人力資源的激勵策略2篇

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（一）

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源激勵方式中存在的問題

（一）與企業(yè)的實際情況不相符

我國事業(yè)單位的社會負(fù)擔(dān)普遍偏重，它不僅僅要承擔(dān)正常的事業(yè)費用支出，還要負(fù)擔(dān)退休人員的福利待遇。事業(yè)單位原有的可以留住優(yōu)秀人才的各種優(yōu)惠福利待遇，隨著福利制度改革逐漸消失或是漸漸被貨幣化福利取代，這就導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。而且，現(xiàn)今很多事業(yè)單位用人的條條框框非常多，極大的限制了人才主觀能動性的發(fā)揮，使其價值得不到充分的實現(xiàn)。

（二）薪酬激勵機制未發(fā)揮出最大效用

現(xiàn)今事業(yè)單位在人力資源管理方面也采取了很多激勵措施，比如薪酬激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵等。但是很多激勵措施都無法完全發(fā)揮其效用，致使激勵措施的收效不大。就拿薪酬激勵而言，當(dāng)前事業(yè)單位的工資發(fā)放依然采用的是全國統(tǒng)一的基本工資制度，工資增長與國家的經(jīng)濟發(fā)展情況以及國家財政收入有著密切的關(guān)系。這種剛性的工資分配方式，因為高度統(tǒng)一、過度平均的限制，使得事業(yè)單位的工作人員喪失了競爭斗志。沒有利益的驅(qū)動，難以調(diào)動工作人員的工作積極性以及工作熱情。與此同時，過于平均的薪資分配方式無法體現(xiàn)出每個人的實際工作能力，這便不利于人才的選拔和培養(yǎng)。

（三）各事業(yè)單位無力對人力資源進行再培訓(xùn)

目前大多數(shù)事業(yè)單位對人力資源的再培訓(xùn)和教育都難以實現(xiàn)，這也是人力資源激勵方式中存在的問題之一。雖然我國政府一直都在大力提高事業(yè)單位的經(jīng)費投入，但是因為很多主客觀因素的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)費水平的本質(zhì)依然沒有太大的改變。而缺乏相應(yīng)的經(jīng)費，就使得人力資源的再培訓(xùn)、再教育難以為繼。很多人才長期處于這種能力得不到提升的事業(yè)單位，漸漸的失去了職業(yè)興趣，故而出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。

二、如何改進事業(yè)單位人力資源的激勵方式

（一）以職工的真正需求為中心，建立完善的激勵機制

對于事業(yè)單位來說，職工是整個工作開展的基礎(chǔ)，是一切業(yè)績的來源。因此，若要提升事業(yè)單位的效益，必須要激發(fā)職工的工作熱情；而職工的工作熱情，其來源是優(yōu)秀的人力資源激勵方式；而要建立優(yōu)秀的人力資源激勵方式，必須要從職工的真正需求出發(fā)，想職工之所想，急職工之所急。采用多種報酬形式作為手段來滿足不同職工的需求。報酬除了物質(zhì)方面的薪資、獎金、福利補貼以外，還有參與決策、工作自由、權(quán)限、晉升機會等精神形式。人力資源管理者，要善用報酬手段，對付出努力的職工進行肯定，并體現(xiàn)于報酬上，以此激發(fā)其他職工的好勝心理，進而刺激其工作積極性。

（二）建立起高效、合理的績效考核機制

建立高效、合理的績效考核機制，首先要明確考核的最終目的是什么，其主要作用是改善職工的工作表現(xiàn)，對其進行監(jiān)督管理；其次，設(shè)置科學(xué)的評價指標(biāo)，對職工的考核要從人性化角度出發(fā)，不能僅憑經(jīng)濟效益的高低來判斷職工是否優(yōu)秀，而要結(jié)合員工的實際情況，這樣才能避免在考核的過程中出現(xiàn)主觀誤差；最后，績效考核工作應(yīng)該由職工的直接上級執(zhí)行，職工的直接上級對其工作表現(xiàn)最具發(fā)言權(quán)，而且最了解職工的實際情況。

（三）以員工本身的利益為基礎(chǔ)，制定員工個人發(fā)展計劃

職工會為事業(yè)單位付出多少，與單位能給職工帶去的價值有很大的關(guān)系。事業(yè)單位必須要以職工本身的利益為基礎(chǔ)，幫助職工對個人的未來發(fā)展進行規(guī)劃，給職工提供一個更好的發(fā)展平臺。這樣才能滿足職工的精神需求，讓其愿意在這個平臺上奮斗一生。

三、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的新時期，對推動國民經(jīng)濟實力的提升有著不可替代的作用，是我國和諧社會建設(shè)的重要基礎(chǔ)。鑒于此，我國事業(yè)單位必須要高度重視自身的發(fā)展，搞好人才激勵措施，激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮其最大的潛力。

