績效考核在事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)用
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摘要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，對提高事業(yè)單位的管理水平起著非常重要的作用。事業(yè)單位在績效考核管理中存在著認識不足和重視程度不夠、考核過程缺乏公平性、績效考核協(xié)調(diào)性不足、績效考核反饋機制效率不佳、績效考核結(jié)果應(yīng)用效果較低等問題。加強對績效考核的認識、構(gòu)建全員績效觀、保證績效評價過程的公平性、提高績效評價的客觀性、提升績效反饋的及時性等，是提升事業(yè)單位人力資源管理和工作效率的應(yīng)有之策。
關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；薪酬策略；人力資源管理
績效考核從根本上是對單位干部職工的綜合能力素質(zhì)進行評價的一種機制，是崗位聘任以及人事調(diào)任的依據(jù)，能夠為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和人事調(diào)動提供有利保障?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人力資源機制中屬于重要組成部分，本文將對績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用與優(yōu)化進行探究，指出其中存在的問題，并提出有針對性、實用性的優(yōu)化對策。
一、績效考核的相關(guān)理論
（一）績效考核的含義
績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，能夠反映干部職工在其工作崗位上的表現(xiàn)與工作結(jié)果?？冃Э己四軌蜃尭刹柯毠こ浞终J識考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵他們充分發(fā)揮主觀能動性，改進自身不足，不斷提升工作能力。
（二）績效考核的原則
1.公平與客觀原則。事業(yè)單位開展績效考核，必須以公平與客觀為前提，依據(jù)規(guī)定好的考核制度與標(biāo)準(zhǔn)，給予干部職工客觀真實的評價，不得摻雜個人主觀情感和其他感性因素。2.公開與開放原則?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該透明、公開，接受全體干部職工的質(zhì)疑與評論，接受各部門的監(jiān)督，保證考核結(jié)果客觀公正、不偏不倚。3.嚴(yán)格與差別化原則。績效考核要嚴(yán)格執(zhí)行，不能流于表面，否則無法了解到干部職工的真實工作狀況，無法解決單位的績效問題，導(dǎo)致單位受到不良影響。針對不同層級、負責(zé)不同工作內(nèi)容的干部職工，考核的指標(biāo)要有差別，不能一概而論。在給予干部職工績效考核反饋時，他們得到的評價也要在職責(zé)、職級、獎懲等方面有不同程度的差異，使干部職工能夠因此受到激勵。4.直屬與全面原則。對于被考核者的考核，需要由最了解其工作表現(xiàn)的直接上級為主，其他部門領(lǐng)導(dǎo)以及同事為輔進行考核評級，讓績效考核既能夠符合組織上的一致性，又能體現(xiàn)全面性，使被考核者能夠真正接受考核結(jié)果。5.反饋性原則?？己私Y(jié)果應(yīng)該及時反饋給被考核人員，并向其解釋其得到該評價的原因，提出建設(shè)性意見和建議，鼓勵干部職工發(fā)揚長處，幫助他們總結(jié)反思，制定行之有效的改進計劃，不斷提升工作能力。6.激勵性原則。將考核結(jié)果充分應(yīng)用到職位升降、工資獎金的獎懲方面，從物質(zhì)激勵與精神激勵兩方面來刺激干部職工提升工作業(yè)績，以達到考核的目的。
（三）事業(yè)單位績效考核的作用
