事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)管理思考

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摘要：事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)瞄準(zhǔn)人力資源理念和運(yùn)行機(jī)制中存在的問(wèn)題，對(duì)組織中長(zhǎng)期存在的弊病進(jìn)行對(duì)癥施治，建立起科學(xué)完善的引才機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和育人機(jī)制，才能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為高質(zhì)量發(fā)展提供可靠的人力資源保證。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；開(kāi)發(fā)；思考

人才資源是事業(yè)單位最具開(kāi)發(fā)價(jià)值和升值潛力的資源，是組織賴(lài)以生存與發(fā)展的寶貴財(cái)富。事業(yè)單位本是高學(xué)歷人才和各類(lèi)精英人才的聚集地，但由于受陳舊人力資源觀(guān)念的影響，員工工作熱情不高，人力資源開(kāi)發(fā)不足以及人力資源浪費(fèi)的問(wèn)題比較突出。事業(yè)單位的人力資源管理一直被外界所詬病，調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多單位也確實(shí)存在著冗員嚴(yán)重、人員配置不合理、績(jī)效考核不規(guī)范、用人體制不完善的情況。在陳舊落后的人力資源理念和管理方式下，所具有的人力資源優(yōu)勢(shì)受到極大限制，相關(guān)的管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也開(kāi)始漸漸地滯后于其他非公有制經(jīng)濟(jì)實(shí)體。筆者認(rèn)為對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理，應(yīng)瞄準(zhǔn)人力資源理念和運(yùn)行機(jī)制中存在的問(wèn)題，對(duì)長(zhǎng)期存在的弊病進(jìn)行對(duì)癥施治，建立起科學(xué)完善的引才機(jī)制、用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和育人機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展提供可靠的人力資源保證。

一、事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

近幾年來(lái)，隨著事業(yè)單位對(duì)人力資源重視程度的不斷提高，在人力資源方面的投入也在不斷加大，紛紛開(kāi)出高薪吸引人才和鼓勵(lì)人才。但由于管理機(jī)制的落后，很多問(wèn)題并未得到有效解決，有的也只能是治標(biāo)不治本。

1.冗員嚴(yán)重，效率低下。事業(yè)單位人力資源最大的特點(diǎn)就是人員流動(dòng)減少，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較好。這雖然有助于事業(yè)單位的穩(wěn)定，但也造成了冗員嚴(yán)重、效率低下的問(wèn)題。事業(yè)單位高福利、“吃皇糧”的優(yōu)越性使社會(huì)人員對(duì)其趨之若鶩，都在想方設(shè)法地進(jìn)入。但受事業(yè)單位用工制度的影響，在人員流動(dòng)方面基本都是進(jìn)得多、出得少。很多人進(jìn)入事業(yè)單位之后便認(rèn)為自己端起了“鐵飯碗”，從此便可衣食無(wú)憂(yōu)，工作和學(xué)習(xí)也開(kāi)始不思進(jìn)取，而事業(yè)單位也不能隨隨便便地裁員和開(kāi)除員工。為了適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需要，只能從外部招聘，從而造成了事業(yè)單位中人員的冗余和堆積。人員不僅總量過(guò)剩，結(jié)構(gòu)上也存在問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，事業(yè)單位與其他行業(yè)相比，人工成本比例要高出很多，這充分說(shuō)明事業(yè)單位中機(jī)構(gòu)過(guò)于臃腫，管理層和閑散人員過(guò)多。有的科室甚至是“三個(gè)將軍一個(gè)兵、三個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。人員的富余并未帶來(lái)工作效率的提高，過(guò)多的冗員反而導(dǎo)致了管理上的混亂，使事業(yè)單位人浮于事、內(nèi)耗過(guò)多、推諉扯皮嚴(yán)重。

2.選人用人機(jī)制不當(dāng)，人員流動(dòng)配置不合理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，雖然很多事業(yè)單位在選人用人方面逐步與市場(chǎng)接軌，但人事管理的思想理念并未真正改變，還沒(méi)有真正建立起收入憑貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)的選人用人機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)人員流動(dòng)配置非常不合理。對(duì)于崗位和人員的要求往往是最基本的“能干就行”，而不是“干好才行”，這也導(dǎo)致了事業(yè)單位中各部門(mén)運(yùn)行效率低下，人崗不相宜問(wèn)題比較突出。另一方面，事業(yè)單位中“官本位”思想依然盛行，選人用人往往全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)意識(shí)和個(gè)人喜好，影響了選人用人的客觀(guān)性和公正性，一些人才因此而被埋沒(méi)，而一些溜須拍馬之輩卻因此上位。僵化的用人機(jī)制限制了人才的合理流動(dòng)，制約了人才資源的新陳代謝和良性競(jìng)爭(zhēng)，很多本想大顯身手的優(yōu)秀人才在環(huán)境的浸染下也開(kāi)始變得暮氣沉沉，平平庸庸。

