電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策
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一、引言
隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人們對電力的需求也日益增加，電力企業(yè)的重要性也日益凸顯。當前形勢下，對電力企業(yè)實行績效管理成為了一種必然?？冃Ч芾聿粌H能激發(fā)員工的工作潛能，還能夠迅速提升企業(yè)的競爭力。如何采取具體措施對電力企業(yè)進行績效管理，要在實踐中不斷進行探索。
二、電力企業(yè)績效管理的內(nèi)涵和原則
（一）績效管理的內(nèi)涵
通過共同參與制定績效計劃、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升這些過程，達到一定的組織目標。這個目標一般就是個人成績的進步提升、部門和組織的績效，這就是所謂的績效管理?？冃Ч芾硪蚱淠繕嗣鞔_，個人或組織能夠向著目標前進，進而通過定期有效的績效評估，對成果進行評價，獎罰分明。這樣的管理方式能夠改進工作方法，提升員工的工作能力，充分做好人力資源管理工作。
（二）績效管理的原則
實行績效管理需要把握一定的原則。首先是針對性、科學性原則。對員工進行績效考核的目的就是為了讓員工能夠達到企業(yè)的要求和目標，不同的行業(yè)、相同行業(yè)的不同企業(yè)對員工的要求也不同。因此，電力企業(yè)要根據(jù)自身的需要對員工提出明確的要求，員工該干什么，企業(yè)會考核什么，一定要跟員工說清楚。其次是可行性原則。績效管理是企業(yè)的一種重要管理方式，是企業(yè)利益訴求的表達，企業(yè)制定的績效管理計劃、考核標準等要合理可行，能讓員工在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成。這樣的管理才是有效的、可行的。最后是公平公正透明原則?？冃Э己撕芏鄷r候會跟薪酬、晉升掛鉤。
（一）考核標準欠佳，員工存在認識誤區(qū)
所謂的績效考核標準是指企業(yè)管理者通過對員工進行的各項考評目標的評判基準。電力企業(yè)各個部門分工不同，職能不同，考核標準也應該是不同的。要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要，制定個人或企業(yè)的工作成果標準。這些標準不能只是一項，要盡可能多一些，每一項的要求盡可能細化，且制定的標準不是一成不變的，要根據(jù)實際需求不斷進行調整。然而現(xiàn)實情況并不是這樣，很多電力企業(yè)的考核標準難以量化，標準太模糊，導致考核機制成為了擺設，淪為走過場。在這樣的情況下，很多員工出現(xiàn)了認識誤區(qū)，認為考核不考核都一個樣，工作都不會丟，頂多扣點錢，工作態(tài)度不認真，工作沒有壓力，缺乏危機感，員工的績效也就無從談起，妨礙了企業(yè)整體水平的提升。
（二）忽視考核結果，缺乏績效管理辦法
考核的目的是為調遷、獎懲等人事決策提供科學的依據(jù)，但很多企業(yè)對員工的績效考核只是停留在表面，考核結果沒能真正發(fā)揮該有的作用，沒有形成有效的績效管理制度，且很多考核結果存在人為操控，考核腐敗現(xiàn)象也時有發(fā)生。這樣成績優(yōu)秀的員工得不到獎勵、工作懶散的員工得不到懲罰，嚴重挫傷了員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)的績效目標不夠明確，績效標準不夠合理。企業(yè)、員工與績效管理三者之間應該是相互制約、相互促進的關系，然而現(xiàn)實情況卻是這三者被割裂開來。忽視企業(yè)整體目標的分解，沒有對目標進行不同層次的設置，對不同層次的員工也沒有進行分工。缺乏績效管理的科學方法，這就造成了績效缺乏針對性，績效目標很難實現(xiàn)。
（三）拘泥傳統(tǒng)觀念，管理體系尚不健全
傳統(tǒng)的電力企業(yè)管理“重生產(chǎn)、輕管理”。電力企業(yè)是一個特殊的行業(yè)，安全是電力企業(yè)生產(chǎn)的生命線，國家對其進行考核也主要是以安全生產(chǎn)為標準。因此，企業(yè)更加注重安全生產(chǎn)的作用，其它的管理被忽視了。這種觀念根深蒂固，在這種觀念的指引下，績效管理只是一句空話?？冃Ч芾硎且怨芾頌槟康?，它有三個比較重要的環(huán)節(jié)。一是目標管理的設定環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵懲處環(huán)節(jié)。想要實現(xiàn)績效管理的良性發(fā)展，這三個環(huán)節(jié)應該是相互促進的關系。但實際上，企業(yè)在管理時，更加注重的績效考核這個環(huán)節(jié)，等到所有的結果都出來后，對員工進行獎懲。這樣的模式脫離了績效管理的初衷，績效目標的實現(xiàn)才是績效管理的目的，而非獎懲，獎懲只是手段而已。很多企業(yè)將目標和結果顛倒了，企業(yè)的管理體系不夠健全。
