我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理論文

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1我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理現(xiàn)狀

“六西格瑪”法(SixSigma)“六西格瑪”法常被用于護(hù)理單元的績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)定義、測(cè)量、分析、改進(jìn)和控制5個(gè)步驟，尋找本單元護(hù)理流程中的關(guān)鍵點(diǎn)將其量化，分析潛在的隱患并予以改進(jìn)，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。但在實(shí)踐中，這種管理模式要求護(hù)理管理者具備較多的相關(guān)知識(shí);同時(shí)，由于護(hù)理工作的不確定性和特殊性，一些指標(biāo)很難量化，在實(shí)施中困難較大。

2我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

2．1對(duì)護(hù)理績(jī)效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

我國(guó)醫(yī)院護(hù)理管理中雖然應(yīng)用了績(jī)效管理，但在實(shí)際操作中，往往只進(jìn)行績(jī)效考核或者將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)、一種手段，不能只一味要求考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單地將考核作為決定護(hù)理工作者的薪酬、升降的依據(jù)，而沒(méi)有與員工交流考核結(jié)果、制訂出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和措施。這將不利于護(hù)理工作者能力和素質(zhì)的提高以及科室整體護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)。

2．2護(hù)理績(jī)效管理實(shí)操性不合理

護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)者由護(hù)士長(zhǎng)或科主任擔(dān)任，這些管理者大都未經(jīng)過(guò)專業(yè)的績(jī)效管理培訓(xùn)，績(jī)效管理理論缺乏、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足、管理技能較低，在評(píng)價(jià)中往往會(huì)出現(xiàn)偏松、偏緊或者趨中的傾向，造成評(píng)價(jià)結(jié)果不準(zhǔn)確。同時(shí)，多數(shù)醫(yī)院都忽視了同事、患者及護(hù)理人員自己對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)訂，造成考核信息來(lái)源不全面、不客觀。

2．3護(hù)理績(jī)效管理不合理

在護(hù)理績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，一些醫(yī)院總體目標(biāo)、科室總體目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)不協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不能將醫(yī)院總體目標(biāo)和科室目標(biāo)有機(jī)融合，再層層分解到護(hù)理人員，導(dǎo)致護(hù)理工作中執(zhí)行不明確和超負(fù)荷工作兩種狀態(tài)并存?？茖W(xué)完整的績(jī)效管理過(guò)程是從制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)到執(zhí)行考核，再到績(jī)效反饋與改進(jìn)。為進(jìn)行有效的反饋和績(jī)效改進(jìn)，管理者需要將考核結(jié)果與員工溝通交流。對(duì)于好的績(jī)效要保持，需改進(jìn)的績(jī)效則要與員工一起確定要達(dá)到的目標(biāo)以及改進(jìn)的步驟和措施。但在具體實(shí)踐中，很少對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，僅是“為評(píng)估而評(píng)估”，沒(méi)有起到雙向作用。另外，考核工具不夠科學(xué)合理，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況科學(xué)合理地選擇考核體系至關(guān)重要。目前許多醫(yī)療單位沒(méi)有合理選擇適合自身的考核方法，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中存在績(jī)效指標(biāo)不全面，指標(biāo)權(quán)重的確定不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象。很難得到準(zhǔn)確、可信的考核結(jié)果，無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果指導(dǎo)管理者開(kāi)展護(hù)理管理，考核僅僅是為完成任務(wù)，失去了績(jī)效考核的意義。

3建議

3．1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

對(duì)護(hù)理管理者進(jìn)行系統(tǒng)全面的績(jī)效管理培訓(xùn)，提高其績(jī)效管理水平，正確認(rèn)識(shí)護(hù)理績(jī)效管理和績(jī)效考核，將績(jī)效管理的內(nèi)涵與精髓用于護(hù)理管理，而不只是簡(jiǎn)單實(shí)行績(jī)效考核;使其能夠恰當(dāng)識(shí)別關(guān)鍵護(hù)理行為，準(zhǔn)確區(qū)分有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)，避免在考核過(guò)程中出現(xiàn)趨中、偏松或偏緊傾向、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、評(píng)價(jià)者個(gè)人成見(jiàn)等現(xiàn)象。

3．2完善護(hù)理績(jī)效管理的操作

在護(hù)理績(jī)效管理的操作中，要查閱相關(guān)資料、咨詢專家、與護(hù)理人員溝通，制訂全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，確定科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重，建立一套科學(xué)、客觀、公平與合理的考核體系，減小人為因素造成的誤差。使考核有據(jù)可依、有據(jù)可查，確?？己私Y(jié)果真實(shí)可信以及公平準(zhǔn)確。

3．3完善護(hù)理績(jī)效管理存在的問(wèn)題

針對(duì)護(hù)理績(jī)效管理的問(wèn)題，首先要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定各科室的具體目標(biāo)。在護(hù)理績(jī)效管理中，使各科室明確并深刻理解醫(yī)院和護(hù)理部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，再根據(jù)各自的情況將這一目標(biāo)分解到不同科室。各科室要將其與自身目標(biāo)有機(jī)結(jié)合、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使護(hù)理人員各司其職，相互合作，層層實(shí)現(xiàn)各級(jí)目標(biāo)。其次，要及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋與改進(jìn)。在考核結(jié)束后，要根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)與護(hù)理人員進(jìn)行溝通交流。對(duì)于患者滿意的護(hù)理內(nèi)容要保持;對(duì)于需要改進(jìn)的績(jī)效，制訂出改進(jìn)的目標(biāo)和措施。同時(shí)，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升等掛鉤，激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。同時(shí)，選擇正確的考核工具。每一種考核工具都有其優(yōu)缺點(diǎn)，這些評(píng)價(jià)工具在使用過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題以及對(duì)可能出現(xiàn)問(wèn)題的免疫力都不一樣。因此，各醫(yī)院、科室應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和各種外部條件來(lái)選擇、開(kāi)發(fā)適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法，并與全體護(hù)理人員反復(fù)溝通，要因時(shí)制宜，隨著新情況的出現(xiàn)不斷調(diào)整完善。

4小結(jié)

目前，在我國(guó)幾種護(hù)理管理模式并存，績(jī)效管理方法多種多樣，不同管理模式和考核方法有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)。我們要立足于這一現(xiàn)狀，直面我國(guó)護(hù)理管理中存在的問(wèn)題，各醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)和社會(huì)發(fā)展，要因地制宜、因時(shí)制宜，應(yīng)用合理的管理模式，全面理解護(hù)理績(jī)效管理，選擇恰當(dāng)合理的考核方法，不斷提升管理者的水平，推動(dòng)我國(guó)護(hù)理績(jī)效管理從摸索試探階段進(jìn)入全面、科學(xué)與合理應(yīng)用實(shí)施的階段，促進(jìn)公立醫(yī)院的改革，提升護(hù)理質(zhì)量。

作者：南銳伶 白慶琳 陳桂蘭 薛玉琴 陳英 張克霞 賈蕾 秦楓