和諧勞動(dòng)關(guān)系下醫(yī)院人力資源管理策略

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了和諧勞動(dòng)關(guān)系下醫(yī)院人力資源管理策略范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

人力資源直接關(guān)系公立醫(yī)院的生存和發(fā)展，對(duì)建立和諧的公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。醫(yī)療行業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系是指醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員之間建立的相互溝通和理解的文化場(chǎng)景，在這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系場(chǎng)景下，公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員可以充分發(fā)揮自己的聰明才智，全心全意為醫(yī)院服務(wù)，進(jìn)而為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，因此，為確保建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置十分重要。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)

公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的人力資源管理貫穿人力資源配置管理的全生命周期，包括醫(yī)護(hù)人員需求的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、醫(yī)護(hù)人員崗位分析與設(shè)計(jì)、醫(yī)護(hù)人員管理維護(hù)與成本核算、醫(yī)護(hù)人員選拔與聘用、醫(yī)護(hù)人員的合理配置與使用等。人力資源管理作為公立醫(yī)院正常運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有利于充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與工作的積極性，進(jìn)一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德意識(shí)。

（一）人力資源管理的戰(zhàn)略性

公立醫(yī)院的人力資源超越物質(zhì)資源，在公立醫(yī)院發(fā)展中有著決定性的影響。隨著人力資源管理部門正在不斷發(fā)展并逐步轉(zhuǎn)型為公立醫(yī)院的生產(chǎn)部門和福利部門，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和管理對(duì)公立醫(yī)院的服務(wù)與發(fā)展有著不可忽視的影響，并與公立醫(yī)院的經(jīng)營效益相結(jié)合，公立醫(yī)院人力資源管理部門也從行政管理層面上升到公立醫(yī)院的決策層面?，F(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理注重吸引醫(yī)護(hù)人員和發(fā)展醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)造潛力，公立醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略布局在公立醫(yī)院發(fā)展中的地位舉足輕重。

（二）人力資源管理范圍的全方位性

現(xiàn)如今，公立醫(yī)院的人力資源管理范圍不僅包含醫(yī)護(hù)人員的招聘任用、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利確定等基本內(nèi)容，其還隨著企業(yè)發(fā)展的不斷深化，進(jìn)一步橫向拓寬，形成公立醫(yī)院全方位、多領(lǐng)域的人力資源管理。在公立醫(yī)院人力資源管理的橫向方面，其不僅限于傳統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事管理的雇傭關(guān)系，還進(jìn)一步拓展將人力資源管理觸角延伸到雇傭關(guān)系前后；既要充分發(fā)揮公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的現(xiàn)有作用，又要充分激活公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員未開發(fā)的工作潛力；延伸后的公立醫(yī)院人力資源管理不僅管理醫(yī)護(hù)人員八小時(shí)內(nèi)的工作，還涉及公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作之外的業(yè)余時(shí)間，將公立醫(yī)院人力資源管理的觸角延伸到公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員背后的社會(huì)關(guān)系、內(nèi)心的情感世界等各個(gè)方面，而不僅僅是將醫(yī)護(hù)人員視為一種簡(jiǎn)單的可利用資源。其次，人力資源管理不僅重視公立醫(yī)院的高層次人才和管理人才，而且將每一位普通醫(yī)護(hù)人員視為寶貴的人力資源，實(shí)施全員培訓(xùn)和全員發(fā)展，充分發(fā)揮每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的最高工作效率。

（三）人力資源管理理念與方式的創(chuàng)新性

在和諧勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代背景下，公立醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)不僅是醫(yī)院自身的管理系統(tǒng)，而且充滿了新的內(nèi)涵和創(chuàng)新的發(fā)展需求。公立醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新只有建立在人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮最大價(jià)值。公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員等的人力資源管理創(chuàng)新主要從以下幾個(gè)方面來表現(xiàn)：首先是人力資源管理政策方面的創(chuàng)新。公立醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新是以人員技術(shù)突破為支撐點(diǎn)的，要想推動(dòng)醫(yī)護(hù)人員技術(shù)的突破，必須輔助以相關(guān)的政策保障實(shí)施。其次是激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。公立醫(yī)院針對(duì)醫(yī)護(hù)人員的人力資源管理分配制度要首先考慮效率，并在此基礎(chǔ)上兼顧公平，增加分配中涉及的生產(chǎn)要素、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的比重，鼓勵(lì)和支持醫(yī)護(hù)人員行醫(yī)中的創(chuàng)新。