1.在事業(yè)單位中發(fā)揮正向?qū)蜃饔迷谑聵I(yè)單位的發(fā)展過程中，績效考核能夠起到良好的導(dǎo)向作用，不僅能促進事業(yè)單位的正常運行，而且能夠完善事業(yè)單位的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，使得事業(yè)單位朝著健康、可持續(xù)化的方向發(fā)展。同時可以充分調(diào)動干部職工的工作積極性，從根本上開發(fā)他們的創(chuàng)造力，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識，從而保持事業(yè)單位整體的活力，提高管理水平和工作效率。2.在事業(yè)單位改革中的作用目前，各地政府都在倡導(dǎo)事業(yè)單位進行深化改革，在此過程中，需要事業(yè)單位不斷提高對績效考核重要性的認識，讓績效考核在事業(yè)單位管理中能夠發(fā)揮其真正的價值，改變過去事業(yè)單位職工固化的思想，解決“做好做壞都一個樣”的現(xiàn)象，讓干部職工更有激情、更有活力地完成工作任務(wù)，提高事業(yè)單位的工作效能。3.在防控單位經(jīng)營管理風(fēng)險中的作用通過績效考核，將績效與干部職工的獎金福利結(jié)合起來，能夠提升事業(yè)單位整體的活力。讓干部職工在績效考核過程中不斷完善職業(yè)技能，提升自己的工作能力。事業(yè)單位的各部門也可以通過績效考核，發(fā)現(xiàn)可能存在的風(fēng)險，同時加以防范，達到事業(yè)單位與干部職工共同發(fā)展的目標(biāo)。
二、績效考核在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用
（一）績效考核在干部職工層面的應(yīng)用
1.實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合對事業(yè)單位來說，既要滿足干部職工物質(zhì)上的基本要求，又要激發(fā)干部職工的積極性，給單位創(chuàng)造更大的效益，為此，必須另辟蹊徑，這也是績效考核在事業(yè)單位實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的應(yīng)用之一。干部職工可以憑借自己的能力和工作業(yè)績獲得相應(yīng)水平的薪酬，真正實現(xiàn)按勞分配、能者多得的競爭機制，績效考核可以激發(fā)干部職工的積極性和工作潛力，同時提高事業(yè)單位的創(chuàng)新力和凝聚力。2.實現(xiàn)個人價值與單位價值相結(jié)合對事業(yè)單位的干部職工來說，職業(yè)發(fā)展是他們最關(guān)注的事情，職業(yè)晉升通道代表著職工的個人價值。因此事業(yè)單位在實施績效考核時，一定要重視職工個人價值能否實現(xiàn)。根據(jù)績效考核的結(jié)果詳細分析職工的工作態(tài)度和意愿，從而隨時調(diào)整工作內(nèi)容和工作進度，使其更有利于實現(xiàn)職工的目標(biāo)和價值，并將其應(yīng)用于下一次績效考核中，激發(fā)干部職工工作熱情，從而與單位共進步、同發(fā)展。
（二）績效考核在事業(yè)單位層面的應(yīng)用
1.強化單位文化建設(shè)單位文化是在干部職工和單位的日常行為中潛移默化形成的，能夠充分反映單位的行為和特點，事業(yè)單位的一切行為都是在單位形成的文化氛圍中實現(xiàn)的，他們所采用的制度規(guī)則和管理方法必須與單位文化相適應(yīng)，如果制度與單位文化相違背，就不可能適應(yīng)也很難長期存在。對事業(yè)單位進行科學(xué)合理的績效考核，必然會加強單位文化建設(shè)，尤其是單位管理績效考核的方式必須與單位文化相適應(yīng)。隨著績效考核的實施，干部職工的行為和觀念將隨著單位文化而發(fā)生變化。2.提升單位經(jīng)濟效益首先，科學(xué)有效的績效考核可以增加優(yōu)秀人才的吸引力，而優(yōu)秀人才具有較高的工作能力，通過高效率工作有利于提升單位的整體效率。其次，科學(xué)有效的績效考核體系可以將干部職工的個人目標(biāo)與單位的整體目標(biāo)有機結(jié)合起來，干部職工為了實現(xiàn)個人目標(biāo)，必將努力提高個人績效，從而提高單位的經(jīng)濟效益。
三、事業(yè)單位管理中績效考核存在的問題
（一）對績效考核管理的認識不足、重視程度不夠
目前，很多事業(yè)單位已經(jīng)開始將績效考核融入平時的工作中，但是還未真正認識其重要性。部分事業(yè)單位管理者只是將績效考核簡單的與獎金發(fā)放掛鉤，沒有將績效考核做實做細做深，既忽略績效考核對干部職工的激勵和對人才的吸引作用，又未能發(fā)揮績效考核在改善單位管理和促進單位發(fā)展的作用，干部職工的重視程度不夠也容易導(dǎo)致績效考核的失敗。
（二）考核過程缺乏公平性
