煙草企業(yè)員工績效管理問題研究

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［摘要］績效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對員工進(jìn)行績效評價(jià)，并幫助員工實(shí)施改進(jìn)的一項(xiàng)重要工具，它充分體現(xiàn)了企業(yè)的管理理念和價(jià)值導(dǎo)向。專賣專營的煙草行業(yè)績效管理應(yīng)用時(shí)間較短，大多停留在咨詢公司幫忙建立一套體系、一套制度，卻大多由于不適用而無法運(yùn)行下去，并沒有真正體現(xiàn)績效管理的實(shí)際作用。文章從企業(yè)績效管理的實(shí)際情況出發(fā)，研究存在的問題以及產(chǎn)生的原因，提出改進(jìn)績效管理的對策建議，以期能有效發(fā)揮績效管理在煙草企業(yè)發(fā)展中的作用。

［關(guān)鍵詞］煙草企業(yè);績效管理;員工管理

1研究背景

煙草行業(yè)是目前我國唯一實(shí)行政企合一、垂直管理、專賣專營的行業(yè)，涉及國家經(jīng)濟(jì)安全、社會(huì)公共利益和政府財(cái)政收入等，具有很強(qiáng)的特殊性。煙草具有嗜好性和有害性兩種自然屬性，這就決定了煙草行業(yè)不可能完全消失，也不能完全自由發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)中扮演著重要且不可或缺的角色。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間最核心的競爭是人力資源的競爭，過去的傳統(tǒng)型企業(yè)注重對生產(chǎn)資料和物資的管理，而現(xiàn)代企業(yè)則將視線轉(zhuǎn)向了“人”。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，在諸多影響企業(yè)發(fā)展的要素里，人力資源是重中之重，對企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。提高企業(yè)競爭力和適應(yīng)能力，應(yīng)當(dāng)從人力資源管理方面考慮，通過有效手段，使員工最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高個(gè)人能力和業(yè)績，并最終提升組織效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。績效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對員工進(jìn)行績效評價(jià)，并幫助員工實(shí)施改進(jìn)的一項(xiàng)重要工具，它充分體現(xiàn)了企業(yè)的管理理念和價(jià)值導(dǎo)向?？冃Ч芾砉膭?lì)和倡導(dǎo)組織內(nèi)的溝通行為，并通過設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，使其滿足甚至超越企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。煙草行業(yè)績效管理應(yīng)用時(shí)間比較短，也大多停留在咨詢公司幫忙建立一套體系、一套制度，建立完了就束之高閣，或者敷衍了事，甚至由于不適用而無法運(yùn)行下去，并沒有真正體現(xiàn)績效管理的實(shí)際作用。文章主要從筆者所在企業(yè)績效管理的實(shí)際情況出發(fā)，重點(diǎn)研究存在的問題以及產(chǎn)生的原因，提出改進(jìn)績效管理的對策建議，以期能有效發(fā)揮績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。

2文獻(xiàn)研究

績效管理的理念最早來源于國外企業(yè)，到20世紀(jì)90年代后期，已成為各行業(yè)最為流行的管理觀點(diǎn)，并作為企業(yè)組織管理工具而得以廣泛推行。目前已經(jīng)形成了較為完備的績效管理理論體系，在政府和各類企業(yè)中也得到了廣泛應(yīng)用和實(shí)踐。但實(shí)際中，績效是多維的，觀察的角度不同，得出的結(jié)果自然也不同。目前運(yùn)用比較多的是結(jié)果導(dǎo)向型和行為導(dǎo)向型兩種。結(jié)果導(dǎo)向型績效理論認(rèn)為，績效就是員工完成工作任務(wù)或履行工作職責(zé)的結(jié)果，績效是一種結(jié)果，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及貢獻(xiàn)。因此，績效管理主要基于員工的工作結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)的是工作任務(wù)本身及其最終結(jié)果，對人在此過程中表現(xiàn)出的行為則不予過多考慮。而以行為為導(dǎo)向的績效理論認(rèn)為，績效是個(gè)人或組織完成工作任務(wù)的行為，而不是工作任務(wù)本身，績效是由一系列的行為構(gòu)成。因此，績效管理重點(diǎn)圍繞員工的行為來考慮。李文靜在《績效管理》一書中認(rèn)為，績效是員工依據(jù)其所具備的與工作相關(guān)的個(gè)人素質(zhì)所作出的工作行為及工作結(jié)果，這些行為和結(jié)果對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有積極或消極的作用。這一觀點(diǎn)將績效看成結(jié)果、行為及員工素質(zhì)的綜合體，在實(shí)施績效管理過程中，要綜合考慮這三個(gè)要素，并通過關(guān)注這三個(gè)要素來實(shí)現(xiàn)績效管理，使其對組織發(fā)揮積極或消極作用。羅伯特•巴克沃提出，績效管理就是溝通，是管理雙方就職責(zé)劃分和績效提升取得共識(shí)的過程，主要包括計(jì)劃確定、持續(xù)溝通、績效診斷和輔導(dǎo)等步驟，程序完備，系統(tǒng)性強(qiáng)?？冃Ч芾碇皇侨肆Y源管理系統(tǒng)所包含的一個(gè)小系統(tǒng)，要將績效管理的全部環(huán)節(jié)都完成，才能發(fā)揮其最大效用，使組織獲得最大收益。

