激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用研討
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摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷發(fā)展與完善，我國(guó)的企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)從之前的“照搬照抄”，向依托企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來謀求和摸索最為貼近實(shí)用性的方式轉(zhuǎn)型，在這個(gè)過程中一些全新的理論得到了實(shí)踐，也讓企業(yè)管理工作更彰顯出“中國(guó)特色”。本文就結(jié)合實(shí)際情況對(duì)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用進(jìn)行簡(jiǎn)析。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；運(yùn)用
客觀地講，現(xiàn)代化的企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)突破，謀求市場(chǎng)影響力最大化，不僅需要有足夠影響市場(chǎng)發(fā)展的“拳頭產(chǎn)品”或者服務(wù)體系，而且還必須要有一套行之有效的內(nèi)部管理模式以及措施。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系不斷發(fā)展和完善的過程中，企業(yè)管理工作的確也走過了一些彎路，導(dǎo)致一些原本家喻戶曉的民族品牌走向了沒落，但是也的確為新時(shí)期、新形勢(shì)下企業(yè)的戰(zhàn)略性投資轉(zhuǎn)型和擴(kuò)張型發(fā)展在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
1企業(yè)管理的內(nèi)容與現(xiàn)狀
曾幾何時(shí)，企業(yè)的發(fā)展根本不需要管理層制定有效決策，完全按照所謂的“計(jì)劃”來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)或者服務(wù)就可以，但是這種落后的方式不僅嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，而且還挫傷生產(chǎn)力的優(yōu)化。隨著改革開放的開始，企業(yè)管理工作逐步地在摸索中前行。最初國(guó)企管理層在接觸企業(yè)管理工作的時(shí)候，因?yàn)橄嚓P(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，也的確將企業(yè)管理與企業(yè)行政管理混淆在一起，但是殊不知這種模式在完全市場(chǎng)化的運(yùn)作中是根本行不通的。所謂企業(yè)管理，往往是從企業(yè)績(jī)效考核開始，有些企業(yè)的管理層在制定企業(yè)管理約束框架的過程中，大多都采用的是用制度來約束人的管理方式，這種企業(yè)管理的基本初衷是好的，而且從信息研判的角度上來分析，只要是有足夠的執(zhí)行力，其效果還是比較明顯的。但是，對(duì)于很多服務(wù)型的企業(yè)來說，這種非量化性的管理模式其運(yùn)行方式比較明顯，而對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)來說，強(qiáng)大的量化性生產(chǎn)任務(wù)的約束，導(dǎo)致中層甚至基層管理人員在開展企業(yè)管理工作的過程中根本無法有效把握尺度，久而久之就形成了一種“以罰代管”的套路。在這里并非是強(qiáng)調(diào)說這種“以罰代管”的方式是完全不可取的，只不過是這種方式對(duì)于優(yōu)化企業(yè)管理的基本模式而言其實(shí)根本不可能起到什么積極的作用，即便是反過來思考，采用“以獎(jiǎng)代管”的方式來落實(shí)相關(guān)政策，其在執(zhí)行過程中沒有較為具體的指向性目標(biāo)作為評(píng)判的基準(zhǔn)，還是容易出現(xiàn)偏差的。畢竟對(duì)公司業(yè)績(jī)提升產(chǎn)生了實(shí)際作用的行為，要用錢去獎(jiǎng)勵(lì)固然是一種激勵(lì)方式。因?yàn)槎喟桶返莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制會(huì)讓一個(gè)人保持高的身體機(jī)能。而反過來對(duì)于產(chǎn)生了負(fù)面作用的行為，要多說多念，多進(jìn)行總結(jié)、反思和理解。在考核的過程中，對(duì)于一個(gè)擁有正常道德底線的人，被關(guān)注就是壓力。如果一切反過來，就是“嘴獎(jiǎng)錢罰不開除”用嘴獎(jiǎng)勵(lì)完全無法抵消被罰款以后腎上腺素帶來的逃避欲望，也就是說對(duì)于錯(cuò)誤行為的過重處理，會(huì)導(dǎo)致人腦強(qiáng)制性的忘記自己曾經(jīng)犯過的錯(cuò)誤，這是人面對(duì)壓力的一種應(yīng)激行為。被忘記掉的流程，無法構(gòu)筑反思、研討的過程。