事業(yè)單位在績效考核體系的制定上不夠科學(xué)、不夠完善，績效考核周期往往過長，績效考核結(jié)果的公平性容易受到質(zhì)疑?？冃Э己私Y(jié)果的不公平，顯然不能激發(fā)干部職工的主觀能動性，職工沒有了努力工作的激情，這會大大打擊職工工作的積極性，讓績效考核成為擺設(shè)，從而體現(xiàn)不出績效考核的作用，違背了績效考核的初衷。有些事業(yè)單位管理者只根據(jù)個人喜好對被考核者打分評價，這可能會導(dǎo)致努力工作的人沒能得到相應(yīng)的回報，績效考核成為空談。
（三）績效考核協(xié)調(diào)性不足
績效考核的主觀性和客觀性嚴(yán)重不協(xié)調(diào)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部依靠主觀能動性進行評價，存在比較嚴(yán)重的主觀意識，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是績效考核過程充滿著嚴(yán)重的“人情味”，針對不同的干部衡量的標(biāo)準(zhǔn)也不同，厚此薄彼，客觀性和透明度不足；二是事業(yè)單位內(nèi)部特殊的關(guān)系嚴(yán)重影響績效考核的實施。如搞小圈子、任人唯親，這樣會導(dǎo)致客觀性嚴(yán)重缺乏、主觀性過強?？冃Э己说牟粎f(xié)調(diào)嚴(yán)重影響了績效考評結(jié)果，讓績效考核流于形式。
（四）績效考核反饋機制效率不佳
目前，在事業(yè)單位績效考核的過程中，對績效反饋和績效溝通的重視程度較低，如果事業(yè)單位各部門無法就績效考核的結(jié)果進行有效的溝通，將無法發(fā)揮績效考核真正的價值。管理者對反饋機制的忽視使得績效考核的結(jié)果和實際情況存在著一定的出入，很多事業(yè)單位不知道如何構(gòu)建績效考核反饋機制，沒有根據(jù)單位的實際情況設(shè)置合理的溝通平臺。在績效考核之后，未能第一時間將考核結(jié)果反饋給干部職工，那么干部職工就不能及時了解自身的情況，無法及時改進，達不到提升自己工作效能的目的。
（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用效果較低
事業(yè)單位在進行績效考核完成后未能充分利用績效考核結(jié)果?？冃Э己瞬粌H僅作為發(fā)放獎金薪酬的直接依據(jù)，從而成為吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才的有效手段，更為重要的是通過這些手段來促進個人與單位的共同進步、共同發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題比較突出，如果不能夠很好解決，職工工作積極性便難于調(diào)動，這樣績效考核的作用就很難在事業(yè)單位中體現(xiàn)出來，讓職工感到績效考核只是一種形式，不能起到改善組織和個人績效的作用。
四、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化對策
（一）加強全體干部職工對績效考核的認識
事業(yè)單位若要真正地發(fā)揮績效考核的價值，需要得到單位全體干部職工的支持和理解，因此首先需要在事業(yè)單位內(nèi)部推廣績效考核的相關(guān)知識和理論，傳達績效考核的真正意義，讓大家積極主動接受績效考核，認識到績效考核能夠提升自我的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，得到干部職工的廣泛理解和認可。其次，通過加大教育培訓(xùn)、增強事業(yè)單位的文化建設(shè)等方式，提高職業(yè)事業(yè)單位管理人員的綜合素質(zhì)，使管理者擁有足夠的能力去完成績效考核的各項工作，認真貫徹落實績效考核的精神要義，保證單位績效考核工作能夠順利地開展。
（二）確保績效考核過程的公平性
1.調(diào)整完善績效考核方式績效考核方式應(yīng)該多樣化，既包括管理者對下級的評價，也包括同事之間的相互評價，以及職工的自我評價。事業(yè)單位可以組建權(quán)威的考核小組，考核小組成員應(yīng)當(dāng)從各部門中選拔素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人員，確?？己私Y(jié)果的公正性。2.建立健全監(jiān)督機構(gòu)和制度為確?？冃Э己舜胧┑目陀^性、公正性和透明度，應(yīng)建立相關(guān)的監(jiān)督機構(gòu)和制度，監(jiān)督機構(gòu)的工作人員也應(yīng)參與評估。同時，各部門指定專人對本部門的考核情況進行檢查，通過本部門內(nèi)部的自我考查，將職工績效也納入考核指標(biāo)，從而避免動用關(guān)系的現(xiàn)象，減輕考評人員的工作壓力。
