過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓研究

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摘要:過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)是經(jīng)濟問題，也是民生問題;關(guān)系到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型升級的成功與否、社會穩(wěn)定和諧以及人民幸福生活。產(chǎn)能過剩職工是改革與發(fā)展過程中的“利益受損群體”，為其提供再就業(yè)技能培訓是社會公平正義的體現(xiàn)與理性訴求。因此，基于“補償理念”“由誰提供”“培訓什么”以及“如何開展”的邏輯提出再就業(yè)技能培訓理論模型，即以公平正義的價值觀、辦好職工滿意培訓的發(fā)展觀以及消除貧困、實現(xiàn)內(nèi)生發(fā)展的目的觀為指導，明確國家、市場與社會構(gòu)成的培訓聯(lián)合主體，堅持保障型與發(fā)展型相結(jié)合的技能培訓內(nèi)容，堅持市場化運作的培訓機制。為了解決再就業(yè)技能培訓過程中存在的積極性不高、培訓內(nèi)容單一、方向不明確、質(zhì)量不高等問題，提出以下對策:構(gòu)建“一體兩翼”的再就業(yè)技能培訓聯(lián)合體，實行多主體協(xié)同治理;優(yōu)化再就業(yè)技能培訓過程，提升培訓質(zhì)量;健全并完善法律法規(guī)及政策體系，加強再就業(yè)技能培訓的制度與機制建設。

關(guān)鍵詞:過剩產(chǎn)能;再就業(yè)技能培訓;教育補償;人力資本存量貶損;人力資本積累

產(chǎn)能過剩是市場經(jīng)濟中的一種普遍現(xiàn)象，作為亟待解決的全球問題，成為2016年G20峰會熱點話題之一。“十一五”規(guī)劃以來，中共中央經(jīng)濟工作會議均將產(chǎn)能過剩問題列為重要議題。隨著“十二五”期間規(guī)范淘汰落后產(chǎn)能任務的基本完成，“十三五”規(guī)劃的主要任務轉(zhuǎn)變?yōu)榛膺^剩產(chǎn)能，加大去產(chǎn)能化力度，并率先在煤炭和鋼鐵兩個領(lǐng)域展開。2016年2月29日國務院新聞會上，人力資源和社會保障部部長尹蔚民表示，鋼鐵、煤炭行業(yè)化解產(chǎn)能過剩大約涉及180萬職工的分流安置;2016年已安置職工72.6萬人，2017年仍需安置約50萬人［1］。盡管全國鋼鐵行業(yè)在2017年進入新的盈利周期，2018年在繼續(xù)去產(chǎn)能的背景下，如何解決這一過程中產(chǎn)生的較大規(guī)模職工再就業(yè)問題仍顯緊迫，這不僅事關(guān)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型升級的成功與否，而且關(guān)系到社會穩(wěn)定和諧與人民幸福生活。從教育補償視角看，為改革發(fā)展過程中的“利益受損群體”提供技能培訓，能夠給弱勢群體提供公平發(fā)展的機會，確保其體面、有尊嚴地生活，這是為化解“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”所做的教育努力。那么，為過剩產(chǎn)能職工提供再就業(yè)技能培訓的理論依據(jù)以及構(gòu)建何種形態(tài)的再就業(yè)技能培訓理論模型成為值得關(guān)注的問題。進一步地，基于理想與現(xiàn)實差距，如何來有效改進產(chǎn)能過剩職工的再就業(yè)技能培訓?上述問題的解答不僅有助于明晰提供再就業(yè)技能培訓、化解職工再就業(yè)問題的理論釋義，而且可以從技能培訓視角提供化解過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)問題的解決思路與實施路徑。

一、過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的理論依據(jù)

過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的理論依據(jù)有許多，包括公共產(chǎn)品理論、社會再生產(chǎn)理論、新經(jīng)濟發(fā)展理論、制度經(jīng)濟學理論、人力資本理論、教育補償理論等，其中較為重要的理論為:羅爾斯的公平正義理論和人力資本理論，前者秉承的公平正義理念指明過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的價值所在，后者則指出過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的本質(zhì)。

