高校教師教學發(fā)展與評價體系
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我國經(jīng)濟經(jīng)過近40年的高速發(fā)展，目前已經(jīng)步入“新常態(tài)”，以高投入和高資源消耗為支撐、以高生態(tài)環(huán)境破壞為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已不可持續(xù)，由此帶來的高等教育結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出：一方面，大學生就業(yè)難、就業(yè)質(zhì)量低；另一方面，高素質(zhì)創(chuàng)新型人才、復合型人才供給不足。人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量尚不能適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。教師教學發(fā)展與評價體系尚存在許多問題。
1.教師教學積極性有待提高，師風建設有待加強
高校教師忠誠于黨的教育事業(yè)，為教育事業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻，贏得了社會廣泛贊譽和普遍尊重，但是當前社會變革轉(zhuǎn)型時期所帶來的各種思潮也對教師的世界觀、人生觀和價值觀產(chǎn)生了一定的消極影響。第一，部分教師職業(yè)信念不夠堅定，對教學不夠熱情，對崗位職責認識不夠到位，敬業(yè)奉獻精神不足；第二，部分教師未能做到全面履行職責，重教書輕育人，重教學輕教導，對學生關(guān)注度不夠，思想教育工作不力；第三，部分教師不注重專業(yè)水平和教學能力的提升，知識更新慢，專業(yè)技能單一，教學方法簡單，不能有效地引導學生積極參與課堂，難以調(diào)動學生的專業(yè)熱情和學習積極性；第四，部分教師不能嚴格遵守教師行為規(guī)范，備課不充分、輔導答疑少、作業(yè)批改不認真，甚至上課遲到早退，更有個別教師在課堂上講話不負責任，做出與教師身份不符的事。
2.教學評價主體價值取向偏頗，不能客觀、準
確地評價教師履職情況由于評價主體是利益相關(guān)者，如教師本人、學生、同行和教學主管部門領導等，考慮了不同主體的價值需求，能夠較為容易地為評價對象所接受。在實際的操作過程中，重社會價值、輕個體價值的現(xiàn)象卻成為限制評價可信度的重要障礙。由于教師主體參與度較低和自我保護等原因，使得自我評價不能獲取真實信息，成為一種形式。在學生評價中，許多高校缺乏以監(jiān)測和評價為目的的效果檢驗和相關(guān)問題反饋機制，對學生評教結(jié)果的處理和亟待解決問題的反饋不能及時、準確、公開，使得學生對教學評價的重要性和必要性認識不足，評價過程帶有明顯的隨意性和功利色彩；在同行評價中，由于受到人情、利益等人為因素的干擾常常流于表面形式；在教學主管部門的評價中，教學督導小組、領導等通過聽課等方式進行評價，具有局限性和偶然性，勢必會出現(xiàn)以點帶面、以偏概全的情況，難以確保評價的準確性[4]。
3.教學評價過程未能充分調(diào)動教師主動性
目前，我國高校教師的主要角色是教學者和科研者，而教學評價獨立于教師角色之外，僅是由相關(guān)的教育行政部門負責，這就決定了教學評價制度不能充分發(fā)揮教師對教學評價的主動性。教學評價僅僅實現(xiàn)了對他人的單一化評價，并且高校教師不能參與對教學評價項目、形式等內(nèi)容的制定，使得高校教師在整個評價過程中完全處于被動地位，只能是被動接受和被動參與。大多情況下，由于評價過程和評價結(jié)果不公開，教師完全不清楚自己存在哪些問題和亟須改進之處，這嚴重阻礙了教師后續(xù)的教學發(fā)展，導致教師逐漸對教學評價失去興趣[5]。教師考核評價本應為促進、幫助教師實現(xiàn)個人發(fā)展提供參考，然而在當下的考核實踐中，更加注重的是組織目標階段性的實現(xiàn)情況，大多忽視了教師的身心狀態(tài)、成長需求等發(fā)展情況[6]。
4.教師教學發(fā)展缺乏經(jīng)費支持和制度保障
近年來，在強調(diào)學術(shù)立校的教育氛圍下，科研成果幾乎成為考核教師的唯一標準，國內(nèi)高校出現(xiàn)了“重科研、輕教學”現(xiàn)象，使得教學經(jīng)費的投入明顯不足，然而科研水平的提高并沒有使學生培養(yǎng)質(zhì)量得到明顯提升。高校教師尤其是青年教師缺乏在教學研究與改革、課程建設、專業(yè)建設等教學創(chuàng)造性活動中的經(jīng)費支持和相關(guān)制度的保障，使其難以集中精力搞好教學任務、提高教學水平的問題凸顯出來[7]。部分高校對教師教學發(fā)展重視程度不夠，缺少實體組織，培訓流于形式而非真正立足于發(fā)展，在理念、制度及評價方面與國外高水平大學教師教學發(fā)展有較明顯的差距，高校層面的制度保障和教師自身觀念的更新也存在一些問題。
