縣級財政實施預(yù)算績效管理淺析

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摘要：績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中重要的一個環(huán)節(jié)，其決定著企業(yè)人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是構(gòu)建人才儲備的重要手段。然而，績效管理在實際運營中，存在考核指標(biāo)不合理，人才培訓(xùn)體系不健全，績效管理落實不到位等問題。為了應(yīng)對這些問題，需要構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)，加強員工培訓(xùn)，保證績效管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，共同推動企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理；問題；對策

績效管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有著積極的推動作用，但是在實際應(yīng)用中，績效管理并沒有充分發(fā)揮其作用，減少了為企業(yè)提供發(fā)展的原動力。如何加強績效管理工作，保證績效管理工作的成效，結(jié)合企業(yè)實際情況進行分析，分析企業(yè)績效管理工作問題，是人力資源管理人員的重要工作內(nèi)容。本文以A公司為例，進行探究。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及現(xiàn)存問題

A公司自20世紀(jì)80年代應(yīng)用績效管理以來，主要經(jīng)歷了兩個階段，一是以《績效目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù)的考核階段，二是以KPI為考核工具的關(guān)鍵績效考核階段，在績效評價過程中，主要存在以下問題：

1.績效指標(biāo)設(shè)計不合理A公司的績效考核指標(biāo)主要是定量指標(biāo)，在績效考核指標(biāo)設(shè)定方面，過度關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，忽略非財務(wù)指標(biāo)。在評價過程中，通常以結(jié)果指標(biāo)作為考核指標(biāo)，忽略過程指標(biāo)。如招聘專員崗位的考核指標(biāo)之一是離職率，當(dāng)某招聘專員所招員工離職率超過20%，則該員工的個人績效、獎金等都會受到影響。就實際情況而言，員工的流失率不僅僅是招聘專員的責(zé)任，還需要考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況，當(dāng)?shù)胤績r的上漲和生活成本的增加，員工的人際關(guān)系以及獲得的薪酬和福利狀況等。KPI的應(yīng)用主要是進行減法，但是操作中存在很多問題。工作目標(biāo)和要求是否合理，必須用足夠的數(shù)據(jù)，論據(jù)來驗證。

2.KPI只重視考核而不注重員工的成長企業(yè)以關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核基礎(chǔ)，對于崗位或者關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)，來保證績效考核的科學(xué)性，以定量考核為主。這種考核方案在實施時，忽略了員工的成長過程，員工是公司發(fā)展的基石，是生產(chǎn)制造的主體。企業(yè)不重視員工成長，缺乏人文關(guān)懷，無法形成“以人為本”的企業(yè)氛圍，必然會造成人才流失，弱化了員工工作的積極性，不利于員工業(yè)務(wù)能力提升，無法幫助員工實現(xiàn)個人價值，極不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.績效評價工作與公司戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤績效評價與公司戰(zhàn)略之間的脫鉤有兩種類型：一種是根本沒有戰(zhàn)略，因此績效評估和戰(zhàn)略目標(biāo)的掛鉤成為無稽之談；二是公司制度尚待完善，戰(zhàn)略方向明確，但績效考核制度并沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行修訂，二者單獨實施，互不相交，導(dǎo)致績效評價與公司現(xiàn)有的戰(zhàn)略脫鉤。A公司的績效評價系統(tǒng)于2011年建立，在此期間未更新。隨著公司戰(zhàn)略的發(fā)展，績效評價系統(tǒng)保持不變，績效考核無法滿足公司戰(zhàn)略需求。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不重視績效評價，現(xiàn)有的公司績效評估體系無法支持公司戰(zhàn)略的發(fā)展。公司當(dāng)前的績效評估狀態(tài)如圖1所示。圖1A公司目前績效評價現(xiàn)狀示意圖

