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1.1績效管理工作混同于績效考核工作
普遍看來,大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作混同于績效考核工作,主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面,績效管理工作簡化為績效評估工作,失去了績效管理工作的意義?,F(xiàn)如今,在很多企業(yè)內(nèi)部,人力資源部對于績效管理工作的意義認(rèn)識不清,不會考評。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門工作人員的績效評估工作,對于績效評估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識。對于績效考核辦法和技巧掌握不夠,導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績效評估工作當(dāng)做例行公事,僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面,企業(yè)上下對企業(yè)績效管理工作的重視程度不夠。首先,大多數(shù)員工在潛意識里就認(rèn)為績效考核工作只是一個(gè)工作形式,對于自己的工作并沒有任何的影響。其次,即便是有部分員工剛開始比較重視績效考核工作,但是工作時(shí)間長了之后,也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識,認(rèn)為績效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說,這些員工并沒有想過為自己的工作環(huán)境爭取一個(gè)改善的機(jī)會,甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后,對此,他們也沒有嘗試過采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對于上級領(lǐng)導(dǎo)而言,績效管理工作就僅局限于績效計(jì)劃的制訂與績效考核工作上,而且重點(diǎn)突出在績效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績效管理工作的意義,對績效管理工作的認(rèn)識也就僅局限績效考核工作的形式上,這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級主管到普通員工無法充分認(rèn)識到自己的不足,而且也不會因此做出較大的改變。
1.2績效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)完成的效果有出入,則是指在每一年度,各個(gè)部門的年度任務(wù)都得以完成,但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下,企業(yè)在每一年度都會制定年終目標(biāo),然后各個(gè)部門都會根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案,并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù),去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過來,這似乎是沒有什么問題的,并且最終各個(gè)部門也都順利地完成了自己工作,但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說明企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)的定位存在著問題。
2我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題產(chǎn)生的原因
2.1對績效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識不到位
很多企業(yè)對績效管理只做到了績效評估這一步,而對績效計(jì)劃、績效追蹤、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒有涉及。而事實(shí)上,績效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié),每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì),否則就無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說明,很多企業(yè)對績效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識并不是很到位。而對績效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上,績效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些,它的目的是充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性,營造一個(gè)良好的工作氛圍,讓員工的能力發(fā)揮到極限,從而帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對績效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視,不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門的主管身上,也體現(xiàn)在各個(gè)部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視,有以下幾種情況所致。首先,即便是部門的主管,為了能夠在員工心目中樹立良好的形象,便于對員工的委派任命,他們會依據(jù)“不偏袒,不得罪”的指導(dǎo)方針,將各個(gè)員工的考核成績高分化并且平均化。其次,對于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針,基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道,至于企業(yè)的普通員工,他們一般是一無所知的。由于,企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工,企業(yè)的員工只能根據(jù)上級的指示,按照自己的理解來完成績效目標(biāo)。由于上下級工作目標(biāo)溝通不到位,普通員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識,他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來,績效目標(biāo)完成較好,員工績效考核成績也很高,但是,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合
績效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一,人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為,績效考核工作是一件非常難以完成的工作,并且還是一件費(fèi)力不討好的事情,不僅如此,為了完成這項(xiàng)工作,很有可能得罪人,而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門工作人員的配合。如果這些人中,有人不配合,自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因,就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二,其他各個(gè)部門沒有充分地認(rèn)識到自己在績效管理運(yùn)行過程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為,自己參與績效考核只是為了配合人力資源部門的工作,自己在這項(xiàng)工作中并沒有得到任何好處,這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無論是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),還是各個(gè)部門的普通員工,他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了,自己根本都沒有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而,這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作,反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨,只是因?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果??墒牵麄儾]有意識到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中,自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績效管理,實(shí)行公平績效考核
首先企業(yè)必須讓員工樹立積極向上的意識,讓每一個(gè)員工重視績效考核。讓員工充分認(rèn)識到績效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí),企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合,采取積極措施進(jìn)行績效考核,要嚴(yán)肅對待績效管理。其次要讓公平的績效考核落實(shí)到實(shí)處??冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開透明??冃Э己藨?yīng)以考評周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù),杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后,績效考核應(yīng)為薪資調(diào)整,績效資金發(fā)放,職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣,績效管理才能變得制度化,規(guī)范化,公平化。
3.2制訂合理有效的績效管理計(jì)劃
一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效追蹤、績效評估、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中,績效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義,這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視。績效管理計(jì)劃里,首先,企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次,各個(gè)部門要根據(jù)實(shí)際情況,并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績效目標(biāo)。然后,每個(gè)員工要制定個(gè)人的績效目標(biāo),并要簽訂責(zé)任書。并針對不同的職系采用不同的績效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來考核。在績效目標(biāo)落實(shí)的過程中,要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤,監(jiān)督績效目標(biāo)的完成情況。對那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員,監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級領(lǐng)導(dǎo)予以反饋,如有必要,應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績效考核結(jié)果,不僅可以用來評定優(yōu)秀的員工,還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù),挖掘員工的優(yōu)勢,并根據(jù)他們的優(yōu)勢,進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做,一是為了發(fā)揮績效考核的價(jià)值,充分利用考核的結(jié)果,二是為了企業(yè)的發(fā)展,做到“物盡其用,人盡其才”。
3.3建立績效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過程中障礙重重,企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績效管理運(yùn)行保障機(jī)制,以便于人力資源部門工作的順利展開。除此之外,在績效管理運(yùn)行保障機(jī)制中,還要明確績效管理的意義,并明確各個(gè)部門在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容,從績效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用,每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障,在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外,對人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。
4結(jié)論
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)管理,人力資源管理是企業(yè)管理,績效管理系統(tǒng)是對人力資源的管理。所以,做好企業(yè)績效管理工作,就是做好了企業(yè)管理工作的一部分。企業(yè)績效管理的運(yùn)行,離不開企業(yè)上下所有員工的配合。除此之外,上級領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)績效考核的結(jié)果做好人員分配工作,對于企業(yè)長期的發(fā)展也是大有裨益的。
作者:孫朝暉 趙凌宙 單位:河南中源化學(xué)股份有限公司