作者：劉建剛 單位：運城市人事考試中心

（二）

一、我國事業(yè)單位的激勵機制存在的問題

（一）利益動力的缺乏

由于我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國家根據(jù)我國的財政狀況以及國民經(jīng)濟發(fā)展情況統(tǒng)一進行的，并且由政府的職能部門進行統(tǒng)一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟效益以及社會服務(wù)質(zhì)量脫節(jié)。缺乏了激勵機制和利益驅(qū)動力，就難以調(diào)動事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。

（二）自主分配權(quán)力的缺乏

事業(yè)單位作為獨立的法人機構(gòu)，其應(yīng)該享有充分的利益分配自主權(quán)，這樣才可以制定與實施內(nèi)部的分配政策?，F(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)和政策不但會導(dǎo)致在分配上的平均主義，還直接干預(yù)事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利。

（三）宏觀調(diào)控和約束力的缺乏

事業(yè)單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段。另一方面看，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機制。由于很多事業(yè)單位都依附于機關(guān)單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預(yù)算外的資金使用方面缺乏必要的審計監(jiān)督。

（四）人員管理與工資管理脫節(jié)

我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化。

二、事業(yè)單位激勵機制的改善方法

（一）改革

要想實行分類管理工資總額，必然要對事業(yè)單位的關(guān)于工資總額進行相關(guān)改革。首先，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實行工資總額分類管理。對于一些事業(yè)單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發(fā)生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對于差額撥款的單位，其工資管理應(yīng)該實行動態(tài)的管理，不過要經(jīng)過相關(guān)政府人事的批準(zhǔn)，才能使單位自行內(nèi)部決定，能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配。最后，對于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟情況。

（二）話說肥水不流外人田，單位對內(nèi)可以實行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項情況

比如，各個單位在符合國家規(guī)定的前提下，可以根據(jù)自身單位實際情況，建立定酬、按業(yè)績等多元化的工資待遇分配方法，使內(nèi)部分配更加豐富。在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業(yè)績、職責(zé)等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵員工，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。也可以根據(jù)工作量的多少，承擔(dān)責(zé)任的多少還有風(fēng)險等因素來分配崗位工資，并且職工的實際收入取決于實際情況。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導(dǎo)和鼓勵，將薪資當(dāng)中活的部分，例如津貼一類的與個人相關(guān)，從而體現(xiàn)薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟效益，當(dāng)然，這些額外的分配總額來自于單位創(chuàng)收部分。

（三）完善基本薪酬制度

這里尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關(guān)說明，例如工作崗位與崗位職責(zé)，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關(guān)的職責(zé)，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對于不同的崗位，要進行準(zhǔn)確嚴(yán)格的評定，這樣有利于分配的合理公正。評定可以根據(jù)崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據(jù)評定就可以確定一個系統(tǒng)公正的等級系統(tǒng)，按照等級給定相應(yīng)的基本工資，既合理又有差別分配。

（四）考核制度

通過考核制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考核，首先應(yīng)該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預(yù)計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應(yīng)該根據(jù)貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應(yīng)的差距，激勵貢獻多的繼續(xù)貢獻，貢獻少的向貢獻多的學(xué)習(xí)，以形成一個良性循環(huán)的激勵制度。第二，要有科學(xué)觀。通過建立科學(xué)觀來完善考評方法，慢慢實現(xiàn)相應(yīng)的實際得到有效認(rèn)可的考評機制。首先，設(shè)計考評的指標(biāo)，一般包含三個方面：態(tài)度、能力、業(yè)績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據(jù)實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結(jié)合問題，根據(jù)具體情況具體分析，提高考核的公正和準(zhǔn)確。最后，考核結(jié)果不能是一紙空談，要與員工緊密結(jié)合，實際落實到員工自身利益上，從而實現(xiàn)我們所說的對于員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結(jié)合的，并且科學(xué)合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵制度。

（五）文化

不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結(jié)友愛，銳意進取，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對現(xiàn)有員工起指導(dǎo)作用，更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進員工。一個單位文化的沉淀的多少，直接可以導(dǎo)致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，從個人角度而言，接受優(yōu)秀的文化，對建立一個完善的事業(yè)觀也有著不可磨滅的作用。

三、結(jié)語

工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優(yōu)秀的，更加符合事業(yè)單位需要的人才。因此，事業(yè)單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業(yè)單位激勵機制，以各種激勵機制吸引并凝聚人才，調(diào)動起職工們工作的積極性與創(chuàng)造性，促進我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

作者：盧運鋒 單位：國家新聞出版廣電總局八七一臺