談人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

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摘要：伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)運行進(jìn)程逐漸加快，而薪酬管理制度的落實有利于提升企業(yè)人力資源效率，將企業(yè)人力資源優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，使企業(yè)人才競爭實力有所增強，但是從企業(yè)薪酬管理實際現(xiàn)狀來看，還有著各種各樣的問題存在，這就需要做好這些問題的分析工作，結(jié)合實際情況制定出完善解決對策，確保薪酬管理制度的完善性，促使企業(yè)穩(wěn)定運行。在本篇文章中主要分析了薪酬管理期間存在的相關(guān)問題，同時落實了創(chuàng)新薪酬管理制度的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在的問題；完善措施

薪酬管理是指一項組織結(jié)合員工提供的服務(wù)，對應(yīng)當(dāng)獲取的報酬總額結(jié)構(gòu)和報酬形式加以確定，薪酬過多或者過少的話都會引起員工情緒波動，使心理失去平衡性，而穩(wěn)定的員工心理狀態(tài)有利于高效率開展相關(guān)工作，提升工作效率。

一、對于企業(yè)人力資源薪酬管理的論述

所謂企業(yè)人力資源薪酬管理主要是指企業(yè)以員工實際工作現(xiàn)狀為主給予相關(guān)的勞動報酬，在和員工進(jìn)行交流以及溝通的基礎(chǔ)上制定完善的薪酬方案，落實健全的薪酬管理體系，在企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展期間，其有著敏感性特征，所有求職人員尋找工作期間關(guān)注的要點均是薪酬問題，基于此，企業(yè)人力資源部部門對薪酬管理制度進(jìn)行制定期間，需要從多方面因素考慮，薪酬太高或者太低的話都影響了人力資源工作的良好開展，同時薪酬管理在企業(yè)人力管理中占據(jù)的作用極高，其屬于人力資源部門行使職權(quán)的一項基本應(yīng)依據(jù)，薪酬也是員工關(guān)注的重點，不過大多數(shù)員工只是關(guān)注薪酬的多少，但是并沒有全面了解薪酬管理制度，對薪酬管理制度的重視程度不高。除此之外，企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理除了具備敏感性特征之外，還有特殊性特點，雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了薪酬管理制度，可是各項企業(yè)薪酬管理具有著諸多的不同之處，差別明顯，采取的管理方式也是不一樣的，所以這是企業(yè)人力資源薪酬管理的特殊性所在。

二、對于企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀的論述

(一)企業(yè)薪酬制度競爭力缺失當(dāng)前階段，基于企業(yè)性質(zhì)的影響，因此使企業(yè)發(fā)展期間受到相關(guān)因素的限制，層級管理比較多，組織機構(gòu)不合理，制度制定期間，均是由企業(yè)高層加以管控，人力資源部門的管理權(quán)限被削弱，采取該種方式制定出來的薪酬體系不具備靈活性特征，過于單一，難以將薪酬作用和調(diào)節(jié)效果有效體現(xiàn)出來，尤其是企業(yè)管理人員思想意識比較單一，受傳統(tǒng)理念的影響，并沒有對薪酬管理模式加以創(chuàng)新，也沒有從職工自身需求和與之相符的薪酬等方面考慮，從中看出，僅僅依靠企業(yè)管理層制定出來，而沒有結(jié)合員工需求的制度無法有效執(zhí)行，同時也難以產(chǎn)生良好的效果，根本不符合社會基本發(fā)展要求，長時間下來的話，必定會加劇員工的流動性。

(二)管理理念不具備創(chuàng)新性在當(dāng)代企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，大多數(shù)管理層薪酬管理理念依舊較為傳統(tǒng)和滯后，沒有加大創(chuàng)新力度和新時展需求不一致，同時薪酬管理體系并沒有在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生良好的效果，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展實際情況不相符，對薪酬管理在人才管理方面的優(yōu)勢認(rèn)識不到位，難以通過薪酬管理對員工工作積極性加以激發(fā)，相關(guān)的薪酬管理體系處于滯后和不完善狀態(tài)，在企業(yè)以及社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的背景下，薪酬管理制度和福利待遇管理制度與企業(yè)員工基本要求嚴(yán)重不符，長時間下來的話，企業(yè)出現(xiàn)了人才過度流失現(xiàn)象，員工積極性減弱，從一定程度上約束了企業(yè)的良好發(fā)展。

