談電力公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)效益評(píng)估模型

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［摘要］為提高職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用效益，文章通過對(duì)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)管理人員進(jìn)行調(diào)研、訪談、對(duì)過往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合大量相關(guān)文獻(xiàn)分析，建立起了一套培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)效益評(píng)估模型。該模型從培訓(xùn)合理度、培訓(xùn)完成度、培訓(xùn)影響度三個(gè)方面提出了六個(gè)可落地、有針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，初步實(shí)現(xiàn)了該企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況的量化評(píng)估。該模型對(duì)促進(jìn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入和使用的合理化、高效化，以及培訓(xùn)的規(guī)劃、預(yù)算、執(zhí)行等決策均具有重要意義。

［關(guān)鍵詞］培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；評(píng)估模型；培訓(xùn)規(guī)劃

引言

在國(guó)有企業(yè)“提質(zhì)增效、深化改革”的大背景下，如何更充分地做好電力企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理，提高經(jīng)費(fèi)使用效益成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)工作。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)效益評(píng)估的相關(guān)研究中，有學(xué)者提出采用培訓(xùn)投資收益率評(píng)估培訓(xùn)效益，也有學(xué)者采用各類評(píng)價(jià)指標(biāo)來評(píng)估培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的效益，包括培訓(xùn)投入、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)產(chǎn)出、培訓(xùn)成果四類指標(biāo)，抑或各類經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性指標(biāo)。但無論是投資收益率還是各類指標(biāo)，均存在三個(gè)通用問題：①難落地，大多數(shù)指標(biāo)計(jì)算方式相對(duì)繁瑣，數(shù)據(jù)收集也比較困難；②不全面，由于培訓(xùn)對(duì)組織產(chǎn)生的效益主要在于員工知識(shí)、思想與行為的改變，具有長(zhǎng)期性和無形性，因此對(duì)培訓(xùn)收益的界定不能單純地用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量；③局限性，多數(shù)培訓(xùn)效益研究針對(duì)的是工業(yè)化生產(chǎn)過程中的一些效益，例如生產(chǎn)率、產(chǎn)品成本等。對(duì)不少企業(yè)，尤其是電力企業(yè)來說，這些指標(biāo)甚至不存在?；谏鲜鰡栴}和電力行業(yè)的特殊性，本研究旨在建立起一套容易落地、較為全面、符合電力和大多數(shù)企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)效益評(píng)估模型，以評(píng)估培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用情況與效果，指導(dǎo)培訓(xùn)部門的經(jīng)費(fèi)預(yù)算和工作規(guī)劃，從而達(dá)到降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效益的目的。

1模型簡(jiǎn)介

通過實(shí)際訪談、調(diào)研，并結(jié)合大量文獻(xiàn)分析，本研究提出的效益評(píng)估模型將從三個(gè)維度對(duì)培訓(xùn)成本效益進(jìn)行評(píng)估，分別是培訓(xùn)合理度、培訓(xùn)完成度、培訓(xùn)影響度。其中，培訓(xùn)合理度評(píng)估部分包括培訓(xùn)費(fèi)用執(zhí)行合理度和費(fèi)用細(xì)項(xiàng)分配合理度，從階段費(fèi)用分配、細(xì)項(xiàng)費(fèi)用分配兩個(gè)維度評(píng)價(jià)經(jīng)費(fèi)使用過程的合理性；培訓(xùn)完成度部分包括人員類別預(yù)算完成度和項(xiàng)目類別預(yù)算完成度，從員工類別費(fèi)用分配、項(xiàng)目類別費(fèi)用分配兩個(gè)維度衡量培訓(xùn)結(jié)果；培訓(xùn)影響度部分包括組織績(jī)效改善度和個(gè)人績(jī)效改善度，從組織、個(gè)人兩個(gè)層面評(píng)估培訓(xùn)帶來的積極影響。

