大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了大數(shù)據(jù)下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：近幾年來，我國信息技術(shù)的發(fā)展勢頭非常強(qiáng)勢，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在各行各業(yè)中被普遍地應(yīng)用起來。在企業(yè)人力資源管理方面，通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以對(duì)組織機(jī)構(gòu)更好地進(jìn)行優(yōu)化完善，最大程度地激發(fā)出員工的潛力，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理更加信息化、科技化，讓其管理效率可以得到質(zhì)的提升。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績效管理；創(chuàng)新研究

引言

現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我們的生活密不可分了，對(duì)各個(gè)行業(yè)都產(chǎn)生了非常直觀的影響。大數(shù)據(jù)技術(shù)是未來發(fā)展的大勢所趨，將其技術(shù)優(yōu)勢應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，可以讓績效管理的水平得到進(jìn)一步提升，而且工作的質(zhì)量也會(huì)有相應(yīng)的提高。因此，本文主要論述了在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源績效管理的重要作用、現(xiàn)階段存在的一系列問題以及進(jìn)行優(yōu)化完善的創(chuàng)新舉措。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景對(duì)企業(yè)人力資源績效管理具有的重要作用

（一）充分挖掘企業(yè)員工的潛力與價(jià)值企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)要想更好地發(fā)展，就要不斷挖掘員工的自身潛力，促使其發(fā)揮出更大的價(jià)值。在企業(yè)不斷創(chuàng)新工作的過程中，其績效管理的模式也在不斷發(fā)生變化，這也推動(dòng)企業(yè)人力資源績效管理達(dá)到一個(gè)比較高的水平。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)來整合企業(yè)員工的信息，不斷提取出信息之間的聯(lián)系，充分地知曉工作的需要，從而能夠健全完善相應(yīng)的制度規(guī)范，通過這樣的方式，可以最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，從而能夠進(jìn)一步提高工作效率水平。

（二）優(yōu)化組織架構(gòu)將大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛地應(yīng)用到企業(yè)人力資源的績效管理過程中，能夠起到優(yōu)化組織架構(gòu)的作用。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)水平不斷提高，這也為企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)造了更好的條件，能夠依托一些先進(jìn)的管理體系和設(shè)備來讓企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)可以得到進(jìn)一步的優(yōu)化。現(xiàn)階段，扁平化管理是大部分企業(yè)主要應(yīng)用的模式，通過這樣的方式可以加快企業(yè)信息內(nèi)容的交接與轉(zhuǎn)換，從而能夠確保企業(yè)決策的科學(xué)性。當(dāng)下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)間競爭的籌碼，只有充分地利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)紅利，才能夠進(jìn)一步提高企業(yè)的信息處理能力水平。

（三）合理規(guī)劃企業(yè)的人才通俗來講，企業(yè)之間的競爭說到底還是人才之間的競爭，為了能夠讓企業(yè)內(nèi)部人才的價(jià)值最大程度地發(fā)揮出來，就要合理地規(guī)劃企業(yè)的人才。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來優(yōu)化完善企業(yè)人力資源的績效管理，可以讓人才的配置更加優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人盡其才。此外，通過以大數(shù)據(jù)作為技術(shù)基礎(chǔ)，能夠更加全面地分析出人才自身的特點(diǎn)優(yōu)勢，從而可以針對(duì)性地制定相應(yīng)的培養(yǎng)策略，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核公正性嚴(yán)重不夠績效考核在人力資源績效管理工作中占據(jù)著非常重要的位置，能否確?？冃Э己说墓焦栽诤艽蟪潭壬详P(guān)系到每一個(gè)企業(yè)員工的工作熱情。現(xiàn)階段，主觀性在我國大部分企業(yè)中是廣泛存在的，比如，企業(yè)在開展績效考核的過程中以員工相互評(píng)價(jià)的方式就存在很大的主觀色彩，沒能夠充分地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從而造成了績效考核的結(jié)果失真，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是否重視在很大程度上決定著企業(yè)人力資源績效管理工作能夠順利開展，然而很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源績效管理的重要性，更多地以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)上開展績效考核工作，而沒有形成常態(tài)化的考核制度規(guī)范。而且，有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際情況并不了解，這就導(dǎo)致了績效管理工作缺乏足夠的針對(duì)性和主動(dòng)性。

（三）企業(yè)人力資源管理部門的綜合素質(zhì)水平比較低目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)使用還處于起步階段，很多企業(yè)缺乏研究大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才，這就導(dǎo)致了無法有效地整合數(shù)據(jù)信息資源，不能夠很好地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)該有的作用，會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)人力資源的績效管理工作。企業(yè)中缺乏足夠的專業(yè)技術(shù)人才導(dǎo)致了不能夠很好地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，嚴(yán)重影響人力資源的績效管理。

三、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的舉措

（一）健全完善人力資源績效的管理制度企業(yè)在開展人力資源績效管理的過程中，很多內(nèi)部和外部的因素都會(huì)對(duì)其造成一定的影響，這是和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式是息息相關(guān)的。首先要對(duì)考核人員進(jìn)行清楚的定位，要對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)教育，在這一過程中，能夠讓考核人員自身的專業(yè)能力得到進(jìn)一步提升，促使其認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，從而能夠最大程度地降低在考核過程中出現(xiàn)問題的可能性，避免出現(xiàn)不公平考核的不良現(xiàn)象。為了能夠更好地分析企業(yè)內(nèi)部績效管理，就要不斷加強(qiáng)不同部門之間的聯(lián)系。從數(shù)據(jù)信息中我們可以知道，要能夠充分地知曉信息數(shù)據(jù)的類型，從而為后期的決策工作奠定基礎(chǔ)。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)人力資源進(jìn)行績效管理是非常重要的工作，通過這樣的方式可以確保企業(yè)人員能夠在一個(gè)相對(duì)公平公正的環(huán)境下工作，而且通過績效管理，也能夠讓對(duì)員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)督，起到一定的約束作用。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有的人才評(píng)估方式在開展人才評(píng)估工作的時(shí)候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統(tǒng)來開展人才評(píng)估。數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)應(yīng)用在績效管理階段。在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程中，創(chuàng)新管理控制的手段是非常關(guān)鍵的。