二、和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)思維不明確

在和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下的公立醫(yī)院人力資源管理中，部分公立醫(yī)院因缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)而缺乏戰(zhàn)略思維，這也會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)缺乏戰(zhàn)略管理。盡管我國很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī)，但人力資源管理的應(yīng)用仍然不足，影響醫(yī)護(hù)人員工作效能的提升。無論是醫(yī)療衛(wèi)生工作水平還是公立醫(yī)院的發(fā)展前景，都會(huì)制約公立醫(yī)院的發(fā)展，使其陷入一定的困境。此外，公立醫(yī)院缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏對(duì)醫(yī)護(hù)人員的目標(biāo)和要求等公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，使得公立醫(yī)院在整個(gè)發(fā)展過程中缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)，使得公立醫(yī)院無法有效發(fā)揮其價(jià)值。需要指出的是，公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)需要落實(shí)到實(shí)際工作中，只有這樣，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的不足，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，確保公立醫(yī)院人力資源管理最大化發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。

（二）人力資源管理機(jī)制不健全

采用傳統(tǒng)的醫(yī)療行業(yè)人力資源管理模式實(shí)施目標(biāo)管理，形式過于簡(jiǎn)單，不能適應(yīng)現(xiàn)代化公立醫(yī)院發(fā)展的需求，因此也會(huì)影響公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。具體表現(xiàn)為：人力資源管理缺乏強(qiáng)有力的管控，使得一些管理任務(wù)不到位，崗位分配沒有嚴(yán)格控制，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員短缺；人事制度改革沒有得到有效實(shí)施，醫(yī)護(hù)人員分配問題沒有得到高度重視。部分公立醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的分配制度，不能針對(duì)性解決現(xiàn)在公立醫(yī)院發(fā)展運(yùn)行的問題，影響公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的積極性，同時(shí)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不利于調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與工作的積極性；部分公立醫(yī)院在績(jī)效考核中存在績(jī)效考核浮于形式，績(jī)效考核實(shí)際作用沒有得到充分發(fā)揮，無法形成良性的公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員考核體系。

（三）薪酬激勵(lì)體系不合理

主要表現(xiàn)在目前公立醫(yī)院薪酬比例不合理，部分公立醫(yī)院固定薪酬比例高，績(jī)效薪酬不高，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果，無法充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)的積極性。與此同時(shí)，公立醫(yī)院的基本薪酬水平相對(duì)較低，靈活性不足，比如專業(yè)技術(shù)職務(wù)有初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、高級(jí)等，薪酬提升方式比較單一，每次基礎(chǔ)薪酬提升后，5年內(nèi)很難得到再次提升機(jī)會(huì)，且通過薪酬提升得到的工資所占比例很少，無法達(dá)到應(yīng)有的薪酬激勵(lì)效果。

（四）績(jī)效考核與評(píng)估體系不完善

許多公立醫(yī)院內(nèi)部工作職責(zé)制度不完善，缺乏科學(xué)合理的醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核方案?？?jī)效考核與評(píng)估體系的不完善主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是公立醫(yī)院評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整度不夠高。目前，公立醫(yī)院的績(jī)效考核側(cè)重于業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，忽視了對(duì)醫(yī)護(hù)人員的德育和能力考核。其次是公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的要素不完善。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績(jī)效管理是一個(gè)完整運(yùn)行的系統(tǒng)，其人力資源管理的精髓體現(xiàn)在績(jī)效規(guī)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估和反饋中。醫(yī)護(hù)人員績(jī)效管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，但對(duì)大多數(shù)公立醫(yī)院而言，只注重考核內(nèi)容，缺乏考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，無法充分體現(xiàn)其在人力資源績(jī)效管理中的作用。

（五）人員培訓(xùn)制度落實(shí)不到位

目前，許多公立醫(yī)院仍然更注重使用醫(yī)護(hù)人員而不是培訓(xùn)。因此，公立醫(yī)院招聘醫(yī)護(hù)人員時(shí)，通常對(duì)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)要求較高，從而達(dá)到招聘后可立即使用的目的。加之公立醫(yī)院培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)難以正常開展，這使得公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員難以學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，難以進(jìn)一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的能力和素質(zhì)，這也影響了公立醫(yī)院人力資源管理的有效性。

