醫(yī)院人力資源成本控制策略

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摘要：

如何加強(qiáng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源成本控制與管理，從而提高綜合競爭力，已成為現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展面臨的一個(gè)迫切任務(wù)。文章分析了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題，并提出針對性措施，促成醫(yī)院達(dá)到控制人力資源成本的目的。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源成本；控制

在醫(yī)院的各項(xiàng)成本中，人力資源成本為首要成本。人力資源成本的控制直接關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對醫(yī)院運(yùn)營及長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生巨大的積極影響，因此人力資源成本控制對醫(yī)院而言顯得尤為重要。但在醫(yī)院管理實(shí)踐中，醫(yī)院對人力資源成本控制沒有足夠重視，相關(guān)成本控制工作做得并不到位，尚存在一些問題，亟需加以解決。

一、醫(yī)院人力資源成本控制存在的問題

（一）人力資源成本控制的重要性得不到正確的認(rèn)識，成本控制的觀念落后

受行政管理部門干預(yù)的影響，當(dāng)前我國一些醫(yī)院對自己作為一種特殊的市場主體的身份尚缺乏充分認(rèn)知，這導(dǎo)致部分醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性沒有給予足夠的重視，沒有樹立正確的人力資源成本控制理念。在我國一些醫(yī)院內(nèi)部，人力資源成本控制制度還沒有得到有效的制定和落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理工作的開展成本居高不下。然而，部分醫(yī)院對這種成本的浪費(fèi)并沒有給予足夠的關(guān)注，把注意力聚焦于醫(yī)療耗材、水電氣等物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格控制上?？梢姡t(yī)院的人力資源成本控制意識淡薄。部分醫(yī)院的人力資源成本控制僅停留在簡單的“少花錢、多辦事”的意識層次，對人力資源成本控制的全部內(nèi)容缺乏全面認(rèn)識，將人力資源成本控制等同于員工進(jìn)入控制、員工規(guī)模控制、員工薪酬控制，沒有認(rèn)知到醫(yī)院人力資源管理的員工招聘、錄用、培訓(xùn)、使用、離職等各個(gè)環(huán)節(jié)都需要進(jìn)行有效的成本控制。

（二）缺乏對人力資源成本控制系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃

醫(yī)院人力資源具有“投資期限長，成本高”這一特殊性，這為其帶來了風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避需要醫(yī)院在人力資源成本控制工作上一定要有一個(gè)系統(tǒng)的、相對長遠(yuǎn)的體系和規(guī)劃，才能夠保證各項(xiàng)控制工作有條不紊的開展。但是當(dāng)前一些醫(yī)院在人力資源的投資和開發(fā)上缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）人力資源成本核算體系缺乏合理性

如今醫(yī)院的發(fā)展變得越來越重要，競爭力也變得越來越激烈，社會上醫(yī)護(hù)人才比例又少的現(xiàn)狀，導(dǎo)致醫(yī)院不計(jì)代價(jià)地采用各種手段吸引優(yōu)秀人才的到來，以高薪或是以其他優(yōu)待政策，如社保、吃喝住行的補(bǔ)貼金等手段吸引人才，這讓醫(yī)院出現(xiàn)盲目的攀比?？梢姡t(yī)院的人力資源成本核算的隨意性，使得醫(yī)院人力資源成本支出增長成必然趨勢。

（四）人力資源開發(fā)培訓(xùn)、激勵(lì)的不到位

一些醫(yī)院沒有把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)投資來看，僅僅作為一種費(fèi)用，故為了減少人力資源成本而將員工培訓(xùn)和再教育機(jī)會削減，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部員工得不到充分開發(fā)利用，使得醫(yī)院出現(xiàn)“有才能工作經(jīng)驗(yàn)少和有工作經(jīng)驗(yàn)但專業(yè)能力不強(qiáng)”的現(xiàn)象。還有一些醫(yī)院，現(xiàn)有培訓(xùn)多以底層員工為主，不對醫(yī)院高層進(jìn)行，這導(dǎo)致管理者素質(zhì)得不到提升，這將會影響醫(yī)院發(fā)展。同樣為減少開支，一些醫(yī)院缺乏一定的激勵(lì)和約束機(jī)制，從而導(dǎo)致員工難以保持對工作的積極性。醫(yī)院的這些做法，短期上看起來似乎可以減少一定的人力資源成本，但從長遠(yuǎn)看，反而會讓人力資源成本出現(xiàn)無謂的增長。

（五）未充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)

醫(yī)院各層對人力資源信息化管理沒有清晰的認(rèn)識，導(dǎo)致其行政職能比較單一。醫(yī)院傳統(tǒng)的認(rèn)識管理就是簡單管理工作人員的人事信息和檔案，沒有設(shè)置動(dòng)態(tài)、連續(xù)性的人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。如：招聘信息管理，傳統(tǒng)上醫(yī)院主要通過張貼各種招聘啟事或者去參加應(yīng)屆畢業(yè)生招聘會等形式進(jìn)行人員的招聘，這種招聘既耗時(shí)又耗財(cái)，不利于人才的吸收和管理。對于績效考核和薪酬管理，當(dāng)前醫(yī)院的績效考核工作量很多，需要人事部門花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行匯總和審查。而績效考核又與各成員的薪酬有一定的聯(lián)系，績效考核的延滯及效率問題，導(dǎo)致薪酬發(fā)放的錯(cuò)誤或延遲，進(jìn)而會使員工們產(chǎn)生心理上的不滿。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制的相應(yīng)策略

隨著現(xiàn)代醫(yī)院制度的建立，醫(yī)院對人力資源成本進(jìn)行合理的控制就顯得尤為重要。針對上文關(guān)于存在問題的闡述，醫(yī)院的人力資源成本控制策略，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（一）樹立科學(xué)的人力資源成本控制理念