3.績(jī)效考核不規(guī)范，收入分配不合理。受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，“大鍋飯”和“平均主義”思想在很多事業(yè)單位中依然盛行。目前，大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行的仍然是以行政職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)為主的薪酬制度，沒(méi)有建立起與薪酬待遇和職位晉升相掛鉤的績(jī)效考核制度，個(gè)人收入與貢獻(xiàn)大小幾乎沒(méi)有關(guān)系。員工干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，很難發(fā)揮薪酬待遇的激勵(lì)作用，很難調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也難以體現(xiàn)人才真實(shí)價(jià)值?？?jī)效考核不規(guī)范，收入分配不合理助長(zhǎng)了事業(yè)單位中平均主義和懶漢思想，很多人開(kāi)始渾渾噩噩地混工度日，工資福利卻一分不少；而那些踏實(shí)工作，勤奮肯干的員工卻被挫傷了積極性。

4.人力資源開(kāi)發(fā)力度不足，培訓(xùn)與使用脫節(jié)。長(zhǎng)期培訓(xùn)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)是人力資源配置和使用的基本原則。事業(yè)單位本就是高學(xué)歷人才的集中地，具有其他事業(yè)單位很難比擬的人才資源優(yōu)勢(shì)，但是很多單位并不重視對(duì)內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，在這方面的投入非常有限，需要補(bǔ)充哪些人才則多是從人才市場(chǎng)和企業(yè)單位中一挖了之。還有一些事業(yè)單位雖然建立了培訓(xùn)制度，但由于考核不嚴(yán)格，內(nèi)容與實(shí)際工作脫鉤，最終導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)逐漸流于形式。人員培訓(xùn)與使用脫節(jié)主要體現(xiàn)在：一是重使用、輕培養(yǎng)、重眼前、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，沒(méi)有形成持續(xù)性的、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的人才培養(yǎng)機(jī)制，人才培養(yǎng)難以形成與事業(yè)發(fā)展互動(dòng)的良性循環(huán)，導(dǎo)致冗員嚴(yán)重，可用之才卻不多。二是論資排輩、求全備責(zé)。人力資源開(kāi)發(fā)投入不少，對(duì)所培養(yǎng)的人才卻不敢大膽提拔、放開(kāi)使用，對(duì)人才價(jià)值的衡量仍然局限于資歷、職稱(chēng)和學(xué)歷，造成了人才資源的浪費(fèi)。

二、事業(yè)單位人力資源問(wèn)題的原因分析

1.人力資源管理理念落后。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多單位的人力資源部門(mén)管理者思想觀(guān)念還比較落后，主要表現(xiàn)在：一是重物輕人思想嚴(yán)重，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，沒(méi)有把人作為單位的核心資源，只片面重視技術(shù)引進(jìn)，而忽視人力資源開(kāi)發(fā)，使事業(yè)單位所具有的人力資源優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮，優(yōu)勢(shì)未能形成勝勢(shì)；二是人才投資觀(guān)念淡薄，很多單位只是將人力資源作為一項(xiàng)成本支出，只算眼前賬和經(jīng)濟(jì)賬，卻忽視了人力資源所能帶來(lái)的可持續(xù)性的潛藏效益，因此缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，相關(guān)的福利待遇也是能省則??；三是對(duì)人力資源管理職能范圍認(rèn)識(shí)不清，領(lǐng)導(dǎo)層和各部門(mén)對(duì)人力資源管理普遍重視不足，將相關(guān)工作完全推給了人力資源部門(mén)，使很多工作難以開(kāi)展，處處受制。

2.人力資源管理改革滯后。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位性質(zhì)的影響，事業(yè)單位人力資源一直以來(lái)實(shí)行的是國(guó)家包攬、地方執(zhí)行、職工身份固定的管理體制。職工的進(jìn)出、干部的升降調(diào)動(dòng)、工資福利的調(diào)整等都受到限制，人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制非常固化。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮推動(dòng)下，各非公有制事業(yè)單位為了適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，紛紛拿出舉措對(duì)人力資源管理進(jìn)行了改革，建立了比較完善的激勵(lì)約束機(jī)制、獎(jiǎng)金福利制度和職業(yè)經(jīng)理人制度，使人力資源管理更加靈活、更為科學(xué)。但在種種因素制約下，事業(yè)單位的人力資源改革普遍滯后，不科學(xué)的選人用人制度和缺乏激勵(lì)作用的運(yùn)行機(jī)制很難調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造力。

