教師績效管理的柔性化改革探討
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高職院校教師績效管理作為高職院校師資力量發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，近年來成為高等教育界的一個熱門話題。教師職業(yè)的特殊性決定了高職院校教師績效管理不能一味地生搬硬套傳統(tǒng)績效管理模式，應(yīng)以提高教師學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力為立足點，以實現(xiàn)高職院校的健康持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)，結(jié)合高職院校自身發(fā)展特點制定教師績效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時間相對靈活、非重復(fù)性腦力勞動等特點，難以對其工作過程進行監(jiān)督，難以量化其實際工作量，因此，高職院校教師績效管理不易進行有效的量化考核；另一方面，高職院校教師普遍具有視野開闊、思維活躍、個性鮮明、自尊心強及責(zé)任感高等特點［1］，而傳統(tǒng)剛性化的績效管理模式顯然違背教師個性化發(fā)展需求，嚴(yán)重打擊教師治學(xué)的積極性，對績效管理產(chǎn)生厭倦情緒，不僅不利于教師個人的全面發(fā)展，同時也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應(yīng)現(xiàn)代高職院校教師個人職業(yè)發(fā)展的績效管理柔性化改革之路。高職院校教師績效管理柔性化改革就是沖破現(xiàn)行管理模式的固有思想，不完全依賴于硬性的績效管理制度，在充分尊重教師職業(yè)特點、教師個人人格尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，在治學(xué)方面給予教師充分的信任和鼓勵，引導(dǎo)教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發(fā)展，將個人發(fā)展前途與高職院校發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起［2］。同時，不斷培養(yǎng)教師自主參與考核的意識，引導(dǎo)教師認(rèn)識績效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績效管理中去。同時，高職院校管理層應(yīng)結(jié)合高職院校自身發(fā)展情況幫助教師合理規(guī)劃職業(yè)生涯，采取循序漸進的方法將高職院校發(fā)展目標(biāo)通過教師績效的形式體現(xiàn)到教師職業(yè)規(guī)劃中，逐步建立完善適應(yīng)高職院校發(fā)展與教師個人發(fā)展的績效管理長效機制。高職院校教師績效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關(guān)系，營造自由、民主、和諧的治學(xué)環(huán)境，進而不斷推動高職院校健康持續(xù)發(fā)展。
二、現(xiàn)行高職院校教師績效管理存在的問題
（一）相對固化的績效管理制度
傳統(tǒng)的績效管理模式顯然已無法滿足現(xiàn)代高職院校發(fā)展需求。首先，現(xiàn)階段不少高職院校只是單純地根據(jù)教師所在崗位分類進行績效考核，而很少考慮教師職業(yè)發(fā)展所處階段的特殊性，對處于職業(yè)起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績效考核標(biāo)準(zhǔn)，相對過高或過低的績效標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離了教師實際的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平，從而無法客觀真實地反映教師的績效成績。同時，高職院?？冃Э己朔椒ㄟ^于單一化，有些院校僅對課程教學(xué)進行績效評估，而有些院校僅對課題科研進行績效評估，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的績效考核方案，無法準(zhǔn)確全面地反映教師的績效水平，導(dǎo)致教師績效管理存在一定的片面性［3］。其次，高職院校教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，很難形成統(tǒng)一客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，在核算績效時往往只能根據(jù)績效評價主體的主觀判斷和工齡來評分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績效考核上僅僅只選擇學(xué)生作為唯一的評價主體，教師為個人利益獲得高分績效而一味地想方設(shè)法去迎合學(xué)生，在科研教學(xué)方面不思進取，放松對學(xué)生的嚴(yán)格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學(xué)績效上，僅僅以上級領(lǐng)導(dǎo)作為教師績效考核的唯一評價主體，而上級領(lǐng)導(dǎo)在績效評價時容易受其主觀印象影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的主觀性和片面性，同時也增大了暗箱操作績效評分的風(fēng)險。最后，高職院校教師績效管理往往存在績效考核一結(jié)束就完事，沒有對績效考核過程的公正性和結(jié)果的延續(xù)性進行跟進反饋，教師對高職院?？冃Ч芾砥毡榇嬖趹?yīng)付了事的心理，且對績效考核結(jié)果的認(rèn)同度較低。
（二）績效管理過程缺乏有效溝通