1．1培訓(xùn)完成度分析

培訓(xùn)人員類別可分為管理人員、技術(shù)技能人員、輔助類人員和綜合類人員，各類人員培訓(xùn)的完成率指各類人員實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)于預(yù)算費(fèi)用的比例，人員類別預(yù)算完成度用所有類型員工培訓(xùn)的平均完成率來表示。人員類別預(yù)算完成度的計(jì)算結(jié)果越大，表示各類人員發(fā)生的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用的重合度越高，即培訓(xùn)支出與預(yù)期費(fèi)用越吻合，說明實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果與企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略越吻合，戰(zhàn)略響應(yīng)度越高。培訓(xùn)項(xiàng)目類別指企業(yè)按照自身培訓(xùn)特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行的分類，如干部培訓(xùn)、員工評(píng)價(jià)、非培訓(xùn)項(xiàng)目、員工評(píng)價(jià)等類型。各類項(xiàng)目培訓(xùn)的完成率指各類項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)于預(yù)算費(fèi)用的比例，項(xiàng)目類別預(yù)算完成度用所有類型項(xiàng)目培訓(xùn)的平均完成率來表示。項(xiàng)目類別預(yù)算完成度的計(jì)算結(jié)果越大，表示各類項(xiàng)目發(fā)生的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用的重合度越高，即培訓(xùn)支出與預(yù)期費(fèi)用越吻合，說明實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果與企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略重合程度越高，戰(zhàn)略響應(yīng)性越強(qiáng)?；谧陨韺?shí)際情況，企業(yè)在培訓(xùn)前應(yīng)明確各類項(xiàng)目的培訓(xùn)投入，有側(cè)重點(diǎn)地組織培訓(xùn)項(xiàng)目。

1．2培訓(xùn)合理度分析

培訓(xùn)階段包括需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估四個(gè)階段，階段占比實(shí)際值指各個(gè)階段實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)支出占四個(gè)階段實(shí)際發(fā)生的總支出的比例。階段占比參考值指各個(gè)階段的培訓(xùn)支出占四個(gè)階段總支出的理想比例，階段占比實(shí)際值與階段占比參考值越接近，費(fèi)用執(zhí)行合理度的得分越高，說明費(fèi)用執(zhí)行合理程度越高，即培訓(xùn)支出在項(xiàng)目縱向分布上越符合參考標(biāo)準(zhǔn)。其中階段占比參考值可采用培訓(xùn)“四三三”原則進(jìn)行劃分，即培訓(xùn)前、中、后的培訓(xùn)支出比例分別為40％、30％、30％。該原則僅給出粗略的比例參考值，企業(yè)應(yīng)結(jié)合該原則與自身實(shí)際情況，制定更加具體的階段費(fèi)用參考值。目前多數(shù)企業(yè)絕大部分培訓(xùn)支出集中在培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)，而忽略了培訓(xùn)前后的需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)評(píng)估，實(shí)際上培訓(xùn)前后的調(diào)研和評(píng)估工作對(duì)提升培訓(xùn)效果有重要作用，需要企業(yè)給予重視，適當(dāng)平衡各階段的培訓(xùn)支出，提升培訓(xùn)費(fèi)用執(zhí)行合理度。培訓(xùn)費(fèi)用細(xì)項(xiàng)可分為外委費(fèi)、師資費(fèi)、培訓(xùn)差旅費(fèi)等項(xiàng)目，類目占比實(shí)際值指各個(gè)細(xì)項(xiàng)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)支出占所有細(xì)項(xiàng)實(shí)際發(fā)生的總支出的比例，類目占比參考值指各個(gè)細(xì)項(xiàng)的支出占所有細(xì)項(xiàng)總支出的理想比例。類目占比實(shí)際值與類目占比參考值越接近，費(fèi)用細(xì)項(xiàng)分配合理度的得分越高，說明費(fèi)用細(xì)項(xiàng)分配合理程度越高，即培訓(xùn)支出在項(xiàng)目橫向分布上越符合參考標(biāo)準(zhǔn)。其中類目占比參考值，可采用培訓(xùn)“721”原則，70％用于培訓(xùn)資源建設(shè)、20％用于培訓(xùn)實(shí)施支出、10％用于其他費(fèi)用，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身培訓(xùn)的實(shí)際情況進(jìn)行制定，并不斷完善分配標(biāo)準(zhǔn)，保障更多經(jīng)費(fèi)投入到應(yīng)該花費(fèi)的地方。

