事業(yè)單位人力資源管理5篇

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第一篇:事業(yè)單位人力資源管理分析

一、事業(yè)單位人力資源的管理中的問題

1.1過熱和過冷崗位，兩極分化嚴重

在事業(yè)單位中，有許多沒有編制的被認為是“低下”的體力勞動的工作。很少有人會去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學歷，有些更是大字不識一個的文盲。而這些工作其實都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當的夏天。但由于這些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請假都請不了，所以就永遠沒有了假期?，F在公務員熱，萬人爭過獨木橋的現象非常的明顯。而且這也誘發(fā)了腐敗等有關的問題，這是國家事業(yè)單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現象的結果。

1.2事業(yè)單位人力資源工作沒有與時俱進

事業(yè)單位的應聘和到實際崗位工作的過程，應聘招聘方式的演變。就拿公務員考試來說。1993年的時候，實施了開始從高校應屆畢業(yè)生中選錄公務員的策略。雖然為事業(yè)單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現實不足、理論有余而實踐不足、對上有余而對下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎上一些改動。但公務員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時候其公平性是很有待驗證的。是否把正確的人才放到了正確的崗位上，這些都是一個很嚴峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學歷，學校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對個人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結果。

1.3濫竽充數，忠誠問題嚴重

現在大家都開始認為編制下的工作，是經濟危機下的避風港，許多的人都開始選擇公務員入職考試的應聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對自己當前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質也很有問題，有時候不是他們在為人民服務，而是人民在求他們服務。這些人完全沒有自己的職業(yè)素養(yǎng)和道德，沒能忠于自己的職責，這些都是公務員考試考核的弊端所導致的結果。而且一旦進到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業(yè)單位人力資源管理的重心應該是把恰當的人放到恰當的地方，著重于選拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業(yè)知識，口才表達等能力的人選拔。而且事業(yè)單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態(tài)，好好的為人民服務才是最根本的道理。

二、人力資源管理的建議

針對新形勢出現的事業(yè)單位人力資源問題，特提出事業(yè)單位人力資源管理工作的開展建議。

2.1規(guī)范化崗位，減少外包服務

對于那些過熱和過冷崗位，有關方面都應該進行相關的管理和革新。應該試著把所有的人都進行人為的考察，了解個人性格和愛好特長等一系列的事情。對于每個崗位的要求，就能力要求的層面全面升級到能力和文化屬性的分析。到時候再對所有的職位和應聘者進行雙向選擇的活動，讓事業(yè)單位的人才招聘走向市場經濟體質的雙向選擇路線。對于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責內的事情轉嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業(yè)單位待遇，卻做著事業(yè)單位工作的人一個崗位和待遇。

2.2改革嘗試新的人力資源招聘

中國是考卷上的國家，分數一直以來都被認為是考量人才的一個標準。事業(yè)單位對能力的考量也應該使用多元素的考量，不應該只是使用這個分數和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個是實際能夠做到的呢，哪個做了又能堅持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的?，F在大多數的事業(yè)單高層都還是老一輩緊守傳統的人，但是傳統不是讓我們不能突破，我們必須順應新的形勢，創(chuàng)造新的招聘方式來適應當前的發(fā)展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發(fā)生。

2.3加強薪酬制度，活用激勵機制

本來薪酬制度中的績效考核制度，是非常實用的一個制度。但由于許多事業(yè)單位的重視程度不夠，而且有些事業(yè)單位就是擺個形式，沒有認真仔細的實施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是玩忽職守混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質需求的時候，會有更高的精神需要，這是許多社會一直都普遍忽略的一個事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴及自我實現，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵制度的手段了。必須加強人們的思想文化教育和激勵，培養(yǎng)每個人心中的一種使命感。只有讓每一個事業(yè)單位員工的關注于，在職位上得到的，物質以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認識到自己的作為，才能對自己的工作產生熱愛之情，才能找到自我實現的出口。

