醫(yī)院管理中績(jī)效管理應(yīng)用

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一、醫(yī)院績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

（一）重視績(jī)效評(píng)估，忽視績(jī)效管理

目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院的績(jī)效管理只單純進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，缺乏事前的預(yù)測(cè)和事中的發(fā)現(xiàn)、控制和調(diào)整，執(zhí)行的過(guò)程是自上而下的，管理者和員工缺乏溝通，結(jié)果無(wú)法全面客觀地反映真實(shí)情況。

（二）未建立有效、完整的績(jī)效管理評(píng)估模型

績(jī)效管理是由管理者與員工一起完成的，而目前很多醫(yī)院的績(jī)效管理都是自上而下的，管理人員的目標(biāo)與計(jì)劃很少與直接操作的醫(yī)務(wù)人員共同制定，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行必要的知識(shí)輔導(dǎo)和培訓(xùn)?？?jī)效管理要求定期舉行工作座談會(huì)，總結(jié)醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)和對(duì)工作現(xiàn)狀存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理，而不只是單單的結(jié)果評(píng)價(jià)。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的具體實(shí)施

醫(yī)院實(shí)行有效的績(jī)效管理，前提條件是制定好醫(yī)院的綜合目標(biāo)和實(shí)行工作分析。醫(yī)院的最高管理層根據(jù)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后逐級(jí)分解，層層落實(shí)，要求下屬各部門主要人員以及每一個(gè)員工據(jù)以實(shí)施并把目標(biāo)完成情況作為各部門或個(gè)人考評(píng)的依據(jù)，上級(jí)部門檢查實(shí)施結(jié)果并獎(jiǎng)罰，然后通過(guò)信息反饋對(duì)異常情況進(jìn)行控制和調(diào)整。工作分析主要對(duì)工作任務(wù)、內(nèi)容、工作條件、環(huán)境、能力素質(zhì)和任職資格等進(jìn)行分析，掌握相關(guān)的信息，從而為人力資源規(guī)劃、人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利等多個(gè)領(lǐng)域提供有力依據(jù)。完成相應(yīng)的前提工作后，績(jī)效管理便進(jìn)入實(shí)質(zhì)的運(yùn)行過(guò)程。

（一）績(jī)效計(jì)劃

俗話說(shuō)得好：不打無(wú)準(zhǔn)備的仗，方能立于不敗之地。社會(huì)中任何成功的組織都具有明確的組織戰(zhàn)略，績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，如果組織戰(zhàn)略不清淅或不正確，目標(biāo)就無(wú)法明確，組織的發(fā)展就有可能偏離軌道，達(dá)不到預(yù)期效果。醫(yī)院要制定符合自身?xiàng)l件的發(fā)展戰(zhàn)略還要結(jié)合幾個(gè)方面考慮：

1.社會(huì)環(huán)境：包括國(guó)家、政府有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的方針政策，未來(lái)醫(yī)療衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，區(qū)域文化特點(diǎn)，風(fēng)俗習(xí)慣等。

2.經(jīng)濟(jì)環(huán)境：包括宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接關(guān)系到衛(wèi)生服務(wù)的利用水平。資源環(huán)境：主要指醫(yī)院的各種資源數(shù)量，質(zhì)量及配置情況。

3.需求特點(diǎn)：包括服務(wù)人數(shù)的人口構(gòu)成、城鄉(xiāng)人口比重、職業(yè)特點(diǎn)、收入情況、重點(diǎn)疾病等。