2激勵(lì)理論的內(nèi)容與價(jià)值意義
由于西方的資本市場(chǎng)興起較早，因此企業(yè)家在進(jìn)行資本最大化研究的過程中，從企業(yè)管理的角度切入的比較多，相關(guān)的企業(yè)管理理論也比較成熟。將企業(yè)管理模式、方法從社會(huì)學(xué)的角度尋求切入點(diǎn)，這樣能夠讓企業(yè)管理更彰顯出人性化的特點(diǎn)，或許這就是現(xiàn)代企業(yè)管理方式的獨(dú)特魅力之所在?；诖?，自20世紀(jì)20、30年代開始，西方的諸多社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家就已經(jīng)開始從相關(guān)的社會(huì)學(xué)層面進(jìn)行企業(yè)管理方式的諸多探索，激勵(lì)理論就是其中的一項(xiàng)成功。盡管在當(dāng)下將其統(tǒng)稱為“激勵(lì)理論”，其實(shí)激勵(lì)理論在初創(chuàng)期的時(shí)候是分為3個(gè)不同的派系的，主要包括有行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論。1913年，JohnWatson發(fā)表了一篇重要的文章《一個(gè)行為主義者心目中的心理學(xué)》，——也被稱為《行為主義者宣言》。在這篇文章中，華生講述了他的“行為主義”觀點(diǎn)，其強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的重要性、強(qiáng)調(diào)人的無限可塑性，雖然這種可塑性的確較強(qiáng)，但是其基本前綴是存在問題的，無限可能的環(huán)境是根本不會(huì)存在的，因此有一些極端的行為主義者甚至說，給我一批青年，可以用包括強(qiáng)化懲罰在內(nèi)的出自行為主義理論的教育手段培養(yǎng)一大批企業(yè)家、科學(xué)家、政治家等說法是根本行不通的。其實(shí)，行為主義學(xué)說強(qiáng)調(diào)科學(xué)性，所以激勵(lì)理論的代表人物斯金納先生直到晚年依然反對(duì)認(rèn)知心理學(xué)的研究，另外，斯金納也反對(duì)源自弗洛伊德的精神分析理論，因?yàn)?，精神分析理論不可證偽，談不上對(duì)和錯(cuò)，不具有科學(xué)性。而行為主義理論恰恰相反，行為主義學(xué)說理論是可以證偽的，這就足以證明，激勵(lì)理論在社會(huì)學(xué)中可以有效延伸，而且其延伸的環(huán)境側(cè)重于企業(yè)管理方向是比較貼切的。
3激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用缺失
盡管將激勵(lì)理論運(yùn)用在企業(yè)管理中是現(xiàn)代化企業(yè)管理的一種較為先進(jìn)的理念，但是畢竟我國(guó)的企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)管理工作的發(fā)展歷程還相對(duì)較短，很多企業(yè)在吸收和借鑒企業(yè)管理概念的過程中的確容易出現(xiàn)一些理解上的偏差，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理方式其理論價(jià)值與實(shí)踐意義之間出現(xiàn)了較大的反差。其一，激勵(lì)因素過多，導(dǎo)致企業(yè)基層管理人員工作存在疊加現(xiàn)象。企業(yè)決策層在制定企業(yè)管理措施的過程中，出于強(qiáng)調(diào)和刺激生產(chǎn)力發(fā)展的角度上來提高激勵(lì)因素固然是一種好事，對(duì)于基層員工而言其實(shí)際收益在明顯提升的狀態(tài)下肯定能夠激發(fā)其工作積極性。但是這種激勵(lì)因素一旦超出了一定的范圍限制，容易導(dǎo)致基層管理人員在進(jìn)行有效管理的過程中缺乏一定的制約性，這樣一張一弛之間其實(shí)也挫傷了員工的工作積極性，弱化了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的基本作用。