三、結束語

如今的時代正在飛快的發(fā)展，市場的競爭也會變得越來越激烈。他們對人才的需求也會越來越迫切，勢必會有更好的薪水和待遇出現。而事業(yè)單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個人，深切的體會一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報酬，也只有在乎這種報酬的人才能真正的做好事業(yè)單位那不以營利為目的的工作。而現在事業(yè)單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當的人到他適當的位置上去，只有事業(yè)單位的兢兢業(yè)業(yè)才是保障一個社會穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。

作者：楊曉麗 單位：內蒙古鄂爾多斯市達拉特旗流動人口管理辦

第二篇:事業(yè)單位內部人力資源優(yōu)化配置

一、事業(yè)單位內部人力資源優(yōu)化配置方面存在的問題

長期以來，事業(yè)單位人力資源管理制度不健全，管理方式比較粗放，同時受體制因素的制約，在人力資源優(yōu)化配置上存在很多問題，主要表現在以下幾方面：

1.人力資源結構不合理

事業(yè)單位人力資源均衡性、互補性、梯次性差。事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理方式粗放，引進人才機制有其歷史局限性，能力不高的人群占了較大比重。近年來，由于財政供養(yǎng)人員只減不增的政策要求，事業(yè)單位新進人員較少，很多單位存在人力資源老齡化現象。由于高端專業(yè)人員無法及時流入，人員知識結構更新滯后。能力結構、年齡結構、知識結構出現斷層，結構梯次不合理，影響了事業(yè)單位人力資源整體能力的發(fā)揮。

2.內部崗位設置不科學

一是崗位設置缺乏整體規(guī)劃，人崗匹配性差。事業(yè)單位在人力資源的配置方面缺少科學規(guī)范的評估機制，缺乏對崗位職責和個人任職能力的深入分析，一方面導致崗位設置不合理，權責不清；另一方面?zhèn)€人能力得不到充分有效的開發(fā)利用，造成人才浪費。二是崗位職能不均衡。隨著社會經濟的發(fā)展，機構改革的深入，單位具體崗位的職能也在不斷調整變化。有的崗位職能得到強化，有的崗位職能逐步削弱。體現在實際工作中，就是人力資源配置不夠均衡，工作量分配不均。有的崗位任務繁重，人手緊缺；而有的崗位又工作簡單，人浮于事。三是崗位設置交叉重疊。職能交叉、權責劃分不清的情況普遍存在，造成單位內部多頭管理、協調困難，致使工作中推諉扯皮，行政效能不高。淺議事業(yè)單位內部人力資源優(yōu)化配置陳文婧

3.績效考核體系不健全

現行的事業(yè)單位運行機制下，大部分事業(yè)單位還沒有建立行之有效的績效考核評估體系，對個人的考核往往局限于上級人事部門的年終綜合考核。由于考核指標不夠量化，針對性不強，很難全面客觀的反映每個人的工作績效?？冃Э己说拇蠖瑢е率聵I(yè)單位人員工作上吃大鍋飯，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，難以激發(fā)工作積極性和主動性。

二、事業(yè)單位內部人力資源優(yōu)化配置的對策

1.合理制定人力資源規(guī)劃

優(yōu)化的前提是良好的規(guī)劃。單位根據自身工作職能的實際情況和發(fā)展需要，對單位人力資源進行整體規(guī)劃。合理的人力資源隊伍是一個系統的整體，要從能力結構、知識結構、年齡結構等多方面綜合考慮，合理搭配，形成互補均衡的人才隊伍，才能在工作合作中發(fā)揮最大效能。制定人力資源規(guī)劃，要有預見性，充分考慮事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢，為單位未來的發(fā)展需求預留空間。用好事業(yè)單位進人“雙向選擇”的政策，根據單位實際需求，申報引進單位短缺的、急需的人才，著重引進高層次創(chuàng)新型人才、專業(yè)技術型人才，努力打造高素質、創(chuàng)新型人才隊伍，提升單位人力資源整體質量。