1．3培訓(xùn)影響度分析

組織績(jī)效改善度從組織績(jī)效、出錯(cuò)頻次和組織氛圍三個(gè)維度來衡量，并通過測(cè)量培訓(xùn)前后的組織績(jī)效增量、出錯(cuò)頻次減量、組織氛圍改善情況來表征。其中，組織績(jī)效增量刻畫培訓(xùn)為班組、部門帶來的整體效益；出錯(cuò)頻次減量刻畫培訓(xùn)為班組、部門減少的出錯(cuò)成本；組織氛圍改善情況刻畫培訓(xùn)對(duì)組織氛圍的改善程度，組織氛圍的改善使得公司凝聚力增強(qiáng)、員工工作效率提高，工作態(tài)度的改善能夠間接降低企業(yè)運(yùn)作成本、提高產(chǎn)出效率。其中組織績(jī)效可基于公司的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，出錯(cuò)頻次和組織氛圍情況可通過問卷調(diào)查進(jìn)行評(píng)估。組織績(jī)效改善度的計(jì)算結(jié)果越大，說明培訓(xùn)為組織帶來的效果越明顯，培訓(xùn)效益越大。個(gè)人績(jī)效改善度從個(gè)人績(jī)效、個(gè)人能力、工作態(tài)度三個(gè)維度來衡量，并通過測(cè)量培訓(xùn)前后的績(jī)效提升、個(gè)人能力提升、工作態(tài)度改善情況來計(jì)算。績(jī)效提升情況刻畫培訓(xùn)對(duì)員工整體工作過程的改善；個(gè)人能力提升情況刻畫培訓(xùn)對(duì)員工知識(shí)技能掌握程度的提升作用；工作態(tài)度改善情況刻畫培訓(xùn)對(duì)員工工作態(tài)度的改善情況。其中，個(gè)人績(jī)效可基于公司的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，個(gè)人能力和工作態(tài)度可分別通過測(cè)試、問卷調(diào)查進(jìn)行評(píng)估。個(gè)人績(jī)效改善度的計(jì)算結(jié)果越大，說明培訓(xùn)為個(gè)人帶來的提升越大，個(gè)人培訓(xùn)效益越大。

2小結(jié)

本研究基于實(shí)際調(diào)研分析了某電網(wǎng)公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，建立了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)效益評(píng)估模型。該模型適用范圍大，可用于多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)效益評(píng)估，操作難度較小，容易落地。同時(shí)，評(píng)估維度涵蓋了對(duì)培訓(xùn)前戰(zhàn)略規(guī)劃的響應(yīng)、培訓(xùn)過程中費(fèi)用的執(zhí)行及培訓(xùn)后的效果影響全過程，不僅包含經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)，還結(jié)合了電力行業(yè)的實(shí)際情況，從績(jī)效、出錯(cuò)率、態(tài)度等重要維度設(shè)置了相關(guān)指標(biāo)。在模型的使用過程中，更注重的不是某年份培訓(xùn)情況的獨(dú)立得分，而在于與過往年份的對(duì)比分析，從而減少諸如參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理等問題。通過落地使用該模型，可以發(fā)揮量化當(dāng)年培訓(xùn)各方面情況的作用，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年培訓(xùn)的不足之處與可取之處，從而為下一年的培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算、執(zhí)行提供參考依據(jù)。進(jìn)一步地，通過不斷使用和迭代完善該模型，可以更好地助力培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到效果最大化，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效，縮減成本，助力企業(yè)人才高效發(fā)展。

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作者：李苑霞 單位：廣東電網(wǎng)培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心