例如某大型快遞運(yùn)輸企業(yè)在給投遞員制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候規(guī)定，其投遞提成按照單件來計(jì)算，這樣投遞員的基本績(jī)效工資就會(huì)是“日資底薪+送達(dá)件×0.5元+送達(dá)里程×0.05元”的架構(gòu)，如此一來，越來越多的投遞員就熱衷于在小區(qū)內(nèi)尋求網(wǎng)點(diǎn)合作，在投遞員看來，這完全解決了“送達(dá)規(guī)?！边@樣一個(gè)量化性問題，可以最大化的提升自身收益。而區(qū)域督導(dǎo)人員在對(duì)投遞員工作進(jìn)行考核的過程中發(fā)現(xiàn)，這種模式雖然能夠?qū)崿F(xiàn)快遞的量化投遞工作，但是其“有效簽收率”在這個(gè)過程中是無法保障的，采用這種方式所完成的快遞送達(dá)工作，其客戶有效自簽率已經(jīng)從最初的93%降低到了12%，尤其是在合作網(wǎng)點(diǎn)的分揀過程中所造成的快件損傷率已經(jīng)從最初的不足0.4%飆升到31%，嚴(yán)重?fù)p害了公司的形象。但是審視公司的所有規(guī)章制度，對(duì)于這種方式不僅是沒有制約措施，而且還發(fā)現(xiàn)對(duì)于拓展合作網(wǎng)點(diǎn)還有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就讓基層管理人員對(duì)投遞員的管理工作步入了盲區(qū)。其二，激勵(lì)因素偏少，導(dǎo)致企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗離職或者跳槽現(xiàn)象頻發(fā)。一個(gè)企業(yè)要想秉承可持續(xù)發(fā)展的基本態(tài)勢(shì)，優(yōu)化職工基本架構(gòu)是關(guān)鍵，而優(yōu)化基本架構(gòu)的核心在于強(qiáng)調(diào)人力資源管理的科學(xué)性。幾乎所有生產(chǎn)制造型企業(yè)的一線職工在入職之前都需要經(jīng)過崗位培訓(xùn)才能正式上崗，這部分支出其實(shí)已經(jīng)被納入到了企業(yè)人力資源成本之中，一旦這個(gè)架構(gòu)出現(xiàn)了失衡狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)直接影響企業(yè)人力資源成本的激增，給企業(yè)的潛在成本支出制造有型障礙，最終降低企業(yè)的收益，影響這一狀況的關(guān)鍵性條件就是企業(yè)對(duì)于職工的獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)措施。某鋼鐵公司是一家國(guó)有中型企業(yè)，其員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)?shù)囟际潜容^高的，因此從表面上來看其人力資源的基礎(chǔ)是相對(duì)較為穩(wěn)定的，但是在2014年前后，下屬的某分公司出現(xiàn)了人員異動(dòng)的情況，主動(dòng)申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗以及跳槽的職工達(dá)到了64人，占到了這個(gè)分公司總?cè)藬?shù)的1/10左右。后經(jīng)人力資源管理部門深入調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，主要是因?yàn)槔滠堒囬g職工對(duì)其“高溫補(bǔ)貼”調(diào)整方式存在異議，薪資標(biāo)準(zhǔn)中原有的高溫補(bǔ)貼是按照基礎(chǔ)工資的百分比進(jìn)行計(jì)算的，而新的高溫補(bǔ)貼方式是弱化了貨幣的存在形式，改為定期組織一線職工到旅游景點(diǎn)進(jìn)行療養(yǎng)。其實(shí)從行政管理的角度上來看，后者的方式不僅更為人性化，而且對(duì)于企業(yè)職工的身體健康，尤其是職業(yè)病防治是由積極作用的，但是由于職工已經(jīng)習(xí)慣了這種貨幣的補(bǔ)貼方式，再加上相關(guān)工作人員在實(shí)際工作中沒有將利弊同職工講解清楚，從而造成了誤會(huì)?；蛟S這并不是激勵(lì)因素偏少的一個(gè)典型案例，但是這卻能夠體現(xiàn)激勵(lì)因素在平衡狀態(tài)下驟減或者改變能夠?qū)θ肆Y源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的負(fù)面影響。