3績效管理的內(nèi)涵

績效，從字面上可理解為工作業(yè)績和工作效果。單純地認(rèn)為績效就是結(jié)果，或者績效就是行為，都具有一定的局限性。如果強(qiáng)調(diào)績效作為結(jié)果的體現(xiàn)，會(huì)導(dǎo)致組織或個(gè)人追求工作任務(wù)的完成和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略理論行為過程的方向性、規(guī)范性和可控性，容易造成資源配置的無序或浪費(fèi);而強(qiáng)調(diào)把績效作為行為的體現(xiàn)，則容易使組織或個(gè)人只注重過程，以求短期化行為，而不注重工作效果，使投入與產(chǎn)出不對稱。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該這樣來界定績效的概念:績效是個(gè)人或組織在一定條件和環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所表現(xiàn)出來的能夠被測量、被評價(jià)的工作行為及結(jié)果，它體現(xiàn)了個(gè)人履職的努力程度，也反映了人崗的匹配度?？冃Ч芾?，是指管理者和員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的實(shí)行而共同參與的、通過績效計(jì)劃的制訂、績效考核與評價(jià)、績效溝通與結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)而實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，即績效管理由計(jì)劃、實(shí)施、評估、反饋、應(yīng)用等五個(gè)部分組成。從人力資源管理層面上看，績效管理又與人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利等共同組成一條管理鏈，為提升人力資源管理水平服務(wù)。

4存在的問題和原因分析

4.1員工對績效管理的認(rèn)同度低

一是存在干得多、錯(cuò)得多、扣得多的現(xiàn)象。目前的績效考核仍停留在對工作出現(xiàn)失誤進(jìn)行績效扣分，不干工作可能不會(huì)導(dǎo)致績效扣分，反而干得越多，被扣分的風(fēng)險(xiǎn)就越大，長此以往會(huì)挫傷員工的積極性，員工公平感下降。二是考評標(biāo)準(zhǔn)和制度朝令夕改，企業(yè)看重對制度制定的“廢改立”，政策制度執(zhí)行的長久性、穩(wěn)定性、持續(xù)性不足。三是部分員工思想觀念比較保守，認(rèn)為績效考核打破了原有的平均分配體制，自身利益受到影響，因而對企業(yè)管理改革的新理念和新舉措有抵觸情緒，執(zhí)行政策不力。

4.2考評指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性

一是重點(diǎn)不突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核方式單一，憑印象、憑關(guān)系親疏打分普遍存在，管理者主觀性一定程度上起主導(dǎo)作用。二是考評方法單一，多數(shù)情況是管理者打打分，員工之間互相打打分，缺少對崗位、對工作內(nèi)容進(jìn)行客觀的分析和評價(jià)。三是大多數(shù)企業(yè)會(huì)聘請外部機(jī)構(gòu)設(shè)置企業(yè)的績效管理體系，如平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部控制、學(xué)習(xí)與成長等維度來考核，編制了各層級的目標(biāo)指標(biāo)，但因?qū)嵱眯?、可操作性不足而不了了之?/p>

4.3考核過程缺乏互動(dòng)性

績效管理的雙方?jīng)]有互動(dòng)交流機(jī)制。一是考核者缺乏績效溝通意識(shí)，考核者對績效管理認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為績效考核就是填填表、打打分，也不會(huì)想著花精力去做績效溝通。制度上也沒有要求考核者與被考核者進(jìn)行主動(dòng)溝通，所以導(dǎo)致不溝通成為績效管理常態(tài)。二是被考核者不愿參與溝通。被考核者普遍在意績效考核結(jié)果，擔(dān)心是否會(huì)影響自己的發(fā)展和形象，或者認(rèn)為考核者是不是故意找機(jī)會(huì)扣分，被考核者容易出現(xiàn)溝通恐懼或焦慮，因此害怕溝通。而考核者也往往高高在上，且溝通形式單一，并沒有把績效結(jié)果的反饋當(dāng)成一種平等的溝通，也不能取得良好的溝通效果。