2.科學進行崗位設置

單位的人力資源隊伍是一個整體，只有提高人崗匹配度，因責設崗，因人分配，人盡其能，才能最大限度的發(fā)揮效能，提升綜合實力。依據崗位設置相關文件的要求，分析單位職能，劃分崗位權責，科學進行崗位設置。首先要對單位實際崗位情況進行梳理，優(yōu)化整合職責職能，做到崗位不重疊，職能不交叉，管理關系合理順暢。其次要深入摸底調研，了解單位人力資源隊伍的現狀，根據個人的性格特點、能力優(yōu)勢、專業(yè)背景等進行任職評估，合理分配崗位。再次，注重崗位設置的均衡性，數量與質量并重，管理崗位與專業(yè)技術崗比例協調，建立一支結構合理，梯次明確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊伍。

3.加強人力資源的培訓和開發(fā)

加強人力資源的培訓和開發(fā)工作，可以有效提升人力資源整體素質。培訓包括綜合素質培訓和業(yè)務技能培訓兩個方向。綜合素質培訓方面，要立足事業(yè)單位的特殊要求，圍繞服務經濟建設的中心要求，著力提升工作人員服務大局、依法行政、綜合分析、科學管理的行政能力。業(yè)務技能培訓要根據現有人力資源隊伍的實際需求，合理設置專業(yè)培訓課程，有針對性的開展培訓，著重提升工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質。建立人力資源培訓反饋機制，及時發(fā)現培訓中存在的問題，并不斷優(yōu)化改進下一步的培訓活動，

4.實施人力資源動態(tài)化管理

建立人力資源動態(tài)化管理機制，促進人力資源流動，能夠有效解決人力資源配置滯后的問題。動態(tài)化管理，相對事業(yè)單位傳統的數十年如一日的人力資源管理模式而言，更加具備時效性，突出實用性。在動態(tài)化管理機制下，根據單位發(fā)展需要，及時修正人力資源整體規(guī)劃，調整人才引進策略、制定更具針對性的績效考核辦法。動態(tài)化管理增強了現有人力資源隊伍的競爭意識和流動性，有效克服和避免部門崗位之間存在的忙閑不均，工作壓力不等的現象，做到各個崗位“能上能下，能進能出”，人才流動有序、合理。

5.建立健全績效考核機制

建立健全公平合理、標準規(guī)范、可操作性強的的績效考核機制，激發(fā)事業(yè)單位人力資源活力。一是改善人才選任機制，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為前提，以績效為衡量標準，為各類人才搭建平臺，提供施展才華的機會，使優(yōu)秀人才得到更多的發(fā)展機會和晉升空間。二是加大人才激勵保障機制的建設力度，制定切實可行的人才表彰獎勵辦法，規(guī)范人才評聘工作，逐步建立和完善人才社會保障機制。三是推進事業(yè)單位人員聘用制進程，徹底打破“鐵飯碗”。不斷完善聘用制管理辦法，推行事業(yè)單位競聘上崗和評聘分開制度，促使事業(yè)單位人員的正常合理流動，做到優(yōu)勝劣汰、人盡其用，使人力資源得到最大程度的優(yōu)化和合理配置。

作者：陳文婧 單位：山東省東營市東營區(qū)政務服務中心管理

第三篇:事業(yè)單位人力資源流動路徑

一、事業(yè)單位人力資源流動中存在的問題

(一)缺乏完善的激勵機制

事業(yè)單位的負擔較大，通常情況下，事業(yè)單位不僅擔負著日常的事業(yè)費支出，而且還要擔負起離退休人員的福利待遇。以往中，事業(yè)單位為了聘請到更多的優(yōu)秀人才常常制定了各類優(yōu)惠政策，而隨著該政策的全面改革，現已將部分優(yōu)惠政策予以取消，致使單位實行的激勵機制不同程度上遭到各類因素的限制，對人力資源流動造成了不小的影響。

(二)人力資源配置落后

當前，有不少事業(yè)單位中的人才流動較為落后，并且對其他生產要素的流動也造成了一定的影響。在人力資源配置方面顯得十分的粗放，也未構建一套匹配高效的機制。與此同時，人力資源流動與開發(fā)過程中，僅將價值規(guī)律的優(yōu)勢作用發(fā)揮了一小部分，充分顯現了計劃體制、行政手段所起的作用，出現了極為嚴重的人才積壓及短缺現象，難以細致完善的將這些問題解決。如果人力資源綜合性開發(fā)不同程度上遭到了影響，那么事業(yè)單位將無法實現社會效益最大化目標。