3.專(zhuān)業(yè)人才比較欠缺。隨著人力資源重要性的日益突出，事業(yè)單位人力資源管理的理念一直在更新，專(zhuān)業(yè)化要求在不斷提高，需要大量的人力資源管理人才參與其中。但目前在很多事業(yè)單位中，部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作重視不足，認(rèn)為人力資源管理無(wú)非就是管理人員檔案和核算人員出勤等簡(jiǎn)單工作，甚至將其視為閑職，因此對(duì)其投入非常有限。這也導(dǎo)致了事業(yè)單位中人力資源管理專(zhuān)業(yè)化人才的欠缺，還有一些人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)都是由其他部門(mén)臨時(shí)借調(diào)，并且不具備相應(yīng)的資質(zhì)，很難適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。事業(yè)單位人力資源管理缺乏頭緒，過(guò)程混亂。

三、事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理的途徑

1.精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，消化冗員。過(guò)多的冗員不僅會(huì)增加單位的用人成本，也會(huì)導(dǎo)致運(yùn)行效率的下降。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用好市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有利契機(jī)，針對(duì)組織機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。首先要對(duì)內(nèi)部冗雜的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行裁撤與合并，保持組織機(jī)構(gòu)的扁平化，減少中間層和不必要的組織部門(mén)。然后在明確各部門(mén)職責(zé)的基礎(chǔ)上重新調(diào)整崗位設(shè)置，裁撤不必要的崗位設(shè)置，合理人員調(diào)配。同時(shí)做好內(nèi)部冗員消化，特別是要做好對(duì)管理行政部門(mén)人員的精簡(jiǎn)，將人力資源更多地投入到一線(xiàn)基層崗位，改變事業(yè)單位中組織機(jī)構(gòu)和人力資源分配“頭重腳輕”的現(xiàn)狀，提高人力資源使用效率。

2.建立科學(xué)公正的選人用人機(jī)制。在選拔和任用中層干部時(shí)，必須擺脫領(lǐng)導(dǎo)“相馬制”，打破“一言堂”，通過(guò)建立科學(xué)的考評(píng)體系，綜合客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工的綜合素質(zhì)能力，采用競(jìng)聘制擇優(yōu)聘用。同時(shí)，建立相關(guān)的監(jiān)督檢舉辦法，對(duì)于請(qǐng)吃送禮、行賄拉關(guān)系的要嚴(yán)厲懲處，保證干部選拔環(huán)節(jié)的科學(xué)公正，真正做到任人唯賢，能者上、庸者下。在人力資源的調(diào)配中，還要以人崗相宜為基本原則，建立科學(xué)的用人機(jī)制。事業(yè)單位人資和組織部門(mén)要親臨崗位一線(xiàn)，認(rèn)真做好崗位調(diào)查和職工情況調(diào)查，掌握崗位工作特點(diǎn)，結(jié)合職工的個(gè)人特長(zhǎng)和意愿合理調(diào)配，全面提高事業(yè)單位各項(xiàng)工作的運(yùn)行效率。

3.完善考核措施，創(chuàng)新激勵(lì)手段。事業(yè)單位人力資源管理中最大的弊端在于平均主義的盛行，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位亟待解決的問(wèn)題。首先應(yīng)從建立崗位責(zé)任制入手，合理劃分和明確崗位職責(zé)，根據(jù)本崗位工作內(nèi)容制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)大小得到科學(xué)的評(píng)價(jià)。另一方面，還要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)手段，建議采用基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的薪酬模式，打破傳統(tǒng)的以職位、職稱(chēng)高低定收入的分配方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工按勞分配，按貢獻(xiàn)分配；同時(shí)搭配多樣化的激勵(lì)措施，保證對(duì)員工的激勵(lì)效果，最終使事業(yè)單位中形成個(gè)個(gè)爭(zhēng)上游、人人比貢獻(xiàn)的良好工作氛圍，促進(jìn)各項(xiàng)工作積極推進(jìn)。

4.建立持續(xù)高效的人才培養(yǎng)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)立足于當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要和事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，緊抓人才培養(yǎng)，科學(xué)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃。實(shí)行骨干人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，后備人才超前培養(yǎng)，提高人才培養(yǎng)的針對(duì)性、有效性和前瞻性，杜絕人才培養(yǎng)的形式化。要注重實(shí)踐培養(yǎng)，立足于崗位提高員工的工作能力；對(duì)于優(yōu)秀人才和重要重點(diǎn)培養(yǎng)的人才，可加強(qiáng)與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校的合作，提高培訓(xùn)的層次和質(zhì)量，滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的人才需求。

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作者：張建珍 單位：平山縣畜牧水產(chǎn)局