(lái)愈高。

2.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的特征分析

創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，有著比較鮮明的特征呈現(xiàn)。創(chuàng)新型的企業(yè)是不斷創(chuàng)新觀念以及組織文化為指導(dǎo)，并有著良好的組織創(chuàng)新活動(dòng)作為支撐的新型發(fā)展企業(yè)，創(chuàng)新型的企業(yè)在人力資源管理中有著鮮明特征體現(xiàn)，人力資源管理是歸入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理當(dāng)中的，人力資源的管理的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自我，達(dá)到企業(yè)的功利性目標(biāo)的同時(shí)，對(duì)員工的自我發(fā)展也比較重視[2]。人力資源管理的開(kāi)發(fā)也呈現(xiàn)出立體化的趨勢(shì)，人力資源的培訓(xùn)也向著體系化建設(shè)方向進(jìn)行傾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。

二、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

1.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從當(dāng)前我國(guó)的創(chuàng)新型人力資源的管理現(xiàn)狀來(lái)看，還有諸多層面存在著問(wèn)題有待解決，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)新型的分配機(jī)制為動(dòng)力方面還比較缺乏，創(chuàng)新型的企業(yè)采用這樣的方式就不會(huì)有新的產(chǎn)品發(fā)明動(dòng)力。在當(dāng)前的一些創(chuàng)新型的企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不科學(xué)，還影響著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。再者，創(chuàng)新型企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防御體系的系統(tǒng)保障還比較缺乏，這里的風(fēng)險(xiǎn)就是綜合性的風(fēng)險(xiǎn)，例如技術(shù)層面的風(fēng)險(xiǎn)以及市場(chǎng)層面的風(fēng)險(xiǎn)等等。信息化的時(shí)代背景下，創(chuàng)新型的企業(yè)在受到外界的影響因素比較大，由于沒(méi)有重視各方面的信息發(fā)展，就會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題出現(xiàn)，這就對(duì)創(chuàng)新型的企業(yè)來(lái)說(shuō)有著嚴(yán)重的影響。另外，創(chuàng)新型的企業(yè)在企業(yè)文化作為創(chuàng)新的內(nèi)核方面還有待加強(qiáng)完善，還有是比較缺乏創(chuàng)新型的環(huán)境作為支撐[3]。這些方面對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理都有著直接的影響。

2.創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

針對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理就要能從多方面進(jìn)行保障，先要能夠在競(jìng)爭(zhēng)性薪酬制度上得到有效建立。薪酬競(jìng)爭(zhēng)是保障在市場(chǎng)中生命力活躍的基礎(chǔ)，企業(yè)要能和人才市場(chǎng)的薪資分配標(biāo)準(zhǔn)作為參照，將企業(yè)內(nèi)部的各成員間的收入差距要能拉開(kāi)，并要能建立公平性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在分配制度方面要靈活性的呈現(xiàn)，對(duì)在崗人員要能從多方面進(jìn)行考慮評(píng)價(jià)，將人才的作用在崗位上要能得到充分的發(fā)揮。對(duì)創(chuàng)新性企業(yè)的企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)要能制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)的根本就是要能盡量的滿足企業(yè)職工的各方面需求條件，對(duì)企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)能得到有效激發(fā)。讓企業(yè)員工能產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過(guò)程。這就需要引導(dǎo)組織成員產(chǎn)生合理需求，產(chǎn)生符合組織目標(biāo)動(dòng)機(jī)，并對(duì)其需求得到盡量滿足，這樣才能積極促進(jìn)企業(yè)人員的工作積極向。創(chuàng)新型企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)企業(yè)文化的創(chuàng)新是比較重要的。企業(yè)文化能夠?qū)T工的工作目標(biāo)得到明確化，從而將力量得到聚集，這就有利于員工在創(chuàng)新能力上得到充分發(fā)揮。有著良好的企業(yè)文化，就能在生產(chǎn)中，不斷將的企業(yè)文化得到展現(xiàn)，企業(yè)組織為能有效將資源得到充分利用[4]。對(duì)人的積極性得以調(diào)動(dòng)，就要將消極文化因素進(jìn)行消除，塑造出獨(dú)特性的企業(yè)文化，這樣員工就能有認(rèn)同感，對(duì)其工作積極性也能有效調(diào)動(dòng)。還要能營(yíng)造使員工愉快的工作環(huán)境，并能勇于創(chuàng)新企業(yè)家隊(duì)伍，提供充分的培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓企業(yè)員工能夠認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值所在，并能充分的發(fā)揮施展自身的能力。創(chuàng)新型的企業(yè)一定要能圍著組織目標(biāo)進(jìn)行管理，并要能將發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，實(shí)施逐步實(shí)現(xiàn)的方式，讓員工能對(duì)工作過(guò)程中產(chǎn)生成就感。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，創(chuàng)新型的企業(yè)中人力資源管理要從多方面進(jìn)行加強(qiáng)，還要能夠科學(xué)化的實(shí)施措施，只有如此才能保障企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力能得以持續(xù)。只有在人力資源管理層面得到了加強(qiáng)才能真正的促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新能力的提升，此次主要對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的特征以及現(xiàn)狀等進(jìn)行了理論研究，然后結(jié)合實(shí)際研究了人力資源管理的優(yōu)化策略，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所裨益。

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作者：李自力 單位：重慶市地勘局南江水文地質(zhì)工程地質(zhì)隊(duì)