4.4績效管理激勵(lì)作用不明顯

一是大部分企業(yè)單純地將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬方面的決策，如工資發(fā)放或獎(jiǎng)金分配等，而針對考核結(jié)果所體現(xiàn)出的員工能力短板并沒有進(jìn)行改進(jìn)和輔導(dǎo)，也較少作為員工教育培訓(xùn)的需求分析依據(jù)，導(dǎo)致績效考核沒有達(dá)到真正目的。二是“老好人”主義和“怕得罪人”的思想依然存在。趨利避害是人的本能，在對他人進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，人們通常愿意選擇對自己有利的方式，以避免由于表現(xiàn)了真實(shí)看法而導(dǎo)致被評價(jià)人的不滿和反抗。有些管理者認(rèn)為績效考核就是得罪人的事，有時(shí)為了情面搞平均主義，讓績效考核流于形式，走走過場。

5對策與建議

筆者認(rèn)為，科學(xué)的績效管理應(yīng)該關(guān)注績效指標(biāo)、考評運(yùn)作、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)方面?？冃е笜?biāo)是基礎(chǔ)，明確“考什么”;考評運(yùn)作是核心，明確“怎么考”;結(jié)果應(yīng)用是關(guān)鍵，明確“考得怎么樣”。同時(shí)還要在績效管理過程中關(guān)注被考核者的情緒反應(yīng)，讓被考核者知曉考核指標(biāo)和考核結(jié)果，及時(shí)做好績效溝通反饋，以期達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。

5.1確定績效指標(biāo)，制訂績效計(jì)劃

重點(diǎn)關(guān)注能力、態(tài)度、業(yè)績?nèi)齻€(gè)維度，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和職能出發(fā)，以部門職責(zé)和工作人員崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作表現(xiàn)及工作完成情況為重點(diǎn)，包括工作職責(zé)履行情況、重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況及日常工作表現(xiàn)、工作效率、服務(wù)態(tài)度和意識(shí)等內(nèi)容，同時(shí)將德、能、勤、績、廉等方面要求融入績效考核指標(biāo)中，設(shè)計(jì)定量和定性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定績效考核指標(biāo)。同時(shí)，根據(jù)工作要求，結(jié)合部門職能說明書和崗位說明書，制訂績效目標(biāo)計(jì)劃，考核者要與被考核者充分溝通，讓被考核者明確績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

5.2開展績效考核，做出績效評價(jià)

績效考核要做到客觀公正，必須依據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，注意收集員工工作表現(xiàn)的相關(guān)記錄資料和信息數(shù)據(jù)，按照崗位績效指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行客觀、公正的考核評價(jià)，每一項(xiàng)加分、減分必須有正式且可證實(shí)的關(guān)鍵事件、相關(guān)數(shù)據(jù)證實(shí)，盡可能地減少考評的人為主觀失誤。此外，績效考核完成后，考核者應(yīng)根據(jù)部門月度、季度或年度考核、日常考核等綜合情況對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對受客觀條件或不可控因素影響較大的考核結(jié)果進(jìn)行修正與平衡，最終做出績效評價(jià)。

5.3應(yīng)用考核結(jié)果，注重結(jié)果溝通反饋

績效考核主要將考核結(jié)果應(yīng)用于員工績效工資分配、員工崗位調(diào)整、職務(wù)晉升，以期最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬效能最大化和人崗匹配，同時(shí)也可通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工不能很好地勝任工作、績效不高的原因，從而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)和崗位調(diào)整;針對考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，可以優(yōu)先給予多種培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)。此外，注重考核結(jié)果反饋溝通，通過部門會(huì)議、通報(bào)、面談等方式，考核者可以了解被考核者在工作中遇到的問題，并加以績效輔導(dǎo)，同時(shí)被考核者也可以認(rèn)識(shí)到自己存在的問題，對考核結(jié)果更信服。

5.4尊重和重視人才，構(gòu)建客觀公正的評價(jià)機(jī)制

重視人才，深入研究人才隊(duì)伍長期培養(yǎng)規(guī)劃，著力營造企業(yè)重視人才、尊重人才的氛圍，重點(diǎn)圍繞逐步建立完善支撐煙草轉(zhuǎn)型升級梯次人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，注重經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才隊(duì)伍培養(yǎng)。充分發(fā)揮人才評價(jià)的導(dǎo)向作用，構(gòu)建以能力、業(yè)績、品德為導(dǎo)向的評價(jià)體系，把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，讓廣大員工愿干事、敢干事、能干成事，鼓勵(lì)人人都做貢獻(xiàn)，人人都能成才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。

參考文獻(xiàn):

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作者：張彩鳳 單位：云南省煙草公司紅河州公司