干部配置經(jīng)濟(jì)學(xué)研究

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一、樹立領(lǐng)導(dǎo)職位也是資源的觀念,充分用好用活領(lǐng)導(dǎo)職位資源

(一)領(lǐng)導(dǎo)職位的資源性分析

所謂資源,就是一種可供開發(fā)利用且能促進(jìn)社會生產(chǎn)力和人與自然全面協(xié)調(diào)發(fā)展的物質(zhì)或精神現(xiàn)象。在這里把領(lǐng)導(dǎo)干部職位作為一種資源概念提出來,并不是什么新鮮事物。誰都知道,在人力資源管理中,職位對于人才具有極其重要的激勵作用,從這個層面上來說,領(lǐng)導(dǎo)職位就是領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)集體)和管理者對下屬(下級)進(jìn)行有效管理的最重要的一種資源。領(lǐng)導(dǎo)職位具有通常意義上資源的所有稟賦。表現(xiàn)在:第一,領(lǐng)導(dǎo)職位是一種客觀的現(xiàn)實存在。第二,它被一定的組織掌握,可以被領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體所利用。第三,它具有福利性特征,可作為激勵和調(diào)動下屬積極性和創(chuàng)造性的有效手段,對它的合理利用可以充分地調(diào)動和發(fā)揮廣大干部人才的最大潛能,從而推動經(jīng)濟(jì)社會的健康發(fā)展。從資源的屬性上來看,領(lǐng)導(dǎo)職位具有以下特征:第一,領(lǐng)導(dǎo)職位資源通常情況下是一種可再生性的社會資源,不受自然、地理等因素的影響。也就是說,一個職位可以反復(fù)利用,某人今天擔(dān)任某一職務(wù),明天就可能是另一個人去擔(dān)任;某個人不合適在某個職位上,就可能讓更合適的同志去擔(dān)任。其再生性的實現(xiàn)形式就是干部交流、降職或免職。第二,領(lǐng)導(dǎo)職位資源具有即時性(或者說階段性),受經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和機(jī)構(gòu)改革和編制管理的影響,領(lǐng)導(dǎo)職位資源永遠(yuǎn)處于不斷發(fā)展變化之中。就某一具體職位來說,隨著時間的推移和社會發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)職位資源經(jīng)常出現(xiàn)稍縱即逝的現(xiàn)象,從這一點上來說,它不像其它的自然資源,今天不用明天還在,這一代人不開發(fā)下一代人可以繼續(xù)開發(fā)。從資源的開發(fā)角度來說,同其它任何資源一樣,領(lǐng)導(dǎo)職位資源必須加以科學(xué)合理的利用,才可能發(fā)揮其作為資源要素對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的推動作用。因為領(lǐng)導(dǎo)職位資源必須與一定的人的個體相聯(lián)結(jié)才能表現(xiàn)出其資源的價值和功用,它的最終價值往往決定于擁有這個職位的人的態(tài)度、素質(zhì)能力以及政治上的成熟度。因此,對它進(jìn)行科學(xué)合理和充分利用就顯得尤為重要。