(三)人力資源管理不到位

事業(yè)單位中所從事的工作較單一，相關管理人員缺乏緊迫感，未認識到人力資源的重要性，并且單位實施的人力資源結構不夠合理，也沒有較高的素質水平，未科學合理的進行人力配置。

二、事業(yè)單位人力資源流動的優(yōu)化路徑

當前，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，致使單位之前實施的人力資源結構中出現了一些問題，與現代事業(yè)單位的發(fā)展需求格格不入。在現代市場經濟環(huán)境下，加強事業(yè)單位改革已成為必然。所以事業(yè)單位管理者實踐工作中必須積極探索人力資源流動優(yōu)化的路徑，從而保障事業(yè)單位良好的生存與發(fā)展，提升市場競爭實力。

(一)構建科學完善的職責晉升制度

事業(yè)單位在崗位設置過程中，應充分考慮各人員的實際能力，確立相應的崗位職責，明確具體擔負的責任。針對各層次上的員工，應制定相匹配的職責晉升方法，對于處于中低層位置的員工，應通過公開競爭機制，全面綜合外部的選聘制度和內部的提升制度，外部選聘制度能夠進一步豐富單位文化。對于單位高層管理人員，應遵循人才優(yōu)先的原則。從單位自身角度上分析，應構建一套行之有效的人才培養(yǎng)機制，明確有利于員工職位晉升的途徑。人才晉升過程中，必須保證其能力能夠勝任當前從事的工作，充分體現人的價值。實際晉升時，必須秉著公正、透明的原則，唯有如此，最后的晉升結果才會被大家接納。采用這一晉升方式能夠讓員工明確自己的職業(yè)生涯，具有較大的激勵作用。

(二)樹立科學的人本思想

在當前社會中，人們越來越重視以人為本的思想，所以人力資源發(fā)展中應實現一定的自由性，將人力資源流動當做一種自主權。人力資源流動最后產生的結果并非是單面的，必須充分考慮人力資源流動中形成的實際效應。眾所周知，所有事物均存在著兩面性，人力資源流動亦是如此，其實際可形成正面效應與負面效應。因此要求單位除了充分考慮員工流動中而產生的弊端外，還應詳細掌握員工流動中給單位帶來的良好機遇。

(三)創(chuàng)設良好的人力資源環(huán)境

對于事業(yè)單位而言，要想創(chuàng)設氛圍好的人力資源環(huán)境，就必須要求相關管理者不斷增強自身的素質，健全管理制度，善于總結經驗，切實做好以下幾點工作：首先，選聘優(yōu)秀的管理者，并開展業(yè)務培訓活動，增強其管理能力。只有管理者具有較高的綜合素質，才能科學有效的引導人力資源，吸引大量的人才，留住現有的人才；其次，規(guī)范管理工作；一套科學合理的管理制度，能夠保障人力資源流動中有據可依。最后，嚴抓人力資源管理核心之處；人力資源管理過程中，必須根據單位的發(fā)展計劃，結合單位發(fā)展現狀，采用先進完善的方式明確相應的人力資源整體規(guī)劃與具體的計劃。計劃確立后，應第一時間頒布整體規(guī)劃和具體計劃，以使員工據此明確自己的發(fā)展方向。此外，還應采用合理的方式構建相應的人力資源獲取機制，人力資源實際獲取過程中，應對人力資源流動的總傾向予以合理控制。并且還要加強員工的職業(yè)生涯教育，讓員工根據自身實況確立相應的職業(yè)規(guī)劃，這樣，員工自身發(fā)展目標與單位目標就會有機的綜合，對單位的可持續(xù)發(fā)展起到了促進作用。單位領導者應充分全面的了解掌握人力資源管理中的各項技術，不斷增強管理效率。