(三)沒有合理的對薪酬進(jìn)行分配從以往傳統(tǒng)薪酬管理實際開展情況來看，在分配方面比較重視上層領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員，顯然在當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中并不具備合理性，再加上以往傳統(tǒng)薪酬管理體系有著諸多的問題存在，大體上表現(xiàn)在以下幾點，第一，制定的薪酬管理體系不完善和標(biāo)準(zhǔn)要求不相符，一般情況，人力資源管理部門負(fù)責(zé)薪酬制度的制定，經(jīng)過企業(yè)管理層審批以后加以落實，但是該項制度的制定缺乏企業(yè)員工的意見參考，使員工內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的矛盾。第二，薪酬支付額度和勞動付出不成正比。傳統(tǒng)薪酬管理制度公平性缺失，難以將多勞多得的原則體現(xiàn)出來。第三，分配制度不符合要求，企業(yè)薪酬劃分通常是以員工崗位和等級為主加以劃分的，完全不注重同等級以及同崗位員工個人能力差異性的體現(xiàn)，存在著區(qū)別對待員工的現(xiàn)象，不公平情況普遍存在，這樣一來，導(dǎo)致消極工作狀態(tài)的員工更加不思進(jìn)取，優(yōu)秀員工的積極性也被削弱。第四，對于企業(yè)技術(shù)類型的人才來講，薪酬處于偏低的狀態(tài)，有的企業(yè)過于注重管理而忽視技術(shù)，技術(shù)上人才薪酬處于較低的狀態(tài)，和知識水平與技能水平不相符，最終產(chǎn)生了人才流失現(xiàn)象。

(四)績效考核不具備透明性，同時績效獎勵考評制度不完善通常來講，企業(yè)是依照績效考核結(jié)果對員工薪資標(biāo)準(zhǔn)加以確定，不過有的企業(yè)實施績效考核期間還存在著諸多的問題，具體表現(xiàn)為沒有將考核指標(biāo)公開考核期間，缺少員工的監(jiān)督以及積極參與考核環(huán)節(jié)，不具備公開性和透明性，大多數(shù)員工根本不滿意考核結(jié)果，特別是在評優(yōu)評先的過程中，獲得獎勵的員工被其他員工所質(zhì)疑，難以創(chuàng)建良好的工作團(tuán)隊，甚至產(chǎn)生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評估崗位價值期間，企業(yè)并沒有落實基本的量化標(biāo)準(zhǔn)，缺少公認(rèn)的評測標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行復(fù)雜程度排序，發(fā)放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個人價值體現(xiàn)出來，而且企業(yè)在薪酬管理期間缺乏合理績效獎勵考評制度的支持，在績效考核管理是比較注重經(jīng)營指標(biāo)的落實，完全忽視了管理類指標(biāo)的重視。從以往傳統(tǒng)管理方式應(yīng)用情況來看，企業(yè)為了激發(fā)員工的積極性，一般設(shè)置工資比較高、挑戰(zhàn)性強的績效目標(biāo)，目的是激發(fā)員工的積極性和主動性，依照員工完成目標(biāo)給予獎勵，然而該項傳統(tǒng)模式只關(guān)注了管理層的績效考評，顯然忽略了基層人員的績效考評落實到績效獎勵制度，也沒有起到良好效果，導(dǎo)致獎勵薪酬和固定薪酬失去平衡。

