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高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生滿意度探究

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高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生滿意度探究

摘要:本文通過(guò)文獻(xiàn)收集與訪談,采用問(wèn)卷調(diào)查對(duì)高職會(huì)計(jì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)校、用人單位和自我等三方進(jìn)行評(píng)價(jià),利用SPSS軟件完成相關(guān)分析,形成滿意度回歸模型,以此觀測(cè)影響近兩年高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生滿意度的顯著影響因素及其量化值。

關(guān)鍵詞:高職會(huì)計(jì);頂崗實(shí)習(xí);SPSS;學(xué)生滿意度;模型

前期基本完成了以過(guò)程為導(dǎo)向的高職會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量管理體系構(gòu)建思路和整體設(shè)計(jì)的研究[1],而如何構(gòu)建出與此過(guò)程化管理的工學(xué)結(jié)合教學(xué)改革相適應(yīng)的、開放的、多元化的有效評(píng)價(jià)體系,根據(jù)用人單位、學(xué)生和學(xué)校這三方在頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中滿意度的測(cè)度與評(píng)價(jià)結(jié)果,有針對(duì)性地改進(jìn)工作,以助于提高頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量,仍是一個(gè)值得深入研究的問(wèn)題,利用因子分析,找到影響高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)中學(xué)生滿意度的顯著影響因素并量化。

一、理論基礎(chǔ)

高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的滿意度研究的理論測(cè)度基礎(chǔ)是需求層次理論和期望理論。

(一)需求層次理論

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為,生理、安全、愛(ài)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)是人的五個(gè)層次需要。在這些需要中較易發(fā)覺(jué)和滿足的是低層次需要,當(dāng)人們滿足了低層次需要的時(shí)候,高層次的需要就會(huì)發(fā)揮激勵(lì)作用,而在同一時(shí)期里,人們會(huì)存在多種不同的需要,但必定有一種需要占據(jù)著主導(dǎo)地位。

(二)期望理論

維克弗魯姆在《工作與激勵(lì)》中提出,人是因?yàn)槟承┙M織目標(biāo)和工作能夠給他們帶來(lái)達(dá)成目的的幫助,來(lái)給自身帶來(lái)某方面需求的滿足,所以才會(huì)從事這些工作。他認(rèn)為一項(xiàng)活動(dòng)給人們帶來(lái)的激勵(lì)能量大小主要是取決于這一活動(dòng)結(jié)果整體的預(yù)期價(jià)值同人們自身對(duì)這一結(jié)果保持的期望概率的乘積[2]。對(duì)于高職會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)習(xí)生而言更加關(guān)注的是個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展,希望以此為平臺(tái),找到更好的企業(yè),所以對(duì)于薪資待遇等企業(yè)實(shí)習(xí)條件等內(nèi)容的關(guān)注度不一定強(qiáng)烈。

二、研究準(zhǔn)備

(一)研究目的

旨在了解高職院校經(jīng)管類學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度情況和影響滿意度的因素,學(xué)校以便有針對(duì)性地提出提升學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)效果的對(duì)策,從而為高職院校頂崗實(shí)習(xí)管理提供有借鑒性的建議。

(二)研究假設(shè)

假設(shè)①學(xué)生的自我期待對(duì)其頂崗實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異;假設(shè)②學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異;假設(shè)③企業(yè)的崗位實(shí)踐學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)滿意度存在顯著差異。

(三)研究對(duì)象與方法

本次選取2020和2021屆學(xué)生設(shè)計(jì)了頂崗實(shí)習(xí)滿意度指標(biāo)體系和問(wèn)卷,收集數(shù)據(jù)后用SPSS軟件分析數(shù)據(jù)。計(jì)分方式均采用李克特5點(diǎn)尺度,“很少”“較少”“一般”“較多”“非常滿意”分別給予1分、2分、3分、4分、5分,分?jǐn)?shù)越高表示越滿意所測(cè)度的方面。

三、研究過(guò)程

研究通過(guò)文獻(xiàn)收集與訪談,形成調(diào)查問(wèn)卷,對(duì)高職會(huì)計(jì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程中對(duì)學(xué)校、用人單位和自我等三方進(jìn)行評(píng)價(jià)[3],利用SPSS軟件完成信度檢測(cè)和相關(guān)性分析等,形成高職會(huì)計(jì)專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)中學(xué)生滿意度的回歸模型[4]。