二、高校教師教學發(fā)展與評價體系的構(gòu)建與探索
1.建立多元化、多維度的教師教學能力與教學質(zhì)量評價體系
為了加強高校師資隊伍管理，準確認識和客觀評價教師職責履行情況，促進教師不斷提高教學質(zhì)量和教學水平，鼓勵教學改革和創(chuàng)新，應構(gòu)建科學合理的高校教師教學能力與教學質(zhì)量評價體系?？己朔椒ㄖ械木C合評分應由學生評價、同行評價、教學督導評價等三部分組成，其權(quán)重分別為80%、10%和10%，以突出學生的評價主體地位。在學生評價項目中，為實現(xiàn)對任課教師客觀、公正的評分，教務處應根據(jù)學生考勤情況剔除缺課1/3以上學生的網(wǎng)上評分、各班學生評價分的5%最高分和5%最低分。同行評價由教研室主任、兩名以上教師代表組成的考核組進行，考核組名單應在每學年度第二學期的第十五周報至教務處，由教務處根據(jù)名單設置評教權(quán)限，考核組通過教務管理系統(tǒng)在網(wǎng)上共同對本教研室教師的教學基本文件、教學情況、課程考核、教學研究等情況進行檢查。教學督導評價又可分為學院（系部）教學督導小組評價和學校教學督導組評價。學院（系部）教學督導小組可由各學院（系部）正、副院長（主任）以及教師代表組成，每學年對本學院（系部）教師承擔的課程抽查聽課，并根據(jù)抽查聽課的實際情況給予相應的加、減評分。學校聘任校級教學督導組，通過聽課、參加師生座談會等形式，有計劃地考核評價全校教師的課堂教學狀況。若在評價過程中發(fā)現(xiàn)教師存在教學責任事故，則根據(jù)評分標準從總分中扣除分數(shù)。學生評價、同行評價和教學督導評價由教務處根據(jù)教務管理系統(tǒng)的網(wǎng)上評分進行統(tǒng)計，相關(guān)考核表由各學院歸檔備查[8]。通過教學評價工作，讓教師獲知學生、同行和教學督導對其教學活動所提出的意見，明確自己的不足之處，以便教師對自身的教學工作進行反思與改進，逐步提高教學水平。
2.構(gòu)建多層次、立體化的教師教學能力培訓體系
第一，為進一步提升高校專任教師業(yè)務水平，加強現(xiàn)代化教學能力，需要拓寬教師培訓渠道，做好師資培訓規(guī)劃：以更新教育教學理念、提升教學科研能力為主要目標，認真做好新進教師的崗前培訓工作；以強化現(xiàn)代教學理念、教學方法為主要內(nèi)容的全員培訓；邀請國內(nèi)外知名學者開展專業(yè)核心課程、科研方法、教學方法、現(xiàn)代教育技術(shù)、人文修養(yǎng)等方面的培訓課程。第二，鼓勵教師開展產(chǎn)教融合活動，進一步健全校地合作、校企合作、產(chǎn)學研互動等機制，加快與地方政府及企事業(yè)單位戰(zhàn)略合作平臺建設，鼓勵教師服務地方經(jīng)濟發(fā)展，積極推進產(chǎn)學研合作。學校應根據(jù)學科、專業(yè)建設需要，通過短期掛職、調(diào)查研究、科研合作、業(yè)務培訓和社會實踐等形式，每年選派5%—10%的專業(yè)教師到企業(yè)、行業(yè)參加實踐鍛煉，促進專業(yè)教師從教學的單一型人才向教學、科研和實踐的復合型人才的轉(zhuǎn)變。第三，大力支持教師訪學、進修、參加學術(shù)交流活動。以五年為一個周期，確保學校每位教師外出進修或?qū)嵺`時間達半年以上（含產(chǎn)教融合實踐活動），重點資助5%以上教師赴“雙一流”高?；蛑蒲性核鶑氖虏┦亢笱芯炕蜃鲈L問學者，每年選派若干名教師赴國（境）外進行學術(shù)交流、進修或訪學。第四，建立教師教學發(fā)展中心，加強對教師培養(yǎng)、培訓和開展產(chǎn)教融合、實踐鍛煉的規(guī)劃和管理，協(xié)調(diào)校內(nèi)外相關(guān)教學資源，廣泛開展崗前與崗中教師培訓、教學研究、教學咨詢以及職業(yè)發(fā)展咨詢等工作，提升教師尤其是青年教師的專業(yè)能力。
3.改進教師專業(yè)技術(shù)職稱推薦與評審辦法，完善教師聘任和管理制度