4.績效反饋與溝通環(huán)節(jié)缺失，導(dǎo)致績效改進工作不能有效開展基于以上三個因素，導(dǎo)致企業(yè)績效反饋與溝通環(huán)節(jié)的缺乏，首先，沒有明確的反饋與溝通的時間點和時間間隔；其次，組織管理體系的斷層，導(dǎo)致反饋機制缺失，無法保證政策、制度、方法實施的準(zhǔn)確性和高效性。同時，缺乏反饋和溝通會導(dǎo)致無效的性能改進。表現(xiàn)出色的員工不知道自己的優(yōu)秀之處，績效差的員工不知道為什么他們的績效如此之差，想要進步的員工無法進步，沉默的員工無法改變自己的現(xiàn)狀等等情況。績效管理成為了一紙公文，不僅沒有助力企業(yè)繁榮，反而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理問題的解決思路及措施

通過上文的分析，了解到企業(yè)績效管理存在的問題，針對這些問題應(yīng)該制定有效的對策，保證企業(yè)績效管理運行質(zhì)量。

1.科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)績效指標(biāo)是保證績效管理中用于評判個體或者部門業(yè)績情況的因素，是績效評價的關(guān)鍵要素，主要包含行為指標(biāo)和結(jié)構(gòu)指標(biāo)。在進行績效指標(biāo)設(shè)計時，要避免績效指標(biāo)設(shè)計單一、績效指標(biāo)局限性等問題。如人力招聘專員的績效指標(biāo)中，離職率20%作為考核，高于該指標(biāo)，那么該員工的升職、加薪都會被影響。但是員工的離職從實質(zhì)上講，人力資源招聘專員并不應(yīng)負(fù)全部責(zé)任，離職原因涉及到企業(yè)發(fā)展、個人規(guī)劃以及薪酬等多個方面。因此績效指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計應(yīng)該從以下幾個方面思考：（1）對崗位進行深度分析。每個崗位都有著其特殊性，因此在建立績效指標(biāo)需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位工作性質(zhì)。（2）設(shè)定崗位目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來定位崗位目標(biāo)，如人力資源經(jīng)理崗位，其主要職責(zé)是協(xié)助制定、組織實施企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，建立發(fā)展人力資源的系統(tǒng)，充分調(diào)動人力資源，推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。（3）對崗位目標(biāo)進行細化分解。明確了崗位職責(zé)以后，需要對崗位進行分解。對人力資源經(jīng)理崗位而言，其崗位目標(biāo)主要包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、員工關(guān)系以及部門預(yù)算八個部分。（4）崗位指標(biāo)的確定和量化。進行崗位分解以后，建立一級、二級考核指標(biāo)。在構(gòu)建指標(biāo)時，要深入基層，了解崗位的實際情況和主要業(yè)務(wù)技能，以此為基礎(chǔ)設(shè)定崗位指標(biāo)。指標(biāo)的量化和權(quán)重的分配，有眾多的方法和理論被研究和應(yīng)用，在進行選擇時，要進行綜合考慮，完成該項工作。（5）績效考核指標(biāo)的修正。確定崗位指標(biāo)以后，完成對績效指標(biāo)的量化，要進行指標(biāo)測試，將測試信息反饋到人力資源管理部門，按照實際運營或者測試情況，再次從步驟2進行，最后保證績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。單純地依靠理論性績效考核指標(biāo)科學(xué)化構(gòu)建是“本本主義”，因此在進行上述步驟時，人力資源管理部門應(yīng)該避免閉門造車，要深入基層，了解各個工種的實際情況，根據(jù)情況掌握一手資料。在保證資料準(zhǔn)確的情況下，構(gòu)建績效考核指標(biāo)，經(jīng)人力資源內(nèi)部討論、認(rèn)可，形成統(tǒng)一意見。外部借鑒其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系，邀請專家或者專業(yè)咨詢機構(gòu)，進行進一步修訂，最后形成決議文件上報決策層。