（三）加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的管理一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)更快更好的發(fā)展，除了需要不斷地優(yōu)化自身的配置以外，還需要注意企業(yè)人員的管理，俗話說無規(guī)矩不成方圓，一個(gè)企業(yè)一定要有適合本企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。建立企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，細(xì)節(jié)要明確，利用獎(jiǎng)懲制度激發(fā)工作人員的工作積極性。為了達(dá)到建立獎(jiǎng)懲制度的目的，對(duì)于獎(jiǎng)懲制度的設(shè)立一定要做到公平公正，要符合工作人員的實(shí)際需求，對(duì)于獎(jiǎng)懲的制度要明確，并且要定期進(jìn)行考核，考核的結(jié)果要公開，實(shí)現(xiàn)透明化的管理。為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，要在保證企業(yè)質(zhì)量的提升，最大程度上保證企業(yè)可獲得的利潤，企業(yè)的工作人員是創(chuàng)造利潤的主要部分，所以一定要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)越來越成熟，一定要利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利來促進(jìn)對(duì)人員的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

（四）績效管理不斷地進(jìn)行創(chuàng)新企業(yè)對(duì)于人力資源績效的管理方式有很多種，各個(gè)工作環(huán)節(jié)都有與其相適應(yīng)的管理方式，其績效的管理方式既要符合規(guī)定又要不斷地進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，從以下三個(gè)方面對(duì)績效的管理進(jìn)行簡單的分析：第一個(gè)方面是績效管理規(guī)劃。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，要想在瞬息萬變、競爭激烈的今天占據(jù)一席之地，一定要建立合理有效的績效管理制度，對(duì)于每一項(xiàng)管理制度都要做好明確的計(jì)劃，這樣可以保證后期人力資源管理的規(guī)章制度可以正常的實(shí)施。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，它們不需要一個(gè)高高在上的指揮者，而是需要能和員工共同努力的領(lǐng)導(dǎo)，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。這就對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求，不僅要有良好的管理能力，還要體貼員工，了解員工的內(nèi)心需求，要全方面的了解每一位員工，進(jìn)而可以根據(jù)員工的能力和水平，分配更加適合他的工作崗位，這樣可以實(shí)現(xiàn)每一位員工的價(jià)值，也可以激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于人力資源的規(guī)劃過程，相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要提前進(jìn)行計(jì)劃，要對(duì)目前企業(yè)人力資源的情況有具體的了解，并且要根據(jù)實(shí)際情況，提出適合企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。進(jìn)而提出階段性的目標(biāo)，不斷地完成每一個(gè)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第二個(gè)方面是績效管理中的輔導(dǎo)。在進(jìn)行輔導(dǎo)管理的過程中，一定要將自身的技術(shù)作為根本的要求，這也是時(shí)代的要求?，F(xiàn)如今是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大量的信息都是通過互聯(lián)網(wǎng)得到的，所以企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人也要根據(jù)企業(yè)的自身情況了解更多的大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)而制定出切實(shí)可行的管理方案。一定要做好大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理工作，在績效實(shí)施的過程中，既要節(jié)約成本又要保持措施的多樣化，此外，在人力資源績效管理過程中，智能化的管理方式越來越普遍，智能化的管理有很多的好處，管理操作較為便捷，節(jié)約了大量的實(shí)際空間。另外，在輔助管理中，管理人員一定要具備較高的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，對(duì)于各種操作要非常熟練，將績效評(píng)估和后續(xù)的管理作為基礎(chǔ)條件，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的不斷創(chuàng)新。第三方面是績效管理中的評(píng)價(jià)。在對(duì)績效管理進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，工作人員一定要保證對(duì)于業(yè)績的實(shí)際情況保持公平公正的評(píng)價(jià)，通過對(duì)比已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績和既定目標(biāo)之間的不同，可以分析總結(jié)出業(yè)績發(fā)展的走向。

結(jié)束語

從整體來看，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)有著非常大的發(fā)展機(jī)會(huì)，而且有很多有利條件能夠推動(dòng)企業(yè)可以更加快速的發(fā)展，可以讓企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的效率得到進(jìn)一步提升，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要提高對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重視程度，加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)管理人員的培訓(xùn)教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源績效管理朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化的方向前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐艷.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].江西社會(huì)科學(xué)，2016，36（2）：182-187.

[2]韓金峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析[J].人力資源管理，2016（8）：11-12.

[3]塔娜，布仁門德.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].智庫時(shí)代，2019（2）：97-98.

[4]何玲.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].傳播力研究，2018，2（20）：194.

[5]韋紅達(dá).淺談大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新[J].商品與質(zhì)量2017（42）：282.

[6]鐘奕，吳峰.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2017（7）：44.

[7]陳巍，劉廣.淺論大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].絲路視野，2017（23）：13.

作者：岳光耀 單位：鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院