三、在人力資源管理期間創(chuàng)新薪酬管理的基本策略

(一)對崗位價值合理評估，改善薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)企業(yè)評估內(nèi)部崗位價值時，需要采取科學(xué)定量以及定性測評的方式綜合性考慮各項崗位對問題解決能力、個人知識技能以及員工水平提出的要求。當(dāng)崗位性質(zhì)處于相同狀態(tài)下，可以選取一致的評估標(biāo)準(zhǔn)，此種方式有利于將不同崗位價值體現(xiàn)出來，在這一基礎(chǔ)上制定更加合理的薪酬體系。其次，企業(yè)從不同崗位工作特點和職業(yè)發(fā)展趨勢入手，有效分類員工創(chuàng)建薪酬體系，對于薪酬體系來講，大題上包含了兩方面，分別是固定薪酬以及浮動績效薪酬，前者是指和員工工齡以及崗位評估相聯(lián)系，而后者則是和員工自身考核工作量、經(jīng)濟(jì)效益的提升相聯(lián)系，以不同崗位的性質(zhì)和類型為主，明確各項崗位的薪酬比例，引進(jìn)合理的薪酬分配方式，在崗位相同、工作特點不一致的情況下選擇與之相符的薪酬模式，明確不同的薪酬比例，全面檢測崗位固定薪酬，將薪酬結(jié)構(gòu)和比例關(guān)系當(dāng)成基本依據(jù)，在滿足員工個人需求的基礎(chǔ)上積極鼓勵員工。

(二)樹立新型的薪酬管理理念當(dāng)對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新期間，需要摒棄以往單一理念，借助相關(guān)措施達(dá)到創(chuàng)新的目的，其中創(chuàng)新要點表現(xiàn)在以下幾點。第一，轉(zhuǎn)變管理思想。企業(yè)在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上必須轉(zhuǎn)變管理理念，不管是企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)人還是資源管理部門的管理人員都必須樹立正確的理念，全面探究薪酬制度存在的各項問題，遵循以人為本的基本原則，全面分析新時代背景下企業(yè)和社會的高要求，從中拓展創(chuàng)新途徑。第二，合理的調(diào)整薪酬管理機制，無論是何種類型的創(chuàng)新都必須進(jìn)一步改進(jìn)相關(guān)體系，以企業(yè)發(fā)展需求為主，從創(chuàng)新角度了解到企業(yè)薪酬管理中存在的缺陷，加以完善，這是達(dá)到薪酬管理創(chuàng)新目的的最佳方式，薪酬管理人員樹立良好的創(chuàng)新意識。當(dāng)前階段，實現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新的要點在于轉(zhuǎn)變薪酬管理人員思想理念，提升人員業(yè)務(wù)技能，加深對于各項知識點的掌握，在企業(yè)管理層全面宣傳創(chuàng)新的重要性。

(三)創(chuàng)建良好的薪酬溝通渠道，增強薪酬管理的透明程度當(dāng)對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新期間，還需要建立良好的薪酬溝通渠道，結(jié)合員工需求對薪酬管理制度加以調(diào)整以及改進(jìn)，在薪酬管理期間，薪酬溝通是非常重要的一方面，不管是薪酬計劃的制定還是落實，都需要將薪酬溝通的優(yōu)勢體現(xiàn)出來，以此結(jié)合實際情況制定出完善的薪酬管理制度。當(dāng)企業(yè)實施薪酬計劃的前期階段中，需要為員工講解薪酬計劃落實的目的以及基本流程，獲得員工方面的理解，同時加深各部門之間的交流溝通力度，以此得到更多人的支持。同時還必須增強企業(yè)薪酬管理的透明程度，因為公開透明的薪酬管理制度有利于薪酬工作的良好開展，避免問題的出現(xiàn)，激發(fā)員工自身潛力。

四、結(jié)束語

從以上論述來看，薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生的作用極高，基于此對于企業(yè)來講，需要正確了解到薪酬管理的價值以及重要性，在改革的背景下實施創(chuàng)新工作，提升內(nèi)部人力資源管理效率，增強企業(yè)競爭實力，促使企業(yè)良好運行。

參考文獻(xiàn)

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作者：王玉紅 單位：山東省青島萊西市園林環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心