深化職稱評聘改革，加大教學工作和教學成果在職稱晉升、評優(yōu)評獎等方面的權(quán)重；凡有三個月以上國外培訓經(jīng)歷的，在職稱推薦與評審時可加分；專任教師五年內(nèi)沒有按規(guī)定完成產(chǎn)教融合實踐或帶學生實踐工作的，不得參評高一級專業(yè)技術(shù)職稱。設立“教學型副教授、教授”崗位，為充分調(diào)動一線教師的教學積極性，在職稱評審中，對于達到上級規(guī)定的職稱評審基本條件、教育教學業(yè)績突出的，經(jīng)嚴格考核和綜合評價，實行單列計劃、推薦評審和聘任。此外，完善以合同管理為基礎、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制；建立開放、動態(tài)的教師管理機制和流動有序、能進能出、能上能下、待遇能高能低的良性競爭機制。
4.健全教學激勵機制，獎勵教師教學投入
健全教學的激勵與約束機制，科學合理地調(diào)整學校績效工作方案，確保教師投入教學工作的積極性，特別是對二級學院院長、雙肩挑的教學管理人員要提高課堂教學限額，注意從內(nèi)部挖潛、消化教學工作量；嚴格規(guī)定不同崗位不同類型教師本科教學工作量的基本要求，并將教授為本科生授課納入學院（系部）教學績效考核與資源分配的指標體系，引導教師對教學和人才培養(yǎng)增加投入；設立教學系列專業(yè)技術(shù)職務，為潛心教學研究和教學一線并做出突出貢獻的專任教師評聘教授或副教授[9]。高校應做到為教師教學發(fā)展提供充足的經(jīng)費支持，設立教學改革研究與實踐項目，鼓勵教師開展教學研究與改革，促進教育教學創(chuàng)新。設立各類教學獎項，獎勵教學先進。對教學改革、教學成果、課程建設、課堂教學等工作評獎評優(yōu)，獎勵教學業(yè)績突出的集體和個人，加強教學榮譽體系建設，形成物質(zhì)和精神雙向激勵，促進教師成長和教育教學發(fā)展。
5.完善人才培養(yǎng)方案，加強教學改革和課程建設
加強人才培養(yǎng)方案的頂層設計，依據(jù)高校辦學定位，結(jié)合專業(yè)實際，做好調(diào)研，找準定位，以優(yōu)良的培養(yǎng)方案、優(yōu)化的課程體系和先進的教學內(nèi)涵，體現(xiàn)“四個對接”：培養(yǎng)目標與產(chǎn)業(yè)需求對接，課程體系與專業(yè)能力對接，培養(yǎng)標準與專業(yè)認證對接，培養(yǎng)過程與生產(chǎn)過程對接，促進高素質(zhì)應用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)。重點支持教師圍繞課程教學內(nèi)容、教學方法、教學手段和考試方法等改革為重點的項目申報，引導教師探索以能力培養(yǎng)為主線的多種教學方式及考試考核方法。加強研究成果的推廣應用，注重項目的實踐過程，將教學研究和科學研究成果融入人才培養(yǎng)過程[10]。
6.推動課堂教學革命，建立多種形式的教學交流與展示平臺
改造部分傳統(tǒng)教室，由固定桌椅改為活動桌椅，倡導師生互動式教學，把沉默單向的課堂變成一個思想碰撞、智慧啟迪的互動場所。堅持以學生發(fā)展為中心，通過教學改革促進學習革命。要圍繞激發(fā)學生學習興趣和潛能深化教學改革，推動課堂教學革命。要積極推廣案例教學法、討論式教學法、研究式教學法等，鼓勵教師從課堂的講授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W生學習活動的組織引導者和評價反饋者，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維能力和知識應用能力。要重視專業(yè)系部（教研室）建設，廣泛開展集體備課和教法研究，鼓勵課堂教學創(chuàng)新，不斷提高課堂教學質(zhì)量。隨著我國高校教學改革的不斷深入，構(gòu)建科學、全面的高校教師教學發(fā)展與評價體系，客觀、合理地評價高校教學質(zhì)量，評估教師的教學水平與教學效果，對于教學改革與創(chuàng)新具有重要意義。教師教學發(fā)展與評價體系的完善直接關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展，它體現(xiàn)了學校的管理水平，促進了教師教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，推動了教師與學校共同發(fā)展的有效機制的形成。高校應結(jié)合自身實際情況，探索更為科學高效的評價模式，完善高校教師教學發(fā)展與評價體系，激發(fā)高校教師教書育人、科學研究和創(chuàng)新活力，促進教師的全面發(fā)展，實現(xiàn)教師人生價值最優(yōu)化，進而促進高等教育事業(yè)的科學發(fā)展。
作者：付沙 周航軍 肖葉枝 相文杰 單位：湖南財政經(jīng)濟學院 信息技術(shù)與管理學院