(二)領(lǐng)導(dǎo)職位的利用性分析

領(lǐng)導(dǎo)職位是可再生可開發(fā)的資源,而且是一種戰(zhàn)略資源。之所以把領(lǐng)導(dǎo)職位資源提高到這樣一個高度,原因在于我們處于一個高度發(fā)達(dá)或發(fā)展的時代,當(dāng)今時展已經(jīng)越過資源粗放開發(fā)利用階段,人力資源是第一資源已成為各國各界管理者的共識。就拿我們國家來說,經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體上進(jìn)入了小康社會,國民經(jīng)濟(jì)三次產(chǎn)業(yè)排序總體跨入了“二、三、一”時期,這個階段更需要優(yōu)秀的干部人才來引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的時代潮流,推動解決經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期存在的種種矛盾和問題。從近年來穩(wěn)步推進(jìn)的政府機(jī)構(gòu)改革來看,機(jī)構(gòu)、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置總是處于不斷的矛盾變化的運動過程之中。但是不管怎樣變化,領(lǐng)導(dǎo)(管理)職位作為一種資源都必然存在。而其存在的合理性就是其存在被需要與可利用的價值特征。首先,從領(lǐng)導(dǎo)職位閑置的不利因素上分析,如果某個機(jī)構(gòu)或單位出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位大量缺額(閑置)而不影響工作發(fā)展,就說明那個機(jī)構(gòu)(單位)缺額的領(lǐng)導(dǎo)職位其實沒有存在的合理性或合法性,甚至推導(dǎo)出那個機(jī)構(gòu)(單位)的存在也不具備合理性。調(diào)研發(fā)現(xiàn),職位長期空缺的結(jié)果,弊端主要有三:一是假定職位設(shè)置是科學(xué)合理且必需的,那么職位閑置的結(jié)果是少數(shù)人承擔(dān)了超過自身能力、精力極限的工作量,干了自己力所不能及的許多工作,因此勢必影響到該單位工作的正常發(fā)展。二是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,由于領(lǐng)導(dǎo)職位自身的福利性特征,職位資源的長期閑置必然會導(dǎo)致尚未達(dá)到這個職務(wù)層次的干部的需求長期得不到滿足,因而產(chǎn)生壓抑情緒,進(jìn)而形成工作發(fā)展的主觀障礙。三是由于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的特殊政治屬性,長期以來少數(shù)地方和部門用人上的不正之風(fēng)對干部群眾的心理沖擊,職位的閑置不用客觀上將導(dǎo)致群眾對具有干部管理(任免)權(quán)的個人或組織產(chǎn)生不良輿論,使領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體陷于被動,降低組織或領(lǐng)導(dǎo)者的公信力。其次,從合理利用領(lǐng)導(dǎo)職位的導(dǎo)向上來看:第一,職位的充分利用可以讓想干事的人有機(jī)會、能干事的人有平臺,通過實踐鍛煉推進(jìn)干部培養(yǎng),確保黨的事業(yè)后繼有人。干部的能力是干出來,受傳統(tǒng)的“不在其位,不謀其政”思想的影響,干部如果沒有領(lǐng)導(dǎo)崗位的實踐鍛煉經(jīng)歷,不管有多大潛質(zhì)的干部最終都只能像王安石筆下的方仲永,老而如常人矣。因此領(lǐng)導(dǎo)職位始終是干部成長成熟的重要平臺和助推器。一個干部如果擔(dān)任了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),在各方面因素的綜合作用下,想不干事都不行,在實踐中,能力也會提高得更快。如果職位閑置不用,一方面會抑制干部的工作積極性和主動性,阻礙一個地方的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展或一個單位的工作正常運轉(zhuǎn),同時也會使黨的事業(yè)后繼乏人。第二,職位資源的稀缺性形成了激勵性。用好用活領(lǐng)導(dǎo)職位資源,真正做到“讓想干事的人有機(jī)會,能干事的人有平臺,干成事的人有地位”,形成良好的用人導(dǎo)向,就可以推動干部群眾“見賢思齊”,通過領(lǐng)導(dǎo)職位的充分、合理和科學(xué)利用,可以促進(jìn)優(yōu)秀干部人才的充分涌現(xiàn)和創(chuàng)造才智的充分涌流。第三,領(lǐng)導(dǎo)職位的合理利用有助于推動工作,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會健康發(fā)展。從某種意義上來說,用好一個人特別是一把手和班子中的重要成員就能走活一局棋,用錯一個人就會滿盤皆輸。這已是勿庸置疑的事實。

二、樹立優(yōu)秀干部是解放生產(chǎn)力的決定性因素的觀念,充分釋放干部潛能

(一)打破論資排輩,凸顯“鰱魚效應(yīng)”

應(yīng)該說,在干部配備上,完全不講臺階不行,因為這有違干部成長的客觀規(guī)律,但如果一味只講臺階、死摳臺階,年輕優(yōu)秀的干部就沒有機(jī)會充分展示其才干,就會限制他們的成熟和發(fā)展,必然會挫傷年輕優(yōu)秀干部的積極性和主動性,從而貽誤黨和人民的事業(yè)。因此,在干部配備上。一要講臺階而不唯臺階。堅持臺階式培養(yǎng)和選拔干部,承認(rèn)每個干部的成長都要有一個過程,這完全符合馬克思主義認(rèn)識論。但是切不可將“堅持干部順著臺階上”的要求絕對化,而是要對那些在實踐中群眾公認(rèn)、政績突出的干部大膽破格提拔;二要講資歷而不唯資歷。干部的資歷在一定程度上,可以反映他們工作經(jīng)驗的積累程度,應(yīng)予以重視。但資歷與能力并沒有必然的聯(lián)系,不能劃等號。在干部配備上,一定要打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象,大膽提拔重用優(yōu)秀年輕干部,形成“鏈魚效應(yīng)”,要給有資歷者以壓力,給無資歷者以動力,從而形成干事創(chuàng)業(yè)的活力。