(一)過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓乃公平、效率之舉

羅爾斯的“公平的正義觀”所包含原則按照優(yōu)先次序是“平等自由原則”“機會公平正義原則”以及“差別對待原則”。其中，“差別對待原則”體現(xiàn)著對最少受惠者的偏愛，希望通過某種補償或再分配使社會所有成員都處于平等地位，從而達到“基本的社會善”的目標［2］。從“正義是社會制度的第一美德”這樣的價值選擇出發(fā)，對社會“最不利者”即弱者提供包括教育在內(nèi)的補償是實現(xiàn)“差別對待”的手段，目的在于解決平等機會下因自然稟賦不同而造成的不平等;通過補償為弱勢群體帶來最大收益，將不平等控制在社會容許且不破壞社會秩序的范圍之內(nèi)。過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓是在公平的正義觀指導下，追求立體公平與全面效率的理性選擇，以社會底層弱者利益為基準進行的社會制度安排。過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓是政府和社會為過剩產(chǎn)能職工設計的教育培訓補償制度及補償行為的總稱，包括“機會補償”與“成本補償”;體現(xiàn)為受益方在公平與效率理念指導下的責任行為。第一，再就業(yè)技能培訓是教育從“有教無類”的水平公平向“差別對待”的垂直公平拓展，體現(xiàn)了教育公平內(nèi)涵的提升。為過剩產(chǎn)能職工提供再就業(yè)技能培訓，通過教育資源的傾斜來提高社會處境不利者的知識與技能，幫助其實現(xiàn)再就業(yè)與體面生活，從而達到“結(jié)果公平”的目標，真正體現(xiàn)社會的正義精神。正如歐盟報告所宣稱，“職業(yè)教育的正確應用也許可以減少不公平現(xiàn)象并在這個危機的時代加強民族國家的社會融合”［3］;即使再就業(yè)技能培訓無法完全解決貧窮陷阱，至少可以做到對社會公平無害。第二，再就業(yè)技能培訓是提高教育的經(jīng)濟效率與社會效率的重要舉措。經(jīng)濟效率主要通過教育投入產(chǎn)出結(jié)果與教育資源配置和使用過程來反映。教育補償作為糾正教育資源配置失衡的有效路徑，借助技能培訓形式把職業(yè)教育資源投向過剩產(chǎn)能職工群體，提升該群體的教育水平與職業(yè)技能，幫助其獲得改善社會經(jīng)濟地位的能力，從而有效發(fā)揮教育資源的效率和效益。教育的社會效率高低由教育功能發(fā)揮程度來反映。提高教育社會效率主要通過對弱勢群體進行教育補償即技能培訓、促進階層流動來實現(xiàn)。我國鋼鐵、煤炭、電解鋁等行業(yè)產(chǎn)能過剩是長期以來整體工業(yè)行業(yè)產(chǎn)能的結(jié)構(gòu)性過剩，而非全面性過剩［4］，過剩產(chǎn)能職工普遍存在年齡結(jié)構(gòu)偏大、學歷偏低、技能偏弱、勞動力就業(yè)市場競爭力弱、就業(yè)難的困境。以就業(yè)為導向的技能培訓可以幫助產(chǎn)能過剩職工提升職業(yè)技能或習得其他新技能，在技能水平或者廣度上有所變化，從而適應勞動力市場需求。這既體現(xiàn)了教育公平，也提升了教育效率，使得社會使用較少的教育投入，即可幫助過剩產(chǎn)能職工重新就業(yè)，有效規(guī)避“因失業(yè)而致貧”的風險。