（三）提高績效考核的客觀性
第一，選擇適合的考評者，考核者必須具有較高的道德素質(zhì)和認真負責(zé)的工作態(tài)度，避免在績效考核過程中摻雜個人感情。參與考評的人員應(yīng)包括最高、相同和最低級別的評估人員，以確保公平。第二，提高績效考核的透明度，只有在對考核者各項業(yè)務(wù)進行客觀準(zhǔn)確的量化評分，被考核者才能真正了解自己的工作效果。最后，單位要確保考核過程的公平、公開、公正，根據(jù)具體的實際情況，不定期開展監(jiān)管與督促，從而保證對職工考核的客觀性。
（四）重視績效反饋的及時性
1.設(shè)置科學(xué)的溝通反饋機制單位在制定績效考核的目標(biāo)和內(nèi)容時，必須建立有效的溝通機制和科學(xué)合理的反饋機制，關(guān)注考核者與被考核者之間的溝通和反饋，考核結(jié)果必須有據(jù)可查、有據(jù)可依，確保公平、公正，促進績效考核能夠達到預(yù)期的效果，從而提高單位的整體效益。2.選擇適當(dāng)?shù)目冃Х答伔绞绞聵I(yè)單位可以采取多種績效反饋的方法，如書面反饋、反饋面談等形式，可以根據(jù)不同的績效考核結(jié)果，針對不同類型的干部職工選擇更加合適的反饋方式，使績效考核結(jié)果準(zhǔn)確、有效地傳遞給被考核人。為了保證反饋的及時性，如果是正面的反饋，事業(yè)單位可以給予書面通知，以正式文件的形式下發(fā)到各部門，不僅能夠鼓勵優(yōu)秀干部職工，而且能夠激勵其他干部職工。如果是非正面反饋，應(yīng)該考慮到干部職工的自尊心和接受程度，采用單獨面談的方式進行，避免因反饋方法不當(dāng)而對他們造成心理傷害，影響干部職工的后續(xù)工作?？傊?，績效考核要結(jié)合工作人員和單位的實際情況不斷調(diào)整改善，使他們能夠樂于接受并且提升自己的工作技能。
（五）充分運用績效考核結(jié)果
1.深挖考核數(shù)據(jù)深挖考核數(shù)據(jù)，讓其充分發(fā)揮積極作用，根據(jù)這些數(shù)據(jù)，可以客觀、準(zhǔn)確地評估單位的管理水平、預(yù)測單位活動以及績效考核的未來發(fā)展趨勢，形成具體詳實、有價值的報告，為管理者提供決策支持。同時通過考核數(shù)據(jù)傳達出來的信息，總結(jié)反思單位在管理過程中存在的優(yōu)點和不足，積極采取針對性的改進措施，努力提升管理水平，確保單位戰(zhàn)略的有效實施。2.考核結(jié)果與激勵措施結(jié)合將考核結(jié)果與工資制度、獎勵計劃等激勵措施相結(jié)合，特別是將數(shù)據(jù)與干部職工績效工資掛鉤，給予相關(guān)人員物質(zhì)和精神獎勵，例如：將其名字寫進榮譽榜、為優(yōu)秀干部職工提供培訓(xùn)或外出考察等機會，給予公平激勵。促進管理者和干部職工的共同努力，有效地統(tǒng)一個人利益、單位利益和戰(zhàn)略目標(biāo)。針對部分工作人員在考核過程中共同提出的問題，要采取有針對性的措施，及時推進培訓(xùn)，優(yōu)化單位培訓(xùn)資源，降低培訓(xùn)成本。也可以選擇在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員對其他人員進行培訓(xùn)，讓其他職工向優(yōu)秀職工學(xué)習(xí)，從而不斷努力工作。這樣績效考核不僅促進了個人能力的提高，而且也提升了單位的整體績效。
五、結(jié)語
績效考核作為現(xiàn)代單位管理的重要組成部分，對個人的職業(yè)發(fā)展和單位的管理水平具有重要意義。事業(yè)單位要特別重視績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，有效開展績效考核工作，不斷適應(yīng)當(dāng)前形勢，切實提高事業(yè)單位效益，激發(fā)干部潛能，提高競爭力。事業(yè)單位績效考核要取得實效，關(guān)鍵不在于績效考核方案的準(zhǔn)確性，而在于根據(jù)其發(fā)展需要和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定適合其發(fā)展特點的最優(yōu)績效考核方法，要加強全體干部職工對績效考核的認識，構(gòu)建全員績效觀，保證績效評價過程的公平性，提高績效評價的客觀性，重視績效反饋，提升績效反饋的及時性，從而充分運用績效考核結(jié)果。
作者：吳玉芳