三、結束語

綜上所述可知，在事業(yè)單位中，人力資源流動一定程度上會影響到事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢。不同的事業(yè)單位對人力資源流動的水平要求不盡相同，所以各單位應結合自身實況，運用多樣化的方式方法，充分掌握人力資源流動給事業(yè)單位造成的影響，對人力資源流動中存在的問題采取有效措施解決。當前，事業(yè)單位必須加強人力資源流動工作，方可在競爭激烈的市場中處于不敗之地，持續(xù)健康的有序發(fā)展與前行。

作者：董蓓 單位：天津市地質礦產勘查開發(fā)局

第四篇:人力資源管理中的激勵機制研究

一、現如今我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的弊端

1.1事業(yè)單位職工沒有足夠的激勵與競爭意識

由于我國剛剛經歷了計劃經濟時代，一些事業(yè)單位中的職工與領導沒有擺脫舊的思想觀念，這直接導致了無法適應當今市場環(huán)境下鼓勵與競爭機制的存在。因為領導的思想存在著局限性，及時制訂了新的規(guī)章制度及不甚完善，沒有把事業(yè)單位職工利益放在首位，側重于事業(yè)單位自身的發(fā)展[2]。使得競爭機制在一個亞健康的環(huán)境中開展，這直接導致了事業(yè)單位職工不重視的規(guī)章制度現象出現，即使在工作中出現了紕漏，相關領導也沒有對此引起足夠的重視，這樣發(fā)生的問題沒有得到很好的解決，激勵機制的效果及難以實現。

1.2事業(yè)單位中缺少科學系統的激勵方式

在事業(yè)單位中，目前關于人力資源方面激勵機制開展道路上遇到的最大阻礙就是激勵方式不甚完善。在一般情況下，事業(yè)單位的激勵條件是由領導來進行修改與制定的。采用這種方式進行制定有許多的弊端存在，比如說主觀性太強，不能保證激勵的效果，公平性也不能很好的進行保障，使得一些投機分子有了可乘之機。以這種方式進行制定破壞了制度的平衡性，在一定程度上對優(yōu)秀員工的發(fā)展也是非常不利的。在事業(yè)單位中，領導把職工看成了制度的接受者，導致與職工之間的溝壑越來越深。

1.3鼓勵機制沒有相應的考核標準

在現如今的事業(yè)單位中還存在著工資平均化的現象，這與當今市場化經濟是相違背的。在有些事業(yè)單位中雖然制訂了鼓勵機制，但是由于種種原因，關于其考核標準一直都是十分模糊的。關于績效考核標準的特點大體上來上來講分為兩個，即量化考核標準和多維化考核標準。舉一個很好的例子，在一些事業(yè)單位的激勵制度中把量化考核的評判標準定義為“甚好“”較好”等等這種模糊性字眼。這就表示了激勵機制的考核的真實性有待考察，不能讓其發(fā)揮出自身作用。

二、基于激勵機制的建立在事業(yè)單位中應采取的措施

2.1轉變原有的思想觀念

關于原有的觀念轉化具體分為兩個方面進行探討：

事業(yè)單位的高層領導要做到認清當前形勢，真正建立起關于事業(yè)單位人力資源管理的制度。高層領導要以單位的整體命運為出發(fā)點[3]。在具體制定過程中，高層領導要一改以往高高在上的形象，把不正確主觀意識摒棄掉，從職工的利益著想。深入到職工內部，了解職工的真實需要，在具體人力資源管理制度上要征求職工的意見，有針對性的進行綜合制定。與此同時，還應該及時搜集相關的反饋意見，使制度不斷的完善。

2.2制定出適合事業(yè)單位發(fā)展的制度

上文已經提到，多維化考核標準和量化考核標準是整體人力資源管理制度的中心，在制度制定上，以上兩者特點要體現在新制定的人力資源管理制度中去。從現實情況來看，要想完成這一艱巨性的任務難度可想而知。這個問題的出現也是制度無法真正發(fā)揮作用的原因之一。在這里各個事業(yè)單位就要向企業(yè)單位學習相關的人力資源管理經驗，借鑒企業(yè)單位在此方面的成功經驗，進行綜合性的制定。與此同時，事業(yè)單位還要收集各種有用的信息，使得制度的標準符合量化標準的條件。制度的相關制定要做到每一條都要有說服力。