(二)過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓表現(xiàn)為技能型人力資本積累

人力資本理論認為，人力資本作為一種重要生產(chǎn)要素，是當代經(jīng)濟中最具價值的資源。新時代經(jīng)濟增長的重要源泉與驅(qū)動力是技術(shù)進步和人力資本，技術(shù)進步是包含人力資本在內(nèi)的諸多因素相互作用的結(jié)果，因此，經(jīng)濟增長的根本原因在于人力資本積累的持續(xù)增長;個體人力資本存量越高，人力資源質(zhì)量就越高，意味著人均產(chǎn)出或勞動生產(chǎn)率會越高［5］。貝克爾將人力資本劃分為一般性人力資本和專用性人力資本，后者可再細分為技能型、技術(shù)型、管理型和企業(yè)家型或創(chuàng)新型人力資本［6］。技能型人力資本是具有專業(yè)知識和操作技能并合理使用以完成特定活動的人力資本，綜合能力構(gòu)成中突出操作技能，承載者是各級各類技能員工［7］。技能型人力資本的專用性體現(xiàn)得尤為明顯，即知識和技能對某個特定領(lǐng)域有價值，一旦離開這個領(lǐng)域，人力資本價值可能無法實現(xiàn)。過剩產(chǎn)能職工的再就業(yè)技能培訓是為改革發(fā)展中的利益受損群體提供培訓，提高職工就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力與職業(yè)轉(zhuǎn)換能力以獲得新職業(yè)地位的過程，實質(zhì)上體現(xiàn)為技術(shù)技能型人力資本積累。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的改革時期，勞動力市場“知識技能系統(tǒng)”發(fā)生改變，產(chǎn)能過剩行業(yè)去產(chǎn)能造成人力資本供給的結(jié)構(gòu)性過剩，具體表現(xiàn)為:落后技術(shù)淘汰與技術(shù)升級為代表的技術(shù)進步引發(fā)生產(chǎn)要素間的內(nèi)在比例關(guān)系變化，企業(yè)引進新技術(shù)、機器設備，裁減部分工作崗位、設置需要更高技能或者新技能崗位，勢必造成低技能勞動力的人力資本閑置，人力資本收入能力弱化。以調(diào)研的煤鋼行業(yè)的T、Y企業(yè)為例，產(chǎn)能過剩行業(yè)富余職工呈現(xiàn)出以下群體特征:企業(yè)分流安置的富余職工以男性居多，為“40+”“50+”人群，工資是家庭主要收入來源，家庭撫養(yǎng)負擔較重(多有未成年子女);文化程度偏低，高中及同等學歷偏少，初中學歷居多;技能偏弱，多為從事熟練工種的劣勢勞動力，勞動力市場上競爭力較弱，再就業(yè)難度偏大等。這類人群主要處于經(jīng)濟生命周期的中期階段，人力資本存量與收益水平已經(jīng)達到峰值，如果不追加人力資本投資，提高人力資本的使用價值，就面臨退出勞動力市場的風險。再就業(yè)技能培訓是實行技能型人力資本開發(fā)與積累，化解低技能勞工或非技術(shù)勞工社會排除的有效途徑。當前我國去產(chǎn)能造成富余職工屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，核心要素是技能，表現(xiàn)為職工因低技能工作被淘汰而下崗與高技能工作缺少合適產(chǎn)業(yè)工人之間的矛盾困境。因此，一旦遭遇技術(shù)進步與崗位變化，低技能職工通常很難適應新的崗位需求，人力資本存量面臨貶損，出現(xiàn)兩種結(jié)果:一是人力資本斷裂。“在市場轉(zhuǎn)軌和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改造的大轉(zhuǎn)折時期，會發(fā)生勞動力市場‘知識技能系統(tǒng)’的改變，從而導致‘人力資本的斷裂’”［8］，原有的人力資本積累在新的“知識技能系統(tǒng)”需求中不再明顯發(fā)揮作用。二是人力資本失靈。具有較高文化程度的下崗人員找工作并非很容易，或者找到工作后的收入不比文化水平低的人高。為避免上述兩種現(xiàn)象，需要通過技能提升手段重建個體“知識技能系統(tǒng)”。通過富有實效的技能提升培訓、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)業(yè)培訓以及創(chuàng)業(yè)培訓等，不斷改善職工個體知識結(jié)構(gòu)、提升工作技能，重新獲得職業(yè)能力，成功實現(xiàn)職業(yè)遷移。再就業(yè)中的“再”意味著新技能形成與積累，“就業(yè)”表征職業(yè)地位獲得，再就業(yè)中的人力資本不僅影響職工再就業(yè)機會的獲得，還影響再就業(yè)的職業(yè)聲望和收入水平［9］。因此，人力資本積累構(gòu)成過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的邏輯起點，技能培訓的制度設計、培訓行為及其目的均是增強技能型人力資本積累與再就業(yè)能力。

二、過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓之理論模型

遵循“基于何種理念”“由誰提供”“培訓什么”以及“如何開展”的邏輯，構(gòu)建基于教育補償理念的過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓理論模型;旨在通過教育補償理念的明晰、制度設計與實施來延續(xù)技能型人力資本積累，實現(xiàn)去產(chǎn)能、穩(wěn)就業(yè)與促發(fā)展的改革目標。圖1構(gòu)建了“過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓”框架。

