新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理

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摘要：在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，社會整體在尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，而企業(yè)在這種趨勢的帶動之下，也需要不斷提升自己的管理模式，尋找企業(yè)自身的創(chuàng)新點(diǎn)，提升自己的創(chuàng)新能力以及收益能力。在這種環(huán)境下，企業(yè)管理中的人力資源管理，也越來越受到重視。文章通過對企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)以及存在的不足還有改進(jìn)方式等進(jìn)行了探討，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)在人力資源管理的過程中提供一些有益的建議，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境人力資源管理企業(yè)

一、新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理的變化

新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一定的調(diào)整，并且這種調(diào)整變化還在不斷地進(jìn)行。為了適應(yīng)這種整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化，企業(yè)在進(jìn)行運(yùn)營的過程中，也應(yīng)該適應(yīng)新的變化，對人力資源的管理提出新的要求與改革?，F(xiàn)在通過一系列的變革之后，企業(yè)的人力資源管理相比起以往有了很大變化，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)內(nèi)部員工職能變化

新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展或者定位，相比起以往已經(jīng)有了很大的變化。企業(yè)之間的聯(lián)系越來越密切，同時，企業(yè)的經(jīng)營內(nèi)容也不再單一。不同于以往的經(jīng)營模式，企業(yè)有可能只會負(fù)責(zé)某一項(xiàng)事務(wù)，現(xiàn)在的企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的過程中，更多的是進(jìn)行多行業(yè)的發(fā)展，即使是之前專門從事某一領(lǐng)域的企業(yè)，也在不斷拓展其業(yè)務(wù)領(lǐng)域，拉長產(chǎn)業(yè)鏈，甚至跨界經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)綜合性發(fā)展。這樣一方面可以提升企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，提高企業(yè)的生存能力。另一方面，也可以不斷拓展企業(yè)的自身的經(jīng)營范圍，實(shí)現(xiàn)更大的收益。因此，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，為了負(fù)責(zé)不同的職責(zé)，企業(yè)內(nèi)部所需要的員工也有所不同。比如企業(yè)既需要專業(yè)技術(shù)型的員工，同時也需要具有領(lǐng)導(dǎo)能力的員工，同時，企業(yè)為了求發(fā)展，也需要具有業(yè)務(wù)拓展以及合作能力的員工進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)的開拓工作。

（二）企業(yè)管理思維轉(zhuǎn)變

企業(yè)的人力資源管理工作，在過去比較長的時間里面，都是企業(yè)人事部門的事情，而企業(yè)的其他部門對于人力資源管理的參與程度并不高。而現(xiàn)在隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)也認(rèn)識到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要程度。在這種環(huán)境下，企業(yè)對于內(nèi)部員工的管理也發(fā)生了較大的變化。一方面，企業(yè)在對員工管理的過程中，對于具有管理能力的員工更加重視，通過提拔管理型的員工，為自身的管理層減壓。另一方面，在對員工的管理過程中，企業(yè)也逐漸向以人為本、柔性管理的方向轉(zhuǎn)變，更多地提倡發(fā)揮員工自身的主動性與積極性，提高員工的主觀能動性，提升企業(yè)工作的整體活力。此外，在進(jìn)行人力資源的管理過程中，企業(yè)也更加關(guān)注員工的發(fā)展能力，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，通過企業(yè)的發(fā)展帶動員工的發(fā)展，通過員工的發(fā)展提升企業(yè)的發(fā)展能力，形成良好的互動。

（三）員工分類管理

企業(yè)內(nèi)部的員工管理，在新的形勢下，也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)內(nèi)部員工的職位也是不同的。在對待不同崗位的員工時，企業(yè)相應(yīng)的績效考核以及職位變遷制度等也應(yīng)該不同，針對不同的崗位，設(shè)立不同的制度，從而使得不同崗位的員工獲得充分的激勵。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)人力資源管理的不足

（一）人力資源管理方面的遺留問題

我國的人力資源方面，有著其本身自身的特點(diǎn)。其主要方面在于：首先由于我國的歷史發(fā)展原因，人力資源管理的高等教育在我國的發(fā)展時間比較短，這也就導(dǎo)致在我國真正地接受高層次人力資源教育的人數(shù)總數(shù)比較少，在整個社會上的流動的高端人才比較少。此外，我國的區(qū)域之間發(fā)展的差距比較大，在進(jìn)行工作選擇的過程中，社會上的工作人員會選擇發(fā)展比較快，機(jī)遇比較多的地方，這也使得有些區(qū)域人才較少，難以搭建進(jìn)行人才資源管理的必備人員基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理部門職能弱化