4激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的優(yōu)化運(yùn)用措施分析
現(xiàn)代化的企業(yè)管理不僅要講求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，更要突出務(wù)實(shí)，激勵(lì)理論能夠在意識(shí)形態(tài)的角度上刺激生產(chǎn)力的發(fā)展，因此作為企業(yè)的管理層就必須要高度重視激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的積極作用。對(duì)于存在的瑕疵，必須及時(shí)糾正和解決。一方面，依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況制定激勵(lì)因素。任何一種管理方式其實(shí)都是存在著漏洞的，激勵(lì)理論的存在主要是想依托這種方式的實(shí)際應(yīng)用，弱化其漏洞的負(fù)面影響效果，這絕對(duì)不能夠成為職工投機(jī)取巧的借口以及理由，所以企業(yè)的管理層，尤其是決策者在制定激勵(lì)因素的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分論證企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況來調(diào)整相應(yīng)的措施，施之以寬并非大愛，有些時(shí)候往往會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要。比如說，新的員工加入，有優(yōu)秀型的人才，也有能力欠佳的實(shí)習(xí)生，優(yōu)秀員工和能力欠佳的同事在一起，能力欠佳的同事或許會(huì)產(chǎn)生一定的自卑感，或者讓員工加班完成任務(wù)等可能會(huì)影響員工心態(tài)上的問題，這就不能簡(jiǎn)單的依靠激勵(lì)因素來解決員工的心態(tài)問題，更多的是需要考察員工的責(zé)任心與行為能力的匹配程度，一旦發(fā)現(xiàn)員工的責(zé)任心不強(qiáng)，即便是再多的激勵(lì)因素也往往會(huì)成為其偷懶的捷徑，企業(yè)的管理層，尤其是人力資源管理部門的專員，應(yīng)當(dāng)著重從這個(gè)角度上去分析、解讀或者研判激勵(lì)因素的存在價(jià)值。另一方面，依照職工的實(shí)際需求去制定激勵(lì)因素。職工是企業(yè)的最基本生產(chǎn)力，從企業(yè)管理的收益分析角度上來看，企業(yè)的利益與職工的利益之間是一種必然的否定以及對(duì)立關(guān)系，但是如果從企業(yè)管理的發(fā)展角度上來看，企業(yè)的利益與職工的利益之間是一種必然的關(guān)聯(lián)及融合關(guān)系。其實(shí)無論從哪種角度上來研讀，職工的實(shí)際需要如何突破，才是企業(yè)管理中激勵(lì)因素的確定方向最大影響因素。在管理者看來，滿足員工需求其實(shí)最終就是為了員工更好的協(xié)作，滿足需求只是激勵(lì)的方式，提升效率才是本質(zhì)。管理者思考的問題都是為了計(jì)劃好任務(wù)，組織協(xié)調(diào)好團(tuán)隊(duì)，然后一起更有效率的完成目標(biāo)。尤為需要強(qiáng)調(diào)的是，貨幣雖然在激勵(lì)理論的執(zhí)行過程中是一個(gè)極為關(guān)鍵的因素，但是絕非是完全因素，非貨幣形式的福利或許在短期內(nèi)不能明顯實(shí)現(xiàn)收益，但是能夠在意識(shí)形態(tài)的層面上對(duì)職工產(chǎn)生的影響，其效果往往是貨幣所不能比擬的，因此在考慮職工的實(shí)際需要過程中，也要充分考慮非貨幣激勵(lì)方式的執(zhí)行與落實(shí)。
5結(jié)語
綜上所述，古語有云，水能載舟亦能覆舟，企業(yè)管理層與職工之間的關(guān)系就恰恰如同水與舟一樣，二者協(xié)同發(fā)展，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)進(jìn)步，一旦企業(yè)管理層以狹隘的思想來約束職工的發(fā)展能力，最后受到影響最大的往往是企業(yè)自身。激勵(lì)機(jī)制或許在執(zhí)行的過程中還存在著一些偏差，但是只要是企業(yè)管理層，尤其是決策層能夠順勢(shì)而為，以戰(zhàn)略的眼光來詮釋激勵(lì)因素在企業(yè)管理中的作用，其未來在企業(yè)管理中的積極促進(jìn)作用絕對(duì)不容小覷。
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作者:張凌瑄 單位:赤峰山金瑞鵬貿(mào)易有限公司