高職院校教師個人最清楚自己的工作內(nèi)容以及績效目標(biāo)，因此，教師理應(yīng)參與到績效管理的過程中。但是現(xiàn)階段某些高職院校管理層在制定教師績效目標(biāo)時與教師之間缺乏有效溝通，績效目標(biāo)制定者無法全面客觀了解教師實際學(xué)術(shù)教學(xué)水平，盲目設(shè)置過高或過低的績效目標(biāo)，同時教師本人也不清楚績效管理內(nèi)容和目標(biāo)制定方法，從而導(dǎo)致雙方在績效管理問題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績效考核過程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績效評價，被動接受績效考核評價結(jié)果，嚴(yán)重挫傷教師主動參與績效管理的積極性，同時，教師無法及時發(fā)現(xiàn)自身在當(dāng)期績效考核中存在的問題及原因，且不能對后期教學(xué)工作提出具有針對性的改進方案，因此，大多數(shù)時候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績效管理過程中出現(xiàn)嚴(yán)重的缺位現(xiàn)象，打擊了其參與績效考核的主動性和積極性。在對績效結(jié)果進行反饋時也缺少有效的溝通，使得績效管理過程與績效結(jié)果脫軌，或者只是單純地將一個考核分?jǐn)?shù)反饋給教師，而缺少相應(yīng)的合理解釋或者具有針對性的改進意見?？冃Ч芾碚叽址诺目冃Ч芾矸绞胶腿狈χ鲃有缘臏贤记桑茈y引起教師對績效管理的足夠重視。
（三）缺乏良好的績效管理氛圍
現(xiàn)階段，我國高職院校績效管理改革失效的一個重要原因在于多數(shù)高職院校內(nèi)部只是激進地為了改革而改革，一味追求形式上的績效改革，而忽視營造和諧的高職院校教師績效管理氛圍，剛性化改革對教師績效管理產(chǎn)生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數(shù)量，硬性要求教師按時完成科研任務(wù)，而忽視科研質(zhì)量的高低，導(dǎo)致無法對教師績效做出客觀性的考核，教師對高職院?？冃Ч芾硎バ判模瑥男睦砩袭a(chǎn)生抵觸情緒［4］。另一方面，我國的人情化社會也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績效管理本身具有很強的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績效管理者以折中的方式進行績效考核，教師績效分?jǐn)?shù)很難拉開差距，基本處于同一水平線，難以保證績效結(jié)果的準(zhǔn)確性。還有部分高職院校教師甚至為了績效工資出現(xiàn)瀆職、暗箱操作的情況，嚴(yán)重影響了教師績效管理的嚴(yán)肅性和公正性。
三、高職院校教師績效管理柔性化改革的策略
高職院校教師績效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內(nèi)容，我們要從三大點來進行研究，第一要建立健全柔化性績效管理制度，俗話說沒規(guī)矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當(dāng)于有自己的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，做事情不能胡亂做，要有一定的規(guī)矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績效管理制度。第二種改革的策略是加強績效管理過程中的溝通，這個策略是不可或缺的，每個人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經(jīng)驗就多一個學(xué)習(xí)的機會，從更多人的經(jīng)驗中得到精華。集中多個人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營造和諧的績效管理氛圍。有好的環(huán)境才能有好的心情，好環(huán)境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認(rèn)真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個方式方法。
（一）建立建全柔性化績效管理制度
柔性化績效管理制度作為新形勢下高職院校發(fā)展的需要，首先，應(yīng)該承認(rèn)教師個體的差異化，允許存在不同觀點，從某種角度來說，高校是一個推崇思想自由、學(xué)術(shù)自由的地方，高職院校及社會各界應(yīng)鼓勵師生在一定范圍內(nèi)思想自由、言論自由、學(xué)術(shù)自由。正是自由激發(fā)了不同觀點相互碰撞，自由是創(chuàng)新的重要條件。包容多種觀點，不僅是對教師個體的尊重，同時還是允許在績效管理體系內(nèi)擁有多種解決績效問題的途徑。在當(dāng)前體制環(huán)境下，教師能提出新觀點不容易，高職院?？冃Ч芾韺訉τ诓煌挠^點應(yīng)給予充分地鼓勵和支持，吸取新的績效管理觀點，改進績效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠(yuǎn)。允許不同觀點的存在，其實也成為績效管理層與教師之間的潤滑劑，允許存在多元化績效管理途徑，讓高職院校績效管理制度更加充滿活力，而不是以固有的、剛性化的體制來制約再創(chuàng)新的實現(xiàn)。同時，績效管理者應(yīng)針對教師績效管理過程中出現(xiàn)的問題及原因，從教師自身情況出發(fā)引導(dǎo)其制定提升績效的方案，通過增強分層化的績效管理理念，進而有效引導(dǎo)其提高教師績效成績及專業(yè)水平。其次，簡單的獎懲性績效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學(xué)積極性和創(chuàng)造性。因此，高職院校應(yīng)建全分層化績效管理制度，并且有針對性地考核教師績效水平。分層化績效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達意見，采取有效協(xié)作方式，跨部門交流績效考核經(jīng)驗。既然教師績效協(xié)作需要多維度，必然要求績效考核也要相應(yīng)采用多種方法，這充分體現(xiàn)了柔性績效管理模式。再次，績效管理者可設(shè)置滾動式績效管理周期，將容易量化的教學(xué)績效以月為單位，以年為一個周期進行滾動式考核，而對那些時間較長、難以量化的科研績效則設(shè)置較長的績效考核周期，使績效考核周期具有持續(xù)性和銜接性。同時，也可對比上年同期績效考核結(jié)果得出當(dāng)期績效管理評價結(jié)果。最后，要充分利用高職院校教師績效考核結(jié)果的反饋和調(diào)節(jié)功能，通過及時反饋教師績效考核結(jié)果，指導(dǎo)教師分析工作中存在的問題并規(guī)劃績效改進方案。