企業(yè)中的人力資源管理部門對人才規(guī)劃與調(diào)度方面的權(quán)利相對較小。人力資源部門的工作人員，在進(jìn)行人員管理的過程中，往往還會受限于公司的高層，甚至在某些企業(yè)，人力資源部門完全喪失其自主性，只是簡單地負(fù)責(zé)傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的用人指示。這種情況會導(dǎo)致人力資源部門的管理工作出現(xiàn)巨大的障礙，難以真正實(shí)現(xiàn)人才的調(diào)動以及充分利用。這也就導(dǎo)致了一種現(xiàn)象，在公司的工作中，公司的一部分人員的工作量十分巨大，而另一部分工作人員則十分清閑，甚至無事可做，這也導(dǎo)致了公司的人力資源的浪費(fèi)。

（三）人力資源管理的理念落后

企業(yè)在以往的人力資源管理過程中，將人力資源的管理僅僅看成是公司勞動力的調(diào)度管理，而忽視了公司員工的主觀能動性。并且在進(jìn)行管理的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門沒有將員工的持續(xù)發(fā)展以及動態(tài)變化等納入到人力資源規(guī)劃中，只是單一的從公司的業(yè)務(wù)點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行人才規(guī)劃。此外，在進(jìn)行公司員工的管理過程中，公司的人力資源部門忽視了對公司員工的培養(yǎng)以及柔性管理，導(dǎo)致公司員工的發(fā)展水平較低。

三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理的改善措施

（一）改善企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展

企業(yè)與員工之間的關(guān)系，其實(shí)是相互發(fā)展的關(guān)系。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要充分考慮到員工的發(fā)展，員工的發(fā)展一定程度上會帶動企業(yè)的發(fā)展；而企業(yè)的發(fā)展也會相應(yīng)帶動員工的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，應(yīng)當(dāng)和員工的自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合。對于較為優(yōu)秀的員工，企業(yè)在進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)當(dāng)給予工資的提升或者薪資福利等方面的增加，在一定情況下，還可以給予員工期權(quán)或者股權(quán)獎勵等，充分調(diào)動員工的工作積極性。而對于表現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)期要求的員工，企業(yè)可以進(jìn)行再次培訓(xùn)，提升員工的個人素質(zhì)以及工作技能，彌補(bǔ)員工因?yàn)樽陨淼脑驅(qū)е碌墓ぷ髂芰Σ蛔愕娜秉c(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工的二次發(fā)展。此外，對于薪資待遇相對較高的員工，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)其責(zé)任，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。在公司內(nèi)部，某些薪資待遇豐厚的員工，卻沒有為企業(yè)帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益，這造成了公司資源以及人力的極大浪費(fèi)。因此在企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)資源的有效互動，通過企業(yè)資源的供給，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效反饋。此外，企業(yè)在自身的人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)識到優(yōu)秀的人才是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的良好基礎(chǔ)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的競爭能力，實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新能力的提升以及發(fā)展，不斷吸引優(yōu)秀人才的加入。

（二）強(qiáng)化人資資源管理部門職能

企業(yè)的人力資源部門，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)改變以往的工作模式，實(shí)現(xiàn)更大的自主權(quán)。因此，企業(yè)在進(jìn)行部門的框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及職能歸屬的過程中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)將一些權(quán)利下放到人力資源部門。但是與此同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督檢查部門，對人力資源部門的管理工作進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)人力資源部門亂用權(quán)利的現(xiàn)象發(fā)生。而人力資源部門在管理過程中，要摒棄以往的錯誤觀念，對于員工的管理應(yīng)該是實(shí)時流動性的管理。對于閑置的員工，要大膽調(diào)崗，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用，實(shí)現(xiàn)人力資源的釋放，而對于不同的崗位，要設(shè)立不同的職能以及責(zé)任，將責(zé)任落實(shí)到人。另外，人力資源部門要把人力資源管理的方向同企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合到一起，不能夠閉門造車，要充分了解企業(yè)的需求，在企業(yè)各個部門協(xié)同合作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行公司員工的管理。

（三）改變管理理念

在新的形式下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)注意到兩點(diǎn)，一是柔性管理，二是以人為本。首先，公司的人力資源管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，不應(yīng)該遏制員工的創(chuàng)造能力?，F(xiàn)實(shí)情況中人才總是或多或少具有自身的個性，在對待這些員工的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解這些人的需求，在不影響公司整體運(yùn)營以及制度的前提下，給予這些員工更大的自主性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且?guī)椭@些員工進(jìn)行不斷地自我提升，實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展愿景，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)公司的發(fā)展。其次，在對待公司員工的過程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分尊重公司員工，給予員工充分的信任，幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，并且營造出較為輕松的氛圍，并進(jìn)一步塑造企業(yè)文化，與員工共同完成企業(yè)文化的構(gòu)建。只有這樣，員工才能夠充分認(rèn)可公司，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的不斷創(chuàng)新，并根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

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作者：李鵬 單位：河南省許昌水文水資源勘測局