(一)“以人為本”的再就業(yè)技能培訓指導思想

過剩產(chǎn)能職工的再就業(yè)技能培訓重視弱勢群體的利益訴求，從“處境不利的人”出發(fā)走向“體面生活的人”;核心價值取向是以人為本，承認并尊重人的價值與尊嚴。第一，基于公平正義視角，確立改善產(chǎn)能過剩職工群體不利處境的再就業(yè)技能培訓價值觀。隨著國有企業(yè)改革深入，長期以來隱含的富余職工在去產(chǎn)能背景下逐漸凸顯。技能培訓作為實現(xiàn)社會公平正義的教育手段，給予經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展中的利益受損群體———產(chǎn)能過剩企業(yè)富余職工有差別的對待，減少因分配造成的收入差距和地位差別，確保社會和諧與良性運轉(zhuǎn)。第二，基于民生視角，努力辦好職工滿意的再就業(yè)技能培訓發(fā)展觀。著眼于產(chǎn)能過剩企業(yè)富余職工的基本生活與生存狀態(tài)，將促進教育公平、增進人民福祉作為再就業(yè)技能培訓的出發(fā)點和目標，貫穿補償教育全過程;強化政府的公共服務基本責任，實現(xiàn)再就業(yè)技能培訓機會均等化，面向產(chǎn)能過剩企業(yè)有再就業(yè)需求的所有職工;圍繞職工的基本發(fā)展機會、發(fā)展能力和基本權(quán)益，提升教育質(zhì)量、改善教育品質(zhì)、豐富教育的多樣化與選擇性，提升職工職業(yè)能力與人力資本積累，從而實現(xiàn)推動更高質(zhì)量再就業(yè)的目標。第三，基于消除貧困視角，確立實現(xiàn)職工內(nèi)生發(fā)展的再就業(yè)技能培訓目的觀。調(diào)研顯示，過剩產(chǎn)能職工收入是家庭的主要來源，一旦失去工作將會影響家庭生活質(zhì)量。再就業(yè)技能培訓可以提高勞動力崗位技能，提供再教育機會，一定程度上彌補職工的低人力資本，幫助成功實現(xiàn)再就業(yè)，消除或排除有可能出現(xiàn)的“因下崗而致貧”的風險;同時，以實現(xiàn)產(chǎn)能過剩職工的內(nèi)生可持續(xù)發(fā)展以及體面、幸福生活的能力為終極目的。