(二)防止求全責(zé)備,大膽啟用有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀干部

辯證唯物主義認(rèn)為,任何事物都是一分為二的,人不可能沒有優(yōu)點,也不可能沒有缺點。人本身就是優(yōu)點和缺點互相依存的矛盾統(tǒng)一體。有的干部優(yōu)點很突出,缺點也很明顯。列寧曾說:人們的缺點多半是同人們的優(yōu)點相聯(lián)系的。人的某些方面的優(yōu)點和長處,其反面就是相應(yīng)的缺點和短處。問題的關(guān)鍵是要看哪一方面是本質(zhì)、是主流。列寧說:“鷹有時比雞還飛得低,但雞永遠(yuǎn)不能飛得像鷹那樣高?！笔聦嵄砻?如果在用人上求全責(zé)備,一是會阻礙和壓抑干部特長,使其優(yōu)勢難以發(fā)揮,嚴(yán)重地影響干部的健康成長。二是會使干部謹(jǐn)小慎微,不敢開拓進(jìn)取,阻礙其創(chuàng)造性思維的發(fā)揮,使干部隊伍缺乏應(yīng)有的生機(jī)和活力。三是會導(dǎo)致優(yōu)秀年輕干部難以得到及時發(fā)現(xiàn)和起用。如果用求全責(zé)備的眼光去選拔人才,不僅耽誤人才,而且必然只會選拔出那些看似很全面,實際上卻很平庸的人。在現(xiàn)實生活中,任何缺點和毛病都沒有的人是沒有的,完美無缺的人是找不到的。每個人的文化基礎(chǔ)、氣質(zhì)、學(xué)習(xí)條件、成才環(huán)境、工作經(jīng)歷、興趣愛好等不同,決定了干部各自有不同的個性特點,而良好的個性正是成才創(chuàng)業(yè)的重要因素。用人之道在于用人之長。用人之長,處處有才;用人所短,處處無才。在選拔干部時,絕不能為無關(guān)緊要的小節(jié)性缺點去苛求干部,只要德才表現(xiàn)突出、工作成績顯著,就應(yīng)當(dāng)予以充分信任,具備領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)所需要的基本素質(zhì)的,就應(yīng)該大膽提拔使用。

(三)推進(jìn)干部交流,優(yōu)化配置效益

“流水不朽,戶樞不蠹?！备刹颗鋫渫瑯尤绱?。要使干部隊伍永遠(yuǎn)充滿生機(jī)與活力,形成朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的各級領(lǐng)導(dǎo)班子,必須積極推進(jìn)干部交流工作。一要著眼于鍛煉提高,強(qiáng)化“培養(yǎng)性”交流?？蓪⒂邪l(fā)展?jié)摿Α⒌虏偶鎮(zhèn)?、年富力?qiáng),并且在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好的地方黨政班子擔(dān)任過多年副職的同志交流到工作環(huán)境相對較差、基礎(chǔ)比較薄弱、矛盾比較集中的地方擔(dān)任黨政重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),同時將基本素質(zhì)好、潛力大、經(jīng)歷單一的機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部,交流到基礎(chǔ)條件相對較差、矛盾較多的地方和基層一線擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),使其在艱苦的環(huán)境中豐富閱歷、增長才干。二要著眼于優(yōu)化功能,強(qiáng)化“互補(bǔ)性”交流。在交流中,要在干部知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的優(yōu)勢互補(bǔ)上下功夫,努力形成良好的“互補(bǔ)效應(yīng)”,從而使軟班子得到了硬化,散班子得到了強(qiáng)化,懶班子得到了優(yōu)化,不斷增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子的整體功能。三要著眼于效率廉潔,強(qiáng)化“回避性”交流。除應(yīng)按規(guī)定對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)職位實行避籍交流外,部分黨政重要崗位也應(yīng)逐漸做到避籍交流,使領(lǐng)導(dǎo)干部能夠放開手腳大膽工作,防止地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)“近親繁殖”和形成“小圈子”。另外,還要對紀(jì)檢監(jiān)察、組織(人事)和重要經(jīng)濟(jì)部門的領(lǐng)導(dǎo)班子成員加快輪崗速度。四要著眼于關(guān)心愛護(hù),強(qiáng)化“保護(hù)性”交流。對長期工作在條件差、矛盾多的單位或部門,能夠盡力完成組織交給的各項任務(wù)的干部,要按照干部選拔任用程序優(yōu)先交流提拔使用;對工作中敢抓敢管,敢于動真碰硬,得罪人較多的干部或換屆選舉中落選的干部,可根據(jù)本人要求,結(jié)合工作需要交流到適宜的崗位任職。

三、把完善干部選拔任用機(jī)制作為優(yōu)化干部配置的中心環(huán)節(jié)