2.加強員工的培訓(xùn)和人才開發(fā)人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，尤其是技術(shù)型企業(yè)，人才決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展動力。企業(yè)在績效管理方面，如果僅僅注重考核，而不關(guān)注員工的成長，必然會造成人才的流失。如何留住員工，挖掘員工自身潛力是績效管理需要考慮的關(guān)鍵問題之一。首先，完善員工培訓(xùn)體系，諸多企業(yè)的在員工培訓(xùn)方面，僅僅是組織員工進行培訓(xùn)，員工在培訓(xùn)階段等同于“休假”，沒有任何培訓(xùn)效果。想要培訓(xùn)效果必須要完善員工培訓(xùn)體系。建立、健全企業(yè)員工培訓(xùn)制度，主要包括各個崗位培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)成績和員工個人發(fā)展之間的配套制度。其次，形成常態(tài)化、制度化培訓(xùn)，企業(yè)的培訓(xùn)存在一定的隨機性，員工的成長階段接受碎片化知識，無法形成系統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論，降低了學(xué)習(xí)效率。如果人力資源管理部門，每個月或者每個季度，分成兩組進行人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括新版《勞動法》、地區(qū)的社保等行政規(guī)章等，不斷提升業(yè)務(wù)能力。最后，創(chuàng)新評價方式，將培訓(xùn)成績計入個人年終考核，并作為后期升職加薪的關(guān)鍵指標(biāo)。同時創(chuàng)建開放式評價體系，員工的培訓(xùn)不僅僅局限于企業(yè)組織，對于員工在社會組織培訓(xùn)或者其他形式的培訓(xùn)中，取得良好成績或者取得專業(yè)資格證書的應(yīng)該給予相應(yīng)的獎勵。

3.績效考核工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致性績效考核的目標(biāo)是挖掘人才潛力，調(diào)動員工主觀能動性，推動企業(yè)的發(fā)展。因此構(gòu)建績效考核的落腳應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著的召開，國有大型企業(yè)從高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)變，企業(yè)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷加深，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨著國家政策、市場情況等外界因素的發(fā)展而轉(zhuǎn)變。然而績效考核指標(biāo)卻始終一成不變，無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求。在新時期，績效考核指標(biāo)必須要做到與時俱進，及時了解市場情況、政策變化以及技術(shù)革新等，周期調(diào)整企業(yè)績效考核工作順應(yīng)企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核工作的高度一致性。

4.落實組織管理，保證績效工作落地開花績效管理工作并不僅僅是企業(yè)的紅頭文件，而是和每個員工息息相關(guān)的政策信息。因此在績效管理工作中，要保證績效管理工作的落地，讓員工清楚關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，如何才能夠更好地實現(xiàn)個人指標(biāo)，從技術(shù)的角度而言，必須要將績效考核體系內(nèi)容如實地交底給每位員工，并且保證每位員工都能對自己的崗位和職業(yè)發(fā)展有一個清楚的認(rèn)知。在這個過程中，每個部門都應(yīng)該配置一名專員（HRBP），負(fù)責(zé)本部門和人力資源部門的溝通協(xié)調(diào)，保證人力資源管理部門工作的落實。同時決策層應(yīng)該賦予人力資源部門更多的自主權(quán)，讓績效考核工作能夠有效開展。

三、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，其影響著企業(yè)的人才培訓(xùn)和建設(shè)，是調(diào)動員工積極性的發(fā)力點。因此重視績效管理，保證績效指標(biāo)的科學(xué)性，完善員工培訓(xùn)體系，加強員工人文關(guān)懷，既要培養(yǎng)人才，又要留住人才，還要吸引人才。同時完善的績效管理體系，需要決策層的支持和放權(quán)，給與足夠的重視，讓員工所需的信息和資源能夠完整、準(zhǔn)確、及時地傳達給每位員工。另外績效管理要做好后期信息反饋和考核體系修正，保證與時俱進，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻

[1]李金鳳，甘志鵬.企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策[J].社會科學(xué)（文摘版），2017，（12）：184.

[2]韓遠彧.國有企業(yè)薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].人力資源管理，2017，（9）：147.

作者：房凱 單位：中煤張家口煤礦機械有限責(zé)任公司