(二)“國家—市場—社會”的再就業(yè)技能培訓聯(lián)合體

過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓聯(lián)合體包括責任主體、實施主體與評價主體，代表著國家、市場與社會力量的聯(lián)合，各主體明確角色定位、分工合作，承擔再就業(yè)技能培訓之重任。責任主體指承擔再就業(yè)技能培訓責任的單位、組織或者部門;各級政府與企業(yè)是過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的責任主體。政府是“國家的權(quán)威性表現(xiàn)形式”，作為國家權(quán)力機關(guān)的執(zhí)行機關(guān)，代表社會公共權(quán)力制定、實施公共決策，實現(xiàn)有序治理。多年來，我國全能型政府對市場和微觀經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)嵭袕娭菩愿缮?，以GDP為主要指標的政績考核體系和與之對應的官員升遷激勵機制、根深蒂固的地方保護本位主義傳統(tǒng)［10］、地方政府對企業(yè)的投資補貼等，導致企業(yè)過度投資與低成本無限擴張的生產(chǎn)規(guī)模［11］，形成了中國特色的體制性產(chǎn)能過剩，因此，政府有責任為過剩產(chǎn)能職工這個利益受損群體提供補償，地方政府是主要責任主體。再就業(yè)技能培訓是政府責任，政府不僅是道義責任主體，還是法律責任主體。從“服務型政府”定位出發(fā)，各級政府承擔決策制定、實施與監(jiān)管等服務。此外，企業(yè)作為營利性組織，使用職工勞動力價值生產(chǎn)商品而獲利，應該將部分剩余價值以培訓形式返還給職工;無論是從提高人力資本以獲得更大利潤，還是從社會責任視角來看，企業(yè)毫無疑問地是職工再就業(yè)技能培訓的責任主體。實施主體指提供再就業(yè)技能培訓服務的機構(gòu);過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的實施主體是企業(yè)的教育與培訓中心(以下簡稱“教培中心”)、地方職業(yè)院校、指定的職業(yè)培訓或創(chuàng)業(yè)培訓機構(gòu)等。企業(yè)最為重要與常用的人力資本積累渠道是為員工提供各種在職培訓;隸屬教育部門的中高等職業(yè)院校、隸屬于人社部門的技工院校以及指定的社會培訓機構(gòu)與創(chuàng)業(yè)機構(gòu)等擁有豐富的教學資源，可以提供多類型、內(nèi)容廣泛的職業(yè)教育與培訓，開展職業(yè)標準研發(fā)與技能鑒定等工作。評價主體指對再就業(yè)技能培訓政策實施效果、效益、效率等方面進行判斷的個體和組織，包括內(nèi)部評價主體與外部評價主體。前者指實施主體的自我評價，后者指獨立于教育實施機構(gòu)與管理機構(gòu)之外的具有評估資質(zhì)的第三方組織和機構(gòu)。鑒于第三方評價所具有的獨立性、專業(yè)性與公正性等特點，過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓質(zhì)量評價應該引入實施與管理機構(gòu)之外的第三方評價。各地的教育評估院、社會評估機構(gòu)、產(chǎn)能過剩行業(yè)的行業(yè)協(xié)會以及代表職工利益的工會等作為獨立于責任主體與實施主體的第三方，能夠利用自身優(yōu)勢資源對再就業(yè)技能培訓制度及其行為進行有效監(jiān)督。

(三)保障與發(fā)展相結(jié)合的再就業(yè)技能培訓內(nèi)容

再就業(yè)技能培訓的核心是職業(yè)能力，即進入職業(yè)世界所必須的職業(yè)知識、技能、態(tài)度和價值觀等構(gòu)成的綜合能力系統(tǒng)，呈現(xiàn)為層次化的秩序結(jié)構(gòu)體?；谌说陌l(fā)展過程，過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓由保障型補償和發(fā)展型補償構(gòu)成，表現(xiàn)為解決“生存之道與發(fā)展之道”的連續(xù)體。保障型補償指通過提供特定崗位的職業(yè)技能訓練，幫助下崗職工獲得基本謀生能力，即從事特定工作崗位的能力。對于弱勢群體來說，技能培訓是“就業(yè)教育”;解決生存之道的技能培訓內(nèi)容具有技術(shù)技能主導性特征，構(gòu)成其他職業(yè)能力的生長點。我國大規(guī)模工業(yè)化基本處于第二級人力資本主導之下，中等教育水平的人力資本占絕大部分比重。一旦出現(xiàn)技術(shù)進步、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與結(jié)構(gòu)調(diào)整，最先受到?jīng)_擊的往往是低人力資本勞動者。再就業(yè)技能培訓定位于保障企業(yè)富余職工的基本生活與工作權(quán)利，提供專業(yè)培訓課程以提高當前低人力資本勞動力的知識與技能，培養(yǎng)工作崗位任務的實際解決能力。發(fā)展型補償指提供社會能力、方法能力等核心能力培養(yǎng)，幫助下崗職工獲得應對職業(yè)世界動態(tài)變化的可持續(xù)發(fā)展能力?？茖W技術(shù)的不斷進步與變革，勢必帶來工作崗位的消長。解決發(fā)展之道的再就業(yè)技能培訓內(nèi)容具有技術(shù)技能遷移性、通用性等特征，這是確保職業(yè)遷移、社會流動的關(guān)鍵性能力。此外，加強職業(yè)指導，樹立正確的職業(yè)觀，增強職業(yè)認同感。企業(yè)富余職工對勞動力市場與就業(yè)形勢缺乏充分了解，如果離開熟悉的企業(yè)體制與工作崗位，很難確定職業(yè)發(fā)展目標。職業(yè)指導可以幫助他們了解職業(yè)性質(zhì)、特點、要求、發(fā)展前景等，促使其更有針對性地提高自身素質(zhì)，明確職業(yè)目標，確立正確的職業(yè)觀與職業(yè)理想。