三、結束語

綜上所述，本文介紹了關于在事業(yè)單位中將激勵機制引入的必要性，引入競爭機制可以使事業(yè)單位變得更加具有生命力，一個好的激勵機制的引進可以挽救一個經營不善的事業(yè)單位的命運，激勵機制的引入更是符合了當今市場情況下的必然要求。各單位領導只有制定好相關制度，才能解決根本問題，使得事業(yè)單位的前景更加輝煌。

作者：申寧 單位：湖南省廣播電視局中波臺管理中心

第五篇:人力資源管理中的激勵方法

一、事業(yè)單位人力資源激勵機制的重要性

1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。隨著人力資本在生產要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現了新的發(fā)展趨勢。首先，在市場經濟條件下，事業(yè)單位同樣是參與競爭的實體，歸根到底離不開人才的競爭。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現短期效益又要兼顧長遠發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價值觀念長期保存和持續(xù)地推動下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來衡量一名員工的價值，實行多勞多得少勞少得的價值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調動員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質的人才隊伍建設。

1.2激勵機制可優(yōu)化人力資源配置。在社會主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來發(fā)展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統模式下事業(yè)單位采取統一的工資分配模式，隨著社會發(fā)展，這種模式不再適應新形勢的發(fā)展要求。而實行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調動員工的積極性和主動性，增加他們的安全感；其次，績效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機意識。對員工的工作進行評價，成績突出的給予物質和榮譽方面的獎勵，有過錯的則給予處罰，從而提高他們的危機意識；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實現人生價值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動地去創(chuàng)造。

二、事業(yè)單位人力資源激勵的主要方法

2.1建立完善的考核體系?，F在大多事業(yè)單位都建立了考核評價體系，但主要是針對個人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的考核是對崗位適應能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務性和技術密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，并對員工進行公正、客觀的績效評價，從而實現崗位的優(yōu)化配置。

2.2立多元立體的激勵機制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質激勵已經無法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺，讓他們在不斷奮進、不斷實現自我價值中找到平衡，同時也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關心和愛護人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，讓他們在良好的軟環(huán)境下不斷成長，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價值的最高峰邁進。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質和精神獎勵，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的奉獻精神，激勵他們?yōu)榕噬宥鴪猿植恍浮?/p>

2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時間等為標準。這種分配方式與績效脫節(jié)，缺乏公平性，無法調動員工的積極性和創(chuàng)造性。對此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權力的下放力度。國家對事業(yè)單位分配權的控制使事業(yè)單位無法自由科學地分配。雖然國家是事業(yè)單位的所有者，但不應該控制其分配權，應通過適度權力下放，讓事業(yè)單位自主、科學的分配所得，國家相應的承擔起監(jiān)督者的角色，從而對員工產生積極的激勵影響；二是實行績效工資制。建立起科學的績效考核體系，在這方面大型國有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經驗，我國事業(yè)單位要加以借鑒，同時聘請具有豐富績效管理經驗的專家進行指導，不斷吸收和培養(yǎng)績效管理人才，從而不斷提高績效管理水平。

2.4處理好個體與整體的關系，創(chuàng)新激勵方式。事實上，事業(yè)單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績效管理中，績效目標的分解要以事業(yè)單位的整體目標為前提，切不可為了個體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養(yǎng)員工的團隊意識，讓其明白組織績效、部門績效和個人績效的關系。在人員招聘、組織內部培訓以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績效管理制度。建立組織績效、部門績效、個人績效的平衡機制，任何一項都會影響到另外兩項。為組織績效、部門績效和個人績效賦予不同的權重，個人績效只占總體績效的一半，職工想要個人績效達到更高，就必須重視組織績效和部門績效；第三，優(yōu)化績效激勵制度。事業(yè)單位的整體績效與職工績效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績好，體現的績效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。

三、結語

總之，事業(yè)單位人力資源激勵機制是一項系統工程，內部關系十分復雜，必須在協調組織、部門和職工三者的關系的基礎上進行激勵方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

作者：李玉玫 單位：運城市人事考試中心