4.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：包括對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、價(jià)格、醫(yī)院文化、醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)院管理等方面進(jìn)行研究。通過(guò)結(jié)合以上幾個(gè)方面的研究，醫(yī)院制定出發(fā)展戰(zhàn)略后就要確定組織的發(fā)展總目標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效成績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，目標(biāo)如果定得過(guò)低會(huì)造成資源浪費(fèi)，定得過(guò)高，員工會(huì)缺乏信心而喪失工作動(dòng)力。因此，總目標(biāo)的制定必須是清淅可衡量的，必須是實(shí)事求是地根據(jù)內(nèi)部、外部具體情況來(lái)制定的，必須是確實(shí)可行的。制定了總目標(biāo)后，各個(gè)部門和管理人員再確定自己的分目標(biāo)，各崗位的人員也要根據(jù)所在部門的分目標(biāo)來(lái)制定自己的工作目標(biāo)。績(jī)效管理可根據(jù)目標(biāo)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略達(dá)成的貢獻(xiàn)程度和影響程度將目標(biāo)分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和普通業(yè)績(jī)指標(biāo)。為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還要依靠高效的組織結(jié)構(gòu)。高效的組織結(jié)構(gòu)，首先要圍繞醫(yī)院組織目標(biāo)的要求來(lái)設(shè)計(jì)、調(diào)整，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循精簡(jiǎn)、統(tǒng)一效能的原則，不是一成不變的，它應(yīng)隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化而適時(shí)地調(diào)整、修正，使我們所設(shè)立的每一個(gè)層次、部門、崗位、人員都與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。

（二）績(jī)效實(shí)施

整個(gè)績(jī)效周期，就是一個(gè)不斷溝通反饋的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃的制定并不是一成不變的，它需要管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題并加以改正，對(duì)偏離軌道的計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，確保達(dá)到預(yù)期的總目標(biāo)。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)

如果說(shuō)績(jī)效的實(shí)施強(qiáng)調(diào)的是事中的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和糾正錯(cuò)誤，那么績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是事后的分析和總結(jié)。根據(jù)員工的工作目標(biāo)完成程度，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)之間的差距，才能給員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績(jī)反饋。評(píng)價(jià)醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效主要包括以下三個(gè)方面：

1.社會(huì)效益指標(biāo)。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性越來(lái)越激烈，良好的社會(huì)效益可以促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。衡量醫(yī)院社會(huì)效益好壞的標(biāo)準(zhǔn)主要看醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低及成本效益比價(jià)關(guān)系。社會(huì)效益指標(biāo)主要有：門急診人次、住院床位使用率、手術(shù)病人數(shù)、病人治愈率、藥物應(yīng)用合理程度等。

2.經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理不是簡(jiǎn)單地追求業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟(jì)利益，而是在注重醫(yī)療質(zhì)量的前提下，降低醫(yī)療成本，規(guī)范醫(yī)療收費(fèi)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要有：業(yè)務(wù)總收入及目標(biāo)完成率、藥品占業(yè)務(wù)收入比重及增長(zhǎng)率、萬(wàn)元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入及增長(zhǎng)率、單位業(yè)務(wù)收入水平、成本費(fèi)用率、百元醫(yī)用耗材業(yè)務(wù)收入、資產(chǎn)負(fù)債率等。

3.管理效益指標(biāo)。醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)做好制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)管理、實(shí)行機(jī)制創(chuàng)新、實(shí)施成本戰(zhàn)略、考核管理績(jī)效等基礎(chǔ)工作。醫(yī)院管理效益指標(biāo)主要有：管理費(fèi)用占業(yè)務(wù)收入百分比、工資性支出與人員配比、醫(yī)務(wù)人員人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)工作量、大型醫(yī)療設(shè)備綜合使用率、醫(yī)院成本控制效率、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入效果和醫(yī)院管理科研水平等。

（四）績(jī)效反饋

績(jī)效實(shí)施并不是有了結(jié)果就行了，管理人員還要不斷與員工進(jìn)行溝通，達(dá)到反饋與溝通的目的。通過(guò)績(jī)效反饋和面談，讓雙方意識(shí)到工作中存在哪些不足，使員工得到及時(shí)的糾正，使問(wèn)題員工得到及時(shí)的訓(xùn)導(dǎo)與警示，能夠激發(fā)優(yōu)秀員工的工作激情。

（五）績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果不僅是作為員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)的依據(jù)，更是促使員工不斷提高工作能力以及保證績(jī)效持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理過(guò)程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。

（六）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核完成以后，還要把考核結(jié)果應(yīng)用于招聘甄選、薪酬獎(jiǎng)金分配、職務(wù)調(diào)整、職務(wù)輪換或解聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)等人力資源管理方面。

作者：陳春曉 單位：廣東醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院