三、和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理體系的措施建議

（一）與時(shí)俱進(jìn)地實(shí)施戰(zhàn)略思想目標(biāo)

從和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度，公立醫(yī)院人力資源管理人員需要分析、透徹了解自身綜合能力和當(dāng)前工作狀況，制訂有針對(duì)性的長期發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)轉(zhuǎn)變相關(guān)人員觀念。將相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的思維轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，建立新型公立醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略思維，優(yōu)化和調(diào)整模型上的人力資源框架，最終適配新形勢(shì)下公立醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀。此外，人力資源管理不僅是一些理論知識(shí)，還需要深入公立醫(yī)院的實(shí)際工作中，根據(jù)目前公立醫(yī)院的實(shí)際情況，確保人力資源管理的實(shí)施，使其與新時(shí)代保持同步。此外，從和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略思維可以起到指導(dǎo)作用，全面提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平，確保公立醫(yī)院的每一項(xiàng)工作都能順利開展，提升公立醫(yī)院的整體社會(huì)形象，使公立醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)健。

（二）完善人力資源管理機(jī)制

和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化策略是完善公立醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，為公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供制度支持。首先是合理配置公立醫(yī)院人力資源，制訂公立醫(yī)院招聘和再就業(yè)計(jì)劃，完善醫(yī)護(hù)人員引進(jìn)和培養(yǎng)體系，為公立醫(yī)院發(fā)展提供制度支持；其次是優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員培養(yǎng)和管理體系，推進(jìn)醫(yī)護(hù)人員管理體系的完善，保障公立醫(yī)院的人力資源整體素質(zhì)，從而提升公立醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系

根據(jù)公立醫(yī)院各醫(yī)護(hù)人員崗位的實(shí)際情況，考慮公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員與崗位匹配的需要，不斷優(yōu)化適合公立醫(yī)院的薪酬管理體系。公立醫(yī)院要根據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的考慮，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬體系，在內(nèi)部營造良好的醫(yī)護(hù)人員競(jìng)爭(zhēng)氛圍，充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與的工作積極性。在公立醫(yī)院薪酬體系的整體設(shè)計(jì)過程中，也應(yīng)遵循成本最優(yōu)、激勵(lì)有效的原則，通過薪酬成本與醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)功能的有機(jī)結(jié)合，可以有效改善公立醫(yī)院的工作氛圍，從而激勵(lì)每位醫(yī)護(hù)人員工作的熱情，積極為公立醫(yī)院發(fā)展做貢獻(xiàn)。

（四）完善績(jī)效管理與考核體系

目前，很多公立醫(yī)院的績(jī)效管理和考核體系不完善，醫(yī)護(hù)人員的薪酬福利與績(jī)效不掛鉤，容易使結(jié)果顯得不公平、不合理，不能真正體現(xiàn)激勵(lì)的作用?？?jī)效考核是公立醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，主要評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作行為及其對(duì)公立醫(yī)院的貢獻(xiàn)，從而合理評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作成果，最大限度發(fā)揮其潛力。但是，目前很多公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)單，主要體現(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理，缺乏一定的渠道機(jī)會(huì)。因此，在公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略中，要充分考慮績(jī)效考核，不斷完善績(jī)效管理和考核體系，真正調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性，這也有利于公立醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的提升。

（五）鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)修再培訓(xùn)

為進(jìn)一步完善公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生、教學(xué)、科研能力和水平，加大對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的支持和保障，引進(jìn)、培養(yǎng)和保持一支優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍，公立醫(yī)院應(yīng)制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，鼓勵(lì)在職醫(yī)護(hù)人員繼續(xù)深造。一方面，建議公立醫(yī)院對(duì)引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員和院內(nèi)培養(yǎng)的高層次醫(yī)護(hù)人員實(shí)行服務(wù)期管理制度。其中，擬在公立醫(yī)院學(xué)習(xí)的各類引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，在醫(yī)院完成規(guī)定的服務(wù)年限后，均可申請(qǐng)國內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另一方面，公立醫(yī)院可以資助在臨床實(shí)習(xí)三年后獲得醫(yī)學(xué)碩士學(xué)位的博士生。鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在職攻讀博士學(xué)位，公立醫(yī)院對(duì)已獲得博士學(xué)位的醫(yī)護(hù)人員在崗位層次、經(jīng)濟(jì)等方面給予支持。

作者:劉銳 單位:杭州市臨平區(qū)第一人民醫(yī)院