新公共管理下公共部門人力資源管理

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摘要：新公共管理是新型公共行政理論與管理模式，新公共管理理論倡導(dǎo)政府等公共部門需要重視公共管理部門人力資源的管理模式。因此，我們要分析當(dāng)前我國公共部門人力資源管理所存在的問題，并根據(jù)產(chǎn)生的原因，制定解決的對策，構(gòu)建新的公共部門人力資源管理體系，更好地適應(yīng)和促進(jìn)我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新公共管理理論；公共部門；人力資源；管理

黨的十八屆三中全會提出在新的社會治理的時代背景下，要按照創(chuàng)新社會治理體制的新要求進(jìn)一步改變傳統(tǒng)公共管理理念，其中公共部門人力資源的管理是關(guān)鍵，這一轉(zhuǎn)變標(biāo)志著政府的職能與角色將進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，政府提供服務(wù)，也意味政府即向服務(wù)者的方向轉(zhuǎn)變。因此，要想改革與創(chuàng)新公共部門人力資源管理，必須要構(gòu)建新的公共部門人力資源管理體系，更好地適應(yīng)和促進(jìn)我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展。

一、新公共管理視角下公共部門人力資源管理的新思路

1.以人為本的“服務(wù)行政”。第一，新公共管理理論應(yīng)該是以人為本的行政，在“服務(wù)行政”中，政府是公共服務(wù)的提供者。新公共管理理論認(rèn)為政府作為公共管理部門要最大限度地提供多樣化、高質(zhì)量的公共服務(wù)。第二，公民是享受公共服務(wù)的顧客，因此，公民的需求是政府提供服務(wù)的導(dǎo)向與出發(fā)點。

2.政府等公共部門具有“掌舵”職責(zé)。新公共管理理論將公共部門的管理與具體操作分開，認(rèn)為政府是制定政策，而不是去執(zhí)行政策，政府的角色是“掌舵”，即政府變革的職責(zé)。而不是“劃槳”。當(dāng)前，我國政府完全忙于“劃槳”而忽略了“掌舵”的職責(zé)。傳統(tǒng)政府低效，做了許多做不了的事情，會嚴(yán)重削弱決策的能力。

3.政府等公共部門應(yīng)引入競爭機制并追求效率。新公共管理理論認(rèn)為政府的公共管理部門要引入市場競爭機制，通過讓大量非政府或非公共部門參與，來增加政府部門的壓力，進(jìn)一步提升公共部門的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。通過引入競爭機制，規(guī)避政治風(fēng)險。此外，公共管理部門應(yīng)該追求效率，通過制定的成功管理手段來實現(xiàn)對效率的追求。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理理念滯后。首先，競爭觀念不足。當(dāng)前，我國公共部門人力資源管理制度中缺乏競爭觀念和競爭機制，在選人用人觀念上，組織服從觀念很重，組織安排阻礙了人才資源的合理配置。其次，法制觀念薄弱。公共部門人力資源管理的法制化觀念相對薄弱，長期受人治干擾比較嚴(yán)重。在人事管理體制下，任人唯親難以避免。法制觀念薄弱，從事政府的官員腐敗，以權(quán)謀私，為自己謀取私利，造成腐敗。

2.人力資源管理中晉升制度不完善。首先，上升通道較為單一。公共管理部門人資源管理活力缺乏、管理效率低下。“職務(wù)本位”是當(dāng)前公共部門人力晉升的主要障礙。其次，輪換崗位制度執(zhí)行不到位。采用崗位輪換制可以防止腐敗，激勵人員工作積極性。當(dāng)前崗位輪轉(zhuǎn)中制度執(zhí)行不到位，容易流于形式，在實際操作中主觀性與隨意性過強。再次，論資排輩現(xiàn)象普遍存在。“論資排輩”的潛規(guī)則成為晉升中具有影響的因素，沒有資歷就難以上升。這給年輕有見識的人員影響很大。