(一)完善干部考核評價機(jī)制

筆者認(rèn)為,完善干部考核評價機(jī)制的關(guān)鍵在于:一是考核內(nèi)容要“真”。就是在考核中,必須全面、準(zhǔn)確地掌握了解一個班子或一個干部的工作實績,既要看“顯績”,又要看“潛績”;既要看推薦票,又要看推薦票的“含金量”,看有沒有拉票嫌疑;既看實實在在的業(yè)績,又要看這些業(yè)績是在什么基礎(chǔ)上建立起來的;既要看問題,又要看問題產(chǎn)生的主觀和客觀根源。這就要求必須建立一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的干部考察員隊伍。二是考核方式要“活”?，F(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考核,除了換屆時和個別提拔時進(jìn)行考察外,平時的考察了解相對較少,導(dǎo)致很多職位空缺需要物色人選時,很難提出較為合適的人選,導(dǎo)致有些時候黨委(黨組)在干部選拔任用初始提名時難以形成正確的組織意圖,客觀上容易造成薦人失誤。因此,對領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的考核評價,要在換屆考察的基礎(chǔ)上,建立經(jīng)常性考核了解機(jī)制,強(qiáng)化平時考察了解,使考察工作常態(tài)化,從而有助于獲得真實的干部評價信息,做到“知人善任”。三是結(jié)果運用要“實”。在考核結(jié)果的運用上,黨委(黨組)必須充分聽取考察組意見,尊重考察結(jié)果。只有黨委(黨組)重視考察結(jié)果,考察組才愿意盡力去了解掌握考察對象的全面情況,從而防止干部帶“病”上崗或帶“病”提拔;只有黨委(黨組)重視考察結(jié)果,征求意見和個別談話時相關(guān)人員才愿意配合考察工作,才愿意客觀公正地對考察對象進(jìn)行評價,才愿意表達(dá)自己最真實的意愿或想法。

(二)完善干部選拔任用初始提名機(jī)制

干部選拔任用初始提名工作,是干部選拔任用的第一道程序,是在民主推薦、確定考察對象或干部任免決定形成前的最初動議,也是非常關(guān)鍵且具有決定性的動議。因為誰進(jìn)入了組織初始提名的視野,誰就可能獲得提拔重用的機(jī)會。在目前領(lǐng)導(dǎo)干部職位資源稀缺和優(yōu)秀干部人才不斷涌現(xiàn)的情況下,如果不對干部選拔任用的初始提名權(quán)進(jìn)行規(guī)范,客觀上必然會導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)干部在用人上產(chǎn)生主觀隨意性,難以實現(xiàn)真正的黨內(nèi)民主,必然給少數(shù)人的權(quán)力尋租留下制度缺陷,給投機(jī)者留下可乘之機(jī)。因此,規(guī)范干部選拔任用初始提名工作,就是抓住了干部選拔任用工作的“牛鼻子”,對于確保用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人,形成良好的用人導(dǎo)向,防止用人上的不正之風(fēng)具有非常重要的現(xiàn)實意義。但是,干部選拔任用初始提名問題歷來是一個敏感的話題。原因是規(guī)范初始提名的目標(biāo)是直指黨委(黨組)一把手或內(nèi)部重要成員在用人上“個人說了算”或“少數(shù)人說了算”這一“軟肋”,所以這么多年來,規(guī)范干部選拔任用初始提名工作始終處于零星試點和短暫嘗試的“猶抱琵琶半遮面”狀態(tài)。筆者認(rèn)為,規(guī)范干部選拔任用初始提名工作,需要澄清以下幾個方面的問題。一是規(guī)范初始提名并不是要削弱黨的領(lǐng)導(dǎo),而是要通過規(guī)范個別領(lǐng)導(dǎo)干部的用人行為而使黨委(黨組)領(lǐng)導(dǎo)集體的用人權(quán)得到強(qiáng)化。二是規(guī)范初始提名并不等于完全公開干部任免過程的信息。從現(xiàn)階段我們國家的基本國情和干部選拔任用的現(xiàn)實狀況來看,很多時候,公開雖然可以促進(jìn)干部選拔的優(yōu)質(zhì)、公平和高效,但是提前和不加選擇地公開干部選拔信息可能會導(dǎo)致一些別有用心的人去找關(guān)系走門子,通過各種非正常途徑和形式向具有提名權(quán)的黨組織或個人施加壓力,使具有提名權(quán)的黨組織特別是使主要領(lǐng)導(dǎo)或分管干部工作的領(lǐng)導(dǎo)陷于被動。三是規(guī)范初始提名必須強(qiáng)化責(zé)任追究。規(guī)范干部選拔任用初始提名工作是構(gòu)建黨內(nèi)和諧,防止用人上的不正之風(fēng),不斷深化干部人事制度改革、擴(kuò)大黨內(nèi)民主的一個重要方向和突破口,要使初始提名真正規(guī)范起來,必須設(shè)置責(zé)任追究這條干部選拔任用的“高壓線”。