(四)市場化運作的再就業(yè)技能培訓機制

不僅化解過剩產(chǎn)能需要堅持市場導向，提供再就業(yè)技能培訓也需要采用市場化運作機制，讓市場在教育資源配置中發(fā)揮決定性作用，以便節(jié)省教育資源、提高補償效率。從實施形式來看，過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓重點是技能提升與轉(zhuǎn)崗培訓，經(jīng)濟主體企業(yè)應以競爭和創(chuàng)新為兩大驅(qū)動力，通過技術(shù)改造，延伸產(chǎn)業(yè)鏈、發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)以及通過盤活自有資源的方式，創(chuàng)設新的工作崗位，擴大職工安置渠道［12］。從實施結(jié)構(gòu)來看，除了企業(yè)教培中心之外，再就業(yè)技能培訓的實施機構(gòu)可以根據(jù)市場優(yōu)勝劣汰的競爭法則，選擇經(jīng)受市場考驗、聲譽良好的公立或民辦職業(yè)教育培訓機構(gòu)與創(chuàng)業(yè)培訓機構(gòu)，從質(zhì)量源頭上確保再就業(yè)技能培訓質(zhì)量。從實施過程來看，開展廣泛的勞動力市場調(diào)研，根據(jù)市場需求決定開設專業(yè);基于崗位對勞動力職業(yè)素質(zhì)要求，選擇、組織課程，盡可能培養(yǎng)零對接的技術(shù)技能型人才。重視再就業(yè)技能培訓效果的評價，以就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量為主要指標考核再就業(yè)技能培訓行為;加強第三方監(jiān)測與評價，以行業(yè)協(xié)會為代表的社會組織為外部評價主體，并結(jié)合職業(yè)院校自主評價;政府基于再就業(yè)技能培訓規(guī)模與質(zhì)量的市場化表現(xiàn)提供相應財政補貼。

三、過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓的改進策略

化解產(chǎn)能過剩職工再就業(yè)技能培訓是一個復雜問題，存在諸如職工參與再就業(yè)技能培訓意識不強、積極性不高，再就業(yè)技能培訓對象有限、沒有囊括所有下崗職工，再就業(yè)技能培訓方向不明確，補償內(nèi)容單一、就業(yè)適應面較窄，補償經(jīng)費不到位等問題。因此，需要在以下方面做出更大努力。

(一)構(gòu)建“一體兩翼”的再就業(yè)技能培訓聯(lián)合體

從再就業(yè)技能培訓實施過程視角來看，技能培訓是由“決策確定→決策實施→效果評價→效果反饋→決策修正”五個環(huán)節(jié)組成的動態(tài)閉合循環(huán)，因此，構(gòu)建“一體兩翼”培訓聯(lián)合體，多主體協(xié)同治理，提供完整的再就業(yè)技能培訓服務?！耙惑w”指責任主體，是代表國家利益的中央與地方政府以及市場主體企業(yè);“二翼”指實施主體與評價主體，前者指企業(yè)內(nèi)部的教培中心、職業(yè)院校以及職業(yè)或創(chuàng)業(yè)培訓中心，后者主要指外部評價主體，包括工會與第三方社會評價機構(gòu)。具體地講，一是建設服務型政府，承擔政策制定、財政經(jīng)費支持、監(jiān)督管理等職責。二是建設責任型企業(yè)，通過教培中心為職工提供必要的技能培訓，在企業(yè)沒有條件或者無法提供所需培訓時，可以委托當?shù)芈殬I(yè)院校與指定培訓或創(chuàng)業(yè)機構(gòu)為職工提供培訓與創(chuàng)業(yè)服務。三是建設活力型第三方社會組織以及工會，受職工及政府委托對企業(yè)及職業(yè)院校、培訓機構(gòu)的培訓質(zhì)量進行評價，提供的評價報告成為政府對企業(yè)與培訓機構(gòu)提供資助的重要依據(jù)，并把培訓后的再就業(yè)率作為資金使用的考核指標?？傊?，在前述五個環(huán)節(jié)中，基于利益獲得原則和能力支付原則，國家、企業(yè)與社會等教育收益者應對投資主體進行適度經(jīng)濟補償，為職工再就業(yè)利益聯(lián)合行動，共同服務于職工再就業(yè)培訓。