四、強化電力企業(yè)績效管理對策
（一）明確考核標準，改變員工認識誤區(qū)
根據(jù)電力企業(yè)部門的不同進行分級管理，不同部門考核的標準也不一樣，具體可以分為管理類、經(jīng)營類、服務類和綜合類這幾種。而根據(jù)各個員工的不同、職位的不同進行分工，建立科學合理的考核標準，并且考核標準要按照等級進行劃分，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職這幾種。在對員工進行考核時，不能只考核一兩項，應該全方位的綜合調查分析進行考核，平時的工作紀律需要考察，且這種考察需要注重時效性，例如可以規(guī)定好每年的什么時候進行考核，這樣考核比較有規(guī)律。另外因工作成果與員工的切身利益掛鉤，因此也要對工作成果進行考核。考核的方式有很多，最常見的就是制定崗位績效考核表，不斷細化考核標準。而對于員工認為的所謂的“鐵飯碗”的認識誤區(qū)，企業(yè)要加大宣傳教育的力度，讓其意識到，現(xiàn)在是市場經(jīng)濟時代，企業(yè)的目的就是為了獲取最大的經(jīng)濟價值，已經(jīng)沒有什么“鐵飯碗”之說了。只有認真工作，踏實鉆研，不斷提升自己的業(yè)務能力，才能在績效考核中取得好成績，也才能在企業(yè)中站穩(wěn)腳。
（二）強化考核結果，探索創(chuàng)新管理方法
既然已經(jīng)實行了績效考核制度，就要最大限度的發(fā)揮它的功能，考核的結果不能流于形式，要強化考核結果的執(zhí)行、反饋。在考核的初期，要明確員工的考核目標，考核結束后，還要跟員工進行溝通，對員工工作中的優(yōu)點進行表揚，并指出員工工作中的不足之處，并提出改進措施?？冃Э己说慕Y果關系到員工的月度獎金、年度獎金，因此要及時將考核結果報告給員工，讓員工清楚每個月的工作成績，并不斷反思，進而進行提升?？己私Y果具有風向標的作用，企業(yè)的各級部門在員工的晉升問題上，一定要在科學考核的基礎上進行，使廣大員工切實感受到考核的重要性。隨著企業(yè)制度的不斷完善與發(fā)展，現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度適應了企業(yè)發(fā)展的需要，越來越受到管理者的青睞?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理制度需要現(xiàn)代化的管理方法?？冃Э己斯芾磙k法有很多，諸如相對比較法、目標管理法、等級評估法、全視角考核法等方法，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃、系統(tǒng)定位等因素和實際需求進行選擇，適合自己企業(yè)發(fā)展的方法才是最好的，切不可盲目跟風。對于企業(yè)領導者的評價，業(yè)績評價是常用的方法。對部門負責人的評價則常用關鍵績效指標的方式開展。對員工個人的評價，方法就多了，關鍵事件法、平衡計分卡的方法都可以用。運用何種管理方式要視情況而定，選擇適宜的績效考核方法。
（三）更新管理觀念，構建特色管理體系
觀念一旦形成就很難改變，長久以來企業(yè)傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)在管理者心中形成，企業(yè)難以形成具有特色的管理體系。要想改變這種狀況，企業(yè)就要更新觀念，采取切實有效的措施建立企業(yè)特色管理體系。建立企業(yè)特色管理體系不能只是空喊口號，要切實的去做，具體可以從以下幾個方面著手。首先要從思想觀念上入手。企業(yè)的領導者、各部門負責人要經(jīng)常外出學習，不斷充實自己的管理知識水平。對于企業(yè)的普通員工，因為沒有那么多的資金讓他們外出學習，就可以通過內(nèi)部培訓學習的方式開展。也可以通過引進優(yōu)秀的管理人才，為企業(yè)注入新鮮血液。其次，要將績效管理的各個層面綜合運用。為保證績效管理體系的有效實施，可以通過建立一個或多個組織機構，對績效的各個部分進行組織、協(xié)調、管理，并設立專門的監(jiān)督檢查小組，對平時的績效考核結果、獎懲情況進行監(jiān)督檢查。將企業(yè)、部門、員工這三個績效管理的層面結合起來，對員工的績效管理是為了對部門進行更好的管理，而對部門的績效管理則可以幫助企業(yè)更好的進行管理，員工的績效管理管好了，企業(yè)的管理也會更上一層樓，三者之間相互促進的關系，一定要處理好。
五、結語
強化對企業(yè)的績效管理不僅能提高員工的工作熱情和積極性，還能優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要通過明確績效考核的標準并改變員工在認識上的誤區(qū)、強化對考核結果的重視程度并不斷探索績效的創(chuàng)新管理辦法、更新管理的思想觀念以形成特色管理體系。通過采取這些措施，實現(xiàn)電力企業(yè)管理的現(xiàn)代化、先進化。
作者：覃銀祥 單位：廣西電網(wǎng)浦北供電公司