(一)確定測(cè)度問(wèn)題形成問(wèn)卷

借助參考文獻(xiàn)和專家訪談,留下19個(gè)相關(guān)測(cè)度問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放,其中測(cè)度編號(hào)Q17、Q18和Q19是本次學(xué)生滿意度測(cè)評(píng)的最終問(wèn)題指標(biāo),定為因變量,其他16個(gè)測(cè)度問(wèn)題為自變量來(lái)源,見(jiàn)表1。由SPSS檢測(cè)出16個(gè)自變量來(lái)源問(wèn)題維度信度系數(shù)Cronbachα系數(shù)值為0.851,大于0.8,說(shuō)明內(nèi)部一致性信度較好,研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。

(二)探索性因子分析降維,提取自變量主要成分

1.KMO或Bartlett球形檢驗(yàn)由表2可知,KMO統(tǒng)計(jì)量值為0.775,大于0.5,且0.8~0.9之間,可以看出變量間的相關(guān)程度無(wú)太大差異,數(shù)據(jù)很適合做因子分析;Bartlett球形檢驗(yàn)的結(jié)果小于0.05,球形假設(shè)被拒絕,變量間的相關(guān)性較強(qiáng),即任一變量都能被其他變量解釋,變量Q1-Q16適合進(jìn)行因子分析。2.?dāng)?shù)據(jù)清洗,提取出主要成分提取方法:主成分。旋轉(zhuǎn)法:具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。由表3可知,累計(jì)方差為66.024%,說(shuō)明因子對(duì)于變量解釋的貢獻(xiàn)率一般,但成分1-5特征值大于1,可以接受。

(三)進(jìn)行因素回歸分析,考查標(biāo)準(zhǔn)差值,形成三元回歸模型

旋轉(zhuǎn)成分矩陣(表4)顯示提取5個(gè)主要成分,Q12與其他測(cè)度問(wèn)題相關(guān)性不大,刪除后計(jì)算出剩余5個(gè)成分表示的自變量值X1=(Q4+Q3+Q10+Q13)/4、X2=(Q9+Q15+Q16+Q11)/4、X3=(Q7+Q1+Q8)/3、X4=(Q5+Q2+Q14)/3和X5=(Q6)/1以及因變量平均值Y=(Q17+Q18+Q19)/3(表5)。a.已輸入所有請(qǐng)求的變量。b.因變量:Y。a.預(yù)測(cè)變量:(常量),X5,X4,X3,X2,X1。b.因變量:Y。觀測(cè)表7標(biāo)準(zhǔn)差值,Sig值小于0.01,根據(jù)旋轉(zhuǎn)成分矩陣提取出的5個(gè)成分的P值大小,去除不顯著影響因素,形成回歸模型(表8)。常量與X2,X5的P值為0.16、0.076和0.235,都大于0.05,為不顯著變化因素,故此本階段研究形成三元回歸模型:Y=0.318X1+0.307X3+0.258X4。其中X1表示更好的職業(yè)發(fā)展能力、X2表示良好的社交表達(dá)能力、X3表示有利的工作成長(zhǎng)空間、X4表示具備良好的職業(yè)技能、X5表示實(shí)習(xí)前的社交能力(見(jiàn)表9)。即:Y=0.318更好的職業(yè)發(fā)展能力+0.307有利的工作成長(zhǎng)空間+0.258具備良好的職業(yè)技能。

四、研究結(jié)論

本次研究的樣本總體學(xué)生認(rèn)為在企業(yè)獲得更好的職業(yè)發(fā)展能力、有利的工作成長(zhǎng)空間和在校具備良好的職業(yè)技能對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的滿意度影響顯著。在此次頂崗實(shí)習(xí)滿意度的測(cè)評(píng)中(Q17),41.79%的學(xué)生認(rèn)為滿意度較好以上,20.9%的學(xué)生滿意度較差,學(xué)校的管理和校企指導(dǎo)老師對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的滿意程度的影響不太顯著,在校的社交能力似乎與實(shí)習(xí)的滿意度關(guān)聯(lián)不大。本次研究結(jié)果表明高職會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的滿意度情況有53.7%的部分能被此模型所解釋(見(jiàn)表6),盡管調(diào)整R方值顯示模型對(duì)變量總變異的解釋能力有限,不一定適合大規(guī)模推廣,但在參照行為學(xué)科中R方值能達(dá)到10~40%都是可被接受的范疇的標(biāo)準(zhǔn),再利用F檢驗(yàn)進(jìn)行聯(lián)合假設(shè)檢驗(yàn)F=16.296,P(Sig)<0.001模型在整體上顯著性較好。

參考文獻(xiàn)

[1]羅娟.建立以過(guò)程為基礎(chǔ)的高職會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量管理體系探討[J].價(jià)值工程,2017(28):175-176.

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[4]孫友然.基于結(jié)構(gòu)方程的高校實(shí)踐教學(xué)滿意度模型構(gòu)建研究[J].高教探索,2016(1):74-79.

作者:羅娟 單位:湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院