(二)優(yōu)化再就業(yè)技能培訓過程，提升培訓質(zhì)量

有效化解過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)問題，需要以“質(zhì)量”為核心，在社會化與市場化運作中優(yōu)化技能培訓過程。社會化意味著再就業(yè)技能培訓采用社會化范式，謀求社會公共福祉。一是了解社會所需，再就業(yè)培訓應該秉承市場所需、職工所能的原則展開，在培訓項目上，盡可能選擇貼合市場需求、職工能力范圍、能夠在較短時間內(nèi)掌握并實現(xiàn)就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的內(nèi)容;優(yōu)化培訓方式，培訓時間、地點與方法的選擇更為靈活，提供夜間、周末及網(wǎng)絡培訓模式，開展創(chuàng)業(yè)培訓與引導，大力推進“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”和“互聯(lián)網(wǎng)+”，為化解過剩產(chǎn)能創(chuàng)造條件。二是吸納社會參與，引入更多社會化機構(gòu)，提供再就業(yè)技能培訓產(chǎn)品以及提供協(xié)調(diào)、監(jiān)督與評價服務。富余職工的再就業(yè)培訓可以與產(chǎn)能過剩企業(yè)尤其是中小企業(yè)或民營企業(yè)相分離，引進企業(yè)之外的職業(yè)院校、培訓或創(chuàng)業(yè)服務機構(gòu)。此外，積極發(fā)揮中華職教社與工會等行業(yè)組織在職業(yè)教育研究與實踐中的引領(lǐng)作用。例如，山西省中華職教社對陽泉與長治的產(chǎn)能過剩職工安置情況進行調(diào)研，提供就業(yè)信息、推薦學員、協(xié)調(diào)培訓場地、組織再就業(yè)培訓等多種服務工作，幫助他們實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)。工會是代表工人利益的社會組織，“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責”①，與雇主談判、同政府和其他社會組織合作，以協(xié)調(diào)者、評價者的身份更為有效地促進職工教育、職業(yè)培訓與技能發(fā)展。工會應將滿足職工職業(yè)需求、促進職工職業(yè)生涯發(fā)展和培訓列為工作重點，開發(fā)一系列各具特色的職業(yè)咨詢、培訓項目，特別是在信息網(wǎng)絡通訊技術(shù)發(fā)達的今天，應積極培訓工會干部和志愿者為員工提供職業(yè)咨詢和市場信息，關(guān)注弱勢群體的職業(yè)發(fā)展，倡導終身學習。市場化意味著再就業(yè)技能培訓采用市場運行機制，提高稀缺教育資源的利用效率與教育質(zhì)量。一是采用價格與競爭機制，教育補償服務的提供者多元并存，通過不同提供者之間的成本與質(zhì)量競爭，從而給予富余職工在多元供給者之間選擇的權(quán)力。二是加強有效監(jiān)測與評價，通過競爭方式促進質(zhì)量提升。積極培育非營利組織，使之成為再就業(yè)技能培訓的重要承擔者之一，與政府完成教育培訓服務產(chǎn)品的提供。鑒于過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓問題，堅持以行業(yè)協(xié)會等第三方社會組織以及工會為核心評價主體，加強實施過程監(jiān)測與結(jié)果評價;完善評價機制，定期職工再就業(yè)技能培訓評價報告，重視評價結(jié)果的使用。社會評價不僅成為政府為技能培訓行為主體提供財政補貼的標準與依據(jù)，而且成為過剩產(chǎn)能職工選擇培訓機構(gòu)的參考。三是再就業(yè)技能培訓經(jīng)費來源的多元化，包括政府以公共稅收支付的專項資金支持、企業(yè)的培訓經(jīng)費以及社會關(guān)注弱勢群體的慈善機構(gòu)的資金支持。