（二）加強績效管理過程中的溝通
績效管理者主動走出去與員工進行互動交流是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要方法。但是由于受到我國社會文化和體制原因的影響，政府和事業(yè)單位內(nèi)部管理決策通常是上傳下達，管理層在決策下達前后都很少與職工進行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績效管理工作的開展離不開有效的互動和溝通。首先，校方管理層應(yīng)與教師溝通后規(guī)劃教師績效目標(biāo)和計劃，不僅使教師明確績效管理的目的與意義，對績效管理目標(biāo)和管理內(nèi)容做到心中有數(shù)，而且績效管理者能夠及時根據(jù)溝通過程收集到的客觀信息改進績效目標(biāo)，制定出更符合教師實際水平的績效目標(biāo)，提高教師對績效管理的接受度。其次，在教師績效管理過程中管理層應(yīng)根據(jù)教師特點靈活主動地進行績效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時刻感受到組織的關(guān)懷，消除其對績效管理的抵觸心理，而且在溝通過程中教師能夠?qū)⒆约河龅降睦щy和意見反饋給績效管理者，及時消除其心理困惑。最后，在反饋績效考核結(jié)果時更應(yīng)加強績效溝通工作，通過有效的溝通，教師能夠及時了解績效考核結(jié)果，績效管理者可針對考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問題及原因與教師交換意見，指導(dǎo)其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進措施，從而使雙方在績效考核方面達成共識，消除教師對績效管理的抵觸情緒。從以往傳統(tǒng)的剛性績效管理轉(zhuǎn)型為柔性互動式績效管理，給高職院校帶來新面貌。高職院?？冃Ч芾碚卟粌H要開展日?？冃Ч芾砉ぷ?，更要從多方面創(chuàng)造與教師之間溝通交流的機會，想方設(shè)法吸引教師直接參與到績效管理中來，落實好個體或者團體的責(zé)任，全力推進高職院校的績效管理發(fā)展。
（三）營造和諧的績效管理氛圍
高職院校良好的績效管理氛圍能夠有效調(diào)整教師的績效行為意識及價值觀，使廣大教師以主人翁的姿態(tài)積極主動地參與到教師績效管理中去，齊心協(xié)力推動高職院校教師績效管理的柔性化改革。高職院校管理層應(yīng)摒棄固有的傳統(tǒng)思維模式，主動營造一種合理、公平、開放的績效管理氛圍。鼓勵教師作為績效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應(yīng)績效管理的變化需求，促進高職院校教師績效管理改革工作的順利開展。一方面，高職院校為保證績效管理者能公正、合理地進行績效管理，應(yīng)該健全高職院校教師績效管理的基礎(chǔ)保障體系。高職院校應(yīng)科學(xué)設(shè)置教師績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，構(gòu)建由高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)者牽頭，人事、科研、教學(xué)等部門以及相關(guān)專家組成的教師績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負(fù)責(zé)教師績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、日常監(jiān)督工作?？冃Ч芾碚邞?yīng)全面做好績效分析工作，明確參與績效考核教師的崗位職責(zé)，績效管理者應(yīng)科學(xué)地設(shè)置教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)，可量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)則用典型行為事件進行界定，使其具有可操作性。高職院校還應(yīng)建立有效的教師績效結(jié)果申訴機制和再評價機制，通過教師對績效結(jié)果的申訴和再評價機制來發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善高校教師績效管理工作。在公正、客觀的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，績效管理者根據(jù)教師績效水平的高低來分配績效工資，使高職院校績效考核結(jié)果與教師工資掛鉤，有效拉開高分績效和低分績效教師之間的工資差距，使教師切實感受到績效管理結(jié)果能夠客觀真實地反映教師教學(xué)水平，從而主動營造充滿正能量的院校績效管理氛圍。同時，績效管理者應(yīng)不斷創(chuàng)新思路吸引教師個體參與日?？冃Ч芾砉ぷ?，讓廣大教師真切感受到績效管理服務(wù)的各個環(huán)節(jié)，通過實踐體驗?zāi)軌虼偈菇處熍c績效管理者之間迸發(fā)出更多的思想火花。只有在和諧的績效管理氛圍下，高職院校的績效管理才能發(fā)揮出真正的作用，從而促進高職院校教師隊伍充滿激情與活力。
四、總結(jié)
本文通過高職院校教師績效管理的柔性化改革探討，將柔性化績效管理做到最好，對柔性化績效管理的意義、柔性化績效管理的問題本文都一一進行了論述，然后通過這些問題總結(jié)出自己的策略，通過這些策略，我們能把高職院校教師績效管理的柔性化改革做到更好，更成功。
［參考文獻］
［1］陳植喬.高職院校教師績效管理體系存在的問題及對策［J］.長春教育學(xué)院學(xué)報，2015，（22）：115-116.
［2］童麗.高職院校教師績效管理水平提升研究［J］.教育與職業(yè)，2016，（3）：66-69.
作者：劉凌 單位：湖南高鐵職業(yè)技術(shù)學(xué)院