人力資源是醫(yī)院的首要資源，是其發(fā)展的首要戰(zhàn)略目標(biāo)，因此醫(yī)院要樹立正確的人力資源管理理念。重視人力資源成本在醫(yī)院中所占據(jù)的分量是控制人力資源成本的第一步，故而醫(yī)院對于人力資源成本控制的重要性應(yīng)該給予足夠的重視。醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化人力資源成本控制的意識，提高其在醫(yī)院管理中的重要性，并將這種意識和理念傳遞給每一位員工，形成“人力資源成本控制”人人參與的良好局面。醫(yī)院還需要認(rèn)識到人力資源成本控制絕非是簡單的控制工資或是減員等問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都要有科學(xué)的規(guī)劃與控制管理工作，以此來獲取最大的控制收益。

（二）進(jìn)行科學(xué)有效的成本預(yù)算管理，增強(qiáng)節(jié)約意識

科學(xué)有效的預(yù)算是人力資源成本控制的源頭，故醫(yī)院應(yīng)該強(qiáng)化預(yù)算管理制度，增強(qiáng)節(jié)約意識。醫(yī)院可以根據(jù)自身的經(jīng)營計(jì)劃，采取全面的預(yù)算管理，對各項(xiàng)人力資源運(yùn)營費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、薪酬福利費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及保留使用費(fèi)用等進(jìn)行嚴(yán)格的預(yù)算安排。在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，對各項(xiàng)費(fèi)用分項(xiàng)控制，嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。此外還必須要醫(yī)院全體員工共同參與，將財(cái)務(wù)支出計(jì)劃細(xì)化控制到每一個(gè)科室，只有以制止浪費(fèi)為目的精打細(xì)算切實(shí)得到落實(shí)，才能夠杜絕嚴(yán)重浪費(fèi)以及低效現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，加強(qiáng)人力資源各功能模塊的成本控制管理

傳統(tǒng)的人事職能占用了醫(yī)院管理人員過多的時(shí)間和精力，醫(yī)院應(yīng)該引進(jìn)信息管理系統(tǒng)，減少事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理職能向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。通過信息管理系統(tǒng)將人力資源各功能模塊高效有序地進(jìn)行銜接和整合，從而更有效地實(shí)現(xiàn)各功能模塊的成本控制。首先，結(jié)合現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新醫(yī)院員工招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。盡量避免采用高代價(jià)的招聘形式，如和獵頭公司合作的招聘形式，盡量多地選擇參加免費(fèi)的人才招聘會，通過免費(fèi)的行業(yè)會議或?qū)I(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等免費(fèi)招聘信息減少廣告費(fèi)用；熟人與內(nèi)部員工介紹減少應(yīng)聘時(shí)間，從而節(jié)約人力資源招聘成本。其次，開展科學(xué)的全員、全方位的培訓(xùn)工作。對員工的培訓(xùn)以及發(fā)展，醫(yī)院需要制定系統(tǒng)的全員培訓(xùn)方案，并作出系統(tǒng)的安排性工作，并針對醫(yī)院管理者、專業(yè)技術(shù)人員、?？迫瞬?、骨干人才、學(xué)科帶頭人采取不同的培養(yǎng)計(jì)劃方案，在時(shí)間、物力和人力上做好保障。醫(yī)院培訓(xùn)方式應(yīng)立足于內(nèi)部培訓(xùn)，充分挖掘醫(yī)院內(nèi)部的各種培訓(xùn)資源，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主要的培訓(xùn)形式。通過這些更加經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動(dòng)以降低人力資源培訓(xùn)成本。再次，建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度?？冃Э己耸菍︶t(yī)院員工勞動(dòng)付出和產(chǎn)出的一種反饋，準(zhǔn)確的績效考核有利于員工保持工作積極性，并能大幅度降低人力資源的使用成本和其他不必要的負(fù)面成本，從而有助于醫(yī)院的人力資源成本控制目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院應(yīng)該從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，使用系統(tǒng)、科學(xué)的績效評價(jià)系統(tǒng)對醫(yī)院全體員工的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的量化評價(jià)，提高準(zhǔn)確性。在考核實(shí)施的具體過程中，要嚴(yán)格保證績效考核的公正公平，對事不對人，對考核的結(jié)果及時(shí)做好溝通反饋。最后，醫(yī)院要做好激勵(lì)工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認(rèn)為是員工激勵(lì)的最佳手段。如果薪酬分配得當(dāng)，則可為醫(yī)院節(jié)約相應(yīng)的人力資源成本，同時(shí)還能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。醫(yī)院在薪酬設(shè)計(jì)與薪酬水平的制定上，應(yīng)與科學(xué)的工作分析和績效考核相結(jié)合，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配原則，充分考慮崗位工作量、技術(shù)含量、勞動(dòng)力市場價(jià)格等因素，將醫(yī)院的整體經(jīng)營目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使醫(yī)院的薪酬體系在控制成本的基礎(chǔ)上具有激勵(lì)性和對外的競爭性。

三、結(jié)語

人力資源成本控制是醫(yī)院成本控制中的重中之重。醫(yī)院有效的人力資源成本控制，可以降低醫(yī)院運(yùn)營成本、增加醫(yī)院的生存發(fā)展競爭力，因此需要給予足夠的重視。需注意的是，醫(yī)院人力資源成本控制是個(gè)系統(tǒng)的工程，不是一蹴而就的事情。需要將多種策略相結(jié)合，才能發(fā)揮人力資源成本控制的最大效用，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院利益上的雙贏。

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作者：徐佩 楊小燕 張瑞利