3.人力資源管理中薪酬制度僵化。首先，公共部門人力資源管理中薪酬亂象。我國公共管理部門補貼不均、津貼隨意發(fā)放、隱形福利仍然存在，不利于公共部門人力資源管理健康發(fā)展。在一些公共管理部門中，很多工作人員積極性不高，很多人是另尋“體制外”途徑來增收。其次，薪酬調(diào)整有失規(guī)范。公共部門人員的調(diào)薪與市場供求等之間存在差距，不利于公共部門人力資源的持續(xù)積極性的保持。再次，薪酬分配不公現(xiàn)象存在。當(dāng)前，我國公共部門工作人員的薪酬水平普遍較低，不同地域薪酬差別現(xiàn)象也較為嚴(yán)重，進(jìn)一步拉大了公共部門內(nèi)部薪酬之間的差別。

4.公共部門人力資源管理培訓(xùn)體系不完善。我國公共部門人力資源培訓(xùn)教育還有許多亟待解決的問題，比如：第一，對個人需求的忽視。當(dāng)員工有培訓(xùn)的需求，期望提高自己的技能水平得到管理者的贊賞，尋求最大限度的自我滿足。所以說，公共管理部門要幫助員工滿足個人需要，注重培訓(xùn)規(guī)劃，重視個人對培訓(xùn)需求的考慮。但是，我國公職人員培訓(xùn)大多都流于形式，聯(lián)系實際不夠，直接導(dǎo)致培訓(xùn)針對性差，無法滿足多樣化需求。第二，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)評估。對公共部門人力資源管理的評估不足，缺乏對培訓(xùn)需求分析科學(xué)性的評估，培訓(xùn)評估體系缺乏系統(tǒng)性，使很多培訓(xùn)形式化，致使培訓(xùn)效果不佳。第三，培訓(xùn)的法律制度不健全。公職人員培訓(xùn)的制度不健全，關(guān)于培訓(xùn)的專門法律保障還很少，缺少詳細(xì)的、具體的配套法規(guī)和細(xì)則。所以，要盡快完善公共部門人力資源管理方面的法律規(guī)范，以滿足公共部門發(fā)展的需要。

三、新公共管理視角下提升公共部門人力資源管理對策

1.更新公共部門人力資源管理理念。我國公共部門人力資源管理要引進(jìn)市場化的理念，以實現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新。首先，市場化的理念。引入市場化的理念，有利于提高公共部門人力資源管理的效率，使公務(wù)員隊伍精干化和高效化。為了提高公共服務(wù)的質(zhì)量和公共管理的效率，要引入競爭機制。公共部門要引入市場競爭機制，合理利用資源，提供既有效率又有責(zé)任的公共服務(wù)。其次，重塑以人為本的新的管理理念。新公共管理理論是以人為本的“服務(wù)行政”，在提升管理時，需要改變傳統(tǒng)的“管治行政”，堅持以人為本的管理理念，在公共部門管理中，重塑以人為本的管理理念，注重公共部門人才創(chuàng)造性和潛能的發(fā)掘。再次，法制化的理念。在公共部門管理中樹立法制化的理念，要以法律的形式規(guī)定下來，保障其具有法律效力，使其具有權(quán)威性和穩(wěn)定性。用法律的形式確定各種關(guān)系，才能保證公職人員行使權(quán)力有法律的規(guī)定，依法進(jìn)行管理，符合人力資源管理的內(nèi)在要求。

2.完善激勵機制并提升管理手段的科學(xué)性。首先，需要完善現(xiàn)有的激勵機制。在公平、公正、透明的原則上，公共部門形成合理的評價機制，改變現(xiàn)有的薪酬機制，提升公共部門人力資源的管理。同時，建立有效的評估手段，完善激勵機制，從而使得績效評估能夠具有激勵員工向上。其次，還要采用當(dāng)前較為先進(jìn)的科學(xué)管理機制。隨著網(wǎng)絡(luò)化的普及，我國公共部門管理中，要積極學(xué)習(xí)與解決外國的先進(jìn)管理手段，實現(xiàn)公共部門人力資源管理的信息化，通過科學(xué)的管理手段提高人力資源管理的管理效率。最后，還需要增強公共部門人力資源管理的培訓(xùn)機制。在公共部門人力資源管理中，要重視職業(yè)生涯的規(guī)劃，促進(jìn)公職人員思考個體與組織要求之間的差距，解決了個人參與培訓(xùn)的動力源問題。

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