(三)加強再就業(yè)技能培訓補償制度與機制建設

健全并完善職工再就業(yè)培訓法律體系與政策工程，加強技能培訓制度與機制建設。制度主要指規(guī)則、法律等正式制約因素，是開展再就業(yè)技能培訓的秩序基礎(chǔ)。出臺職工再就業(yè)培訓的系列法律法規(guī)，尤其是實施細則，為產(chǎn)能過剩職工再就業(yè)培訓提供法律依據(jù)。加強產(chǎn)能過剩職工的人力資源開發(fā)和就業(yè)技能培訓的制度化與規(guī)范化，不斷創(chuàng)新安置分流措施，實現(xiàn)人力成本向人力資本的成功轉(zhuǎn)變。20世紀90年代和21世紀第二個十年，因為大量富余職工的產(chǎn)生，中央與地方政府制定了一系列政策，但是仍然缺少專門性文件與具體實施策略。因此，需要制定并完善職工再就業(yè)技能培訓的相關(guān)法律、法規(guī)與政策性文件，形成“法律、法規(guī)、實施細則”系列化內(nèi)容，指導技能培訓工作的具體開展，提高技能培訓效果與效率。加強過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)技能培訓制度建設，包括產(chǎn)能過剩職工監(jiān)測預警制度、以政府為主的再就業(yè)技能培訓責任制度與資金投入制度、再就業(yè)技能培訓評價制度。一是正確界定就業(yè)、下崗與失業(yè)，完善統(tǒng)計指標體系和調(diào)查方法，當失業(yè)率臨近或超過警戒線時，政府應采取積極的干預措施。二是確立政府主導，由企業(yè)、職業(yè)院校、培訓機構(gòu)、第三方社會組織、工會組成的聯(lián)席會議工作機制，在再就業(yè)技能培訓工作問題上，無論是政策的調(diào)研、制定、實施，還是職工再就業(yè)技能培訓過程及其培訓效果測評，均應該由聯(lián)合體協(xié)同共治。成立化解過剩產(chǎn)能職工安置工作領(lǐng)導小組，協(xié)調(diào)解決職工安置工作中出現(xiàn)的重大問題。三是實行以政府、企業(yè)為主的經(jīng)費保障制度。雖然中央提供專項資金，以多種標準進行補貼，但是，由于缺乏有效的督促與監(jiān)督機制，使得這些資金沒有完全流向職工培訓并加以充分利用。因此，明確再就業(yè)培訓經(jīng)費的具體來源，即地方政府預算安排的就業(yè)經(jīng)費中的就業(yè)訓練經(jīng)費、失業(yè)保險基金中的專業(yè)訓練經(jīng)費、企業(yè)職工培訓經(jīng)費、地方發(fā)展教育基金中的職業(yè)技術(shù)教育經(jīng)費部分以及學員和委托訓練單位收取的就業(yè)訓練經(jīng)費等。因為面向的是利益受損的弱勢群體，所以，以福利提供者政府與利益獲得者企業(yè)的資金為主。四是以再就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量為主要指標，評價再就業(yè)技能培訓質(zhì)量，質(zhì)量報告，實行優(yōu)者獎勵、劣者限期整改等措施。健全協(xié)調(diào)機制，加強組織領(lǐng)導。去產(chǎn)能造成的富余職工安置工作涉及人員多、范圍廣、情況復雜、政策性強，各級政府部門領(lǐng)導應高度重視，將妥善安置富余職工、促進再就業(yè)作為改善民生的一項重點工作來抓。一是建立政、企、社溝通渠道。在政府相關(guān)部門、過剩產(chǎn)能企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等社會組織、工會以及職工之間建立溝通渠道，使得職工再就業(yè)技能培訓問題能夠及時得到反映、協(xié)商與解決。二是建立健全組織協(xié)調(diào)機制，成立過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)協(xié)調(diào)小組，由人力資源社會保障部門為牽頭單位，發(fā)展改革、財政、工業(yè)和信息化、國資監(jiān)管、能源、工會等部門與企業(yè)(包括國企、民營企業(yè)與混合所有制企業(yè))共同負責，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)本地區(qū)過剩產(chǎn)能職工再就業(yè)工作。明確各部門職責，加強信息互通，實現(xiàn)協(xié)調(diào)聯(lián)動。三是引進大數(shù)據(jù)分析處理機制，加強富余職工的動態(tài)監(jiān)測與失業(yè)預警機制，對失業(yè)、再就業(yè)形式進行研判，及時制定應對措施。

參考文獻:

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［4］鄭耀群，王婷.基于產(chǎn)能利用率測度下的中國產(chǎn)能過剩問題研究［J］.統(tǒng)計與信息論壇，2017

作者:賈旻 張雪蓮 聶淑萍 單位:1.山西大學繼續(xù)教育學院 2.山西省社會科學院 3.山西新華化工有限責任公司技術(shù)中心